臺灣臺北地方法院99年度勞訴字第92號

• 裁判案由: 給付退休金
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣臺北地方法院
• 裁判日期: 100 年 08 月 30 日

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　　99年度勞訴字第92號原　　　告　葉清泉
訴訟代理人　謝政達律師
楊景勛律師
被　　　告　景德製藥股份有限公司
法定代理人　辜成允
訴訟代理人　黃淑琳律師
上列當事人間請求給付退休金事件，本院於民國100 年8 月2 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：
㈠原告自民國80年4 月8 日起受僱於被告公司先後擔任業務副理、業務經理等職。98年8 月14日被告以原告「未遵守公司規定執行職務，並對業務人員的管理或監督有嚴重疏失，造成公司重大損害，核已違反工作規則第20條第1 款、第7 款、第18款、第24款及業務人員管理規則第11條第2 款及第15條第3 款等相關規定，並有相關不當行為等情事，屬情節重大。依公司工作規則第10條第4 款及業務人員管理規則第15條等相關規定，逕予免職（解雇），即日起生效。」，而遭解僱。被告於解僱通知記載勞動基準法（下稱勞基法）第12條第4 款相同用語，且原告並非經董事決議同意委任並於公司登記事項為登記，擔任業務經理時亦未簽訂委任契約，須受每年年終考核，亦受工作規則懲戒規定所規範，受董事長、總經理之指示提供勞務，與其他業務主任無異，僅具層轉簽呈之權限，無獨立代表公司逕為法律行為之權限，為被告之目的勞動，與其他公司員工各司其職分工，具人格上、經濟上、組織上從屬性，且受被告管理監督並依指示執行業務，無人事、財務或經營決策權限，無所謂委任契約之裁量權，支領固定薪資而無盈餘分配，確為勞工而有勞基法之適用。且既符合退休條件，有權請求給付退休金，不因被告終止勞動契約或終止事由為何受影響；縱無勞基法之適用，亦得依系爭工作規則第45條規定請求退休金。惟被告未依法給付原告退休金，雙方並經由臺北市政府勞工局調解不成立。
㈡被告雖以業務員未依最低單價出售藥品致損害公司權益，惟被告係生產販售學名藥，同業競爭激烈，並無所謂市場上銷售最低單價，其僅於每年年終次年度營業開始前訂定之參考價，而實際售價仍須考量市場競爭、售價之毛利率、產品是否滯銷或屆期，視市場狀況與行銷策略作調整，即與故意或過失損害公司權益無涉。況依證人徐榮基證述可知被告就藥品訂單之價格，由業務代表接單後，尚有業務主任、業務副理把關，業績獎金制度亦促使業務人員有爭取更高價格之利基，是絕無背於市場價格之可能；又原告任職時，被告營業逐年成長，營業利益率、毛利率居同業之冠或前茅，原告歷年考績方為甲等以上或特優，且系爭訂單單價均顯高於平均毛利率，並無未依市場行情接單、販售之情。再又原告所轄業務人員50多人，每天200 多、每月5000多筆訂單，被告未設置或使原告常態性配置徵信人員制度，實無可能每日跟監注意有無不正競業之業外行為，其據此為原告職務疏失，過於牽強；王家凱為企劃部人員，非業務所轄人員，而東瑞藥品公司負責人非下屬業務員本人，且被告客戶有1 萬多人，原告何能得知訂單中之一家公司為業務員之配偶所開設；中盤商既由業務代表提供服務，本應計入勞務提供之對價，況業經編列業績預算行之有年，其顯未證明有何違反工作規則第20條第7 、24款之情。原告無逕將印信出借致有偽造公司印信之違失，被告空言違反工作規則第20條第18款，顯不足採；公關禮品發放簽收單係交予業務助理處理，不需經原告審核，並無確認管控禮品發放之疏失；勞工遲到本得以特休假方式辦理，且無整日曠職而允事後請假之狀況，況人力資源部稽核後亦無要求以曠職論；出差租車費用皆以數額附具單據核銷，除非公司本即制定固定費用申報標準，否則如何論斷係屬浮報費用。而不論選擇勞工退休舊制或新制，皆適用勞工退休金條例第29條規定，是被告之抵銷主張無據，況與東瑞公司間之一切交易均依正常訂單審核程序，與其他廠商並無二致，係經證人劉俊傑合法授權而為，售予東瑞公司之藥品，皆高於被告公司毛利率，亦有高於參考價者，並未證明原告有特別圖利之情，又開予客戶之發票或予被告公司之支票，皆不須經原告審核。末者，被告未證明其受有損害並可歸責於原告，且被告所稱保健食品之銷售方式，係由董事長決定獨家行銷，是請求所生之利益差額損失無由，又被告提供其與訴外人許金龍間之和解筆錄中實無記載訴外人許金龍自承低價購入藥品，而有任何損害被告之陳述，況若被告所言屬實，其損害既已與訴外人許金龍達成和解，其損害已拋棄或經填補，則無損害可言，不得再向原告主張損害賠償之抵銷，其抵銷主張顯屬不當。
㈢原告平均工資為新臺幣（下同）109,600 元，年資達18年、年屆57歲，計33.5個基數之退休金，爰依勞基法第55條、系爭工作規則第45條規定提起本訴等語。並聲明：被告應給付原告3,671,600 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；並願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：
㈠原告擔任被告公司業務經理，係業務部門最高主管，轄領被告公司北、中、南各區業務之推廣，對業務部門及銷售、業務範圍及業務部門員工考核等事項，均可運用其指揮權對下屬及營運方針進行絕對性影響，對基於業務性質及其推廣需要之各項決策，尤其是最低價格、客戶信用額度等事項在授權範圍內有自行裁量決定之權利，就各項產品價格有決定及審核權限，經其核可之售價，總經理及董事長均不再覆核、過問，甚於95年至97年間，對於藥品之最低售價更有完全之決定權責，而其對主管之重要事項，可運用指揮性、計畫性、創造性加以影響，不同於一般勞工須完全聽令於雇主，且平日外出無須填載外出單、上下班無須打卡、遲到早退亦無列扣薪或請假，除固定薪資外，每年依部門表現參與公司盈餘分配，非單純受僱給付勞務而獲致工資，並得自行決定是否參與業務代表拜訪客戶行程，對其之監督懲戒權亦與一般勞工不同，兩造確非屬一般勞動契約，係委任關係，不適用勞基法。被告公司之工作規則及業務人員管理規則，係訂頒一般受僱員工適用，原告本應有更高標準，現調降其標準，顯已以優惠條件對待之；年終接受考核係發放獎金之依據，與契約從屬性無關，況被告之各級從業人員本均須填載績效考核表；又被告係台泥集團關係企業，其經理人委任經總管處決議行，兩造確屬委任關係。而引用工作規則係為告知原告違反職務之情節，非認其應有該規則之適用，自無得以工作規則第45條規定請求退休金。
㈡原告明知被告公司定有「印信管理辦法」，規定業務上有關之專用章、簽約章等均交由各功能部門（即業務部）主管或主管指定之人保管，於需用時填具「印信用印、借出申請書」，載明事由、時間等連同用印文件，依公司規定呈核使用，惟其實際管理、使用時，卻未依上開規定辦理，致有偽造盜用公司印信之疑義；原告有掌控公司生產藥品於市場上最低銷售單價之權責，其並於96年3 月2 日聲明如單價低於產品價格表所列之最低單價時，應經原告簽核，詎其業務代表招攬業務遇有成交金額低於最低售價時，未由原告簽核，且於訂貨單載有降價要求時，亦未審核內容及是否確有降價必要即為簽核，因致業務主管審核之規定流於形式，造成公司損失，又此與各訂單毛利率是否高於平均數值無關，且公司營收趨勢或毛利率成長，亦非原告業務拓展所致；原告放任業務人員在外兼職販售非公司生產之藥品、業務主任許金龍、王家凱等人設立東瑞藥品等公司以低價承購被告之藥品後轉售謀利、投資被告之下游中盤商並由該業務員自行審核與該中盤商之交易價格、對得由業務代表推展之藥品允由經銷商獨家販售，造成公司產品自我競爭、削減利潤；另被告公司因中盤商業績量大，允由副理以上人員負責維繫，不計入業務代表業績，以避免其求取高額業績獎金而不願接觸其他散客，然原告竟默許業務代表將中盤商客戶充當業績並計發業績獎金，違反被告公司工作規則第20條第1 、7 、18、24款規定甚明。又原告對於員工發放公關或促銷品之對象未盡監督審查，亦未確認管控簽收回條，致部分員工直接發給中間商及中盤商，而無法達成公關禮品發放目的；未懲處曠職之員工，並允其事後請假，或將數日遲到情況匯整後一同簽核，未隨時掌握員工出勤狀況，亦違工作規則第58條第1 款；對於員工未依出差管理辦法、隨意報支交通費，未盡管控稽核，增加公司不必要之費用；又原告於被告公司任職期間，竟受祐僑股份有限公司指派擔任與被告公司同業之健橋信元醫藥生技股份有限公司之法人董事代表，顯違反競業禁止原則，是原告確未盡善良管理人注意義務且違反工作規則情節重大，並無意改善，98年8 月14日被告要其自請離職遭拒，遂終止契約，原告其後方主張自請退休，自無權請求退休金。
㈢勞工退休金新制修正施行前，退休金絕非後付之工資性質，其稱退休金為當然享有之既得權利，不因被告終止契約而喪失云云，亦不可採。縱令可得退休金，原告前揭違背職務情形所致被告之損害，應負債務不履行及侵權行為之損害賠償又其選擇勞工退休舊制，依勞基法第56條第1 項規定，被告短失利潤4,003,030 元應得為抵銷等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回；如受不利之判決，願供擔保請准免予假執行。
三、原告自80年4 月8 日起任職於被告公司，擔任業務經理一職。被告公司於98年8 月14日以原告「未遵守公司規定執行職務，並對業務人員的管理或監督有嚴重疏失，造成公司重大損害，核已違反工作規則第20條第1 款、第7 款、第18款、第24款及業務人員管理規則第11條第2 款及第15條第3 款等相關規定，並有相關不當行為等情事，屬情節重大。依公司工作規則第10條第4 款及業務人員管理規則第15條等相關規定，逕予免職（解雇），即日起生效」為由，解除原告業務經理職務，離職前原告領取月薪為109,600 元，服務年資18年餘，年屆57歲，退休金基數為33.5個月。被告公司並未給付原告退休金，兩造嗣於98年9 月21日經臺北市政府勞資爭議調解委員會調解不成立之事實，有勞工保險被保險人投保資料表（明細）、免職通知、臺北市政府勞資爭議案件調解會議紀錄、薪資單等件附卷可稽（見本院98年度審勞訴字第259 號卷第9 至13頁、第21至26頁），並為兩造所不爭執，自堪信為真實。
四、至原告主張其與被告公司間為僱傭關係，屬勞基法上所稱之勞工，不論被告公司終止勞動契約事由為何，原告離職時工作已逾15年，年滿55歲以上，符合勞基法第53條第1 項第1
款退休條件，被告公司均應給付原告退休金3,671,600 元等語，則為被告公司所否認，並以上述情詞置辯，是以本件兩造爭執之要點在於：㈠兩造間究係僱傭關係或委任關係？㈡若兩造間屬委任契約關係，原告是否得依系爭工作規則領取退休金？爰分述如下。
五、兩造間究係僱傭關係或委任關係？
⒈按「所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同。上訴人受被上訴人自58年5 月12日僱用為其管理部辦事員，其後擔任股長、科長、課長，其職務之性質，均為單純給付勞務為目的之工作，其與被上訴人間之關係，為單純僱傭性質。惟其後升任被上訴人之襄理、副理、副總經理，因其職務屬經理人之性質，其與被上訴人間已變更為委任關係。而委任與僱傭性質不同，且無可兼而有之，故原有僱傭關係應認業已終止」（最高法院83年度臺上字第1018號判決意旨參照），是以委任與僱傭之區別，應在原告有無獲得授權而具備一定之自行裁量權。
⒉查原告於80年4 月8 日任職於被告公司，擔任業務部經理乙職，業為兩造所不爭執，已如前述。又查前擔任被告公司總經理職務之證人劉俊傑到庭證稱：「原告是業務部經理，負責將公司產品銷售出去，整個臺灣地區業務的營運、公司目標的執行；我們公司組織架構，總經理轄內有分業務部、生產部、財務部、企劃部、工廠等部門，公司分層負責，在業部門他有一定範圍的決策權，超過此範圍就需要經過我審核決策，例如：某種藥品銷售價格最低部分，他可以核到5 元，5 元以下就需要我審核，他轄下業務人員的管理，例如出勤、考核等日常業務運作除要按照公司規則，都交由原告負責監督管理；原告業務範圍內開發的新客戶與我們公司往來交易，公司規定的信用額度原告有一定範圍的決定權，例如新客戶開始採購至其付款前，可累計交易價額度到20萬元，20萬元以內原告都可以有決定權，超過20萬元部分，就需要經過我同意；藥品銷售最低價格是每年都會做市場訪查、收集資料、開會、綜合各項資料做評比分析，會提出建議的價格表，因為董事會對我有要求績效，且希望價格不要賣太低，所以我和原告得以決策的價格是行銷主管會議開會決定。新客戶信用額度只要原告的業務人員填新客戶表格及建議信用額度後，經由各級主管層層審核通過或刪減就可以據以執行；產品價格表有區分業務人員價、業務主任價、副理價、經理價，原則上照價格表販售，如果業務人員要販售比價格表低的價格，需要經過區的業務主任、副理、經理同意，如果超過經理權限就要再經過我的同意；原告是我組織架構下的部屬，所以歸我管理，我管營運業績，所以我會要求他的績效，他每天出勤、相關費用都是由我簽核；原告轄下業務人員出差、請假要先經過原告簽核、再經過我簽核，再送集團人事部登錄，出差當天來回的部分不用經過我，隔夜或出國才需要我審核；我任職期間管理的財政部、企劃部、業務部等相關部門經理部分聘任不是由我決定，我和集團人事部、董事長共同參與面試，最後由董事長決定」等語（見本院卷三第158 至162 頁）；另證人即擔任被告公司南區業務主任乙職之李明陽到庭證稱：「原告之前是我的業務主管；訂單價錢如果在我主任價權限範圍內，由我審核即可，如果低於主任價，就要經過原告同意才可以。原告是業務經理，我是業務主任，業務範圍之外的人事行政事項是經副理、再經原告審核管考」等語（見本院卷三第162 頁反面）；復依證人即擔任被告公司管理師一職之劉玉瑤證述稱：「我負責的業務是審核訂單、電話業務、管制藥品的處理；業務員開發貨單，我看發貨單上的價錢，在正常範圍內的價錢就出貨，正常範圍是指有價格參考表就可以出貨，如果低於價格參考表的價格我就要給副總經理或業務部經理簽核，從94年以後就是都給葉清泉簽核，如果葉清泉在上面簽名表示他同意該價錢就出貨，如果他不同意就會將發貨單退給我，我就不會出貨；如果低於價格表的最低價或數量太大的他們就會將原始發貨單傳給我，我就會呈給葉清泉審核，如果葉清泉審核通過就在上面簽名，我會以電話通知中南部人員將發貨單轉為訂貨明細表傳給我，我就依流程出貨，如果葉清泉退給我我就不出貨；葉清泉有他的審核範圍，我知道他有考慮到成本，要有利潤他才會出貨」等語詳確（見本院卷三第205 頁反面至206 頁），即依證人劉俊傑、李明陽、劉玉瑤所證上情，參諸原告提出之被告公司職工出差單其中「出差核簽」欄，除由單位主管簽核外，僅須業務部經理即原告核定即可，有卷附出差單足憑（見本院卷三第195 頁），可見被告公司在原告擔任業務部經理轄下人員之出勤、核假等人事考核事項除出勤為隔夜或出國者由原告簽核並送總經理覆核，再送集團人事部登錄之外，其餘人事僅須原告核定，再送集團人事部登錄即可，毋須再經總經理覆核等情，堪徵原告被授與相當之權限足以就被告公司之人事為一定之決策權。復參佐被告公司所提出原告所不爭執之公司組織圖（見上開審勞訴卷第79頁）顯示，被告公司雖區分業務部、生產部、財務部、企劃部、工廠等部門，然採分層負責，業務部門完全隸屬原告掌管，原告職務下轄機關有醫院組及開業醫藥房組，開業醫藥房組下轄則有中南區及北區，更下一層又再區分北中南區共8 部門，另再管轄管理師等各級職務，所轄人數即將近50餘人，而其上僅有總經理劉俊傑及董事長辜成允等主管，別無其他隸屬關係（被告公司董事長、總經理均為統轄公司，並無直接管理之部門）等節，足徵原告確具有相當大範圍之人事權限，且被授與相當之權限足以就被告公司之業務經營管理事項作決策。原告並負責督導被告公司所有銷售藥品業務進行及推廣，被告公司除就所銷售藥品分別定有業務經理、副理、業務主任、業務人員等權限範圍之價格表供其等遵循外，苟有以低於價格表銷售之必要，原告在其授權範圍內可依成本及利潤等因素審核決定可否，僅於超出原告可決定價格範圍始須經總經理簽核；另被告公司為統一信用管理政策，提升應收帳款品質，降低逾期帳比率，防止呆帳產生及加速應收帳款回收時程，特制定有客戶信用管理辦法，並就新客戶區分一般藥局、診所、門前藥局、藥品公司、地區醫院、區域醫院、醫學中心、經銷商等不同之基本信用額度，此部分須由單位主管簽核，再經原告核評後始得據以執行，亦有卷附被告公司客戶信用管理辦法、客戶基本信用額度表、客戶基本資料表可考（見上開審勞訴卷第156 至
161 頁），佐以證人劉俊傑所證：「公司客戶有4 、5 千家」、「當時我要分身管工廠很忙，所以我有全權授權原告可決定低於價格表的銷售價，但我有要求原告要謹慎決定，期間大概是95到97年間」等語，及由劉俊傑所製作歷年營運績效表顯示被告公司年營業利益達數億元（見本院卷三第160
、161 頁、上開審勞訴卷第14 9頁）等情，足見原告所統轄掌管之業務部門對被告公司而言甚屬重要，進而可知原告對被告公司有關業務部門之經營管理及人事等重要事項，享有相當大範圍之決策權限，亦顯見原告具有相當之經營管理事項授權。
⒊按以現代企業規模擴大，分層分工負責、管理，事所當然，除1 人公司外，企業組織中不可能有任何人得享有「絕對」權限，全然不受節制與監督，是以原告在人事、業務經營及管理方面均有相當之決策權，縱在若干事務之處理上仍有須接受總經理或董事長之指示或覆核之情事，惟原告仍可自行裁量決定處理一定事務與一般受僱人單純提供勞務，對於服勞務之方法毫無自由裁量餘地之情況，迥然有別，自不因有經總經理或董事長之指示而全然否定被告公司對原告業務經理職務之委任關係，況縱或在若干事務之處理上仍有接受總經理或董事長指示或覆核，亦屬為公司利益考量而服從之行為，其仍可運用指揮性、計畫性或創作性，對自己所處理之事務加以影響，與勞動契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，迥然不同，仍應認係委任事務之處理。揆諸首揭說明，應認兩造間係成立委任契約，而非僱傭契約，從而，兩造間之權利義務，除契約別有規定外，自應適用民法委任契約之規定，而無勞基法之適用。
⒋原告雖主張：被告公司未依公司法第29條規定以董事會決議委任原告為業務經理，兩造間非屬委任關係云云。惟判斷兩造間究為委任或為僱傭關係，係應視原告就所授權限範圍內是否有自行裁量權限而定，至被告公司委任原告擔任業務經理程序是否符合公司法規定，僅為被告公司選任原告擔任業務經理之意思形成過程有無瑕疵、利害關係人得否爭執契約效力之問題而已，對於兩造間所存在之實質委任契約不生影響，原告自不得以委任程序不符公司法規定即率爾主張兩造間關係為僱傭關係或其屬勞基法上所稱之勞工，其此部分主張，即無足採。
⒌原告又主張：被告公司援引工作規則第10條規定逕予解僱原告，足見原告係適用工作規則為公司之從業人員，而具有人格上從屬性，顯屬勞工云云。惟查兩造間之契約性質，應以原告獲得授權自由裁量之範圍定之，不應以兩造間往來所使用之文字用語判斷。被告公司雖以原告違反系爭工作規則相關規定且情節重大為由，終止兩造契約關係，然縱觀被告公司所為免職通知（見上開審勞訴卷第11頁）上記載「主旨：葉清泉因違反公司工件規則，情節重大等情事，予以免職（解雇）。說明：查業務部葉清泉經理，因未遵守公司規定執行職務，並對業務人員的管理與監督有嚴重疏失，造成公司重大損害，核已違反工作規則第20條第1 款、第7 款、第18款、第24款及業務人員管理規則第11條第2 款及第15條第3
款等相關規定，並有相關不當行為等情事，屬情節重大，依公司工作規則第10條第4 款及業務人員管理規則第15條等相關規定，逕予免職（解雇），即日起生效」等全文意旨，其引用系爭工作規則或業務人員管理規則相關規定目的在具體說明原告執行職務及對業務人員之管理監督嚴重疏失情節，以致被告公司對原告為免職處分之緣由，而非確認兩造間之契約性質。原告以該免職通知上引用工作規則之規定等字樣，逕為主張其為勞工云云，亦非可採。
⒍原告復主張：其薪資單下方記載勞退制度選擇適用舊制，且薪資單上「代扣勞退自提款」欄並無任何扣款之記載，復原告任職以來，被告皆為原告代扣勞健保費用、原告亦參加公司職工福利委員會而自每月工資中繳納福利金，足認被告公司承認原告係適用勞基法之勞工云云。惟按「實際從事勞動之雇主及經雇主同意為其提繳退休金之不適用勞動基準法本國籍工作者或委任經理人，得自願提繳，並依本條例之規定提繳及請領退休金」，勞工退休金條例第7 條第2 項定有明文。故依本條例之規定提繳及請領退休金，是以雇主依勞工退休金條例提繳退休金之對象，自不以勞基法上之勞工為限，是姑不論原告有無經雇主同意為其提繳退休金及其有無就勞工退休金制度選擇舊制，均不影響兩造間為委任契約之實質關係，原告執此主張屬勞基法上所稱之勞工云云，尚無足取。再者，被告公司固為原告投保勞工保險之投保單位，然是否加入勞保，與原告擔任業務部經理之性質是否屬勞動契約，無必然關聯。勞工保險具有社會保險之福利性質，與兩造間之私法契約關係，屬不同之法律關係，私法契約之本質應由兩造存在之實質關係來判斷，是否投保勞工保險並不影響該契約主給付義務之對價判斷。另原告加入被告公司職工福利委員會，並自其每月工資中繳納福利金，乃原告自行選擇參加以與其他職工同享相關福利措施，與兩造是否屬勞動契約，亦無關涉。故原告此部分主張，仍非可取。
⒎查被告公司委任原告擔任業務經理職務，兩造間契約之實質關係屬委任契約，而非僱傭關係之勞工，已如前述，則兩造間之權利義務，除契約別有規定外，並無勞基法之適用。從而，原告依勞基法第53條、第55條之規定，請求被告公司給付退休金，為無理由，不應准許。又按當事人之任何一方，得隨時終止委任契約。民法第549 條第1 項定有明文。查兩造間既屬委任契約關係，核諸上開規定，被告公司自得隨時終止委任契約，則被告公司於98年8 月14日通知原告為終止兩造間契約之意思表示，為原告所不爭執，且有被告公司98年8 月14日所發免職通知附卷足據（見上開審勞訴卷第11頁），依上開規定，兩造間委任契約關係即告終止。則毋論被告公司以原告未遵守公司規定執行職務、對業務人員管理監督有嚴重疏失等事由終止契約關係是否適當及有無理由等項，本院無再予審酌及論列之必要，附此敘明。
六、若兩造間屬委任契約關係，原告是否得依系爭工作規則領取退休金？
⒈原告復另主張：系爭工作規則適用公司全體從業人員，其自得依工作規則第45條規定請領退休金云云。惟觀諸系爭工作規則第2 條規定：「為明確規定公司與職工之權利與義務，健全經營管理制度，特依勞動基準法及有關法令訂定本規則」、第3 條規定：「凡受僱於本公司之從業人員均適用本規則之規定」；第5 條規定：「本公司從業人員均須經審核或甄試合格，方得依規定僱用之」、第6 條規定：「本公司得視業務需要與員工簽訂定期契約或不定期契約。前述定期契約與不定期契約依勞動基準法有關規定認定之」；再依第10條、第12條、第13條、第16條、第18條均規定有「訂立勞動契約」、「違反勞動契約」、「終止勞動契約」等文字，可見上開工作規則適用對象為僱傭契約關係之勞工，灼然至明。又第20條規定：「本公司從業人員均須遵守下列各項規定：遵守政府法令規定及公司所有規定。服從上級及主管人員之監督指揮。....」，可知員工對工作內容亦無自由裁量權，堪認被告公司工作規則之適用對象係與被告公司簽訂「勞動契約」之勞工，而非如與被告公司為委任契約關係之原告。是以原告執系爭工作規則規定，主張其得適用工作規則第45條規定，向被告公司領取退休金3,671,600 元云云，亦乏所依據。
⒉承上，原告請求被告公司給付退休金，既屬無據，則被告公司是否得以原告執行職務有嚴重疏失，而對其有債務不履行及侵權行為損害賠償債權4,003,030 元，得以與原告請求之退休金主張抵銷等爭點，本院亦無再論述之必要，併同敘明。
七、綜上所述，原告依勞基法第53條、第55條、系爭工作規則第45條等規定，請求被告公司應給付原告退休金3,671,600 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率5%計算之利息，為無理由，應予駁回。其假執行之聲請，亦失所依據，應併予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及證據，經本院斟酌後，認為不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論述之必要，併此敘明。
九、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 100 年 8 月 30 日勞工法庭法 官 林惠霞
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 100 年 8 月 30 日書記官 陳怡如