98年度勞訴字第20號｜民事：給付薪資等｜裁判日期：98 年 05 月 21 日

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　　98年度勞訴字第20號原　　　告　甲○○ 被　　　告　乙○○○○○○○○ 訴訟代理人　丙○○ 上列當事人間給付薪資事件，本院於九十八年五月四日言詞辯論終結，判決如下：主文確認兩造間僱傭關係存在。被告應給付原告新台幣捌拾伍萬捌仟元及自民國九十七年十一月十二日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔。本判決第一項於原告以新台幣貳拾捌萬陸仟元為被告供擔保後，得假執行；如被告於假執行程序實施前以新台幣捌拾伍萬捌仟元為原告預供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由一、原告起訴主張：㈠原告於民國94年5月1日受僱於被告，被告以原告遲到及工作戴墨鏡為由，於95年8月18日不經預告即終止勞動契約，惟原告並未遲到，而戴墨鏡係為防止眼睛曬傷，而本院97年度北勞小字第57號民事判決（以下簡稱前案）已肯認被告終止勞動契約並不合法，兩造勞動契約仍屬存在，此於本案中兩造勞動契約是否存在之部分，有爭點效之適用，有拘束力；原告提起前案訴訟時，誤認兩造間勞動契約已合法終止，遂向其請求資遣費，並非有終止勞動契約之意思表示，至多可解釋為如被告願意賠償資遣費，則原告願與其和解進而終止系爭勞動契約之意思，兩造間之勞動契約關係仍存在。而兩造間僱傭關係是否存在，此種不安之狀態，得以判決除去之，故原告本件有確認利益。㈡原告依約定服勞務，並無違約不給付或給付不完全之情事，縱認該戴墨鏡為反勞動契約或工作規則之行為，被告仍得以其他較輕之懲處方法處理，無需解雇原告，被告解雇原告之舉，顯然違反解雇最後手段性原則，屬違法解雇。且被告於原告仍持續為勞務給付之時，即違法解雇原告，依最高法院92年度台上字第1979號判決，原告無庸提出任何準備給付之通知，被告即已陷於受領遲延，原告得依民法第487條向被告請求給付薪資。被告以勞動基準法（以下簡稱勞基法）第12 條第4項準用第11條抗辯，惟原告係以勞基法第17條為請求權基礎，故原告之抗辯顯有扭曲法律之解釋之虞。㈢原告任職時每月薪資為新臺幣 (下同)33,000 元，則被告自95年8月19日起至97年10月18日止共計26個月，應給付被告薪資858,000元 (33,000X 26=858,000)，為此提起本件訴訟等情。並聲明：㈠確認兩造僱傭關係存在。㈡被告應給付原告858,000元及自95年8月19日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢願供擔保請准宣告假執行。二、被告則抗辯：㈠前案訴訟標的為原告依民法第184條第2項請求未投保勞工保險之薪資損害及依勞基法第17條請求資遣費，其就兩造間勞動契約仍然存在之判斷，與本案無涉，對本案並無拘束力，無爭點效之適用。前案雖認定被告終止勞動契約並不合法云云，然被告已片面破壞兩造間之勞動契約，使彼此間之信任關係發生破綻，原告得依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約；原告於前案中並向被告請求給付資遣費，足見原告已有依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約之意思表示，前案確定判決認定兩造無主張終止勞動契約之意思表示云云，顯適用民法第98條不當之違法；且前案法院未盡闡明義務，其訴訟程序有重大瑕疵。㈡又原告戴墨鏡送便當，已違反工作規則情節重大，屢經規勸仍未改進；況依民法第235條規定，原告須通知被告準備給付，而被告仍不為受領時，始發生遲延受領勞務情形，此時原告始得依民法第487條前段規定，無庸補服勞務，請求被告給付報酬。本件原告於被告終止勞動契約後，即未再至被告處上班，未曾通知被告其準備提出勞務給付，原告請求被告給付薪資，為無理由。並聲明: ㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡訴訟費用由原告負擔。㈢如受不利判決被告願供擔保，請准宣告供擔保免為假執行。三、兩造不爭執之事實：㈠原告自94年5月1日起受僱於被告，每月薪資為33,000元。㈡被告於95年8月18日以原告工作戴墨鏡為由，不經預告即終止勞動契約。㈢原告訴請被告給付資遣費，經本院臺北簡易庭於97年10月14日以97年度北勞小字第57號民事判決認定被告終止勞動契約不合法，兩造間勞動契約仍然存在，駁回原告之訴確定。四、本件爭點略以：㈠本院臺北簡易庭97年度北勞小字第57號確定判決就兩造間勞動契約仍然存在之判斷，對本院有無拘束力? 兩造間勞動契約是否仍存在? ㈡原告請求被告給付自95年8月19日至97年10月18日止之薪資有無理由? 金額若干? 五、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。而所謂受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言。本件原告主張兩造間僱傭關係仍繼續存在，然被告對此則表示否認，是以原告私法上地位即有危殆，且此一危殆之情事得以本院之確認判決加以除去，揆諸上開說明，原告就兩造間僱傭關係之存否即有確認利益，合先敘明。六、按法院於確定判決理由中，對訴訟標的以外當事人所主張或抗辯之重要爭點，本於兩造辯論之結果所為之判斷結果，除有顯然違背法令，或當事人提出新訴訟資料足以推翻原判斷之情形外，於同一當事人間，就與該重要爭點有關之他訴訟，不得再為相反之主張，法院亦不得作相異之判斷，此源於訴訟上之誠信原則及當事人公平之訴訟法理，避免紛爭反覆發生，以達「一次解決紛爭」所生之一種判決效力（拘束力），即所謂「爭點效」，亦當為程序法所容許，最高法院96年度台上字第1782號著有明文。經查：㈠本院台北簡易庭97年度北勞小字第57號之案件，係因被告於95年8月18日以原告工作戴墨鏡為由，不經預告即表示終止兩造間勞動契約，原告遂起訴請求被告給付資遣費及未依法投保勞工保險之損害賠償，法院則認為被告以原告於戴墨鏡送便當、送便當遲到為由終止勞動契約，於法無據，兩造之勞動契約仍屬存在，故原告不得請求資遣費；原告亦不能舉證證明其因為投保勞保所受之損害，從而判決原告全部敗訴確定，業經本院調閱本院台北簡易庭97年度北勞小字第57號核閱無誤，並有該案判決書在卷可稽。前案中關於原告資遣費之請求有無理由，其審酌之重點即為被告是否已合法終止勞動契約，且於審理過程中，兩造攻擊防禦之重點亦在被告解僱原告之事由，此觀前案中原告之起訴狀及97年9月18日言詞辯論筆錄即明，是以前案法院就被告自95年8月18日起解僱原告之意思表示是否合法所為之判斷，揆諸前開最高法院判決要旨，即應發生爭點效之效力，於本件中兩造就此不得再為相反之主張，本院就此亦不得為相異之認定。被告雖主張前案中法院未盡闡明義務云云，然查，被告就其解僱原告之理由，業已陳述明確，甚至已明確表示無法就原告送便當遲到一節為舉證（前案97年9月18日言詞辯論筆錄），顯無任何仍須再加闡明之處，僅因被告所主張之解雇事由於法無據，不能獲有利之判決而已，是以被告此一抗辯要無可採。㈡再者，被告復辯稱原告提起前案訴訟請求給付資遣費，即顯示原告有依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約之意思表示云云，然查，資遣費並非僅於勞工依法終止勞動契約時始得請求，於雇主依勞動基準法第11條或第13條終止勞動契約時，勞工仍得請求雇主給付資遣費，此觀勞動基準法第16條第1項之規定即明，是以原告提起給付資遣費之訴訟，依法並不以原告主動對被告為終止勞動契約之意思表示為前提；依原告於前案所提書狀及審理中所為之陳述，亦僅表示因被告將其解僱，故請求資遣費等語，無任何一語提及原告欲主動終止勞動契約，法院自不應逾越原告明示之用語而過度衍伸其意義，是以被告辯稱原告起訴請求資遣費，依民法第98條，即應解釋為原告已為終止勞動契約之意思表示云云，要屬無據。㈢被告又辯稱，被告所為已片面破壞兩造間之勞動契約，使彼此間之信任關係發生破綻達一定程度，該當勞動基準法第14條第1項第6款之要件，原告得依此不經預告終止與被告間之勞動契約云云（被告98年4月14日民事答辯暨聲請調查證據狀第3頁），然查，縱勞工依法有得終止勞動契約之事由，該事由之存在係法律賦予勞工之權利，然勞工仍有選擇是否據以主張之自由，於勞工依該事由主張終止勞動契約前，兩造間之勞動契約仍繼續存在，並不因該事由之存在即當然發生終止勞動契約之效力，否則，若依被告之解釋方式，豈非鼓勵雇主惡意違法，製造勞工得終止勞動契約之事由，藉以遂雇主片面終止勞動契約之不法目的，此種解釋方式不合常理，彰彰甚明。遍查前案卷宗，原告於前案中並未主張其曾對被告為終止勞動契約之意思表示，則原審解釋原告之意思表示，並無任何違反民法第98條之處，被告此一指摘顯然無據。㈣綜上，前案判決並無任何違法之處，其所為有關被告95年8月18日終止勞動契約是否合法之判斷，於本件中應發生其爭點校，本院仍應認為被告所為自95年8月18日起解僱原告之意思表示並非合法，不生終止兩造勞動契約之效力。六、兩造間之勞動契約既未因被告95年8月18日所為解僱之意思表示而終止，則除非嗣後兩造有任一方另行依法終止勞動契約，兩造之勞動契約仍繼續存在。除95年8月18日之解雇表示外，被告並未舉證證明兩造中有任一方曾另為終止勞動契約之意思表示，復未證明兩造另有終止勞動契約之合意，揆諸前開說明，自應認為兩造間勞動契約仍繼續存在。七、被告辯稱依民法第235條規定，原告須通知被告準備給付，而被告仍不為受領時，始發生遲延受領勞務情形，此時原告始得依民法第487條前段規定請求給付報酬云云，惟按「被上訴人係遭上訴人非法解僱始離職。上訴人自解僱當日即要求被上訴人清理現務並辦理移交，拒絕被上訴人服勞務，可見被上訴人在上訴人違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，則於上訴人拒絕受領後，應負受領遲延之責。被上訴人無須催告上訴人受領勞務，且上訴人於受領遲延後，須再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告被上訴人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，被上訴人無須補服勞務，自得請求報酬」，最高法院92年度台上字第1979號著有判決可參。本件原告係因被告於95年8月18日表示將其解僱，始停止提供勞務給付，且原告從未表示終止勞動契約，足認原告遭違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，揆諸上開說明，於被告以解僱為拒絕受領之表示後，被告即應負受領遲延之責，且此一受領遲延之狀態，須至被告再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告原告給付時，始為終了。被告並未舉證證明其自98年8月15日將原告非法解僱後，曾在對原告表示欲受領其勞務給付，或為受領給付作必要之協力，催告原告給付，自應認為被告受領勞務遲延之狀態迄今仍在持續中。八、按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條第1項前段定有明文。被告於95年8 月18日違法解僱原告後，即陷於受領遲延，且此一遲延狀態持續至今，揆諸上開規定，原告雖自95年8月19日起即未提供勞務，仍得請求被告給付此段期間之勞務報酬。原告遭非法解僱前月薪為33,000元，此為兩造所不爭執，則原告請求被告給付自95年8月19日起至97年10月18日止共計26個月之薪資858,000元 (33,000X 26=858,000)，即屬有據。惟原告就上開金額請求自95年8月19日起算遲延利息部分，並未舉證證明其曾於何時對被告為給付上開薪資之催告，自無從認為被告應自解僱原告之翌日即負給付遲延之遲延責任，從而僅能認為被告自本件起訴狀繕本送達翌日即97年11月12日始應依法負遲延責任。九、綜上，原告本於勞動契約，請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告給付858,000元及自97年11月12日起至清償日止按年息5％計算之利息，為有理由，應予准許；逾此部分之請求則屬無據，應予駁回。十、兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告勝訴部分，合於法律規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之；原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。十一、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均毋庸再予審酌，附此敘明。十二、據上論斷：原告之訴為一部有理由，一部無理由，並依民事訴訟法第七十九條但書、第三百九十條第二項、第三百九十二條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　98　　年　　5 　　月　　21　　日勞工法庭法　官　陳怡雯以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。中　　華　　民　　國　　98　　年　　5 　　月　　21　　日書記官　鄭美華

臺灣臺北地方法院98年度勞訴字第20號

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