99年度重勞訴字第62號｜民事：確認僱傭關係存在等｜裁判日期：100 年 07 月 22 日

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　99年度重勞訴字第62號原　　　告　李曙初訴訟代理人　黃繼岳律師陳怡欣律師被　　　告　電通國華股份有限公司法定代理人　江本祐一郎訴訟代理人　唐樹萬郭佩宜律師陳和貴律師馮馨儀律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國100年6月20日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、原告主張：其自民國71年7月起受僱於被告公司前身國華廣告事業股份有限公司（下稱國華廣告公司），而國華廣告公司於96年6月1日與電通康信合併為被告公司，原告並經被告公司留用，擔任副總經理，負責被告公司營業三局、五局之廣告業務維繫、開發。詎被告公司董事長兼總經理江本祐一郎於99年7月28日以公司業務虧損及營業緊縮為由，對原告予以降職及減薪處分，原告對此表示難以接受，盼得擇一行使；嗣後原告依原定計畫休假，並於同年8月3日上班時，於辦公桌上發現被告出具之通知書，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2款規定預告將原告解職，原告乃於同年月13 日提出陳情書，望能獲得被告善意回應；惟被告於同年月24日覆以「您當場立即拒絕降級處分，且自行要求資遣。因此，公司尊重您的決定，於8月2日對您發出資遣通知」，原告隨即於同年月26日委請律師發函敘明被告前開通知書所載與事實不符，且未符勞基法，故被告預告終止兩造勞動契約，應屬違法無效；然被告仍堅持上開主張，而將99年8月31日視為原告之最後在職日。查被告公司廣告業務有週期性，且通常以下半年為旺季，99年營業年度既未結束，被告公司於99年7月即遽認其全年度有虧損或業務緊縮情形，顯非合理；又被告公司未舉證其確有虧損或業務緊縮情事，即片面終止兩造勞動契約，亦顯屬違法。原告於被告違法終止勞動契約前，主觀上無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，並於99年8月30日以電子郵件通知被告，被告仍拒絕受領，故其應負受領遲延之責，給付原告薪資，且原告無補服勞務之義務。原告工作年資自71年7月起至99年8月31日止，共計28年2個月，扣除原告服役未任職期間即73年10月起至75年8月止之1年10個月，被告實際工作年資為26年4個月，原告在同一投保單位參加保險之年資合計已滿25年，而被告違法解僱原告，致原告勞保中斷，有損原告老年給付年資，即原告自被告99年8月31日違法解僱之日起至復職日止，每年損失2個月老年給付而受差額8萬7800元之損害。再者，原告過去因業務推展狀況優秀而升任被告公司副總經理，為被告公司台籍最高幹部之一，於廣告業界有一定聲譽，被告以原告主動要求離職及資遣、所轄營業部門業績嚴重落後等事由，片面終止兩造勞動契約，足使經辦解僱案之被告公司員工或原告在職期間承辦之客戶產生原告業務能力拙劣之負面印象，自係嚴重侵害原告名譽。縱認被告解僱原告為合法，原告亦已達被告公司工作規則第11章第5條所定員工退休給與標準，故原告自71年7月起至87年4月1日止，扣除原告役期1年10個月，年資為13年11個月，基數為16.699；又87年4月1日起至99年8月31日止，年資為12年5個月，基數為25，即退休金基數合計為41.699，依被告公司工作規則第11之5條規定，原告平日工資為新台幣（下同）18萬3,800元，被告應給付原告退休金為766萬4,460元；又被告規避給付退休金，逕行片面終止契約，足使廣告界知悉原告遭被告資遣而非退休，顯然侵害原告名譽，爰先位依民法第487條、第235條、第234 條、第184條第1項、第195條第1項、勞工保險條例第58條第2 項第3款、第59條第1項之規定，請求被告給付原告薪資、老年給付損失、侵害名譽之損害賠償，備位依勞基法第53條第2款、第20條、第84條之2、第55條第2款、兵役法第44條第1款、民法第184條第1項、第195條第1項之規定，請求被告給付退休金及侵害名譽之損害賠償，並先位聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自99年9月1日起至原告復職之日止，按月給付原告18萬3,800元，及各自應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢被告應自99年9月1日起至原告復職之日止，按年給付原告8萬7,800元，及各自應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈣被告應給付原告165萬4,200元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。備位聲明：㈠被告應給付原告766萬4,460元，及自99年10月1日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡被告應給付原告165萬4,200元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。且就先備位聲明，原告均願供擔保請准宣告為假執行。二、被告則以：因受到景氣影響，被告公司營業額自94年度至99年度前三季逐年下降，即94年度為793百萬元、95年度為685百萬元、96年度為679百萬元、97年度為596百萬元、98年度為343百萬元、99年度前三季為258百萬元；而被告公司員工人數自96年12月至99年8月亦逐年減少，即96年12月為121人、97年12月為111人、98年12月為99人、99年8月為85人；又被告公司於97、98年會計年度結算時，分別虧損313萬3,580元、3,243萬5,092元，至99年度前三季仍處虧損狀態，顯見被告公司於99年8月資遣原告時，確有業務緊縮及虧損之情事。若認被告資遣原告違法，原告則未退職，其自不符請領老年給付之離職退保要件，而無勞保老年給付之損失；且原告將來退職請領勞保老年給付時，亦有勞工保險條例第59條所定給付上限，即工作年資合計滿30年以上之勞工，僅得領取45個月投保薪資之老年給付，顯見原告工作年資縱超過30年，仍無法獲得高於45個月投保薪資之老年給付，故原告未必因遭被告資遣而受有勞保老年給付之損失。另原告身為被告公司營業部門管理階層，因所轄營業部門業績落後，被告原與原告協商先予減薪處分，以避免遽然資遣對原告之重大影響，惟遭原告拒絕，被告始依勞基法第11條第2款規定，以書面通知原告以資遣方式終止兩造僱傭契約，非藉公告資遣方式以公開貶低原告工作表現，故無嚴重妨害原告名譽行為。再者，經被告查證，原告於72年4月7日至同年8月12日間，加保於訴外人皋騰實業有限公司（下皋騰公司），於75年12月1日起始有以被告公司為投保單位投保勞工保險之投保紀錄，且依被告現存75年8月10日及同年11月1日之組織系統表，原告均尚未出現其上，可證原告於75年12月1日前非被告公司員工，則原告自無法援引兵役法第44條第1款規定，認有保留底缺年資之權利；另原告予被告公司之陳請書內已載有「原告將於100年服務屆滿25年」，即原告已自承其工作年資未滿25年，卻主張其年資已達26年4個月，洵屬無稽，故被告無給付原告退休金之義務。縱原告年資已符合自願退休條件，原告仍須向被告為退休終止僱傭契約之意思表示，以行使終止權，使兩造勞資關係終止，始得請領退休金；然兩造僱傭契約既已於99年8月31日經合法資遣而終止，自無法再由原告為退休之意思表示，使僱傭契約第二次終止，故原告未取得退休金請求權。若認原告得請求退休金，87年4月1日前工作年資之退休金，依被告公司工作規則第11章第11之5條規定，服務滿11年以上者，其年資應以每滿1年發給1.1個基數，非原告所認滿21年以上者，以1.2個基數計算；而87年4月1日後工作年資之退休金，依勞基法第55條規定，工作年資於勞基法施行前計算已15年者，勞基法施行後之工作年資每滿1年即應按勞基法給與1個基數，非原告所認自勞基法施行時起另行起算前15年工作年資退休金給與標準。又原告已受領被告公司所發資遣費及預告期間工資400萬元，且原告於離職時，拒絕辦理交接，擅自攜走董事決策層會議資料、局總監會議資料、門禁卡、停車卡等公司機密資料及財產，亦未辦理客戶資料交接，經被告以存證信函催告原告返還並辦理交接，原告仍未置理，甚貿然對被告提出違法解僱之民事訴訟，業已對被告公司商譽造成負面影響，被告保留損害賠償請求權，並請求自原告得受領之剩餘退休金差額內抵銷等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴及假執行之聲請駁回。如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例意旨參照）。查原告主張被告終止兩造間之僱傭契約不合法，兩造間之僱傭關係仍存在乙節，為被告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依僱傭契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。四、兩造不爭執之事實：㈠原告任職於被告公司擔任業務副總，月薪18萬3,800元。被告於99年8月2日以通知書，通知原告依勞基法第11條第2款終止僱傭契約，原告於99年8月3日收受該通知，被告於99年8月31日終止兩造間僱傭契約。㈡原告離職時曾自被告公司受領400萬元。㈢被告曾因業務不佳及虧損，於99年7月28日與原告協商以降級與減薪處分為之。五、原告主張確認兩造間僱傭關係存在，被告應給付原告薪資、賠償勞保老年給付差額損失、侵害名譽之損害賠償；如被告資遣原告合法，則請求被告給付退休金及侵害名譽之損害賠償，為被告所否認，並以前揭情詞置辯，茲本件應審究之爭點為：㈠原告有無同意被告資遣而合意終止僱傭契約？㈡被告依勞基法第11條第2款終止僱傭契約，是否合法？如不合法，原告能否請求老年給付損失？㈢如被告終止合法，原告能否主張退休並請求退休金？退休金數額為何？㈣原告請求被告侵害名譽之損害，是否有理？如有理由，數額為何？㈠兩造間並無合意終止僱傭契約：經查，原告於99年8月3日接獲被告預告資遣之書面通知書後，固曾於99年8月13日向被告提出陳請書，其內記載有「職將於明（100）年服務屆滿25年，達自請退休條件，倘以目前條件順利退休，估算退休金將達新台幣737餘萬元。值此時刻，職可體會公司經營困難狀況，但亦請公司公平對待及保障員工權益，給予優惠離職金新台幣700萬元整」，有陳情書（見本院99年司北勞調字第133號第11頁）在卷可稽，稽之該陳情書內容，原告係以被告給予優惠離職金700萬元為條件，始同意離職，被告既自承最終不同意原告所提優惠離職金數額，則兩造就終止僱傭契約乙節即無達成合意可言，是被告抗辯：原告因不同意降級及減薪處分，曾要求優惠離職金，足見原告已同意終止勞動契約云云，顯與事實不符。㈡被告依勞基法第11條第2款終止勞動契約係屬合法，原告無權要求被告賠償勞保老年給付差額： ⒈按勞基法第11條第2款規定雇主因虧損或業務緊縮時，可經預告終止僱傭契約，係以企業在經營上難免因景氣下降等因素而虧損，或為因應市場等之變化需減縮經營，無論虧損（資產不足抵償負債，即收入不敷支出而言）或業務緊縮（包括縮小業務範圍、減少生產能量等情形均屬之），均將產生裁減人員之必要，此乃為求永續經營合理化而解雇員工，本為企業經營上正常且不得不然之手段。惟基於憲法第15條工作權應予保障之規定，雇主資遣勞工時，既涉及勞工工作權行將喪失之問題，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施，且勞基法第11條對雇主終止勞動契約之事由採取列舉之立法，以限制雇主解僱權限，及民法第148條第2項所規定行使權利履行義務，應依誠實及信用方法，若當事人之一方行使其原所擁有之權利，已明顯偏離法律規定原先預期之利益狀態，逾越法律所定該權利之目的時，法律即應否定該權利之行使。是以應認雇主依勞基法第11條第2款規定以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約，應具備最後手段性之要件，即必須雇主業務緊縮或虧損之狀態已持續一段時間，且無其他方法可資使用，雇主為因應景氣下降或市場環境變化，方可以虧損或業務緊縮為由終止僱傭契約。 ⒉經查，被告公司因受到景氣影響，營業額自94年度之79.3億元逐年下降，95年降為68.5億元、96年為67.9億元、97年為59.6億元、98年續降為34.3億元、99年則為46.2億元；又被告公司自97年以來，課稅之所得額均虧損狀態，97年虧損313萬3,580元、98年虧損3,243萬5,092元、99年虧損739萬8,873元等情，有被告公司自94年至99年營利事業所稅結算申報書（見本院99年度司北勞調字第133號卷第41至45頁、本院卷第148頁）在卷可稽，顯見被告營收嚴重下滑、應課稅營業所得亦呈虧損狀態，已持續相當時間。原告固主張：被告99年財務報表有盈餘310萬元云云。惟查，被告公司99年財務報表計算之全年度淨利為310萬6,164元，固有被告公司99年度損益表（見本院卷第111頁）為證，惟被告於99年8月2 日通知原告資遣時，被告公司就99 年上半年之營運結果仍呈現虧損狀態，迨原告受被告資遣後之99年下半年，被告因有日本觀光廳VJC專案比稿獲勝及執行，而有800萬元以上之收入，使99年全年之營運結果轉虧為盈等情，有原告提出被告公司100年4月14日股東常會議事錄中被告公司法定代理人江本祐一郎之報告內容（見本院卷第187至201頁）可資佐證，可見被告公司於原告於99年8月間受資遣當時，營運結果仍呈現虧損狀況，自難以原告於受被告資遣後，被告公司營收狀況之改善而謂被告先前對原告所採取之資遣係屬違法。況依前開被告公司99年損益表所載，被告公司於99年營業收入仍虧損達658萬5,728元，係加計營業外股利收入881萬6,270元後，99年全年度營收始轉虧為盈，亦即如不加計營業外股利收入時，被告公司於99年營業收入仍有鉅額衰退，亦合於勞基法第11條第2款所定之業務緊縮情形。再者，本件被告以虧損及業務緊縮為由資遣原告，依法本不以虧損情形達到耗盡被告公司實收資本為其要件，則原告以被告公司實收資本達1億元而謂虧損之情形尚不影響被告公司存續云云，尚非可採。又被告於99年終了，是否發給員工年終獎金及辦理尾牙犒賞員工，係屬被告資遣原告後所生事項，且與被告於資遣原告時營收狀況無必須關係，原告據此謂被告公司營收並無虧損云云，亦無足取。 ⒊又查，被告公司因虧損及業務減縮，人力需求逐年減少，員工人數於96年12月時為121人，97年12月減為111人，迄至98年12月遽降為99人，迄至99年8月止續降為85人，有被告公司勞保投保資料（見本院99年度司北勞調字第133號卷第48 至51頁）在卷可佐；另被告公司於99年間除資遣原告外，陸續以虧損及業務緊縮為由，資遣與原告同部門之營業企劃總監、廣告營業企劃人員，有被告通報臺北市勞工局之資遣員工通報資料（見本院卷第56至65頁）在卷可參，足見被告於99年8月資遣原告時，被告公司員工總人數確已長期呈現減少趨勢，且除原告之外，被告公司亦曾以同一事由陸續資遣與原告同部門之人員，是被告辯稱：其公司營業額、員工人數逐年減少，原告所任職部門確有業務緊縮，人力需求減少之情形，堪予採信。又被告公司係以廣告代理、設計為其主要業務，原告於受被告資遣前，任職業務副總，與另一名業務副總各統領業務一、二局及業務三、五局，負責被告公司廣告業務招攬工作，為原告所不爭執，則原告於受資遣前於被告公司所轄之業務部門確為被告公司之業務核心，殆無疑義，則被告公司業務緊縮之結果，衡情與原告所任職業務部門業務緊縮難謂無關。又被告於99年間陸續進行包含原告在內之人員資遣，縮減營業規模，將業務部分合併為三局，並統由另一位業務副總主管，顯然被告確因業務緊縮而有減少原告所任職部門之業務人員及主管員額，則原告主張：被告公司業務緊縮不代表原告所任部門業務緊縮云云，顯非可採。 ⒋原告復主張被告未選擇減薪或降級擇一處分，強行要求對原告同時為減薪及降級處分，或依原告所提優惠離職方案處理，違反最後手段性云云。查被告公司於持續發生業務緊縮及虧損情形後，曾要求原告同意降級及減薪，惟為原告所拒，嗣被告對原告通知資遣後，原告以陳情書表示願於被告比照退休方式給付優惠離職金700萬元（原告任職年資不符退休條件詳後述）後離職等情，為原告所不爭執，顯然被告公司為因應市場景氣下降，持續發生業務緊縮及虧損，原告所轄部門績效不彰之情形，曾試圖調整原告職務及薪資以謀因應，惟為原告所拒，自難謂被告選擇資遣原告係恣意為之，違反最後手段性原則。至原告於被告公司任職年資未符退休條件，被告原即無義務依退休金計算方式給付離職金，此與審酌被告是否採取最後手段性無涉，原告此部分主張，同不足取。 ⒌基上，被告依勞基法第11條第2款規定，以業務緊縮及虧損為由，終止兩造間僱傭契約應屬合法，則原告主張被告應賠償勞保老年給付之差額，即屬無據，亦不足採。㈢原告於被告公司任職年資，尚不符退休條件： ⒈查原告係75年12月1日任職於被告公司，有原告勞工保險卡（見本院99司北勞調字第133號卷第52頁）在卷可佐，原告固主張：其係自71年7月起受僱於被告前身國華廣告公司，並聲請調閱其於71年至76年間自國華廣告公司受領薪資扣繳所得稅資料，惟財政部臺北市國稅局函覆稱因資料已逾保存年限，無法提供，有該局100年3月14日財北國稅資字第1000219885號函（見本院卷第48頁）存卷可參；又被告公司前總經理即證人陳登榜雖曾到庭證稱：原告係於71、72年間至被告公司任職，當時是在製作部擔任設計的工作，後來原告去服兵役，退伍後74、75年間回來被告公司擔任創意的工作，直到90年原告擔任執行創意總監等語（見本院100年5月5日言詞辯論筆錄），惟證人陳登榜現與原告共同投資由原告之妻郭婉婷擔任法定代理人，實由原告經營之集智溝通有限公司，並擔任副董事長乙職，與原告利害關係密切，且證人陳登榜自承：72年間國華廣告公司員工逾百人，原告初入國華廣告公司時擔任練習生屬製作部門，證人陳登榜任職業務部門，兩人並無隸屬關係，證人陳登榜對於原告初入國華廣告公司任職練習生之期間如此熟記在心，已難令人盡信，況證人陳登榜另陳稱：當時其非任職管理部門，對於原告離職服兵役時是否與國華廣告公司結算年資並不清楚，國華廣告公司對於受僱員工均立即投保勞保，且任職國華廣告公司之人員，不論是練習生或試用人員均會列於國華廣告公司之組織系統表上等語，然依前開原告之勞工保險卡記載，原告自72年4月7日起至72年8月12日止係任職於皋騰公司，並非任職國華廣告公司之勞保記錄，而國華廣告公司75年8月10日、 75年11月1日之組織系統表中，均無登載原告為員工之任職記錄，有國華廣告公司組織系統表（見本院99年度司北勞調字第133號卷第54、55頁）在卷可稽，顯然與證人陳登榜前開證述原告任職期間不符，是證人陳登榜前開證述尚不足採為有利原告之認定。 ⒉原告另提出國華廣告公司出版之國華人月刊第204期（72年7月號）、211期（73年2月號）（見本院卷第156至185頁），主張204期月刊原告擔任封面設計、211期內文提及國華廣告公司迎春會上，原告為印象合唱團成員上台表演，足見原告於服兵役前任職國華廣告公司云云。然查，原告於前開月刊中擔任封面設計或上台演出，究竟是否以國華廣告公司員工之身分為之，由月刊上之記載內容無從證明；參以前開原告於99年8月13日提出之陳情書中亦載明：「職將於明（100）年服務滿25年，達自請退休條件，倘以目前條件順利退休，估算退休金將達737萬元，值此時刻，職可體會公司經營困難狀況，但亦請公司公平對待及保障員工權益，給予職優惠離職金新台幣700萬元整，以免公司造成負面形象並生勞資爭議」，足見原告主觀上亦認知其至99年8月13日止，任職被告公司之年資僅24年，核與其勞工保險卡上記載自75年12月1日起受僱被告公司之年資相符，果原告主張其自72年7月起任職被告公司乙節屬實，原告於斯時，大可要求被告逕依退休條件辦理，自無以陳情書請求被告公司體恤員工權益而僅要求700萬優惠離職金之理，益徵原告於受被告資遣時，任職被告公司之年資尚未達退休條件。此外，原告亦無法證明其於73年服兵役前未與國華廣告公司結算年資，或自72年起至75年12月1日前除服兵役期間，均任職被告公司而無間斷，則原告主張其自72年間起任職被告公司，任職被告公司之年資已達退休條件乙節，尚屬不能證明，則原告主張縱被告資遣合法，其得請求被告給付退休金云云，即非可採。㈣被告資遣原告，不構成侵害原告名譽權：查被告就原告前開99年8月13日陳情書，被告公司法定代理人江本祐一郎曾於99年8月24日以書函回覆以「今年，因您所轄營業部門業績嚴重落後，造成公司持續虧損，故告知您上半年的績效評核成績為未達目標的"B"等。因落後目標的情形非常嚴重，對公司經營的不利影響甚鉅。本人和您於7 月28日績效面談時，告知對您予以降級處分的通知，但仍期待您努力婕好表現以追上差距。很遺憾的您當場立即拒絕降級處分，且自行要求資遣。因此，公司尊重您的決定，於8 月2日對您發出資遣通知。之後您於8月13日的陳情書上要求公司考慮，因您明年底服務年資將達25年可申請退休，希望公司能讓您比照退休資格，給付總額達新台幣700萬元整的優惠離職金。公司經慎重考量並與法律顧問密切諮商後，作出以下結論：公司決是除依法給付您應得之資遣費，另也感念您在公司過去長期服務的辛勞，故最高將支付含資遣費合計為新台幣400萬之離職金給您。理由是公司目前仍處虧損中，且您目前年資是24年未符25年退休條件，再加是您主動要求離職在先…」有被告公司函文（見本院卷第12頁）為證，原告雖以其並未「主動要求離職」，又函文中稱「所轄營業部門業績嚴重落後」並非事實，且被告未以退休方式辦理，足使廣告界知悉原告遭被告資遣，產生原告業務能力拙劣之印象，嚴重侵害原告名譽云云。然查，原告於任職被告公司期間所轄業務部門，確有長期業務量緊縮，造成被告公司虧損經年，且原告於被告公司任職年資不符退休條件等情，已如前述，原告雖非自請離職，惟被告依勞基法第11條第2 款終止僱傭契約既屬合法，且被告公司之法定代理人江本祐一郎係為回應原告前開陳情書，而以書面回覆原告本人，並無將前開函文公諸於眾，則原告主張被告於前開書函所為之記載，侵害其名譽云云，顯然無據，不足採信。六、綜上所述，被告依勞基法第11條第2款終止兩造間僱傭契約應屬合法，兩造間僱傭契約即告終止，從而，原告依兩造間僱傭契約、民法第184條之規定，先位聲明請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告自99年9月1日起，按月給付薪資18萬3,800元，並賠償勞保老年給付之差額每年8萬7,800元、侵害名譽之損害賠償165萬4,200元，及依勞基法第53條第2款、被告公司工作規則第11之5條、民法第184條之規定，備位聲明請求被告給付退休金766萬4,460元、侵害名譽之損害賠償165萬4,200元，均無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，應併予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其他所為之舉證，經審酌後認對於本件判斷不生影響，爰不一一論述，併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中華民國 100 年 7 月 22 日勞工法庭法官賴惠慈以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 100 年 7 月 22 日書記官廖素芳

臺灣臺北地方法院99年度重勞訴字第62號

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