98年度勞訴字第6號｜民事：確認僱傭關係存在等｜裁判日期：98 年 07 月 31 日

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　　 98年度勞訴字第6號原　　　告　庚○○ 訴訟代理人　周靜儀律師被　　　告　新加坡商寶利士股份有限公司法定代理人　丙○○ 訴訟代理人　陳永昌律師複　代理人　吳孟勳律師陳柏均律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於中華民國98年7月10日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由甲、程序部分：按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，最高法院52年臺上字第1240號判例足資參照。查本件原告主張兩造間僱傭關係存在，然為被告所否認，堪認兩造間僱傭關係存否並不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，故原告起訴請求確認僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益，合先敘明。乙、實體部分：一、原告主張：原告自民國95年8月23日起在被告公司任職，從事業務工作，每月月薪新臺幣（下同）4萬5000元，原告於97年1月份向被告提出婚假申請，表示將於同年2月18日至2月25日請婚假8天，並告知已懷有身孕，詎被告聲稱若要請婚假，即予以解僱，並要求原告自動提出辭呈離職，嗣見原告不願意辭職，被告遂向原告表示將以資遣方式讓原告離職，原告表示不願被資遣，然被告表示若不簽「資遣協議書」，原告一毛錢也拿不到，亦不能回公司上班領薪水，原告在面臨不簽協議書將無薪水、無工作，又不能申請失業給付津貼而沒有收入之情形下，不得已於97年3月11日簽立被告片面擬定之資遣協議書。惟由於原告非自願被資遣，故於協議書上特別註記「本人現為懷孕期間，遭公司非合理資遣」，是資遣協議書之簽立並非出於原告本意，原告係受被告脅迫始簽訂協議書，依民法第92條規定自得撤銷，該協議書不能拘束原告。又被告知悉原告懷孕仍非法資遣原告，已違反性別工作平等法第11條規定，故兩造間僱傭關係仍存在。至其他懷孕員工雖未遭被告資遣，然上開員工或係主管，或在原告遭資遣後始懷孕，被告不得以此合法化本件違法資遣之事實。嗣兩造曾於97年4月9日經中華民國勞資關係協進會（以下簡稱勞資協進會）進行協調不成，而被告於97年3月起即未給付原告薪資，扣除被告已給付之3月份薪資1萬5968元，被告尚應給付原告自97年3月12日起至同年7月止之薪資總計20萬9032元，並自97年8月1日起至原告復職之日止，按月給付原告薪資4 萬5000元，為此本於僱傭契約之法律關係及民法第487條規定提起本訴，並聲明：（一）確認原告與被告間僱傭關係存在。（二）被告應給付原告20萬9032元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。（三）被告應自97年8月1日起至原告復職之日止，按月給付原告4萬5000元。（四）願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：原告經常上班遲到，或自稱拜訪客戶而未到公司簽到但未告知主管，且原告身為業務人員，開發新客戶、將工作進度及成果報告主管、與客戶保持聯繫、瞭解客戶需求等為其職責所在，然被告客戶常向原告主管抱怨無法聯絡原告，被告之其他員工亦常找不到原告，造成業務處理上極大困擾，甚有客戶屢向被告要求更換原告，影響被告商譽至鉅。此外，原告因積欠所得稅、健保費、交通違規罰金以及銀行卡債等，被告接獲行政執行處或法院之執行命令，要求扣押原告之薪資，顯示原告信用不佳，自我管理能力不足，被告公司總監戊○○及市場經理丁○○遂於97年1月底針對上開工作表現不佳事宜約談原告，詎原告表示因結婚之故，將於97年農曆年過後主動離職，並未告知已懷孕，被告同意並比照勞動基準法（以下簡稱勞基法）規定給與原告資遣費，嗣與原告會算資遣費金額。然原告於97年3月11日簽立資遣協議書時，竟於協議書原本上自行加註「本人現為懷孕期間，遭公司非合理資遣」等文字，被告至此方知原告懷孕。惟國泰綜合醫院汐止分院於97年4月21日之診斷證明書記載原告當時已妊娠18週又4日，足見原告於97年1月中旬之前即懷孕，原告卻於97年1月7日仍向被告請生理假1日，而被告於97年1月18 日至同年月23日在哈爾濱舉辦員工旅遊，也曾告知懷孕員工建議勿參與，如欲前往者，需簽立切結書，原告參與旅遊且未簽立切結書，被告對其懷孕一事確不知情，故本件肇因原告主動表示離職，經被告同意並給與資遣費後，兩造合意終止勞動契約，被告未脅迫原告簽署協議書，亦非以懷孕為由資遣原告，且被告有其他懷孕員工仍在職並未解僱，是以兩造間已無僱傭關係存在，原告起訴請求確認兩造僱傭關係存在，並請求被告給付薪資，洵屬無據等語置辯，並聲明：（一）原告之訴駁回。（二）如受不利判決，願供擔保請准宣告免假執行。三、經查，本件原告主張其自95年8月23日起在被告公司擔任業務專員，每月薪資4萬5000元，兩造間存有僱傭契約關係並有勞基法適用。兩造於97年3月11日簽立「資遣協議書」，原告並在協議書下方加註：「本人現為懷孕期間遭公司非合理資遣」等語，被告則依資遣協議書約定，付清原告至97年3月11日為止之薪資、資遣費。嗣兩造於97年4月9日經勞資協進會協調未果，原告遂於97年5月16日寄發存證信函請求回復工作權，並表明將於97年5月26日至被告公司繼續工作，該存證信函於97年5月20日送達被告，被告則以97年5月20日存證信函表示不同意原告返回公司工作。又原告於97年4 月21日經國泰綜合醫院汐止分院診斷已妊娠18週又4日，最後一次月經來潮為96年12月12日；而原告曾於97年1月7日請生理假1日，於97年1月8日請病假1日，於97年1月23日、97 年2月4日、5日請特別休假，於97年2月13日至同年月22日請婚假，於97年2月26日、27日及29日至同年3月3日請特別休假，另於97年1月24日請病假1日，並於97年1月18日至同年月23日參加被告舉辦之員工旅遊，地點為中國大陸哈爾濱省等情，為兩造所不爭執，並有資遣協議書（見本院97年度北勞調字第94號卷第8頁）、勞資爭議協調會議紀錄（同上卷第9頁）、原告於97年5月16日寄發之存證信函（同上卷第10頁）、被告於97年5月20日寄發之存證信函（同上卷第11、 12頁）、薪資證明（同上卷第13、14頁）、國泰綜合醫院汐止分院診斷證明書（同上卷第64頁）、請假單（同上卷第65頁）、臺灣土地銀行存款憑條（見本院卷第152頁）在卷可稽，此部分堪信為實。今原告主張被告明知原告懷孕而欲解僱，違反性別工作平等法第11條規定，且被告脅迫原告簽立系爭之「資遣協議書」，依民法第92條規定原告撤銷該協議書，兩造並非合意終止勞動契約，僱傭關係仍存在，並請求給付薪資；惟被告否認上情，並以前詞置辯，是本件爭點首要在於：兩造僱傭關係是否業已合意終止？（一）按因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示；又按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民法第92條前段、民事訴訟法第277條前段定有明文。再按民法第92條第1項前段規定，因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示。所謂因被脅迫而為意思表示，係指因相對人或第三人以不法危害之言語或舉動加諸表意人，使其心生恐怖，致為意思表示而言（最高法院95年臺上字第2948號判決可參）；而當事人主張其意思表示係因被詐欺或脅迫而為之者，應就其被詐欺或被脅迫之事實，負舉證之責任，最高法院21年度上字第2012號判例意旨可資參照。今原告主張被告要求其自動離職未果後，即脅迫原告於97年3月11日簽署上開資遣協議書云云，被告則抗辯本件係原告主動表示因結婚之故，將於97年農曆年過後離職，經被告同意，並未脅迫原告簽署系爭協議書，兩造係合意終止勞動契約等語。經查，證人即被告公司總監戊○○於本院審理中結證稱：因接到客戶即華碩公司採購小姐來電抱怨常無法聯絡到原告，經詢問原告主管己○○，得知其他客戶也發生同樣情形，且原告常遲到早退，公司要求的業務目標亦未達成，故於97年1月30日與經理丁○○一同約談原告，向原告提出上開缺失，原告未予否認，並主動表示不想繼續在公司工作，將於2月份結婚嫁到中壢，待休完特別休假及婚假後，會在2月底離職，渠當即同意。嗣原告於97年2月14日休假期間致電要求資遣費，渠亦同意等語（見本院卷第86頁），另證人即被告公司產品部門經理丁○○於隔離訊問後亦結證稱：在辦公室偶而會聽到其他同仁表示又找不到原告，曾於1月30日與證人戊○○共同和原告討論其工作表現問題，原告主動表示2月份要結婚，並說想要離職，戊○ ○也同意，渠等就開始討論休假事宜等語（見本院卷86頁背面），證人即被告公司會計鄭玉雲亦證稱：因公司收到法院來函表示原告有欠稅及銀行債務問題，要強制查扣原告薪資，伊詢問原告後，原告表示將在97年過完農曆年後結婚，就要離職，請伊暫時不要查扣薪資。97年過年後原告參加拜拜，第二天就沒來上班，戊○○請伊計算原告的資遣費並通報勞工局原告離職。嗣原告來電，伊在電話中與原告溝通資遣費之計算方式及金額，有詢問原告是否同意按協議書上的協議方式資遣並離職，原告表示同意，且之前已向勞工局詢問過相關權益，並表示謀職期間也要領錢，伊遂重新計算金額。系爭協議書是依照與原告協談的內容，由另1員工乙○○繕打，協談當時，伊與乙○○是當面溝通，原告則透過電話同時與伊和乙○○討論，所以原告知道協議的內容，也表示同意，否則不會領取資遣費等語明確（見本院卷第137頁背面、第138頁），綜觀系爭資遣協議書上亦記載：「茲因甲方（即原告）在工作上不適任此職務之故，甲方工作至97年3月11日止，雙方針對資遣金計算及發放問題簽訂此協議書...三、發放方式：經甲乙雙方協商同意... 」，足見本件確係原告主動表示因結婚之故，將於97年農曆年過後離職，並要求被告給付資遣費，經被告同意，遂由證人鄭玉雲與原告會算資遣費及薪資金額，經原告同意資遣協議書內容後，方於97年3 月11日簽訂系爭協議書，兩造顯係合意終止勞動契約，要無疑義。原告雖在系爭資遣協議書上另以手寫方式註記「本人現為懷孕期間遭公司非合理資遣」等語，然此僅係原告片面意見之表述，仍無礙兩造僱傭關係已於97年3月11 日即生合意終止之效力。至原告雖主張係受被告脅迫，始在系爭協議書上簽字云云，惟原告於本院審理中自承並無證據證明被告有為何脅迫情事（見本院卷第138頁），且由原告仍得任意為上開註記等情節觀之，可反面推知其意見表達自由並未受到被告任何箝制，本件自難僅憑原告片面陳述，即認被告曾以何不法危害之言語或舉動加諸原告，使其心生恐怖而為意思表示，原告據此主張撤銷協議書內容，委無足採。綜上，兩造僱傭關係既於97年3月11日即生合意終止之效力，則原告訴請被告給付勞動契約終止後起算之工資，即非有據。（二）又按性別工作平等法第11條固規定：「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇」、「工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由」、「違反前2項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力」，今原告主張被告係因知悉其懷孕之事始解僱云云，惟為被告所否認。經查，證人即被告公司員工甲○○於本院審理中固證稱：伊知道原告懷孕，為此還勸原告不要參加公司於97年1月之哈爾濱員工旅遊。哈爾濱員工旅遊回臺後某日，原告因懷孕不舒服要伊代向公司請假，伊有告知證人戊○○原告懷孕須請假，但不確定戊○○有無聽到等語（見本院卷第97頁背面、第98頁），然證人戊○○係因原告工作態度及表現不佳問題方才進行約談，原告並於會談中主動表示將要結婚故欲離職等情，已如前述，證人戊○○並證稱：原告從未告知懷孕一事，只有提到要結婚，遂告知原告可依公司規定請假，員工甲○○雖曾告知原告身體不舒服要請假，但未提到懷孕等語（見本院卷第86頁背面），又原告工作表現及態度確有不佳情形，亦據證人己○○於本院審理中結證稱：英華達公司、華碩公司皆係原告負責的客戶，其中英華達公司的業績占原告業績百分之80以上，然英華達公司採購部門常反應無法聯繫原告，甚至直接向被告代理的原廠抱怨，原廠遂要求將原告換掉，另華碩公司也曾反應找不到原告，以致原告本應處理的業務，例如替客戶備貨、零件為不良品需退換或解決等事宜，須由別人替原告處理。伊有詢問原告為何常常無法聯絡上，原告未解釋原因，只說以後會注意，但狀況並未改善，而英華達公司與原告無法聯繫上的頻率很高，10次中有6、7次找不人，最後只好將原告負責的業務改由原告助理處理等語綦詳（見本院卷第96頁背面），並有證人己○○因上開爭議寄予原告之電子郵件在卷可憑（見本院97年北勞調字94號卷第39至56頁），原告對電子郵件之真實性並不爭執，復自承原廠確實認為自己對於英華達公司的服務不佳，故要求更換等語明確（見本院卷第97頁），足見證人戊○○證稱本件肇因於原告工作表現不佳問題，才進行約談，要與原告是否懷孕乙節無涉等情堪信為實。況原告於國泰綜合醫院汐止分院97年4月21日診斷當時，已妊娠18週又4日，有國泰綜合醫院汐止分院診斷證明書在卷可稽，足見原告應於96年12月間至97年1月間即已懷孕，詎仍於97年1月7日以「生理期」為由向被告請生理假1 日，此為原告所是認，甚且在證人甲○○善意勸阻下，仍參加懷孕婦女不宜參與之哈爾濱員工旅遊，是以被告如何在原告有意隱瞞懷孕事實之情況下，明確知悉原告已懷孕，進而以此為作為解僱事由，實有疑義。再查，縱認兩造於簽署資遣協議書前，被告已獲悉原告懷孕事實，然原告迄仍未舉證證明被告僅因原告懷孕即欲為差別待遇之解僱，其空言主張被告違反性別工作平等法第11條規定云云，亦無足採。四、綜上所述，原告主張兩造並非合意終止勞動契約，原告簽署系爭資遣離職協議書之意思表示係遭被告脅迫而主張撤銷，且被告違反性別工作平等法第11條規定，故兩造間僱傭關係仍存，請求確認僱傭關係存在並給付薪資云云，均無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不再一一論列，併予敘明。六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　98　　年　　7 　　月　　31　　日勞工法庭法　官　孫正華以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。中　　華　　民　　國　　98　　年　　7 　　月　　31　　日書記官林秀娥

臺灣臺北地方法院98年度勞訴字第6號

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