臺灣臺北地方法院94年度勞訴字第81號

• 裁判案由: 確認僱傭關係存在等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣臺北地方法院
• 裁判日期: 94 年 12 月 09 日

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　　94年度勞訴字第81號原　　　告　丙○○
訴訟代理人　曾大中律師
複代理人　　王世平律師
被　　　告　嘉可企業有限公司
法定代理人　乙○○
被　　　告　嘉鼎國際有限公司
法定代理人　丁○○
共　　　同
訴訟代理人　林志忠律師
複 代理 人　鍾凱勳律師
許嘉容律師
當事人間確認僱傭關係存在等事件，經本院於中華民國九十四年十一月十八日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
確認原告與被告間僱傭關係存在。
被告應給付原告新台幣陸拾玖萬元及自民國九十四年四月十三日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，並應自民國九十四年四月一日起至原告復職之日止，按月給付原告新台幣壹拾貳萬伍仟元。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第二項於原告以新台幣伍拾柒萬元為被告供擔保後，得假執行。但被告如以新台幣壹佰陸拾玖萬元為原告預供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：其自民國 72年3月起即於南非中國製衣廠集團旗下相關公司任職，參與整個集團之設立、建廠及營運等相關事宜，嗣自79年底起，調派在該集團轄屬之被告嘉可企業有限公司（下稱嘉可公司）任職，再自85年中起受僱於被告嘉鼎國際有限公司（下稱嘉鼎公司），由被告兩家公司共同僱用，負責原物料之採購工作。原告自 92年8月起每月薪資為新台幣（下同）125,000元，於次月5日發放，而其在工作上並無任何疏失，詎被告竟自 93年6月份起未與原告協議、亦未取得原告同意，即片面將原告薪資調降為每月80,000元，原告雖於 93年8月向南非中國製衣廠集團總經理馮國花表示異議，但未獲回應。其後，被告執行副董事長黃明珠突然於93年12月31日下午發布人事公告，在未附法律依據下逕以原告「個人道德瑕疵」為由，自94年1月1日起終止兩造間僱傭關係，原告對此難以接受，遂於 94年1月14日發函請求被告回復工作，但為被告拒絕並於94年2月5日函覆改依勞動基準法第十一條第五款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為由，終止與原告之勞動契約，嗣原告於 94年2月23日向台北市政府勞工局申請調解，請求復職仍遭被告拒絕。實則，被告終止契約之理由前後不一，徒以空泛言詞作為解雇理由，所為終止兩造間勞動契約之意思表示不生效力，兩造間僱傭關係應繼續存在，依民法第四百八十七條規定原告無補服勞務之義務，更得請求被告給付自 94年1月1日起至同年3月31日止，共計3個月之薪資計375,000元，及自同年4月1日起至原告復職日止各月份薪資 125,000元。又被告亦應補足其自93年6月份起至同年12月止，每月所短發之薪資各為 45,000元，共計 315,000元。為此起訴求為確認兩造間僱傭關係存在，並本於僱傭契約之法律關係及依民法第四百八十七條規定請求被告給付薪資報酬等語。而聲明：
㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。
㈡被告應給付原告新台幣（下同）690,000元，及自起訴狀繕
本送達翌日起至清償日止，按年息5﹪計算之利息，並應自
94年4月1日起至原告復職之日止，按月給付原告125,000元
。
㈢第二項聲明部分，願供擔保以代釋明，請准宣告假執行。
二、被告則抗辯：
㈠原告與被告嘉鼎公司間並無勞動契約關係存在：
⒈原告前任職於被告嘉可公司擔任總經理職務，薪資 200,000元，其並非受僱於被告嘉鼎公司，工作地點在被告嘉可公司營業所。因原告自92年度下半年起工作迭出狀況，更於92年8月27日 縱容屬下侵占公款而遭被告調降為副總經理，薪資因之調整為每月 125,000元，原告在擔任總經理、副總經理職務期間與被告嘉可公司間契約性質為委任契約，無勞動基準法之適用。其後，被告自93年6月1日起將原告調職為品管部門主管，薪資隨之降為每月80,000元，契約性質則轉變為僱傭契約，自此時起方適用勞動基準法。
⒉另被告嘉鼎公司雖與被告嘉可公司為關係企業，並均有分擔給付原告薪資之義務，惟被告嘉鼎公司係依據與被告嘉可公司間協議而分擔原告薪資，事實上並未僱用原告，且所有對原告之人事公告均係由被告嘉可公司單獨公布發出，被告嘉鼎公司並未具名，另勞健保均係由被告嘉可公司為投保單位，而將薪資匯入原告帳戶中者為被告嘉可公司，故原告與被告嘉鼎公司間並無僱傭關係存在。
㈡被告嘉可公司係依勞動基準法第十一條第五款規定終止與原告間之僱傭契約關係，原告不能勝任工作情形如下：
⒈監督不週，縱容屬下侵占公款：訴外人薛淑芬即被告嘉可公司主管財務之副總經理，連續於 92年5、6、7月擅將公款共美金9,000元 匯入其夫位於花旗銀行帳戶中，原告在其第一次匯款時即發現此舉，竟未立刻向董事長報告，仍在匯款單上簽名，直至薛淑芬第三次匯款才報請董事長處理，被告嘉可公司遂以原告管理督導不週為由，將原告自總經理調職為副總經理，除財務部門外，原告仍掌管管理、採購、船務三部門。
⒉處理漏水事件，嚴重失職：原告身為管理部門主管，負責辦公室器材設備維護，竟因冷卻水塔長年缺乏保養以致於93年5月31日上午8時30分許，壓縮機故障停止運轉導致辦公室淹水造成災害，復未於災害發生後馬上趕赴現場指揮，顯係主觀上能為而不為，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，已有失職與疏忽之責，被告嘉可公司為此解除其管理部主管之職權。
⒊疏忽大意，無視公安：原告於 93年6月21日加班時點燃蠟燭，影響公共安全，經被告嘉可公司公告全體同仁應注意此情以表慎重，原告做為員工負面表率，顯然惡性重大。
⒋洩漏公司商業機密：被告嘉可公司平日業務往來或有資金需求向銀行或私人借貸，執行副董事長黃明珠曾向往來廠商融資20,000,000元，並獲對方答允，此為公司資金流通機密，原告降職後已非財務主管，竟私下致電往來廠商，言談中透露給該廠商不要借款給公司之訊息，致該廠商誤會被告有財務危機，嚴重影響被告商譽，違反被告嘉可公司工作規則第八十一條，經被告嘉可公司於93年9月30日以原告洩漏財務
機密為由公告記大過一次。
⒌從公司搬取大量文件，行動令人懷疑：原告於93年11月初下班時間，趁公司無人之際以紙箱搬走大量不明文件，對此舉並未詳加說明，被告嘉可公司鑑於原告過去作為，認為原告已無法信賴，乃以「道德瑕疵」為由解聘原告。
⒍以上各情均顯示出原告對公司長期處在不滿、負面、抗拒的情緒，此已構成主觀上能為而不為之不能勝任工作情形，被告終止契約自屬有據。
㈢被告嘉可公司於 93年6月間將原告職務調整為品管部門主管並無違法之處：
⒈依據被告嘉可公司工作規則第十九條，被告嘉可公司可考量員工學經歷、職務予以敘薪，原告擔任副總經理期間主管管理部、採購、船務等單位，因處理上開漏水事件而被解除管理部業務管轄範圍，其職責範圍既然縮減，且無其他適合職位可供調整，故自93年6月起將原告薪資自125,000元調降為80,000元，此係被告嘉可公司本於工作規則、企業組織領導權所為之縮減職權、減薪處分，與權利濫用、平等待遇、相當性原則無違。
⒉原告自受前述減薪處分後，迄至93年12月止均未提出異議並繼續任職，構成默示同意此一處分，其再請求被告給付短發薪資，亦無理由。
㈣並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回，如受不利判決願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事實（詳見本院94年 7月19日言詞辯論筆錄，卷第92、93頁）：
原告自93年 6月 1日起擔任品管部門主管期間，每月薪資為80,000元，與被告嘉可公司間係成立僱傭契約關係，有勞動基準法之適用。
四、原告主張其係受被告嘉可公司、嘉鼎公司僱用，被告自93年6 月份起未與原告協議、亦未取得原告同意，而原告在工作上並無任何疏失情形，即片面將原告薪資調降為每月80,000元，難謂有據；嗣更於93年12月31日以原告個人道德瑕疵為由，自94年1月1日終止與原告間僱傭關係，與勞動基準法第十一條第五款規定要件不符，自不生終止效力，兩造間僱傭關係仍繼續存在，被告應依約按月給付薪資等語。但為被告所否認，並以前開情詞置辯。是以，本件兩造爭執之重點在於（詳見本院卷第92、93頁、第251頁）：
㈠原告是否受被告嘉可公司、嘉鼎公司共同僱用？
㈡被告之執行副董事長黃明珠於93年12月31日以原告個人道德瑕疵為由表示自94年1月1日起終止與原告間契約，與勞動基準法第十一條第五款規定是否相符？是否已生終止效力？兩造間僱傭契約關係是否仍繼續存在？原告訴請被告自94年 1月1日起至復職之日止，按月給付薪資125,000元，有無理由？
㈢被告有無自93年 6月起片面調降原告薪資，將原告每月薪資自125,000元調降為 80,000元？被告將原告自93年6月1日起調職擔任品管部門主管（每月薪資80,000元），是否有據？原告請求被告給付調降薪資部分之差額共計 315,000元，有無理由？
五、現就兩造爭執之重點分述如下：
㈠原告是否受被告嘉可公司、嘉鼎公司共同僱用？
⒈按勞動基準法第二條所定雇主，係為落實勞動基準監督之目的所為之定義，但勞動契約上之雇主概念則與勞動基準法上之雇主概念不同，前者包含二項意義：⑴勞工請求確認勞動契約上受僱地位之相對人；⑵負有支付工資等勞動契約義務之人。在此意義下，雇主原則上應限於勞動契約所明示之當事人，但因經營組織之變遷、僱用模式之多元化，勞動契約上雇主之概念呈現二種現象，包括雇主概念之擴張，與雇主概念之分離。在雇主概念擴張部分，其中一概念即為多數雇主，蓋在我國事業主將所僱用勞工之薪資發放、勞保健保分由所轄不同關係企業辦理，另在中小企業中同一勞工為多數關係企業同時服務之情形，均屬常見，此舉常導致雇主認定混淆，連帶地使得勞工工資金額確認不易、年資中斷，進而影響退休金等權益。是以，多數雇主概念之採認即有其必要性，藉此保護勞工，防免藉此脫離勞動基準法所定雇主責任；然而，多數雇主若未明示對勞工各負全部法律責任時，本諸民法第二百七十一條規定，在多數雇主間上難認為屬於連帶債務人。
⒉再者，判斷勞動契約當事人之標準，本於勞動契約亦屬於債權債務契約，而債之關係為特定人間之權利義務關係，故在判斷債權債務之主體時，應以締結契約之當事人為準，並綜合契約履行過程中，給付報酬義務人、受領勞務對象、對勞工實施指揮命令之人等相關情狀加以認斷。
⒊被告雖抗辯被告嘉鼎公司並未僱用原告，與原告存有勞動契約關係者為被告嘉可公司等語。惟查：
⑴被告業已自陳：被告嘉鼎公司、嘉可公司為關係企業，並確有基於其等間協議而分擔應給付原告之薪資等事實（見本院卷第48頁），且此與原告提出之各類所得扣繳暨免扣繳憑單顯示，原告93年度薪資所得係分別以被告嘉鼎公司、嘉可公司為扣繳單位乙節相符（見本院卷第130頁）。
⑵雖最終將原告每月薪資匯入原告存款帳戶中者為被告嘉可公司，有原告存摺可稽（見本院九十四年度北勞調字第五七號卷第24至28頁，以下簡稱調解卷）。然依證人戊○○即被告財務會計人員在本院94年 9月30日言詞辯論期日具結證稱：「我的工作是記帳，員工的薪資都會經過我，我同時作嘉可、嘉鼎公司的薪資，我們公司員工的薪資都是嘉可先支付，到年底時再看狀況分別列帳為嘉可公司、嘉鼎公司，以之報稅，嘉可及嘉鼎公司目前有員工五十幾人，幾乎全部都是以這種方式記帳，只有少數的員工他們專作嘉鼎公司的業務，所以雖然之前先由嘉可公司給付薪資，但是年底時會以嘉鼎的名義報帳（報稅），…」等語（見本院卷第259至260頁），可知，受僱於被告嘉可公司、嘉鼎公司之員工薪資所得扣繳方式大抵均與原告上述方式相同，亦即，每月先由被告嘉可公司代為給付薪資後，年度終結時再以被告二公司同時為員工所得稅扣繳義務人。
⑶次查，原告任職期間所處理之勞務內容，均包含被告嘉可公司、嘉鼎公司之業務在內，被告嘉可公司、嘉鼎公司法定代理人簽發支票、公司登記印鑑之個人印章，亦同時由原告保管，上情有原告提出之轉帳傳票、印信登錄表附卷足證（見本院卷第131至140頁），被告對此並不爭執。
⑷復觀諸證人戊○○所證述：「（問：你是任職於嘉可或嘉鼎公司？）嘉可公司，嘉可與嘉鼎公司是同一家公司，因為兩家公司都屬於中國製衣集團的公司，這兩家公司的帳目分開，但是公司地點相同，兩家公司的員工辦公處所位於同一地點，員工會同時處理這兩家公司的業務，我工作期間公司的負責人是黃明珠，黃明珠的職稱是副董，…」、「被告二家公司並沒有明確的組織劃分，我們公司有一個總經理，二位副總，一個是業務副總，一個是原告，…」等情（見本院卷第259至260頁），及被告公司登記事項表所載公司所在地址相同（見本院卷第207至210頁），可知，被告嘉可公司、嘉鼎公司營業所係設於同一處所，兩公司組織並未明確劃分，且所僱用之員工係同時處理該兩家公司業務，被告嘉可公司、嘉鼎公司設有一位執行副董事長職位，當時係由黃明珠擔任，指揮受僱於被告兩公司之員工提供勞務者均為執行副董事長黃明珠。此自證人戊○○識別證上同時併載被告兩家公司名稱乙節，亦可予以佐證，該識別證經本院勘驗甚詳，製有筆錄可稽（見本院卷第259頁）。
⑸另查，對原告為終止契約意思表示之人事公告係由被告嘉可公司、嘉鼎公司共同具名製作者，有93年12月31日人事公告在卷足憑（見調解卷第14頁）。且原告在94年 1月14日寄發存證信函與被告，表示與被告兩公司間僱傭關係仍繼續存在之意時（見調解卷第18頁），被告於其94年2月5日函覆原告之存證信函中則共同具名，對原告表示其等已依勞動基準法第十一條第五款終止契約之意思（見調解卷第20至22頁）。足見，被告亦肯認其等確實在之前均與原告存有契約關係。⑹縱前，既然原告提供勞務之對象為被告嘉可公司、嘉鼎公司，對其行使指揮命令權者為被告兩公司同一執行副董事長黃明珠，被告並協議分擔給付原告之薪資，且同時為原告薪資所得扣繳義務人，則勞動契約雇主一方應為被告嘉可公司、嘉鼎公司，為前述之多數雇主情形，堪可認定。
⒋其次，應探究兩造間契約性質為何？究為僱傭契約或委任契約？是否為勞動基準法所稱之勞動契約而有該法之適用？
⑴如前所載，兩造均不爭執原告自93年6月1日起擔任品管部門主管期間，為僱傭契約關係，有勞動基準法之適用。然而，被告則抗辯原告在93年 6月以前擔任副總經理期間，為公司法上之經理人，契約性質為委任契約，無勞動基準法之適用等語。
⑵依民法第五百二十八條規定：「稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約。」、同法第四百八十二條則規定：「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」，是所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言；委任之目的，在一定事務之處理，故受任人給付勞務，僅為其處理事務之手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。至於僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言；僱傭之目的，即在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地（最高法院八十五年度台上字第二七二七號判決意旨參照）。當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應自當事人間主給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷。
⑶但勞務給付之契約，而具有從屬性質者，不論其為僱傭契約、委任契約，即可認為勞動基準法所稱之勞動契約而有該法之適用，反之則否。勞動契約之從屬性乃勞動契約之特色，所謂從屬性具有下列三個內涵：
①人格上從屬性，此乃勞動者自行決定之自由權的一種壓抑，在相當期間內，對自己之作息時間不能自行支配，而勞務給付內容之詳細情節亦非自始確定，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而係由勞務受領者決定之，其重要特徵在於指示命令權，例如：勞動者須服從工作規則，而僱主享有懲戒權等等。
②經濟上從屬性，此係指受僱人完全被納入僱主經濟組織與生產結構之內，即受僱人並非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人之目的而勞動，故受僱人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響，此乃從屬性之最重要意涵。
③組織上從屬性，在現代企業組織型態之下，勞動者與僱主訂立勞動契約時，其勞務之提供大多非獨自提供即能達成勞動契約之目的，僱主要求之勞動力，必須編入其生產組織內遵循一定生產秩序始能成為有用之勞動力，因此擁有勞動力之勞動者，也將依據企業組織編制，安排其職務成為企業從業人員之一，同時與其他同為從業人員之勞動者，共同成為有機的組織，此即為組織上從屬性。承前，勞動契約關係係指勞工於雇主之指揮監督下從事勞動，並獲得屬勞動本身對價之工資而言；不論勞務關係形式上為委任或僱傭契約之外形，實質上確存在使用從屬關係者，應認為屬勞動契約關係。至於是否具備使用從屬關係，則須以提供勞務時有無時間、場所之拘束性，以及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等為中心，再參酌勞務提供有無代替性，報酬對勞動本身是否具對價性等因素，作一綜合判斷。
⑷卷查，被告嘉可公司員工工作守則第九條規定，副總經理級以下人員之進用經總經理核准後，尚須經過副董事長審核送請南非總部核定，若為經理級以下人員則由總經理核定即可（見本院卷第20頁）。是以，原告擔任副總經理期間除對於轄下員工並無人事進用決定權限外，更屬於本條界定之從業人員，而有該員工工作守則之適用（見員工工作守則第一條、第二條規定，卷第19頁）。
⑸按勞動契約須具備人格上從屬性，人格上從屬性尚擴及秩序上的懲戒權問題，雇主懲戒權性質、效力向來頗有爭論，但一般而言，雇主懲戒權之存在應無疑問，雇主對勞工之意向等內心活動過程均能達成某程度之干涉與強制，此點乃人格上從屬性效果最強之處，亦為最根本所在。次查，原告在93年 6月間因被告辦公室漏水事件處理一事，而遭被告行使懲戒權調整其職務，有事件報告、人事公告在卷可證（見本院卷第67至71頁），雖兩造對於該次職務調整處分之效力互有爭執（詳見後列爭點㈢所述），但就此益徵被告對於原告得行使懲戒權。此部分可認為兩造間契約關係具有相當程度之人格上從屬性。
⑹再者，原告雖擔任副總經理而保管被告法定代理人個人印章，但若印章使用上有異常狀況，則應報請副董事長核決，此觀諸被告93年4月29日會議記錄得以證明（見本院卷第281至282頁 ）。據此，原告對於受授權處理之事務並無自由裁量之餘地，尚受被告執行副董事長之指揮控制，顯與委任契約受任人處理事務時具有裁量空間之內涵有別。
⑺按勞動契約之人格上從屬性，乃相對性之概念，綜前所述，兩造間契約履行過程中，原告對於事務之處理並無高度之決定自由，須受被告指揮監督，被告對於原告勞務給付方法，其規制程度顯非低度，反較嚴謹；總體觀察，雇主即被告一般指揮監督權尚非輕微，使用從屬關係相對而言即因之強化，人格上從屬性非低，難認兩造間契約為委任契約之性質，原告主張為僱傭契約，自屬有據。茲既兩造間僱傭契約人格上從屬性極高，故屬勞動基準法上所規定之勞動契約，而有該法之適用。
㈡被告之執行副董事長黃明珠於93年12月31日以原告個人道德瑕疵為由表示自94年1月1日起終止與原告間契約，與勞動基準法第十一條第五款規定是否相符？是否已生終止效力？兩造間僱傭契約關係是否仍繼續存在？原告訴請被告自94年 1月1日起至復職之日止，按月給付薪資125,000元，有無理由？
⒈被告在92年12月31日人事公告上僅以因原告個人道德瑕疵為由表示終止與原告間僱傭契約（見調解卷第14頁），嗣則於94年2月5日函覆原告之存證信函中表明係以勞動基準法第十一條第五款事由終止契約（見調解卷第20頁）。原告就此則否認其有何不能勝任工作情事。
⒉按我國勞動基準法係基於鼓勵終身僱用制之思想而立法，此自同法第五十七條關於勞工工作年資之規定自明，故雇主對於勞工關於工作知識及能力之提昇，應負有教育或改善之義務，勞工工作能力一時或輕微的不足，並不足以構成雇主終止契約之事由。勞動基準法第十一條第五款規定：「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：…勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」，而我國勞動基準法就終止勞動契約之理由分別規定於第十一條及第十二條，其規範對象及立法理由迥異。其中，第十二條所規範者，乃係可歸責於勞工之解雇事由，尤以同條第四款「違反勞動契約或工作規則情節重大」為代表，此即學理上所稱之「懲戒解雇」，而因是可歸責於勞工之懲戒解雇，雇主於解雇之際，無須預告，亦無支付勞工資遣費之必要。至於第十一條所定者乃不可歸責於勞工之事由，其中，第四款即「經濟性解雇」、「整理解雇」或「資遣」，而企業因歇業、轉讓、虧損等事由而須終止勞動契約時，為保護無辜勞工，乃規定雇主須預告並支付資遣費。從上開規範體系，及法律分別雇主本身之事由，或可歸責於勞工之事由，對雇主行使終止權加以除斥期間之限制或不為限制，及對遭解雇之勞工予以預告工資及資遣費之保護，或認為無庸給予保護觀之。應解為第十一條第五款所定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時之解雇事由，係指不可歸責於勞工之情形者。亦即指勞工於勞動契約存續期間，因不可歸責於其之事由，其學識、能力、技術等在客觀上已無法勝任其工作之情形而言。至勞工違反應忠誠履行勞務給付之義務，既為可歸責於勞工之事由，應不屬勞基法第十一條第五款雇主可隨時資遣之事由，而應視勞工行為，認定是否該當同法第十二條第一項所列舉雇主得單方終止勞動契約之事由，及雇主之行使終止權是否罹於除斥期間，以決定雇主之終止契約是否合法。準此，被告抗辯勞動基準法第十一條第五款規定所謂「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，應兼指勞工主觀上能力不能勝任工作等語，即屬無據。
⒊首先，原告學歷為實踐家專服裝設計科畢業，在至被告公司任職前曾擔任服裝設計師、遠東洋行臺灣分公司品管經理等職務，此業經原告陳述綦詳，且為被告所不否認（見本院卷第9頁背面、第129頁）。再者，被告係屬於南非中國製衣廠集團旗下公司，為成衣製造業之事業單位，亦為兩造所不爭執。
⒋原告在遭被告終止契約當時係擔任品管部門主管，負責採購、船務事務，除經被告自陳甚明者外，亦經原告在本院94年9月30日言詞辯論期日具結陳述綦詳（見本院卷第264頁）。⒌被告前曾抗辯原告在92年7月至93年7月績效考核得分遠低於其他管理職人員，並提出員工績效考核彙總表、各主管互評評分表以為證明（見本院卷第73至88頁），嗣則撤回此項攻擊防禦方法及證據方法，改以證人之證據方法代之（見本院卷第184頁 ）。準此，原告是否果有學識、能力在客觀上不足以勝任其所擔任之品管部門主管一職，即有疑義。
⒍其次，就被告所述原告各項不能勝任工作之情形，分別析述如下：
⑴監督不週，縱容屬下侵占公款：
原告對於因薛淑芬即被告嘉可公司主管財務之副總經理，連續逾92年5、6、7月擅將公款共美金9,000元匯入其夫位於花旗銀行帳戶中一事，已自承其確有監督不週情事，有原告電子郵件可證（見本院卷第141頁 ），並經原告陳稱其因此而自請處分等語綦詳（見本院卷第266頁 ）。且依原告具結陳述：「我是在92年 8月時才知道他虧空的金額」等語，則原告當時擔任總經理，對於下轄人員薛淑芬侵占公款未能即時查知，或有疏失，應堪認定。
⑵處理漏水事件，嚴重失職：
被告雖抗辯：原告在93年 5月31日辦公室漏水時，未能即時到場處理，以致於辦公室發生損害等語。但依被告事件報告所載，該漏水事件係發生在下午 8時30分下班時間，當時在場人員僅撥打原告行動電話予以通知，因原告未開機而無法聯絡（見本院卷第68、69頁）。然查，原告當時尚有將其家中電話留供被告存查，有電話一覽表可證（見本院卷第 143頁），則被告在場人員既然未撥打原告家中電話通知原告到場，原告未能即時到場，尚難遽認原告有失職之處。
⑶疏忽大意，無視公安：
被告固然辯稱：原告於93年 6月21日加班時點燃蠟燭，影響公共安全，經被告嘉可公司公告全體同仁應注意此情以表慎重，原告做為員工負面表率，顯然惡性重大等語，並提出公告以佐；原告對於其有燃燒精油一節並未爭執，但否認有何影響公共安全情形。卷查，依前述被告93年 6月21日公告記載，原告雖有燃燒蠟燭情形但並未釀成災害（見本院卷第72頁），加以，被告對於燃燒精油蠟燭有何影響公共安全情事並未舉證以實其說，所述自難以信取。況查，被告在員工工作守則第七十九條第十款對於「未經公司許可擅自攜帶不必要物品進入公司工作場所，破壞安全者」有對員工得予申誡之權，第八十條第五款亦有記小過之懲戒方式，其自應遵循工作規則規範就原告上開行為予以處置（見本院卷第33頁）。茲既原告上開燃燒蠟燭行為未對被告公司造成任何損壞或破壞工作場所安全情狀，且原告燃燒精油蠟燭之行為，顯然與執行其所擔任之品管部門主管一職無涉，自難以此即推認原告工作表現、工作能力有何無法勝任情形。
⑷洩漏公司商業機密：
被告又陳稱：被告嘉可公司平日業務往來或有資金需求向銀行或私人借貸，執行副董事長黃明珠曾向往來廠商融資借款，原告降職後已非財務主管，竟私下致電往來廠商，言談中透露給該廠商不要借款給公司之訊息，致該廠商誤會被告有財務危機，嚴重影響被告商譽等語。但查，證人甲○○即被告所述融資往來廠商到院結證稱：「…去年（即93年間）有一次原告有打電話問我說這筆錢是否是向我借調的，我回答他是的，至於他有沒有再多說些什麼，因為時間太久我已經不記得了。」等語（見本院卷第 253頁），顯難認原告有何洩漏公司商業機密行為可言。
⑸從公司搬取大量文件，行動令人懷疑：
被告又謂：原告於93年11月初下班時間，趁公司無人之際以紙箱搬走大量不明文件，對此舉並未詳加說明等語。然查，觀諸原告提出之照片顯示，原告當日拿取之文件蓋屬於其私人書籍、物件（見本院卷第173至179頁），被告對此等照片內物品即原告所搬取之文件並不否認。據此，自無被告所述原告有搬取文件、行動令人懷疑之處可言。
⑹綜上所述，原告在薛淑芬侵占公款事件中，或有監督不週情事而有未盡主管職責情形，但就此被告已處以降職處分，將原告自總經理職務調整為副總經理，自此之後，被告所舉各情形均難認原告有何該當於前開勞動基準法第十一條第五款因不可歸責於其之事由，在學識、能力、技術等各方面客觀上已無法勝任其工作之情形而言。
⒎承此，被告之執行副董事長黃明珠於93年12月31日以原告個人道德瑕疵為由表示自94年1月1日起終止與原告間契約，與勞動基準法第十一條第五款規定不符，不生終止契約之效力，兩造間僱傭契約關係仍繼續存在。原告請求確認兩造間僱傭關係存在，洵屬有據，應予准許。
⒏關於本項爭點中「原告訴請被告自94年1月1日起至復職之日止，按月給付薪資 125,000元，有無理由」部分，因以下列爭點㈢之論斷為前提，故改移列至下一爭點論述之。
㈢被告有無自93年 6月起片面調降原告薪資，將原告每月薪資自125,000元調降為80,000元？被告將原告自93年 6月1日起調職擔任品管部門主管（每月薪資80,000元），是否有據？原告請求被告給付調降薪資部分之差額共計 315,000元，有無理由？再者，原告訴請被告自94年1月1日起至復職之日止，按月給付薪資125,000元，有無理由？
⒈按雇主固然有維持企業秩序之必要性，但為免落於雇主恣意，並使企業懲戒之運作具有最低限度之制度形式，因之，勞動基準法第七十條第六、七款規定乃允許雇主在自訂工作規則中，訂定獎懲及解雇事項，為基於雇主企業之領導，組織權，得對於勞動者之行為加以考核、制裁。惟勞動基準法第十二條第一項第四款僅有關於違反勞動契約或工作規則情節重大時，得予以懲戒解雇之規定，至較輕微之處分例如警告、申誡、減薪、降職及停職等，雇主主的裁量權除受勞動基準法第七十一條之限制外，另應遵循權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則為之。可知，雇主對勞工之懲戒，可分為一般懲戒權與特別懲戒權，前者指依據法律規定在具備法定要件時，雇主得對之為懲戒者即得加以懲戒，例如懲戒解雇（前述勞動基準法第十二條規定參見），或依民法規定勞動者對雇主之生產設備等予以破壞，雇主得對之主張損害賠償者為是；後者則其懲戒權之基礎在法律規定之外，而係事業主之特別規定，學理上稱之為「秩序罰」，此種懲戒在本質上是一種違約處罰，其方式例如罰錢、扣薪、罰加班、降級、延長試用期間等，這種處罰必須事先明示且公告，程序並應合理妥當。
⒉再者，企業懲戒係依上開法規範建構之制度，雇主對於企業懲戒制度之形成並無絕對自由，其正當性仍應受司法審查，換言之，必須具備明文化原則、明確性原則等要求，始具正當性。
⒊至於績效考核則屬於人力資源管理體系中開發管理之一環，完善的績效考核制度，對於雇主而言，不但可以作為獎懲、人力異動、薪資調整、教育訓練及業務改善等之依據，亦可以作為激勵員工工作情緒，進而提高組織士氣，推動組織發展及發揮企業之精神。績效考核，意謂企業對其員工在過去某一段時間內之工作表現或完成某一任務後，所做的貢獻度之評核，並對其所具有之潛在發展能力做一判斷，以瞭解其將來在執行業務之適應性及前瞻性。
⒋經查，被告在員工工作守則獎懲一章明文規範對於員工有獎勵制度（嘉獎、大功、小功），若員工有違反工作規則情事者，則有懲戒處分，處分內容包括申誡、小過、大過（員工工作守則第七十八條規定）；再者，被告對於員工年度中所施行之獎懲處分，則列入年終考績考核評分項目內，至於被告所為定期考核在用以作為調薪、核發年終獎金、晉升之憑藉標準，此有被告員工工作守則第八十八條規定足資參佐（見本院卷第32至36頁）。次查，原告前曾因薛淑芬侵占公款事件而同意被告施以降職處分，將其自總經理職位調降為副總經理職位，已如前述。綜此，益徵被告基於工作規則規範及兩造間向來勞動契約履行過程之合意，對於原告有施以懲戒處分之權限，而懲戒內容除申誡、小過、大過處分外，尚得憑之予以調整職位，包括晉升與降職在內，即足認定。
⒌被告雖抗辯：原告擔任副總經理期間主管管理部、採購、船務等單位，因處理上開漏水事件而被解除管理部業務管轄範圍，其職責範圍既然縮減，且無其他適合職位可供調整，故自93年6月起將原告薪資自125,000元調降為80,000元等語。就此原告則陳稱：被告在公告上僅表明解除其管理部業務管轄權，並未表明降職或減薪之處分，且其原所領取之每月薪資 125,000元，並無法區分其中若干金額是屬於某一特定職務之給付，亦無職務加給之性質，被告遽以減薪45,000元，欠缺客觀標準及合法性等語。經查：
⑴縱然被告對於原告依據前開說明具有懲戒權，但懲戒權之行使仍須具有實質正當性，更須按比例原則參酌勞工行為輕重決定妥適之懲戒方法，甚者，在懲戒過程中雇主應給與勞工最低限度之程序保障。
⑵被告將原告薪資自 125,000元調降為80,000元，所憑之依據為員工工作守則第十九條規定，此為被告自陳者。惟查，被告員工工作守則第十九條僅規定：「本公司薪資視個人學、經歷及相關職務敘薪，公司薪資制度採保密制，員工不得洩漏及相互詢問，違者將依公司獎懲規定懲處。」（見本院卷第21至22頁），並未將敘薪標準明白、確實規範。
⑶至於原告在此之前每月領取之薪資 125,000元，薪資明細僅記載「薪資125,000 」，其具體項目、加給內容均未詳為記載，亦有原告提出之薪資明細可證（見調解卷第23頁）。
⑷況查，被告在93年6月1日公告上對原告所施以之處分內容僅表明：「即日起解除其（即原告）管理部人資及總務相關業務管轄權」，有該公告在卷足稽（見本院卷第71頁），並未表明對原告施以降薪之處分。惟被告卻逕行自93年 6月起單方面調降原告薪資，此舉顯因處分內容不明確，而屬未遵循正當程序，不符合前述懲戒實施過程中程序保障要求。
⑸次查，原告在擔任副總經理期間主管管理部、採購、船務等單位，縱如被告所辯，因原告處理上開漏水事件不當而須解除其所負責之管理部業務管轄範圍，然而，被告對於在原告擔任副總經理期間將原告敘薪為 125,000元之標準為何，是否如被告所陳係依原告職責範圍比例敘薪，迄今均未見被告提出相關敘薪標準以為證明。其次，原告管轄單位卸除管理部後，對於其工作職務影響程度為何，以及原告此項職務變動內涵與其勞務對價即薪資數額間之關係如何，亦未經被告陳述、舉證以實其說。因而，被告所為之懲戒處分顯然缺乏正當合理關連標準。
⑹綜上所述，縱然被告所述原告處理漏水事件確有不當之處，但被告在實施降薪、調整職務之懲戒過程，缺乏正當合法程序，且對於其所得施以調整職責範圍、降薪之懲戒手段，所依循之實質標準為何，均未加以指明。足認，被告93年 6月將原告職務調整、並調降薪資之懲戒處分，欠缺正當性、程序及實質保障，更乏正當合理關連性，而不合法。
⑺被告再抗辯：原告自93年 6月遭減薪後，迄至93年12月止均未提出異議並繼續任職，構成默示同意此一處分，不得再請求被告給付短發薪資等語。惟就此則經原告在本院94年 9月30日具結陳述：「（被告訴訟代理人問：副總經理時降為一般主管時，你有無同意，公司有無減你薪水？）我不同意公司降我薪水，那時南非總部的總經理剛好來臺灣，我就向他表示抗議，不同意公司降我薪水，因為我跟他說我已經快要退休了，這樣會影響到我將來退休金的數額，我會向南非總部抗議是因為我一開始是由總部聘請的。我也不同意降職，但是那時我也無能為力，…」等語甚詳（ 見本院卷第266頁），被告對於原告上開所陳情節，並未再予否認，且對於原告有默示同意其單方面降薪一事，更未舉證加以證明，所辯自不足採信。
⑻至於被告聲請訊問證人邱淑艾、劉銀珍、劉世熙以證明原告處理漏水事件失職之處，則因被告所為懲戒處分缺乏前開要件，是關於懲戒原因事實部分本院認為無再為調查之必要。⒍承前，被告自93年 6月起片面調降原告薪資，將原告每月薪資自125,000元調降為 80,000元，因違反前述諸要件而無效，原告請求被告補足其自93年 6月份起至同年12月止，每月所短發之薪資各為45,000元，共計 315,000元，為有理由，應予准許。
⒎關於原告訴請被告自94年1月1日起至復職之日止，按月給付薪資125,000元部分：
⑴原告主張其得依據民法第四百八十七條規定請求被告給付自94年 1月1日起至同年3月31日止，3個月之薪資計375,000元，及自同年 4月1日起至原告復職日止各月份薪資125,000元等語。
⑵按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第四百八十七條前段定有明文。兩造間僱傭契約關係既仍存在，原告主張其曾於94年 1月14日發函請求被告回復工作，但為被告拒絕並於94年2月5日函覆之情，有相關存證信函附卷足證（見調解卷第18、21頁），堪可信取。又依民事訴訟法第二百四十六條規定：「請求將來給付之訴，以有預為請求之必要者為限，得提起之。」，是凡居於未來履行狀態有實現給付之必要者，均可先行提起將來給付之訴；又繼續性給付，就判決宣示後始到期之給付，亦得提起將來給付之訴（見該條89年2月9日條文修正理由）。據原告所陳，本院僅確認被告之終止契約意思表示為不合法，則兩造間之僱傭關係自應加以回復，而法院所認定及判決效力所及之範圍自至被告准原告復職之日止，至於原告復職後，兩造間之僱傭契約之終止、解除等當是另一法律事實，自非本院所得一併審認在內。茲既本院認確兩造間之僱傭關係存在，則原告前開⑴之請求，給付尚屬可得確定之範圍，即屬有據，得予准許。
六、綜上所述，原告係受被告兩公司共同僱用，其並無客觀上不能勝任工作情形，被告依勞動基準法第十一條第五款規定終止契約，不生效力，兩造間僱傭關係仍存在，且被告所為降薪懲戒處分，缺乏正當性而不合法，被告應依民法第四百八十七條規定按月給付報酬，包括自93年 6月份起至同年12月止所短發之薪資共計315,000元及94年1月1日起至同年3月31日止，3個月之薪資計375,000元，及自同年4月1日起至原告復職日止之各月份薪資。從而，原告訴請：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在；㈡被告應給付 690,000元，及自起訴狀繕本送達翌日即94年4月13日起至清償日止，按年息5﹪計算之利息，並應自94年4月1日起至原告復職之日止，按月給付原告125,000元，為有理由，應予准許。
七、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案之爭點無涉，自無庸逐一論述，併此敘明。
八、假執行之宣告：
本判決主文第二項部分，兩造陳明願供擔保請為宣告假執行或免為假執行，經核均與規定相符，爰分別酌定相當之擔保金額予以宣告。
九、結論：原告之訴為有理由，並依民事訴訟法第七十八條、第八十五條第一項前段、第三百九十條第二項、第三百九十二條第二項，判決如主文。
中　　華　　民　　國　　94　　年　　12　　月　　9 　　日勞工法庭 法 官 賴錦華
正本係照原本作成
如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀
中　　華　　民　　國　　94　　年　　12　　月　　12　　日書記官 林桂玉