臺灣臺北地方法院94年度勞訴字第118號

• 裁判案由: 給付資遣費
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣臺北地方法院
• 裁判日期: 95 年 03 月 17 日

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　 94年度勞訴字第118號原　　　告　甲○○
丙○○
共　　　同
訴訟代理人　陳祖德律師
複 代理 人　孔菊念律師
被　　　告　臺隆工業股份有限公司
法定代理人　乙○○
訴訟代理人　賴盛星律師
複 代理 人　何淑媛律師
當事人間請求給付資遣費事件，經本院於中華民國九十五年二月二十四日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告甲○○負擔五分之三，餘由原告丙○○負擔。
事實及理由
一、原告主張：
㈠被告公司係生產冰淇淋製品，原告甲○○自民國74年6 月29起受僱於被告，採按月計薪方式，嗣自83年1 月初起，為增加收入貼補家用，乃轉為擔任被告桃園廠資材課成品管理員一職，從事理貨員工作，改以按件計酬；而原告丙○○則自80 年3月26日起受僱於被告，擔任相同工作，亦採按件計酬方式。原告二人均為搬運工，由課長點貨改單後，交由原告將被告製成之冷凍成品自倉庫中搬出，且以出貨發票總金額千分之四為計算薪資之準據。原告每日均須到公司提供勞務，並留在公司之出貨預備室待命，無庸打卡、簽到或簽退，請假須事先向搬運課長報告，並找人代理，代理人沒有資格限制，亦可為非公司之人員，原告請假種類有事、病假之分，受被告指揮監督，遵守被告公司之工作規則，與被告間為僱傭契約關係，而存有不定期之勞動契約。
㈡由於自93年10月起至94年2 、3 月間適逢產業淡季，又因冰品存貨不宜長久保存，被告竟於94年4 月7 日在無預警情形下告知原告已無工作提供，不僅未給薪，亦不資遣原告，以致原告生活陷於困境，經原告向桃園縣政府申請勞資爭議調解，原告遂於94年5 月25日在勞資爭議協調會中，以被告對於按件計酬之勞工不供給充分工作，且違反勞動契約及勞工法令致有損害勞工權益之虞為由，依勞動基準法第十四條第一項第五款、第六款之規定對被告終止勞動契約，請求依法給付資遣費。
㈢又原告甲○○自74年6 月29日起至94年5 月25日止，工作年資為19年又12分之11，離職前六個月薪資總額為新台幣（下同）154,592 元，得出平均工資為36,810元，得請求資遣費733,133 元；而原告丙○○自80年3 月26日起至94年5 月25日止，工作年資為14年又12分之2 ，離職前六個月薪資總額為133,915 元，得出平均工資為31,890元，故得請求資遣費451,775 元。為此本於兩造間勞動契約之法律關係，依勞動基準法第十四條第四項及第十七條規定，起訴請求被告給付資遣費等語。
㈣並聲明：
⒈被告應給付原告甲○○733,133 元、原告丙○○451,775 元，並均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
（原告起訴時係聲明請求被告給付原告甲○○1,164,348 元、給付原告丙○○861,206 元及法定遲延利息，嗣於95年 2月24日言詞辯論期日減縮其應受判決事項之聲明如上載，核與民事訴訟法第二百五十五條第一項第三款規定相符，應予准許）
⒉願供擔保以代釋明，請准宣告假執行。
二、被告則抗辯：
㈠兩造間契約性質為承攬契約，非勞動基準法所稱勞動契約，原告無由依勞動基準法請求給付資遣費：
⒈被告自72年起即將貨物出庫工作委外承包，原告甲○○係於83年1 月起、原告丙○○則自80年3 月26日起，承攬被告冰製產品出庫之搬運，按出庫貨品發票總金額千分之四作為計算報酬之依據，若無出庫記錄則無報酬，原告顯係為自己之營業而勞動。
⒉被告工作規則第四十三條、被告桃園廠通報函均有規定上下班需打卡，如辦工時間開始後15分鐘內未打卡者為遲到，逾15分鐘始打卡到班者，或員工於當月內遲到合計三次，以曠工半日論，應扣半日份之本薪，但原告工作內容為搬運一定貨物至指定處所，在搬運完畢後即離開被告工廠，並非每日固定上、下班，其等從未打卡，亦無固定工作時間，完全不受被告工作規則之拘束，亦不適用相關事病假之規定。
⒊此外，原告並無接受被告懲戒制裁之義務，對於運送貨物之履行方法具有獨立裁量權。原告甲○○自83年轉為承攬出貨工作後，與被告公司員工間即非處於分工合作狀態，且除去其原有之台隆生產廠務代股長職稱，而未再納入被告企業組織體系內。
⒋另原告甲○○在被告公司工作期間，有擔任訴外人千朔生化科技有限公司經理一職，其子吳曉桓在高中畢業至94年3 月間即曾代替原告甲○○負責出庫搬運之工作，所得併於原告甲○○出貨獎金中，可見原告二人所為工作可由他人代替，無須親自履行。
⒌原告甲○○自76年起正式成為被告公司員工，於83年間轉為承攬契約，故其契約性質變更前後薪資、報酬計算方式不同，變更前每月領有本薪、生活津貼、特別津貼等項目，變更後則完全以出入庫品名、箱數、單價計算報酬。
⒍原告為方便投保勞、健保，乃與被告商議以被告為投保單位，但勞健保保險費係由原告全額自行負擔。
㈡被告於94年4 月7 日終止兩造間承攬契約，係為加速貨物出庫效率，乃重新改裝出貨碼頭，將貨物出庫方式由運輸帶運輸改為推車搬運，因此擬將負責搬運出庫貨品人員增為四人，並聘任原告甲○○為領班，改以僱傭方式任用，但原告不願接受被告條件，兩造承攬契約遂因而終止。
㈢縱使兩造間為僱傭關係，惟原告甲○○月平均工資為25,765元，可請求之資遣費為511,006 元，原告丙○○月平均工資為22,319元，可請求之資遣費為314,326 元，原告之計算與勞動基準法第十七條規定標準不符。
㈣並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回，如受不利判決願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事實（詳見本院94年10月25日言詞辯論筆錄，卷第111頁背面）：
㈠原告甲○○自74年6 月29日起、原告丙○○自80年3 月26日起分別至被告公司工作，原告甲○○從83年1 月起、原告丙○○從80年3 月26日時起均於被告桃園廠資材課擔任成品管理員，負責將冰淇淋製品等貨物自倉庫中搬出，以出庫貨品發票總金額千分之四作為計算報酬之標準。
㈡被告自原告到職時起均有為原告投保勞工保險、全民健康保險，但保險費係由原告自行負擔。
㈢原告甲○○在被告公司工作期間內，有擔任千朔生化科技有限公司經理一職。
㈣原告甲○○於74年6 月29日至83年間與被告仍為僱傭契約關係。
㈤原告自94年4 月7 日起未繼續搬運被告貨品（未繼續搬運之原因兩造另於爭執事項㈡詳為說明）。
四、原告主張兩造間為僱傭契約關係，被告自94年4月7日起在無預警情形下告知原告無工作可提供，亦未給薪，原告遂於94年5 月25日依勞動基準法第十四條第一項第五款、第六款規定，對被告為終止勞動契約之意思表示，被告應依同法第十七條規定給付資遣費等語。但為被告所否認，並以前開情詞置辯。是以，本件經兩造於本院95年10月25日言詞辯論期日整理後（見本院卷第111 至112 頁），爭執之重點在於：
㈠兩造間契約性質究竟為僱傭契約或承攬契約？是否具備勞工法上所稱之從屬性而為勞動契約？有無勞動基準法之適用？㈡原告於94年5 月25日以被告對於按件計酬之勞工不供給充分工作，且違反勞動契約及勞工法令致有損害勞工權益之虞，依勞動基準法第十四條第一項第五款、第六款對被告終止勞動契約，是否已生效力？
㈢原告甲○○、丙○○請求被告給付資遣費，各733,133 元、451,775元，其數額計算是否與勞動基準法第十七條規定相符？
五、現就兩造爭執之重點分述如下：
㈠兩造間契約性質究竟為僱傭契約或承攬契約？是否具備勞工法上所稱之從屬性而為勞動契約？有無勞動基準法之適用？⒈按僱傭與承攬同屬於供給勞務之契約，惟前者係以供給勞務本身為目的，即除供給勞務外，並無其他目的；後者則係以發生結果（工作之完成）為目的，供給勞務不過為其手段而已，此為二者區別之所在（最高法院八十八年度台上字第六二八號判決意旨參照）。
⒉次依勞動基準法第二條第六款規定：「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」，又「勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。」、「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬。」，亦為同條第一款、第三款明文規定者。是勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係，勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，仍應屬勞動契約（最高法院八十九年度台上字第一三○一號判決意旨參照）。兩造對於其等間契約類型究竟為承攬契約或僱傭契約，固有爭執，但依此說明，倘為勞務給付之契約，而具有從屬性質者，不論其為僱傭契約、承攬契約，即可認為勞動基準法所稱之勞動契約而有該法之適用，反之則否。
⒊勞動契約之從屬性乃勞動契約之特色，所謂從屬性具有下列三個內涵：
⑴人格上從屬性，此乃勞動者自行決定之自由權的一種壓抑，在相當期間內，對自己之作息時間不能自行支配，而勞務給付內容之詳細情節亦非自始確定，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而係由勞務受領者決定之，其重要特徵在於指示命令權，例如：勞動者須服從工作規則，而僱主享有懲戒權等等。
⑵經濟上從屬性，此係指受僱人完全被納入僱主經濟組織與生產結構之內，即受僱人並非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人之目的而勞動，故受僱人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響，此乃從屬性之最重要意涵。
⑶組織上從屬性，在現代企業組織型態之下，勞動者與僱主訂立勞動契約時，其勞務之提供大多非獨自提供即能達成勞動契約之目的，僱主要求之勞動力，必須編入其生產組織內遵循一定生產秩序始能成為有用之勞動力，因此擁有勞動力之勞動者，也將依據企業組織編制，安排其職務成為企業從業人員之一，同時與其他同為從業人員之勞動者，共同成為有機的組織，此即為組織上從屬性。
⒋承前，勞動契約關係係指勞工於雇主之指揮監督下從事勞動，並獲得屬勞動本身對價之工資而言；不論勞務關係形式上為承攬或僱傭契約之外形，實質上確存在使用從屬關係者，應認為屬勞動契約關係。至於是否具備使用從屬關係，則須以提供勞務時有無時間、場所之拘束性，以及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等為中心，再參酌勞務提供有無代替性，報酬對勞動本身是否具對價性等因素，作一綜合判斷。
⒌兩造間勞務給付契約，欠缺人格上從屬性：
⑴首先，原告雖主張被告有為其投保勞、健保，並將原告所領取之薪資列報為薪資所得，所開立之薪資所得扣繳單位亦為被告等情，此固為被告所不爭；但被告另抗辯如㈠⒍所述。依前開關於勞動契約性質之說明等，可知，投保勞健保、申報為所得稅扣繳單位等情狀，至多僅得引以為參酌，在判斷當事人間之契約性質部分，仍應就其等相關權利義務內容等，並以實質上之從屬性有無判定之。
⑵觀諸勞動基準法施行細則第十二條規定：「採計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作八小時之生產額或工作量換算之。」，可知勞動基準法上所謂按件計酬之勞工，應係指每日均需持續、規律上班之勞工而言，僅其薪資之計算方式係採按件計酬，並不包括非持續性工作之勞工。經查，原告於本院94年9 月13日言詞辯論期日陳稱：原告在被告處任職期間，每日工作時間不定，每日亦無固定工作量約定，而係視出庫貨物數量多寡而定，兩造並未約定每日工時、每週、每月工時等固定工作時間時數，完全係以原告出庫貨物量據之決定工作時間量等語綦詳（見本院卷第88、89頁）。參以，原告自陳在被告處任職期間上、下班並無需打卡之情，顯見，兩造間並未約定被告應提供原告多少工作量，原告亦無須在特定時間內提供一定勞務予被告，原告提供勞務之專屬性程度尚低，其「勞工性」頗低。
⑶又原告固然主張其等有被告工作規則之適用，惟查，被告工作規則第四十三條明訂：「員工於上班時間開始後五分鐘至十五分鐘內，始打卡到工者為遲到，逾十五分鐘始打卡到工者，以曠工半日論。員工於當月內遲到合計三次，以曠工半日論（不扣工資列入年終考核）。」（見本院卷第16頁背面），及被告桃園廠通報函亦載明，遲到早退或請事、病假者有扣減薪資之處分（見本院卷第21頁），足見，被告對於其所僱用之員工，每日上、下班時間規制甚為嚴格，且需按時打卡。然而，原告在被告公司工作期間，除每日工作時間不定時以外，更無需打卡上下班，已於⑵敘及，益徵，原告並無被告工作規則適用情形存在。
⑷再者，在勞動法，由於勞動契約當事人間具有從屬性之特質，因此排除民法上之原則，基於社會性考量予以規範，最具體規定則在於勞工請假規則，我國在此係以行政命令方式訂立；而由此規則則可看出雇主「工資續付義務」之色彩。工資續付原則係勞動契約基本原則之一，勞動者即使未提供勞務給付，但在一定條件下其對雇主之工資請求權仍繼續存在，此時對雇主而言，即有工資續付義務（此可參考德國工資續付法、奧地利工資續付法等），此義務之存在實屬對民法「對價等值」原則之修正，換言之，勞工勞務之提供與雇主工資給付之兩項主給付義務在勞動法上為相當之修正。因此，在勞動契約中會有關於例假、休假、特別休假、請假等情形存在時，雇主仍負給付工資之義務，以上在勞動基準法第三十九條、第四十三條規定亦可得此結論。惟查，兩造對於原告所領得之報酬係依其等自倉庫中所搬運出冷凍成品發票總金額千分之四為計算之準據，若無出庫記錄即無報酬乙節，均不爭執。顯見，原告若未提供勞務搬運出庫貨物，則對於被告即無報酬請求權利，亦即，被告即無繼續給付工資之義務，僅須按實際出庫貨物數量成數給付報酬，顯然欠缺上開勞動契約上基本原則「工資續付原則」之特性。
⑸再查，被告指派工作予原告後，倘若原告因自己之因素當日無法立即履行該份搬運工作，得自行尋妥代理人，履行所負責之貨品出庫搬運工作，而該代理人資格並無限制，縱使為非被告公司僱用之人員亦足適任等情，此業經原告在本院94年9 月13日言詞辯論期日陳述綦詳（見本院卷第89頁）。足徵，原告所提供之勞務可由他人代替，其勞務專屬性程度尚低。
⑹勞動契約之人格上從屬性，乃相對性之概念，綜前所述，兩造間勞務給付契約，在契約履行過程中，被告對於原告勞務給付時期，其規制程度尚非高度嚴謹，且原告勞務提供具有可代替性、專屬性程度亦低，總體觀察，雇主即被告一般指揮監督權尚屬輕微，使用從屬關係相對而言亦屬弱化，人格上從屬性極低。
⒍再者，就兩造間勞務給付契約，其經濟上從屬性有無觀之：⑴首先，被告抗辯：原告甲○○自76年起正式成為被告公司員工，於83年間轉為承攬契約，故其契約性質變更前後薪資、報酬計算方式不同，變更前每月領有本薪、生活津貼、特別津貼等項目，變更後則完全以出入庫品名、箱數、單價計算報酬乙節，有其提出之薪資明細、出庫明細、職員薪資明細表等在卷可稽（見本院卷第23至80頁、第100 至103 頁），據此，原告甲○○自83年起，其每月領得之報酬計算方式，從按月計薪轉為按出庫貨物數量金額計酬，堪以認定，就此亦為原告所不爭執者。
⑵又原告甲○○自陳：其原係按月領薪，工資較少，後因結婚亟需增加收入貼補家用，故於83年間申請調往冷凍庫，從事理貨員工作，以勞力搬運食品，薪資改為按件計酬等語（見本院卷第95頁），可知，原告甲○○在83年未調往冷凍庫從事理貨員、搬運出庫貨物之前，僅需每月提供勞務即可獲得報酬，不需以工作之完成為報酬領取之要件；但在從事出庫貨物搬運工作後，所領得之報酬悉以所完成之工作為要件，至於提供勞務之時間多寡則非兩造著重之重點。在觀諸首揭⒈所載僱傭、承攬契約之區別要件後，可知，原告二人從事被告桃園廠出庫貨物搬運工作後，與被告間之契約性質為承攬契約，而非僱傭契約，應堪認定。
⑶再者，原告甲○○擔任出貨搬運工作之前，每月領得之報酬大抵均在20,000元至25,000元之間（見本院卷第33頁），而在原告甲○○轉為出庫貨物搬運工作後，每月報酬金額從數千元至五萬餘元不等（見本院卷第24頁），原告丙○○領得之報酬數額情形亦與原告甲○○大致相同（見本院卷第25頁）。在此期間，原告所獲得之報酬數額或有高達五萬餘元者，亦有低於最低工資標準數額以下者，惟均未見原告有曾向被告表達其違反勞動契約或勞動法令而主張權益之情形存在。參以，原告甲○○之所以願轉為擔任出庫貨物搬運工作，所考量之重點在於可獲得較之前更高之工資數額，此情已經原告自陳甚明（見本院卷第95頁第一段記載）。準此，原告已然有承擔報酬數額不定量之風險意識存在，堪可認為原告係為自己之營業而勞動，缺乏經濟上從屬性特質。
⒎綜上所述，原告在被告公司從事出庫貨物搬運工作期間，與被告間之人格上從屬性程度甚低，又乏經濟上從屬性，揆諸首揭關於勞動契約特色之說明，自無使用從屬關係，而非勞動契約之性質。故被告抗辯兩造間勞務契約並無勞動基準法之適用，堪可信取。
㈡本件其餘爭點㈡、㈢之部分，因係以兩造間承攬契約有勞動基準法之適用為論斷之前提，如前所述，茲既兩造間契約性質為承攬契約，且無使用從屬關係，故非勞動契約而無勞動基準法之適用，則關於前開爭點㈡、㈢即與本件判決結果無影響，無須再為審究，原告主張其得依勞動基準法第十四條第四項準用第十七條規定，請求被告給付資遣費，自屬無據。
六、綜上所述，兩造間勞務契約性質為承攬契約，因無使用從屬關係存在，而不適用勞動基準法之規定。從而，原告本於兩造間勞動契約之法律關係，依勞動基準法第十四條第四項及第十七條規定，主張被告應給付資遣費，而請求被告給付原告甲○○733,133 元、給付原告丙○○451,775 元，並均自起訴狀繕本送達翌日即94年6 月17日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為無理由，應予駁回。其訴既經駁回，則假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
七、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案之爭點無涉，自無庸逐一論述，併此敘明。
八、結論：原告之訴為無理由，並依民事訴訟法第七十八條、第八十五條第一項但書，判決如主文。
中　　華　　民　　國　　95　　年　　3 　　月　　17　　日勞工法庭 法 官 賴錦華
正本係照原本作成
如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀
中　　華　　民　　國　　95　　年　　3 　　月　　17　　日書記官 林桂玉