97年度勞簡上字第34號｜民事：履行契約｜裁判日期：97 年 12 月 10 日

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　97年度勞簡上字第34號上　訴　人　久森資訊股份有限公司法定代理人　甲○○○○ 訴訟代理人　郭疆平律師被　上訴人　丙○○ 訴訟代理人　劉樹錚律師蔡炳楠律師上列當事人請求履行契約事件，上訴人對於本院新店簡易庭中華民國九十七年五月二十三日九十七年度勞簡字第二號判決提起上訴，本院於民國九十七年十一月九日言詞辯論終結，判決如下：主文原判決除確定部分外，關於命上訴人應給付被上訴人新台幣肆拾捌萬元，及該部分訴訟費用暨假執行之宣告，均廢棄。前開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。第一、二審訴訟費用除確定部分外，由上訴人負擔。事實及理由一、被上訴人起訴主張：（一）被上訴人於民國96年6月20日起任職上訴人公司，擔任人事部經理，月薪新台幣（下同）6萬元，約定任職期間一年。詎上訴人公司於96年10月26日以業績低迷及組織調整為由將被上訴人調職擔任採購部或產品開發部專員，每月薪資減為3萬2千元。被上訴人於96年10月29日已表示此項調動違反兩造約定為拒絕之表示，但上訴人仍於96年10月29日片面終止僱用關係，被上訴人亦於當日與上訴人公司辦理交接完畢。詎上訴人於96年11月5日再以被上訴人連續曠職三日為由終止契約，自無依據。（二）兩造於96年6月28日會議中已達成協議，除被上訴人有任何違反本身職責或業務相關違反道德之行為或工作表現不佳外，上訴人不得任意終止與被上訴人間之僱佣關係，否則即應賠償上訴人剩餘期間之薪資及獎金。被上訴人整體表現良好，復因上訴人公司於96年9月間裁撤多位高階主管，被上訴人為辦理舊主管離職及新進人員之任用及訓練，工作量大增，絕無上訴人所言工作量減少三分之二之情形，上訴人違約提前終止僱佣關係，應依約賠償上訴人剩餘八個月薪資及相當於二個月薪資之獎金（上訴人工作滿一年即可獲得相當於二個月薪資之獎金)，共計六十萬元（每月薪資60,000×可領月份數10=600,000）。（三）又縱認上訴人於96年10月29日並無終止契約之表示，但上訴人於96年10月26日不法調動被上訴人，被上訴人亦得以96年10月29日書面為終止契約之表示，被上訴人仍得依勞動基準法（下稱勞基法）第14條規定及兩造96年6月28日會議記錄第6點約定，請求上訴人給付上開薪資及獎金。（四）爰聲明求為判命上訴人應給付被上訴人60萬元；並陳明願供擔保請准宣告假執行。二、上訴人則以：（一）被上訴人原擔任上訴人公司人事部經理，及訴外人即上訴人公司前總經理乙○○與副總經理劉宗杰之行政秘書，但乙○○及劉宗杰先後於96年9月7日及同年月10日離職，被上訴人因而減少三分之二之工作量；又被上訴人擔任人事部經理主要工作包括：建立整體性人力資料庫、規劃系統性進修課程、建立績效本位薪給制度、強化分工合作之組織團隊、提升員工工作環境品質、建構滿足個人及組織需求機制等，但被上訴人對於各該工作並無表現，上訴人為因應業績低迷且費用激增之難關，遂將相關人事問題重新回歸管理部負責，並借重被上訴人之英文長才，請其至採購部或產品開發部從事國外採購或產品手冊廣告文件之翻譯等工作，惟因被上訴人工作量減少，其每月薪水酌減為32,000元。詎被上訴人經上訴人公司通知調職減薪後，於96年10月29日之後即曠職不到上訴人公司上班，縱被上訴人認為上訴人公司將其調職減薪為不合法，亦應循勞資協調方式解決爭議，並無自行曠職再主張遭上訴人解僱。上訴人於96年10月29日僅是調動被上訴人職務，並未片面終止僱佣關係，上訴人於96年11月5日已發函催告被上訴人依約到職工作，否則將以被上訴人無故曠職三日以上不經預告終止僱佣契約。因被上訴人仍未至上訴人公司提供勞務，上訴人公司始終止兩造間之僱用契約。至被上訴人提出之96年10月29日書面，僅為確認被上訴人已將人事部門業務交接完成，並非終止僱佣關係。又被上訴人提出之96年6月28日會議紀錄，上訴人公司管理部並未留存，為乙 ○○與被上訴人間私相受授之文件，並無拘束上訴人公司之效力。（二）若被上訴人得依上開會議紀錄請求上訴人給付未滿八個月之薪資，但被上訴人故意以曠職方式迫使上訴人終止契約，自屬權利濫用並違反誠信原則，且依民法第101條第2項規定，被上訴故意使條件成就，應認條件未成就。再者，被上訴人提出之上開會議紀錄，並未留存在上訴人公司，且上訴人與被上訴人交涉本件調職事件中，亦從未提示該會議紀錄，則縱被上訴人受到損害，亦有民法第217條第2項與有過失規定之適用，應減輕或免除上訴人之賠償責任等語，資為抗辯。（三）並聲明：1、被上訴人之訴及假執行之聲請均駁回。2、如受不利判決願供擔保請准宣告免為假執行。三、原審就被上訴人上開請求，判命上訴人應給付48萬元（即命給付八個月薪資部分）。並駁回被上訴人其餘請求。上訴人提起本件上訴，求為：原判決不利上訴人部分廢棄，該廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。被上訴於本院則聲明求為駁回上訴。四、被上訴人主張其自96年6月20日任職上訴人公司擔任人事部經理，月薪6萬元，任職期間一年。被上訴人自96年10月30 日起即未至上訴人公司工作，上訴人公司於96年11月6日以被上訴人連續曠職三日為由，為終止兩造間僱佣關係表示之事實，有聘任通知單、上訴人96年10月26日人事令及上訴人公司96年11月5日通知函附卷可查（見原審卷第5頁、第6頁及第26頁），並為上訴人所不爭，堪信為真實。至被上訴人主張上訴人應依兩造契約約定給付上訴人剩餘八個月之薪資，則為上訴人所否認，並以上開情詞置辯。經查：（一）上訴人管理部於96年10月26日以「1、本公司近來業績低迷不彰且費用激增，為共渡難關自11月1日起調整公司組織，將人事部回歸管理部。2、台端之工作自11月1日起轉任採購部專員或產品開發部（可任選一），月薪新台幣參萬貳仟元整（含伙食費）」（見原審卷第26頁），故上訴人公司於96年10月26日核發之人事令，係將人事部併入管理部，而被上訴人則調任採購部專員或產品開發部；再者，被上訴人不爭執由其草擬、上訴人公司用印確認之上訴人公司96年10月29日書面：「Due to Corporate changes,I Mr.Terachi San are instructed by PCI Management to inform you, Ms.Eva Kao that your Employment Service as Human Resource Manager of PCI is no longer required as of Octeber 29,2007.經由台灣PCI （上訴人公司）Mr.Terachi San寺地臣悅先生代表傳達公司管理部指令：因為久森股份有限公司（上訴人公司）經營策略改變，以至於撤除人事部丙○○（被上訴人）Ms.Eva Kao經理一職於96年10月29日生效。今日已將人事部檔案文件、相關資料及鑰匙交接給管理部 Mr.Grace完成交接工作」（見原審卷第37頁），該書面既由被上訴人草擬、上訴人用印，且依該書面記載文義，堪認上開96年10 月29日書面旨在重申被上訴人原擔任之人事部經理乙職遭撤除，被上訴人已於96年10月29日完成交接工作；再參酌上訴人公司通知勞工保險局被上訴人退保日期為96年11月6日，有被上訴人勞工保險紀錄為證（見原審卷第56頁），依勞工保險條例第11條規定：「符合第六條規定之勞工，各投保單位應於其所屬勞工到職、入會、到訓、離職、退會、結訓之當日，列表通知保險人，…」，可見上訴人認定被上訴人之離職日為96年11月6日。益認上開96年10 月29日書面，旨在確認被上訴人已完成交接工作，並非上訴人對被上訴人終止兩造契約關係之表示。被上訴人主張上訴人於96年10月29日已依上開書面為終止契約之表示，自無可取。（二）被上訴人於96年6月26日與自96年3月1日起至同年9月7日止擔任上訴人公司總經理之乙○○所簽立之會議紀錄第6 點約定：「Before annual performance review, if thejob is terminated due to any reason caused by the company, Eva shall be entitled to a severance package which can be up to the balance of an annual package.」 (見原審卷第6頁)，證人乙○○到場證稱：該會議紀錄第6點主要是為給予被上訴人保障，一年之後上訴人公司可以決定是否繼續僱用被上訴人，因世事難料，上訴人公司遂相對給予被上訴人一年之保障，所謂can be up to the balance of an annual package，係指契約終止後如果沒有進一步協商，上訴人應給付被上訴人年薪的差額，即最高額，但所謂「if the job is terminated」，究指被上訴人之人事經理職務被終止，或其與上訴人間之契約關係被終止，在訂約當時並未討論（見原審卷第83頁、第86頁至第87頁）等語，故乙○○當時以上訴人公司總經理之身分僱用被上訴人擔任人事部門經理，因上訴人公司一年後可以評估是否繼續僱用被上訴人，遂在上開會議紀錄第6點保障被上訴人，若上訴人在此一年期間內因上訴人公司本身原因而終止契約，應給付被上訴人剩餘未滿一年期間之薪資，堪認上開所謂if the job is terminated，係指上訴人公司終止與被上訴人間之契約關係而言，蓋在上訴人終止與被上訴人契約關係而毋庸給付後續薪資之情況下，始生需保障被上訴人可領取剩餘未滿一年薪資之問題。被上訴人主張上訴人免除其擔任人事部經理之職位，即該當上開if the job is terminated之要件，即無可取。（三）至證人乙○○雖證稱：當時僱用被上訴人之目的是為擔任人事部經理，若失去此目的即無僱用被上訴人之意義，若要變更被上訴人職務內容，需經被上訴人同意（見原審卷第86頁）等語，僅能認為被上訴人受僱上訴人公司所約定擔任之職務為人事部經理，該人事部經理乙職已成為兩造契約內容，上訴人公司不得任意變更。但若上訴人片面變更被上訴人職務，亦僅是構成契約義務之違反，並非即為終止兩造契約關係。此由上訴人公司於96年6月20日發給被上訴人之聘任通知單（見原審卷第5頁），並未記載聘任被上訴人將提供之職務；且被上訴人之面試人員評估表（見原審卷第54頁）上亦記載，被上訴人除擔任人事部門經理外，尚擔任輔助專業經理人之行政工作；證人乙○○亦證稱：被上訴人主要工作是擔任人事部門主管，但亦兼任伊之助理秘書（見原審卷第83頁）等情，足認被上訴人受僱上訴人公司，非僅擔任人事部經理，尚擔任其他行政職務，足認兩造間之契約關係，非即等同被上訴人擔任人事部經理，上訴人公司調動被上訴人人事部經理職務，非即為終止兩造間之契約關係。（四）從而，上訴人雖於96年10月間撤除被上訴人人事部經理職務調任他職，但上訴人並未終止兩造間之僱用關係，自不該當上開會議紀錄第6點所約定被上訴人得請求剩餘月份薪資之要件。被上訴人主張上訴人已於96年10月間撤除其人事部經理職務改調他職，其可請求上訴人依上開會議紀錄第6點約定給付剩餘未滿一年期間之薪資48萬元，自無可取。（五）被上訴人復主張若依上開96年10月29日書面，不能認為上訴人已為終止契約之表示，但被上訴人仍可據該書面為終止契約，因上訴人於96年10月26日不法調動被上訴人，被上訴人於96年10月29日終止契約，仍可依勞基法第14條規定及上開96年6月28日會議記錄第6點請求上訴人給付資遣費。惟查，上開由被上訴人草擬、上訴人蓋章用印之96 年10月29日書面，僅是確認被上訴人已辦理交接程序，已如前述，而依該書面文義，亦不能認為是被上訴人行使終止權之表示。依勞基法第14條規定請求給付資遣費，必須勞工已為終止契約之表示，被上訴人既無終止契約，自與勞基法第14條規定不符。再者，依上開96年6月28日會議記錄第6點約定，在年度評比之前，若因上訴人公司本身所引起之任何原因致系爭僱佣契約遭終止，被上訴人始得請求上訴人給付剩餘未滿一年之薪資。但系爭僱佣契約之終止，乃因上訴人雖於96年10月26日調動被上訴人職務，但未終止兩造間之僱佣契約，惟上訴人自96年10月30日起即未至上訴人公司提供勞務，依勞基法第12條第1項第6款規定，雇主即上訴人得不經預告終止契約，故上訴人於96年11月6日終止與被上訴人間之僱佣關係，自屬可取。兩造間之僱佣關係既因被上訴人連續曠職三日而遭上訴人終止，此自屬可歸責於被上訴人之事由，非因上訴人公司本身因素所造成，被上訴人自無依上開會議紀錄第6條約定，請求上訴人給付任職未達一年之剩餘薪資48萬元。被上訴人此部分主張，仍無可取。五、綜上所述，被上訴人依上開96年6月28日會議紀錄第6點及勞基法第14條規定，請求上訴人給付48萬元，洵屬無據，應予駁回。其假執行之聲請，亦應駁回。原審判命上訴人應給付被上訴人48萬元，並為假執行之宣告，自有未洽。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第一項及第二項所示。六、兩造其餘主張陳述及所提之證據，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，均毋庸再予論述，附此敘明。七、據上論結，本件上訴為有理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第450條、第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　97　　年　　12　　月　　10　　日民事第三庭審判長法　官　丁蓓蓓法官魏式瑜法官黃書苑以上正本係照原本作成。本判決不得上訴。中　　華　　民　　國　　97　　年　　12　　月　　10　　日書記官蔡月女

臺灣臺北地方法院97年度勞簡上字第34號

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