臺灣臺北地方法院96年度勞簡上字第11號｜法律人

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　96年度勞簡上字第11號上　訴　人　甲○○ 被　上訴人　石聯企業股份有限公司樓法定代理人　乙○○ 訴訟代理人　林晉宏律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國95年11月10日本院臺北簡易庭95年度北勞簡字第54號第一審判決提起上訴，本院於98年2 月4 日言詞辯論終結，判決如下：主文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。事實及理由壹、程序部分：被上訴人未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386 條所列各款之情形，爰依上訴人聲請，由其一造辯論而為判決。貳、實體部分：一、上訴人起訴主張：上訴人自民國87年4 月27日起，受僱於被上訴人，至93年4 月20日，被上訴人公司經理李丁原無故辱罵上訴人，且未經預告即將上訴人解雇。嗣經上訴人於93年4 月21日以存證信函請求被上訴人給付未領之薪資、資遣費及追補5 年內未領之加班費差額，惟被上訴人僅以傳真表示同意給付新臺幣（下同）192,000 元之資遣費，其餘金額則拒絕給付。上訴人遂至桃園縣政府申請調解，詎被上訴人於調解時竟又不同意給付上述資遣費，反稱不同意資遣，僅同意給付離職慰問金及合理計算之加班費等語。因被上訴人解僱上訴人，係違反勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1 項規定，屬違反勞工法令；被上訴人經理李丁原無故辱罵上訴人，亦符合勞基法第14條第1 項第2 、6 款所定情形。依同法第14條第4 項及第17條規定，上訴人得不經預告終止兩造間勞動契約，請求被上訴人給付資遣費。以上訴人遭解僱前6 個月平均工資為41,717元，按工作年資6 年計算，被上訴人應給付上訴人之資遣費為250,302 元。又被上訴人未經預告即解僱上訴人，亦應給付上訴人30日之預告期間工資，計41,717元。再上訴人受僱於被上訴人期間，被上訴人就上訴人延長工時工資，均一律以加給1/3 計算，並未依勞基法規定區分延長工作時間在2 小時以內，按平日每小時工資額加給1/3 ，就再延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給2/3 計算；另上訴人於休假日工作，被上訴人亦未依法加倍發給工資，上訴人亦得一併請求被上訴人補給90年2 月起至93年3 月止，如附表1 所示延長工時及假日工作工資之差額，計94,902元。以上合計386,922 元，爰依兩造間勞動契約之法律關係提起本訴，聲明請求被上訴人給付上訴人386,922 元及自起訴狀繕本送達翌日即95年2 月28日起至清償日止，按年息5%計算之利息等情。二、被上訴人則辯稱：上訴人雖於93年4 月20日與經理李丁原發生爭執，但被上訴人並無解僱上訴人之意思，且上訴人於同年5 月3 日即調往被上訴人臺北公司任職，足證上訴人主張遭被上訴人解僱云云，與事實不符。嗣上訴人於同年5 月4 日，自行傳真表示不願受調職調整，並以手部患病為由請求被上訴人再調整其職務，隨後即未正常上班，亦證非被上訴人未經預告終止上訴人之勞動契約，故上訴人請求資遣費，顯無理由。又被上訴人於87年之前，已經員工同意加班費以每小時加計1.33倍計算，上訴人任職後，該加班費之計算亦無變更，且經載明於薪資條上，上訴人從無提出異議，顯然同意該計算方式，是上訴人現又訴請給付加班費差額，實無理由；又上訴人每月薪資為3 萬元，每小時薪資應為125 元，上訴人如於假日加班，被上訴人僅應再給付1 倍工資即可，而此部分被上訴人亦已按小時計算於每月加班費中支付完畢等語。三、原審判命被上訴人給付上訴人32,887元，及自95年2 月28日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並駁回上訴人其餘之訴。上訴人就其敗訴部分聲明不服，提起上訴，其上訴聲明為：㈠原判決不利上訴人部分並訴訟費用之裁判均廢棄；㈡上開廢棄部分，被上訴人應再給付上訴人354,035 元，及自95年2 月28日起至清償日止，按年息5%計算之利息。被上訴人則聲明：上訴駁回。四、經查：㈠上訴人固主張被上訴人經理李丁原於93年4 月20日無故辱罵上訴人，符合雇主、雇主代理人對勞工有重大侮辱之行為，並以被上訴人坦承與上訴人間確有言詞上爭執一節為證。惟被上訴人於原審固陳稱：「93年4 月20日，被上訴人公司之工廠經理李丁原，雖與上訴人間有言語上之爭執」之陳述（見原審卷第41頁被上訴人答辯狀），然究為如何言語上爭執，是否達於重大侮辱之程度，上訴人並未再舉證證明之，是上訴人泛稱被上訴人對其有重大侮辱之行為，符合勞動基準法第14條第1 項第2 款，得不經預告終止契約之情形，自無足取。㈡上訴人另主張被上訴人毫無理由，違法終止上訴人之勞動契約，屬違反勞工法令之情形等語。然被上訴人否認解雇被上訴人，並辯稱93年4 月20日，上訴人與李丁原發生言語爭執，被上訴人無任何資遣之表示，於該次爭吵後，被上訴人並調整上訴人工作內容，上訴人於同年5 月3 日赴被上訴人公司臺北營業所任職，翌日上訴人傳真一紙文書予被上訴人後，即未到公司任職，被上訴人並無未經預告而終止上訴人之勞動契約等語，並提出打卡資料、函件等件為證（見原審卷第44、45頁）。查依上訴人不爭執之打卡資料記載，上訴人於93年5 月3 日確有出勤打卡之紀錄，再依上訴人致被上訴人公司林經理之函件，其上記載「職自四月二十日當日遭李經理解雇，蒙您不棄代為協調感激不盡，今職進公司等候陳總裁示。陳總所示職今後工作範圍為：進口物料管理，用料計算、製作規劃、庫存管理... 職原為工廠小小助理，若調回公司今後所擔任新事務內容日後定當需與廠長及李經理協調連絡，調職只加重工作份量未調整職位、待遇，恐無法達到陳總所期待之預期... 承蒙陳總賞識加重工作責任，職備感惶恐，怕不能勝任而影響公司進度。很高興陳總把我歸編於您轄下工作，但似乎並未能解決職之問題... 另職因右手疼痛不堪且醫生已預約掛號週二下午，故請經理再與陳總商量；對於職之問題當如何解決，靜候回音」等語（見原審卷第45頁）。可見上訴人於93年4 月20日與李丁原發生爭執後，被上訴人已另安排上訴人負責進口物料管理、用料計算、製作規劃、庫存管理等工作，僅因上訴人認調任新工作，仍須與李丁原協調連絡，在不對等工作環境下難以工作，故認為被上訴人之調職，並未解決上訴人之問題，因而致函林經理表達意見。據此以觀，被上訴人於上訴人與李丁原發生爭執後，既另安排上訴人其他工作，顯見並無終止與上訴人間勞動契約之意思。至於上訴人致被上訴人林經理之函件，固有「自四月二十日當日遭李經理解雇」等語，然此為上訴人主觀意見之表達，不能據以證明被上訴人確已終止與上訴人間之勞動契約。是被上訴人辯稱未解雇上訴人，堪可採信。㈢被上訴人雖於93年5 月28日將記載「職員甲○○於93年5 月日至石聯企業股份有限公司離職，公司給付資遣費計$192,000」文義之函件，傳真予上訴人收悉（見原審卷第9 頁）。惟觀諸上開傳真函文，並未經被上訴人公司經理簽名，亦未記載上訴人離職日期，則其是否確為被上訴人最終決定之意思表示，本非無疑。參諸被上訴人並未終止與上訴人間之勞動契約，上訴人於93年5 月4 日致函被上訴人公司林經理後，即未到被上訴人公司上班等情。上開傳真函，堪認係兩造勞動契約關係存續中，被上訴人因上訴人未繼續上班，並向被上訴人表示「對於職之問題當如何解決，靜候回音」等語，被上訴人為解決此狀況及回應上訴人，而與上訴人所為之磋商。然上訴人既未同意上開傳真函所載之資遣費數額，被上訴人於93年6 月17日在桃園縣政府與上訴人進行勞資爭議調解時，亦表明「資遣不同意，只同意給與離職慰問金，超時加班費合理計算給與」之意旨。且該日調解結果，亦因被上訴人僅同意計給加班費差額，餘未便認同，致調解不成立（見原審卷第10頁）。則兩造對於上開傳真函件所載之內容，亦無達成協議。準此以觀，自無從僅憑被上訴人將上開傳真函傳送予上訴人，即推認被上訴人已對上訴人為終止勞動契約之表示。㈣綜上，被上訴人公司經理李丁原，與上訴人究為如何言語上爭執，是否達於重大侮辱之程度，上訴人並未再舉證證明之，尚難認被上訴人或其代理人曾對上訴人有重大侮辱之行為；另被上訴人於上訴人與李丁原發生爭執後，既另安排上訴人其他工作，顯見並無終止與上訴人間勞動契約之意，另被上訴人將上開函件傳真予上訴人，亦無從推認有終止上訴人勞動契約之意思，則被上訴人並無上訴人所指違反勞基法規定之情事，上訴人主張依勞動基準法第14條第1 項第2 、6 款規定，不經預告，終止與被上訴人間之勞動契約，並不合法，其再主張依勞動基準法第14條第4 項、第17條規定，請求給付資遣費250,302 元及預告期間工資41,717元，自屬無據。五、上訴人另主張被上訴人就上訴人延長工時之工資，均一律以加給1/ 3計算，並未依法區分延長工作時間在2 小時以內，按平日每小時工資額加給1/3 ，就再延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給2/3 以計算；另上訴人於休假日工作部分，被上訴人亦未依法加倍發給，爰請求如附表1 所示，自90年2 月起至93年3 月止，延長工作時間工資之差額94,902元等語。被上訴人對上訴人延長工作時間之時數並不爭執（見原審卷第130 頁言詞辯論筆錄），雖辯稱於87年上訴人任職前，被上訴人業於86年5 月30日經員工同意後公告施行，加班費每小時加計1.33倍即1/3 ，此係配合全勤獎金條件放寬而來，即員工可用加班時數抵扣其請假（每月兩次），使得請假者，仍有機會領取全勤獎金，原告任職後，對此亦無異議等語。惟查：㈠被上訴人辯稱兩造合意以配合全勤獎金條件放寬，延長工作時數加班費每小時均領取1/3 一節，固提出公告為證。然依該公告發布日期為86年5 月30日，其內容為「一、星期一～星期五：晚上乘1.33倍以每小時為單位，最少一小時），其他時間星期六下午及例假日照一般給付」（見原審卷第46頁），可見此公告僅為加班有關事項之公告，並無加班每小時僅領取1.33倍之工資，而得以每月請假2 次，仍視為全勤之意旨。被上訴人亦查無上訴人曾利用少領加班費，代以請假方式，年終仍領取全勤獎金之紀錄，且上訴人更否認有此加班費發給之合意，則被上訴人辯稱係為配合全勤獎金條件放寬，故有此加班費率之合意云云，自無足採。㈡依勞基法第1 條第2 項「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」之規定，上訴人加班費之計算標準，應依勞基法第24條第1 、2 款規定「延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一。再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上」之標準計付。被上訴人延長工作時數之加班費，每小時均領取1 又1/3 小時之工資，顯較勞基法規定不利，被上訴人自應補給上訴人加班費之差額。㈢上訴人雖以被上訴人提出之打卡資料（卷54至92頁）、出勤資料明細（卷第102 至114 頁），主張自90年2 月至93年3 月間，被上訴人應給付之延長工作時間之工資、假日延長工作時間之工資差額，如附表1 所示總計為94,902元，被上訴人對延長工作時間之時數亦不爭執，惟對上訴人計算之附表1 辯稱，上訴人每月之工資為30,000元，每小時之工資應為125 元；另假日延長工資部分，被上訴人再給予1 倍之工資即可，上訴人主張應給予2 倍，顯重覆計算，依此原則，被上訴人應給付上訴人延長工作時間之工資、假日延長工作時間之工資差額如附表2 所示，總計為15,035元等語。經查：⑴依兩造均不爭執之上訴人92年10至12月、93年1 至3 月之薪資條所載，上訴人之月薪為30,000元，工作補助為2,000 元（見原審卷134 至136 頁），被上訴人雖稱工作補助為工作表現優良之獎金等語，惟按工資，係謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法第2 條第3 款定有明文。除被上訴人所提上訴人上開月份之薪資條外，上訴人90年2 月至93年3 月之薪資條（見原審卷第11至20頁），每月除月薪30,000元外，被上訴人每月均給付工作補助2,000 元，顯見此2,000 元，亦為被上訴人對上訴人經常性之給與，並非獎金，應屬工資之一部，則上訴人每月之工資為32,000元，被上訴人辯稱為30,000元，尚無足採。 ⑵再按「第三十六條定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別條假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給」，勞動基準法第39 條前段定有明文，而所謂於休假日工作者，工資應加倍發給，為加發1倍工資之意，上訴人以再加發2倍之工資，為假日工作之工資，尚有誤會。 ⑶上訴人每月工資為32,000元，每小時工資為133 元，平日延長工作時間在2 小時以，內按平日每小時工資額加給1/3 ，再延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給2/3 以計算，另於休假日工作加發1 倍工資之原則計算，扣除被上訴人已支付之金額，被上訴人應再給付上訴人延長工作時間、假日延長工作時間工資之差額，如附表3 所示，總計應為32,887元。是上訴人主張被上訴人應給付之延長工作時間之工資、假日延長工作時間之工資差額，如附表1 所示總計為94,902元，超過上述金額部分，尚不足採。六、綜上所述，上訴人主張終止勞動契約，並不合法，其請求給付資遣費及預告工資並非有據，而上訴人請求之加班費，以每月工資為32,000元，每小時工資為133 元，平日延長工作時間在2小時以內，按平日每小時工資額加給1/3，再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給2/3以計算，另於休假日工作加發1倍工資之原則計算，扣除被上訴人已支付之金額，被上訴人應再給付上訴人延長工作時間、假日延長工作時間工資之差額，應如附表3所示，總計為 32,887元。原審認上訴人依勞動契約、勞動基準法第24條、39條之規定，請求被上訴人給付32,887元，及自起訴狀繕本送達之翌日即95年2月28日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，逾此部分之請求，則為無理由，應予駁回。而就上開不應准許部分，為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴意旨就此指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436 條之1 第3 項、第449 條第1 項、第463 條、第385 條第1 項前段、第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　98　　年　　2 　　月　　18　　日勞工法庭審判長法官丁蓓蓓法官管靜怡法官黃明發以上正本係照原本作成本判決不得上訴中　　華　　民　　國　　98　　年　　2 　　月　　18　　日書記官　陳怡如

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