臺灣臺北地方法院96年度勞訴字第80號

• 裁判案由: 確認僱傭關係存在等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣臺北地方法院
• 裁判日期: 97 年 03 月 14 日

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　　96年度勞訴字第80號原　　　告　己○○
訴訟代理人　甲○○
被　　　告　南昌行股份有限公司
法定代理人　丙○○
訴訟代理人　戊○○
方雍仁律師
許永昌律師
上　一　人
複 代理 人　陳哲民律師
當事人間確認僱傭關係存在等事件，經本院於中華民國97年2 月15日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：
㈠原告自民國95年7 月17日起受僱於被告，在被告位於臺北縣五股鄉○○路○段2 號倉庫擔任倉儲主任，負責倉庫管理工作，每月薪資（下同）45,000元，兩造間存有僱傭契約關係。嗣於95年10月間，原告為完成被告公司總經理所交辦之整修新設倉庫作業，遂事先代墊款項6,000 元購買材料尼龍繩，並以迅速且花費低廉之方式完成倉庫通風設備工程，俟工程完成後，原告持購買上開尼龍繩之統一發票二紙向被告請款，交被告倉庫會計人員審核後送被告總公司，被告已如數撥付代墊材料款予原告。詎被告竟於95年11月3 日以原告分立發票報銷費用帳，且逾越專員職權，未經主管同意擅自核銷自己採購物品之費用為由，認原告違反工作規則情節重大，自同日起將原告解僱，並拒絕原告回復職務之請求。然而，原告當時僅任職約三個月期間，職務亦非負責財務會計，對報帳程序並不熟稔，且曾特別詢問工作所在地之倉庫會計，其並未強調發票不能分別開立，亦未明確告知原告此項報帳程序違反被告規定等情；況被告業已如數核撥款項予原告，原告更無侵占公款之不法意圖，實際上亦無從中獲利，被告並無因此遭受損失，此僅係兩造對於帳款核銷作業程序之認知略有差異，縱然報帳程序有錯誤，至多僅生事後補正程序之問題，被告非不能以懲處或其他適當手段達到告誡原告之目的，其尚無解除原告職務之必要，被告將原告逕予解僱，已違反比例原則，而與勞動基準法第十二條第一項第四款規定要件不符，不生效力，兩造間僱傭關係仍繼續存在，被告應依民法第四百八十七條規定自95年11月3 日起至原告回復職務之日止，按月給付原告薪資報酬。
㈡為此，求為確認兩造間僱傭關係存在，並依民法第四百八十七條規定請求被告依約按月給付薪資報酬等語。並聲明：
⒈確認兩造間僱傭關係存在，被告不得拒絕原告進入其公司營業所範圍內執行業務。
⒉被告應自95年11月3 日起至原告復職之日止，按月給付原告45,000元。
二、被告則抗辯：
㈠原告本有違反被告會計核決作業程序，及未依被告指示放置貨品，屢勸不聽之情形，被告為謀求兩造和諧，遂徵得原告同意後合意以資遣方式終止兩造間僱傭關係。但因原告當時對於資遣費及預告期間工資之計算及金額尚無法確定，故同意先具領資遣費及預告期間工資，待其確認數額無誤後，原告所為資遣之同意始生效力，上情經記載於95年11月6 日簽署資遣同意書上，故兩造間僱傭關係已經合意於95年11月3
日終止。
㈡被告對於新進人員均會明確告知公司請款之相關規範，且強調不得以投機取巧方式規避公司請款機制，此情經被告會計即訴外人丁○○告知原告。且被告公司所制訂之零用金管理辦法第4.1 條、第4.2 條明定請款金額款超過3,000 元以上者，一律開立支票或轉帳付款；同一筆費用不得分開二張以上發票請款，未誠實申報者以免職論處，原告對此知之甚詳，竟未經核備自行對外採買，且在採買改善通風狀況之尼龍繩材料時，故意將6,000 元之採買金額拆成開立二紙發票，因其金額均未達3,000 元，造成單位經辦人員即可撥款予原告，此舉顯係規避被告稽核檢查，已違反被告會計核決作業程序。此外，原告除未將購買尼龍繩獲店家贈送之600 元現金折價券交回外，更未經任何核備程序，將現金折價券花用，涉有擅自侵吞、貪瀆；況被告清點留存在倉庫之清潔用品後，查無原告所謂以現金折價券所換購之清潔用品。又原告購買之尼龍繩長達1,000 台尺，實際使用長度僅不到170 台尺，目前仍有大量剩餘。綜此，原告確實已違反工作規則中關於請款報帳之程序，無論其請款金額多寡，已使兩造間彼此信賴基礎產生動搖，以原告甫到職未滿四個月，即藉此分立發票之手法規避稽核、圖利現金抵用券，蒙蔽被告，倘放任其為之，待久任之後，其侵吞金額恐非如此爾爾，違規自屬情節重大，難期待繼續維持兩造間僱傭關係，被告自得依勞動基準法第十二條第一項第四款規定予以解僱。
㈢被告係以食品包裝、食品材料、日用品、百貨及雜貨之大宗物品進出口買賣為其業務，為順利進貨及取貨，以避免貨品遺失風險，對於倉儲之管理更為重視。惟原告身為倉管人員，任職期間對於公司貨架、組裝場地之擺置，不僅未依被告指示按貨物之位置圖堆放，更時常抗拒主管之指揮，逾越其職權，隨意放置物品，造成進貨取貨之困擾及遲延致生損失，經主管指正而未改善，又對於被告主管及負責人所交辦事項，堅持己見以致於屢次延遲，造成被告管理上之紛擾，其客觀上及主觀上均不能勝任工作，被告亦得依勞動基準法第十一條第五款規定終止兩造間僱傭契約關係。
㈣並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執之事實（詳見本院96年10月2 日言詞辯論筆錄，卷第74至75頁）：
㈠原告自95年7 月17日起受僱於被告，在被告位於臺北縣五股鄉○○路○段2 號倉庫擔任倉儲主任，負責倉庫管理工作，為被告該處倉庫工作場所之最高主管，每月薪資45,000元，兩造間存有僱傭契約關係，並自原告受僱時起即有勞動基準法之適用。
㈡原告於95年10月間承被告公司總經理之命，辦理整修新設倉庫工程作業，遂事先代墊6,000 元購買通風材料，待倉庫通風設備工程完成後，原告持店家開立之二紙購買通風材料統一發票，發票日期95年10月10日、金額各3,000 元，向被告請款，被告業已如數將原告請領之代墊款撥付予原告；又原告所代為購買之通風材料價金確實為6,000 元。
㈢被告於95年11月3 日通知原告因⑴其分立發票，報銷費用帳且⑵逾越專員職權，未經主管同意擅自核銷自己採購物品之費用等事由，以原告違反工作規則情節重大為由，自同日起解僱原告。
㈣原告於95年11月6 日簽署資遣同意書，表示同意被告於95年11月3 日所為資遣，並已結清並具領資遣費、預告期間工資及95年11月3 日以前之工資，共計31,056元；原告並在該資遣同意書上另外註記「金額暫時無誤，待與相關業務員人請教過後，此同意書才生效」等文字。
㈤原告於95年11月6 日早上仍有至被告五股倉庫，但所使用之電腦無法進入系統操作；下午則簽署前開資遣同意書後離開工作處所。
㈥原告於95年11月8 日至臺北縣政府就遭被告解僱一事提出勞資爭議申訴，要求回復工作權及原職務，經臺北縣政府於95年12月7 日進行勞資爭議協調會而協調不成立。
㈦原告倘若必須向被告請款，須先製作統一發票交付會計，由會計就請款單初核後，交部門主管即原告覆核，再送至被告總公司核定付款。
㈧原告自96年6 月3 日起即至訴外人華宣出版社股份有限公司任職，每月薪資23,000元。
四、本件經兩造於本院96年10月2 日言詞辯論期日整理後（見本院卷第75頁），兩造爭執之重點在於：
㈠原告於95年11月6 日簽署資遣同意書，表示同意被告所為資遣，是否發生合意終止兩造間僱傭契約之效力？
㈡被告以原告有分立發票，報銷費用帳，違反公司會計核決作業程序事由，以原告違反工作規則情節重大為由，自95年11月3 日起解僱原告而終止兩造間僱傭契約，與勞動基準法第十二條第一項第四款要件是否相符？是否發生終止契約之效力？
㈢被告以原告未將貨品依被告公司指示放置，屢勸不聽等，依勞動基準法第十一條第五款終止契約是否有效？
五、現就兩造爭執之重點分述如下：
㈠原告於95年11月6 日簽署資遣同意書，表示同意被告所為資遣，是否發生合意終止兩造間僱傭契約之效力？
⒈原告就此陳稱：被告於95年11月2 日下午由其特別助理訴外人陳清顯口頭告知解僱原告，原告即表示無法接受被告此一決定，陳清顯再於同月3 日持解僱通知單、支票至五股倉庫，表示無論同意原告解僱與否，皆必須接受事實；嗣原告於95 年11 月6 日仍欲至公司照常工作，惟被告卻以鎖住原告使用之個人電腦等方式，拒絕原告繼續工作，陳清顯再持支票要求原告簽署資遣同意書，原告形式上雖簽署資遣同意書，惟就當時認知僅限於能否領到款項，與是否合意終止兩造間僱傭契約無涉等語。
⒉按當事人互相意思表示一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第一百五十三條定有明文，再參諸契約自由之原則，契約亦可因雙方互相表示意思一致而終止，亦即所謂合意終止之契約，此須出於一方之要約、他方之承諾，雙方意思表示合致時，方發生合意終止契約之效力。至於雇主依勞動基準法第十一條、第十二條等規定所為終止契約之意思表示，則係為形成權之行使，其法律性質與合意終止之性質有別。
⒊經查，如兩造不爭執之事實㈢至㈤所載，被告係先於95年11月3 日以通知書，告知原告因其⑴其分立發票，報銷費用帳且⑵逾越專員職權，未經主管同意擅自核銷自己採購物品之費用等事由，而自同日起解僱原告（見本院卷第6 頁）。雖原告有簽署如三之㈣所載資遣同意書（見本院卷第43頁），但觀諸該份資遣同意書全篇文字係為：「本人己○○同意，被臺灣慎昌行股份有限公司於2006年11月3 日資遣，終止雙方勞動關係；已結清並具領所有資遣費、預告期工資及2006年11月3 日以前所有工資，合計新台幣叁萬壹仟零伍拾陸元整（31,056）無誤。」，其中雖記載原告雇主為訴外人臺灣慎昌行股份有限公司，惟就此被告業已自認：「被告南昌行確實是原告的雇主，資遣同意書用慎昌行的名義是因為原告勞工保險是投保在慎昌行名下，慎昌行只是勞保名義上的投保單位而已。」等語無訛（見本院卷第54頁）。就此份資遣同意書簽署前後相關歷程，原告再於本院96年7 月3 日言詞辯論期日陳述稱：「這份同意書確實是我簽署的，原本在95年11月2 日總經理特別助理陳清顯到五股鄉的倉庫找我，給我一張通知書（原證三），說我未經主管同意擅自核銷自己採購物品的費用，說要從11月3 日起解僱我，當時我並不同意，後來隔天陳清顯又再度來到倉庫找我，說公司還是要解僱我，資遣同意書是在星期一95年11月6 日簽的，11月6 日當天早上我到倉庫時，我的電腦無法進入系統使用，我跟陳清顯一直對於資遣的事情作協調，我還是不同意資遣，一直到下午陳清顯交了這張資遣同意書叫我簽名才可以領取這些錢，當下我表示我要申訴，我簽署這份同意書並非出於自願，因為公司的態度是，不論我簽不簽都要把我資遣，後來我就到勞工局申訴，…」等語（見本院卷第54頁），上情被告並未予以爭執，且更就三之㈤所載事實自認在卷。
⒋次按解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句，民法第九十八條定有明文。此尤需通觀全文，並斟酌為意思表示當時之情形，綜觀相關事實及其他一切證據資料為其判斷之標準，不能拘泥字面或截取書據中一二語，任意推解致失真意。承前，綜觀資遣同意書通篇使用文字，在於原告同意收受被告行使契約終止權後交付之資遣費、預告期間工資及截至95年11月3 日止之工資，此對照資遣同意書下方由原告親筆註記「金額暫時無誤，待與相關業務員人請教過後，此同意書才生效」等文字（見三之㈣後段），更可推知；而自該份資遣同意書製作前，被告已先後於95年11月2 日、同月3 日兩次對原告為解僱通知（見三之㈢）乙節，足見，被告係依勞動基準法關於雇主終止權行使之規定，而為終止契約之意思表示，並非對原告為合意終止契約之要約。
⒌又終止權為形成權，契約終止權之行使，僅需有終止權之一方以意思表示向他方為之，於意思表示到達他方時，即生效力；易言之，形成權於權利人行使時，即發生形成之效力，不必得相對人之同意。如前所述，被告係行使勞動基準法第十二條第第一項第四款之契約終止權，為形成權之行使，所應探究者在於被告是否取得該款所定終止權，以論斷兩造間僱傭契約是否因被告終止而消滅（詳後列爭點㈡之說明）；至於原告有無同意其終止權之行使，概不影響於被告終止契約有無發生效力一事。據此，被告抗辯兩造間僱傭契約已因原告之同意而終止云云，顯係將合意終止契約之性質與契約終止權之行使，其性質相混淆，尚不足取。
⒍況查，原告於95年11月3 日、95年11月6 日接獲被告終止契約之意思表示後，力陳反對之意，已於前３論及，自難謂有同意被告所為終止契約之情狀。況參諸如三之㈥所載兩造不爭執之事實，原告在被告行使契約終止權後，隨即於95年11月8 日至臺北縣政府就遭被告解僱一事提出勞資爭議申訴，要求回復工作權及原職務，在協調會當日明確表明不同意被告所執終止契約事由，被告終止契約與事實不符，而請求回復工作權，此有協調會紀錄在卷可佐（見本院卷第4 頁）。被告辯稱原告同意終止勞動契約一節，洵無足取。
⒎準此，原告雖曾簽署資遣同意書，但此實係被告先行為終止契約之意思表示，再由原告收受該意思表示暨資遣費等相關款項，兩造間並無合意終止僱傭契約之要約、承諾意思表示相關情狀，自難遽以原告有在資遣同意書上簽章、收受被告交付之資遣費等款項，即推論兩造間存有合意終止僱傭契約情事。
㈡被告以原告有分立發票，報銷費用帳，違反公司會計核決作業程序事由，以原告違反工作規則情節重大為由，自95年11月3 日起解僱原告而終止兩造間僱傭契約，與勞動基準法第十二條第一項第四款要件是否相符？是否發生終止契約之效力？
⒈原告就此主張：被告從未對原告實施新進人員教育訓練，亦未曾主動告知請款相關規定，原告任職期間對被告所辯之零用金管理辦法一無所悉，該辦法顯係被告臨訟製作。況且，零用金管理辦法中相較分列發票之其他嚴重情節行為，均未加以規範，顯有諸多悖於常理之處。而被告五股倉庫之會計在原告持二紙發票請款時，不僅未退件，反而協助原告順利完成報帳請款程序，故被告若能按公司規定嚴格要求查核申請，自會發現申請程序不符並要求原告按合法程序報帳，原告又如何能破壞公司會計審計制度。原告所提之二紙發票雖號碼不連續，但係因在不同收銀櫃檯開立所致，開立時間相差僅一分鐘，並無核報不實情事；之所以分二次開立發票，係為使財務經理對於尼龍繩單價有所瞭解，方一捆尼龍繩開立一張發票；至於購買尼龍繩獲贈之600 元現金折價券，原告已持之全數兌換等值之清潔用品，將清潔用品交付被告使用。此外，以被告倉庫5 扇窗戶需使用170 尺尼龍繩，既被告五股倉庫共有35扇窗戶，則原告購買1,000 台尺尼龍繩，數量並未過多等語。
⒉按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第十二條第一項第四款定有明文。蓋雇主為事業之管理，得在不違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定之範圍內，訂定工作規則，此觀勞動基準法第七十一條規定即明。是勞工基於其勞動契約，有服從雇主指揮監督、遵守雇主所訂工作規則之義務，對於違反工作規則之勞工，雇主基於其勞動契約自得依情節予以適當之懲戒處分，惟雇主之懲戒權並非漫無限制，雇主對勞工所為之懲戒處分相關事項仍為勞動契約中勞動條件之一部分，自應受勞動基準法之拘束，不得低於該法所定勞動條件之最低標準。又在各種懲戒處分手段中，解僱即雇主片面終止勞動契約，乃最重大之手段，同法第十二條第一項第四款之規定雇主得不經預告終止勞動契約，為懲戒性解僱，涉及剝奪勞工既有工作權之問題，且勞工處於全然欠缺對等防衛能力之劣勢狀態，當屬憲法上工作權保障之核心範圍，故其終止權行使之要件應從嚴解釋，要非任由雇主以自訂之工作規則架空勞動基準法對勞工工作權保障之規定，是前開法條所謂之「情節重大」，自不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之唯一標準，須視勞工違反工作規則之具體事項，是否導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要。再者，雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開「情節重大」之要件。因此，勞工違反勞動契約或工作規則，情節是否重大，應依雇主所營業之特性及需要、勞工違反行為之情節，審酌勞工之違規行為態樣、初次或累次違規、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等客觀標準，在維持雇主對事業之統制權與營業秩序所必要之範圍內，作為判斷是否達到得由雇主為懲戒性解僱之衡量標準。
⒊而在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則（勞動基準法第七十條規定參照）。又本院認為工作規則之法律性質應採契約說下之定型契約說，蓋工作規則為雇主為統一勞動條件及服務規律所訂定，勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，已成為勞資間均有共識、合意之事實上習慣，其之所以有拘束勞工與雇主雙方之效力，根據即在於此，正如同定型化契約一樣，工作規則可以看作是勞資關係或就業市場內之定型化契約（最高法院91年度台上字第1625號判決意旨參照）。既然工作規則之法律性質為契約說下之定型契約說，依勞動基準法第七十條、同法施行細則第三十七條及第三十八條規定，為使勞工有知悉工作規則內容之機會，俾便其得有明示或默示同意、或為反對意思表示之可能性，自需由雇主公開揭示，以使其成為勞動契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方。公開揭示之目的在使工作規則所定勞動條件明確化，避免無謂勞資糾紛，倘若能達成同樣之效果（即使勞工知悉工作規則內容），縱使係將工作規則於公司內部網路上公布以代公開揭示，亦無不可。據此，勞工在知悉工作規則內容後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。經查：
⑴被告抗辯其已制訂零用金管理辦法，該辦法第4.1 條、第4.2 條明定請款金額款超過3,000 元以上者，一律開立支票或轉帳付款；同一筆費用不得分開二張以上發票請款，未誠實申報者以免職論處等語，業據提出零用金管理辦法共三頁為證（見本院卷第84至85、101 、114 頁）。雖原告否認該辦法之真正，但查，證人乙○○即被告公司五股倉庫倉管組長已在本院96年11月2 日言詞辯論期日具結證稱：「（提示被證五零用金管理辦法，是否有看過？）這在公司完成ISO 時都有要求每個員工都要去看，這是在89年時到臺北師範大學講習後回公司，公司制定正式的規章出來，這個規定是在91年時完成的，ISO 所有規定包括生產、進貨、人事等等全部放在一個藍色的公文夾中。」、「89年時因為有ISO 的關係，負責相關工作的人都會提出報告而做出制式的規定出來，…，五股倉庫也有一本所有的資料放在辦公室的一般鐵櫃子，我們的辦公室約有10幾坪，這個規定是與我們出入貨、庫存的報表放在一起，…這些文件都是行政會計在管理的，95年時行政會計為丁○○。」、「一般來講除非金額很小，要買東西前應該跟公司報告，經過公司同意才可以採買，採買東西要拿發票跟會計請款，如果是小金額3,000 元以內主任可以作主由會計由零用金直接付款，超過這數額的話一定要跟總公司報備，由總公司以支票付款，總公司必須經過經理同意才會付款…」等語（見本院卷第102 、103 頁），而表示被告零用金管理辦法於91年間即已制訂，關於被告五股倉庫部分則係放置在由行政會計管理之辦公室鐵櫃中，且證人乙○○再於同期日證述稱：「（問：公司是否有人曾經宣布有制訂好ISO 全部的規定放在鐵櫃中員工可以自行翻閱？）老員工會知道，但是新進臨時員工可能就不會知道，必須碰到問題時才會去引經據典，一般請假規定會讓他們知道而已，至於原告是否知道有這份資料我並不清楚。」等語（見本院卷第103 頁），足徵，被告零用金管理辦法雖放置於鐵櫃中，惟五股倉庫所屬員工在遇有相關事務執行時，均得翻閱查知被告之紀律要求（勞動基準法第七十條第五款規定參照）。
⑵次查，原告係自95年7 月17日起受僱於被告，在被告五股倉庫擔任倉儲主任，負責倉庫管理工作，為被告該處倉庫工作場所之最高主管乙節，就此乃兩造不爭執之事實（見三之㈠）。又其任職期間大抵負責之工作概有：被告五股新倉庫廠房規劃、協助倉庫貨品出貨等節，亦經證人乙○○證述綦詳（見本院卷第102 頁），復為兩造所不爭者。原告既屬被告公司新進員工，職司五股倉庫廠房規劃事宜，則在受僱期間理當會探詢被告倉庫設置、進出貨相關規定方是，是其自有機會翻閱與被告有關ISO 之生產、進貨、人事等規定一同置放於鐵櫃中之零用金管理辦法。
⑶再查，原告業已於起訴時自陳：其在購買尼龍繩材料後，將統一發票交被告倉庫會計人員審核後呈報總公司，數日後被告總公司財務經理來電詢問為何開立二紙發票，原告則告以因倉庫會計告知3,000 元以內可由事務費支出，但其並未事先告知發票不能分別開立等情無訛（見本院卷第2 至3 頁）。據此，原告在向被告請款前已向被告五股倉庫會計詢問請款流程及規定，對於被告在採購物品後請款流程要求3,000
元以下逕由單位事務費支出、超過3,000 元則須送被告總公司報備請款一節，知之甚詳。
⑷承前對於工作規則效力之說明，被告已將零用金管理辦法置放於辦公室鐵櫃，由會計保管供員工查閱，原告更在請款前向被告五股倉庫會計詢問請款流程，則堪認原告已有相當之機會知悉被告零用金管理辦法，該零用金管理辦法對於原告自已生拘束力。
⒋其次，關於原告為改善被告五股倉庫通風設備而先墊款購買尼龍繩，事後再持二紙金額均為3,000 元之統一發票向被告請款，是否已該當於勞動基準法第十二條第一項第四款要件，查：
⑴被告雖謂：原告並未檢附被告主管核准採購之簽呈，即擅自為採購，逾越職權，亦屬違反工作規則等語。惟查，如前揭兩造不爭執事項㈡所載，原告係受被告總經理之命令負責整修五股倉庫通風改善工程，而先行代墊購買尼龍繩所需款項6,000 元者，是被告此項所辯，尚無足採。
⑵又原告係於95年10月10日上午11時59分、下午12時，在一分鐘左右時間就所買得之尼龍繩各500 台尺，在不同之收銀櫃檯結帳付款者，有統一發票在卷可稽（見本院卷第61、62頁），經原告先後於本院96年11月2 日、97年2 月15日言詞辯論期日自承甚詳（見本院卷第100、162頁）。
⑶再查，原告固然陳稱：其之所以將同日購買之二捆尼龍繩分二次開立發票，係為使財務經理對於尼龍繩單價有所瞭解，方一捆尼龍繩開立一紙發票等語，但此節為被告所質疑。經觀諸卷附之統一發票，既已將原告購買之商品條碼、品名、數量、長度、單價逐一載明綦詳，則無論原告將其所購買之二捆尼龍繩、共1,000 台尺長，開立一紙或二紙統一發票，在向被告請款時，被告財務經理均得由統一發票所載明細查知單價，原告並無將同日購賣用以改善被告五股倉庫通風設備之材料尼龍繩分別開立二紙統一發票之必要。
⑷另承前開證人乙○○所述請款金額在3,000 元以內，主任可以作主由會計由零用金直接付款，超過此數額即須向被告總公司報備乙節，及原告身為被告五股倉庫倉儲主任，為被告該處倉庫工作場所之最高主管，可知，原告將所購買之二捆尼龍繩分別開立成二紙統一發票請款，將導致此次請款逕由原告即五股倉庫最高主管審核後由單位事務費支出，無須送被告總公司審核付款之結果，已有規避被告請款流程規範之情事。
⑸原告就此再行主張其對於同一筆費用不得分開二紙以上發票請款乙節，並不知情，被告亦從未告知等語。然而，原告請款應依被告零用金管理辦法第4.2 條規定流程辦理，已於３述及；縱然原告對該辦法從未獲告知、或對內容並不知悉，該零用金管理辦法對其不生效力，但觀諸前述⑴至⑷所為說明，原告在就被告以3,000 元為請款流程差異分界點乙事，明白瞭解後，卻仍將同日購買、用於改善倉庫通風設備之尼龍繩材料，分別開立二紙金額各3,000 元之統一發票請款，以原告所任職務、所掌管之事務暨綜觀被告請款金額在
3,000 元以內，主任可以作主由會計由零用金直接付款之請款流程等情，顯見，原告已有規避被告超過3,000 元金額之請款，須送被告總公司審核之作業規定之舉措。
⑹卷查，原告購買尼龍繩之店家，在當時有消費滿3,000 元送300 元現金折價券之促銷活動，原告因購買金額達6,000 元，故獲贈600 元現金折價券，此情除有上開統一發票附卷可證外，另經原告於本院96年12月25日言詞辯論期日自認在卷（見本院卷第133 頁）。原告再陳稱其已將該現金折價券兌換等值清潔用品，放置在被告公司使用等語，並提出銷售及銷退作業查詢表以佐（見本院卷第170 頁），但此情為被告所否認。經查，原告所提查詢表係記載使用「消費滿2,000
元送300 元折價券」，已與原告購買尼龍繩係消費滿3,000
元送300 元現金折價券之促銷活動內容有別，該份查詢表所指使用之現金折價券是否即為原告購買尼龍繩取得之折價券，尚有疑義。準此，原告並未能先證明其將購買尼龍繩獲贈之現金折價券所換購物品為何，其聲請訊問證人丁○○即無調查之必要。
⑺另原告復以：兌換贈品之細節是否須經被告同意，被告並無明確規範，僅須原告無侵占物品之意圖及事實，且行為非不利於被告公司，被告豈可以此小事苛責原告等語而為主張。然查，原告先行墊款購買尼龍繩後，已向被告如數請得款項，該尼龍繩既用於改善被告五股倉庫通風，則因此所獲贈之現金折價券，所有權自歸屬於被告，原告本即應將獲贈之現金折價券交付被告，抑或者，原告亦應將其欲持取得之現金折價券換購清潔用品乙節，先行向被告報備，方為正當。況且，原告迄今仍未能就其已將換購之清潔用品為何、是否交付被告五股倉庫使用等事實，詳予舉證以為證明，職是，原告此部分所為之陳述，自無足採。原告確實未將購買尼龍繩獲店家贈送之600 元現金折價券交回被告，更未經任何核備程序，即擅自將現金折價券花用，洵堪認定。
⑻末按，勞動基準法第十二條第一項第四款規定之立法目的係以勞工之不當行為致雇主身體、人格、財產與事業單位團體秩序維護之利益受有損害，為保障雇主之利益，而賦予雇主不經預告終止契約之權利；倘若勞工違反勞動契約或工作規則之行為，依具體情事判斷，如繼續勞動契約關係，將妨害雇主利益，難以期待達到勞動契約目的者，應可認為情節重大。原告為被告五股倉庫倉儲主任，為最高主管，身負有管理倉庫之職責，則在請款會計等相關事項，自應當遵循被告規範要求，期為所屬倉庫員工之典範，更應遵守被告工作規則以適任被告託付之倉庫管理職務；矧其竟將同日購買、用於同一用途之尼龍繩材料分別開立二紙統一發票，致得依被告零用金管理辦法逕由五股倉庫主任即原告核撥付款，甚者，因購買尼龍繩獲店家贈送之現金折價券，竟未如數交付被告或送被告會計人員管理、核備，即逕自使用，已屬故意違反被告工作規則，致被告對所屬事業之統制權與營業秩序難以維持，其違反工作規則之情已致使被告喪失對原告所任職務勞務目的之信賴，如使兩造僱傭關係繼續，對當事人之一方即被告，已屬不可期待，故堪認原告違反之情節實屬重大。原告既違反勞動契約及工作規則情節重大，則被告依勞動基準法第十二條第一項第四款規定終止兩造間僱傭契約，於法洵無不合。
⒌因之，被告於95年11月3 日終止兩造間僱傭契約，業生效力，原告再求為確認兩造間僱傭關係存在，並依民法第四百八十七條規定請求被告依約按月給付薪資報酬，即屬無據。
㈢被告以原告未將貨品依被告公司指示放置，屢勸不聽等，依勞動基準法第十一條第五款終止契約是否有效？
如前所述，被告依勞動基準法第十二條第一項第四款規定終止兩造間僱傭契約，既屬有據，則兩造其餘關於原告有無不能勝任工作情狀、被告得否執此事由終止僱傭契約等相關攻擊防禦方法暨所提證據，即與前開論斷結果無影響，無須再為論述。
六、綜上所述，兩造間僱傭契約關係已經被告於95年11月3 日依勞動基準法第十二條第一項第四款規定終止而消滅。從而，原告求為確認兩造間僱傭關係存在，並依民法第四百八十七條規定請求被告自95年11月3 日起至其復職之日止，按月給付45,000元，為無理由，應予駁回。
七、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案之爭點無涉，自無庸逐一論述，併此敘明。
八、結論：原告之訴為無理由，並依民事訴訟法第七十八條，判決如主文。
中　　華　　民　　國　　97　　年　　3 　　月　　14　　日勞工法庭 法 官 賴錦華
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後二十日之不變期間內，向本院提出上訴狀。
中　　華　　民　　國　　97　　年　　3 　　月　　14　　日書記官 林桂玉