99年度勞簡上字第101號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：100 年 04 月 20 日

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　 99年度勞簡上字第101號上　訴　人　瑞揚專業音響有限公司法定代理人　廖元彰訴訟代理人　余淑杏律師柯俊吉律師蔡宜蓁律師被上訴人　　白國賓訴訟代理人　李弘仁律師上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國99年10月28日本院臺北簡易庭99年度北勞簡字第95號第一審判決提起上訴，本院於民國100年3月30日言詞辯論終結，判決如下：主文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。事實及理由一、被上訴人於起訴主張：（一）被上訴人白國賓自民國92年11月17日起任職於上訴人瑞揚專業音響有限公司，擔任音響工程師職務，每月薪資為新臺幣（下同） 6萬元。被上訴人於任職後，工作認真敬業，因久未休假，遂於99年 1月間請特休假獲准後，安排於同月22日赴香港度假，嗣被上訴人於99年 1月21日原依上訴人指示在臺北市東區LUXY夜店安裝音響工程時，突接獲上訴人電話，要求被上訴人配合支援人員至上訴人位於桃園縣政府多功能藝文園區工地現場（下稱桃園工程）安裝音響，由於施工器材相當重，無法由被上訴人一人單獨施工，故被上訴人隨即於該日中午時分返回公司待命，公司支援人員卻遲至下午 3時始到達，並須待其用餐後始一同出發至桃園，惟桃園工程現場屬政府機關，有施工時間之限制即每日最遲僅能施工至下午 6時30分，經被上訴人估計，待支援人員用餐後，若能於當日下午4、5時趕赴桃園工程現場支援，亦僅能工作1、2小時，而該工程需配合多人且耗時多日始能完工，故於當日趕赴現場施工並無實益，無奈決定先返回東區夜店工地施工，並立即交代隔天職務代理人處理桃園工程事宜。故被上訴人無法至桃園工程現場施工之結果，應為上訴人調派人力不當所致，非可歸責於被上訴人之事由，另由上述可知，上開工程施工期間勢必跨越被上訴人原定出國之日期，被上訴人亦依指示將工作確實交代其職務代理人接手，已盡忠實履行勞務義務。詎料，上訴人竟於99年 1月22日以手機簡訊及電子郵件通知被上訴人不適任而解雇被上訴人，嗣兩造經臺北市政府勞工局調解不成立。（二）上訴人依勞動基準法第11條第 5款終止兩造間勞僱契約時，未依法於30日前預告及發給資遣費，而被上訴人任職期間自92年11月17日至99年1月22日止，以94年7月 1日勞工退休新制施行前之年資1年9個月及施行後之年資4年又7月分別計算，被上訴人得請求之資遣費共計24萬2400元，而被上訴人任職於上訴人期間達 3年以上，上訴人未於30日前預告終止勞動契約，應給付預告期間之工資即30天為6 萬元，爰依勞動基準法第11、16及17條規定，起訴請求上訴人給付被上訴人資遣費及預告期間之工資共計30萬2400元等語。二、上訴人抗辯略以：（一）上訴人工程部主任即訴外人范順輝在上海出差時，於99年1月20日接獲客戶奇睿股份有限公司（下稱奇睿公司）通知，應於同月25日將所承包之桃園工程完成驗收及點交，范順輝便告知奇睿公司人員將於同月21日派員前往桃園工程現場施工，惟因當時聯絡不到被上訴人，故以電話交代上訴人之會計即訴外人楊惠娜轉告被上訴人須於同月21日前往桃園工程現場施工，楊惠娜並於同月20日與被上訴人取得聯繫並告知桃園工程施作事宜，且因被上訴人將於同月22日起休假，范順輝特別要求被上訴人須將該日之工程施作進度告知另一位工程師即訴外人蘇富國，以便其接續系爭工程之驗收及點交工作，另上訴人負責人廖元彰之配偶即訴外人洪逸敏亦於同月21日上午提醒被上訴人系爭工程驗收之重要性，被上訴人當時回應無論多晚都會完成系爭工程之進度。詎料，范順輝於同月21日晚上接獲蘇富國通知，始知被上訴人當日無故未依上訴人公司主管再三交代前往桃園工程現場施作系爭工程，次日，奇睿公司來電至責問何以上訴人未於同月21日至桃園工程現場施工，另告知如未按時完成驗收及點交，將影響 400萬元驗收款項之支付，范順輝隨即遂擱置上海外灘工程，返臺偕同蘇富國緊急處理系爭工程之施作及後續之驗收、點交工作。（二）另被上訴人雖主張於接獲通知後，是日中午返回公司待命，待支援人員返回公司並用餐後，再至桃園工程現場施工已無實效云云，惟上訴人於支援人員到達前，尚可先行使用公司之車輛前往桃園工程現場施作，同時等待支援人員，因工程施作器材並無被上訴人所稱相當重之情事，且被上訴人從事相關行業業已多年，並非無經驗之工程人員，並無一人無法施工等情，另桃園工程現場有施工時間限制乙事，被上訴人亦應立即告知上訴人主管，以尋求其他因應之道，惟被上訴人竟未告知卻擅自作決定，且遲至同月21日下午 7時許始以簡訊通知蘇富國未前往桃園工程現場施工情事，有怠忽職務之重大過失，違反服從上訴人指揮監督及審慎之忠誠義務，致上訴人服務之誠信受到客戶之質疑，商譽亦受到嚴重之影響，故上訴人係依據勞動基準法第12條第1項第4款規定及上訴人工作規章五獎懲辦法第2 項第13款規定，終止與被上訴人間之勞動契約，並非被上訴人所指依勞動基準法第11條規定終止兩造間勞動契約。（三）被上訴人曾於92年11月17日起至93年4月1日任職於上訴人後離職，嗣於95年9月4日起始再任職於上訴人至99年 1月27日止，至原告所稱於93年4月1日起至95年9月4日止曾任職於上訴人關係企業伊維艾國際有限公司（已解散，下稱伊維艾公司），上訴人否認之，況縱認該二公司為關係企業，亦分屬不同法人格，屬另一勞動契約之履行，年資自應重新起算，故與被上訴人主張之服務年資與實際不符等語，資為抗辯。三、被上訴人於原審起訴請求上訴人給付30萬2400元，原審就其中29萬6932元為被上訴人勝訴之判決，並就該部分為假執行及免假執行之宣告，就被上訴人其餘請求則予以駁回。被上訴人於原審敗訴部分，因未據被上訴人上訴，業已確定；被上訴人於原審勝訴部分，上訴人不服，提起本件上訴，並聲明：㈠原判決不利於上訴人之部分廢棄；㈡上開廢棄部分，駁回被上訴人在第一審之訴；㈢第一、二審訴訟費用均由被上訴人負擔。被上訴人則聲明：上訴駁回；上訴費用由上訴人負擔。四、兩造不爭執之事項：（一）上訴人於99年1月22日終止兩造僱傭契約。（二）被上訴人離職前每月薪資為6萬元。五、得心證之理由：上訴人於99年 1月22日終止兩造僱傭契約，被上訴人則依勞動基準法第11、16及17條規定，請求上訴人給付被上訴人資遣費及預告期間之工資，上訴人則以前接情詞置辯，本件爭點厥為：上訴人係以勞動基準法第11條第5款或第12條第1項第 4款終止勞動契約？被上訴人得請求資遣費及預告期間工資若干？經查：（一）上訴人係以勞動基準法第11條第5款或第12條第1項第 4款終止勞動契約？ 1.按勞動基準法第11條第 5款所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞動基準法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋；勞基法第11條第 5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，所謂「確不能勝任工作」，非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之（最高法院84年度台上字第 673號、86年度台上字第82號判決可資參照）。 2.經查：本件上訴人確係以勞動基準法第11條第 5款勞工不能勝任為由終止兩造僱傭契約，此有上訴人法定代理人配偶即股東洪逸敏寄發予原告之手機簡訊及電子郵件，其上記載「白國賓！我想告訴，就我昨天告知桃園案的重要性之後，你的處理方式及態度，讓我對你非常生氣，我必須告訴你，你不適任，公司將解除你在工程部的職務！麻煩你回台灣後進公司取個人物品！」、「針對你在 1／21，你放假的前一天的進公司，公司交付給你的工作，桃園案的部份，公司不得不對你的工作效率及態度產生懷疑！也不得不承認公司給了你一個你相當不適任的一份職務」、「你給於我的承諾及處理方式，已嚴重影響了公司的聲譽與客戶的信認度及其他人的既訂工作行程，所以公司將決定立即解僱你在瑞揚所擔任之工程人員之一職 ...」等語甚詳（原審卷，頁8、9），且依臺北市政府勞工局就業服務處於100年 1月28日以北市就促字第10031024100號函覆之附件「瑞揚專業音響有限公司--非自願離職單」亦載明「對於此工作不適任」（本院卷，頁54），是前開手機簡訊、電子郵件及離職證明單雖未述及究係以勞動基準法何條項規定終止兩造間勞動契約，然前開「不適任」之用詞，與勞動基準法第11條第 5款規定用語「對於所擔任之工作確不能勝任」相類似，且該簡訊、電子郵件及非自願離職單並未論及原告有違反上訴人之工作規則情節，僅上訴人指責原告工作效率及態度，而與勞動基準法第11條第5 款勞工「主觀能為而不為之」要件相符合，足見被上訴人主張上訴人係以勞動基準法第11條第 5款規定終止勞動契約，尚非無據。 3.參以依被上訴人提出之臺北市政府勞工局就業服務中心99年3月1日北市就服二字第09930377700號函說明第2項及第3 項記載「查白君於99年 2月22日持貴公司開具之離職證明書至本中心西門就服務站辦理失業認定，離職原因為：『對於此工作不適任』」、「經本中心西門就業服務站同日去電查詢，貴公司回覆略以：『白君對此工作不能勝任而資遣...』。嗣經99年2月24日貴公司會計楊小姐來電告知略以：『白君是由於業務重大疏失而開除並非資遣』 ...」等語（原審卷，頁70）；且經訊之證人李婉茹即臺北市政府勞工局就業服務站人員證稱：伊有印象為原告服務過，時間大概99年 2月22日下午，當天是原告自己一個人來，原告有拿一張離職證明書、身分證及存摺，是伊負責接洽的。當天伊看原告的離職證明書，是符合申請規定，伊有上網去看雇主有無資遣的通報，伊當天有打電話給上訴人公司，電話號碼是離職證明書上的電話，最後是聯絡到一位會計楊小姐，伊先問楊小姐有收到他們公司開的原告之非自願離職證明書，確認非自願離職證明書是否真正及離職的日期，及離職的原因，伊問楊小姐是否依照勞動基準法第11條第 5款不能勝任工作離職，楊小姐表示是正確的，伊又告訴楊小姐說要作資遣的通報，至於楊小姐如何回答伊，伊現在已經不記得了。伊有跟楊小姐確認是用哪一款規定來資遣原告，伊也有簡述該款的規定，楊小姐表示是正確的。後來在24日是楊小姐打電話來的，最後是由伊跟楊小姐談話的，楊小姐詢問開除的部分，她告訴伊說，原告是因為業務的疏失所以被開除的。楊小姐是詢問開除是否為資遣，她告訴伊說原告是被開除的，伊詢問楊小姐開除的原因，楊小姐說原告是被開除的，楊小姐並沒有更正資遣的原因及離職證明書的記載，楊小姐只有講到原告是被開除的，但楊小姐並沒有提到資遣費，伊回答只要是被迫離職都是屬於資遣，並且請楊小姐再寫一個訪談的紀錄，楊小姐最後傳真一份別的就服中心的訪談紀錄，但是伊另外又傳真我們就業服務中心的表格給楊小姐，訪談紀錄上面會記載離職證明書上的記載是否屬實，伊印象中楊小姐傳真回來是勾「是」的選項，但是在離職原因就是每一條款的規定，楊小姐並沒有勾第11條第 5款的事由，而是在其他填寫業務疏失而開除的字句。因為我們覺得這樣的填寫是有問題的，我們有通知原告要再去跟上訴人作確認等語（原審卷，頁96背面、97），可知上訴人會計人員在證人李婉茹第一次詢問原告遭資遣事由並解釋法條文義後，明確表示係依勞基法第11條第 5款事由終止勞動契約，至上訴人會計人員之後雖再加以電話補充或於書面訪談紀錄記載原告是因業務疏失而遭開除等語，然既未更正資遣的原因，亦未具體說明上訴人係以原告違反上訴人何條文之工作規則或勞動契約情節重大而終止勞動契約，益證上訴人確係以勞動基準法第11條第 5款事由終止兩造間勞動契約。而證人即上訴人公司會計楊惠娜嗣雖至本院證述：前開非自願離職單為伊所開立，離職理由所載之「對於此工作不適任」為其自作主張所書寫，上訴人係開除被上訴人，而非資遣被上訴人云云（本院100年3月 2日準備程序筆錄，本院卷，頁61至65）。然查，依上開證人李婉茹所證述，其於99年 2月22日下午聯絡證人楊惠娜時，已向楊惠娜確認被上訴人離職原因為不能勝任，且係依照勞動基準法第11條第 5款不能勝任工作離職無誤（同上筆錄），是證人楊惠娜前開意思表示並無錯誤，又證人楊惠娜負責員工離職通報作業，對於通報程序與事由等節理應至為熟悉，豈有於不知員工離職原因下，而恣意認定離職事由之可能？參以楊惠娜所載之離職事由，復與上訴人股東洪逸敏前開簡訊、電子郵件內容相同，是渠所證顯係迴護上訴人之詞，要無可取。 4.至上訴人抗辯被上訴人違反上訴人公司工作規章五：員工獎懲辦法二.13.「其他重大過失或不當行為，導致嚴重後果者」，故其係依勞動基準法第12條第1項第4款規定終止兩造間勞動契約云云。按勞動基準法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞動基準法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院97年度台上字第2624號判決參照）。再按僱主為維護企業內部秩序，對於不守公司紀律之勞工得以懲處，而在各種懲戒手段中，以懲戒解僱終止勞雇雙方之勞動契約關係，所導致之後果最為嚴重，對原告之工作而言，無異處以極刑，因此，在雇主行使懲戒解僱之處分時，因及勞工既有的工作將行喪失之問題，當屬憲法工作權保障之核心範圍，在可期待雇主之範圍內，捨解雇而採用對勞工權益影響較輕之措施，應係符合憲法保障工作權之價值判斷。換言之，解雇應為雇主終極、無法迴避，不得已的手段、即「解雇之最後手段性」，就其內容而言，實不外為「比例原則」下之必要性原則之適用。就勞工違反懲戒規定之違規行為，亦應就其情節輕重，依照雇主所定之工作規則，施予該當之懲罰，而非可任由雇主恣意選擇懲戒之條文，此乃所謂權利不得濫用及誠信原則之適用。經查，依前開上訴人公司工作規章五：員工獎懲辦法二.雖規定「員工有下列情事之一經查證屬實或有具體事證者，應予以警告、計（記）過、免職（開除），其情節重大，惡性頑劣者並移送法辦」，而上訴人所抗辯之「其他重大過失或不當行為，導致嚴重後果者」乃屬補充例示規定不足之概括規定，是適用違反該事由之情節通常較為輕微；再者，系爭工程因被上訴人未到場施作而生遲延，然據證人楊惠娜證述，該工程款之請領僅發生延滯請款之情形（本院100年3月 2日言詞辯論筆錄，本院卷，頁62），上訴人並無重大損失，故被上訴人縱有違失之處，亦難謂符合上開工作規章之「導致嚴重後果」規定，遑論符合勞動基準法第12條第1項第4款之勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大之情形，故上訴人改稱以勞動基準法第12條第1項第4款規定終止勞動契約，除不符解僱最後手段性之原則外，亦於法不符。因而，上訴人前開辯解，顯係不願給付資遣費之卸責之詞，無堪採信。 5.本件上訴人既於99年1月22日以勞動基準法第11條第5款事由終止兩造間勞動契約，被上訴人對於上訴人終止勞動契約合法性亦未爭執，是兩造僱傭契約自於99年 1月22日合法終止。（二）被上訴人得請求資遣費及預告期間工資若干？ 1.按勞工工作年資以服務同一事業者為限，勞動基準法第57條前段定有明文。又勞工工作年資自受僱當日起算。勞動基準法施行細則第 5條亦有規定。本件上訴人雖辯稱被上訴人雖自92年11月17日起任職上訴人公司，惟嗣於93年4 月1日離職，而於95年9月 4日起始回上訴人公司復職，故工作年資應自95年9月4日起算，然為上訴人所否認。經查，依被上訴人所提出之勞工保險投保資料固記載被上訴人於92年11月17日至93年4月1日任職上訴人公司、93年4月2日至95年9月1日任職伊維艾公司，95年9月4日至99年 1月27日任職上訴人公司（原審卷，頁 6），但經本院依職權調取上訴人公司與伊維艾公司之設立登記表，可知該二公司均設立在臺北市中正區○○○路 ○段38號12樓，代表人（即董事）均為廖元彰，所營事業項目分別為「電器安裝業」、「照明設備安裝工程業」及「舞台燈光音響器材之買賣業務」、「舞台燈光音響工程承包維修之業務」、「燈光音響出租業務」而互有關連，伊維艾公司股東僅有廖元彰及其配偶洪逸敏，亦為上訴人公司之主要股東等情，是上訴人主張其自始任職上訴人公司而未曾離職一節，並非無據；參以上訴人復未舉證證明係經被上訴人同意始調任伊維艾公司，又上訴人既未提出如離職證明、僱傭契約、面試資料、勞工基本資料、離職交接資料等件文件證明原告於93年4月1日自上訴人離職，至95年9月4日又重新任職之事實，揆諸前開所述，實應認被上訴人與上訴人間之僱傭關係未曾中斷，其工作年資當應自92年11月17日起算始為公平、合理，因而計算資遣費給付原告年資時，自應以92年11月17日至99年1月22日為準。 2.因上訴人對被上訴人之平均工資為每月6萬元並不爭執（本院卷，頁43），是故，被上訴得請求上訴人給付之資遣費，自92年11月17日至94年 6月30日止依勞工退休舊制，年資為1年又8個月，得請求之資遣費計為10萬元（即 6萬元×1又2/3＝10萬元），另94年7月1日至99年 1月22日共計4年又206日，依勞工退休新制，得請求之資遣費計為13萬6932元（即6萬元×4÷2＝12萬元；6萬元×206÷365÷ 2＝1萬6932，元以下四捨五入），二者合計為23萬6932元。另預告期間工資為1個月6萬元，是以，原告得請求上訴人給付之資遣費及預告期間工資共計為29萬6932元。五、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任，其經債權人起訴而送達訴狀，與催告有同一之效力；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。本件上訴人經被上訴人請求給付資遣費及預告期間工資，迄未給付，被上訴人自得依上開規定請求上訴人加付法定遲延利息。據此規定，被上訴人請求上訴人應給付上開資遣費、預告期間工資，及自起訴狀繕本送達翌日即99年5月1日起，至清償日止按年息百分之五計算之利息，要無不合。六、綜上所述，被上訴人請求上訴人給付積欠資遣費23萬6932元及預告期間工資 6萬元，合計29萬6932元，洵屬有據。從而，被上訴人依兩造間契約關係及前述勞動基準法規定，請求上訴人給付29萬6932元，及自99年5月1日起，至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為有理由，應予准許。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄，為無理由，應駁回其上訴。七、本件因事證已臻明確，兩造其餘爭點及攻擊、防禦方法暨所為之立證，與判決之結果不生影響，無庸再逐一予以論究，併予敘明。八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。中華民國 100 年 4 月 20 日勞工法庭審判長法官郭美杏法官吳若萍法官曾益盛以上正本係照原本作成。本判決不得上訴。中華民國 100 年 4 月 20 日書記官蔡月女

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