100年度北勞訴字第2號｜民事：給付薪資｜裁判日期：100 年 06 月 13 日

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　100年度北勞訴字第2號原　　　告　陳雨欣訴訟代理人　邱怜珠律師被　　　告　中國人造纖維股份有限公司法定代理人　王貴鋒訴訟代理人　陳文靜律師複代理人　　張詠善律師訴訟代理人　劉素吟律師訴訟代理人　賴中強律師上列當事人間100年度北勞訴字第2號給付薪資事件，於中華民國100年5月30日言詞辯論終結，本院判決如下︰主文被告應給付原告新臺幣壹拾捌萬伍仟捌佰陸拾壹元及如附表所示之利息；並自民國一○○年二月五日起至本案判決確定之日止，按月於每月五日給付原告新臺幣肆萬玖仟柒佰捌拾元，及自各該到期日翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之七十二，餘由原告負擔。本判決第一項於原告以新臺幣捌拾伍萬捌仟元為被告供擔保後，得假執行；但被告如以新臺幣貳佰伍拾柒萬伍仟元為原告預供擔保後，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。本件原告原請求判決㈠被告應給付原告新臺幣（下同）50,541元，及自民國99年11月6日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈡被告應自99年12月5日起，按月於每月5日給付原告67,660元，及自各該到期日翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，嗣於訴訟進行中，原告具狀變更第㈡項聲明為請求被告應自99年12月5日起至本案判決確定日止，按月於每月5日給付原告67,660元及同上之利息，核原告事後所為聲明之變更，係減縮應受判決事項之聲明，於首揭規定相符，自應准許。又本件訴訟標的金額已逾民事訴訟法第427條第1項所定50萬元以上，且非屬該條第2項所定之各款訴訟，經當事人於100年3月3日當庭聲請本院依法改依通常程序審理，均先敘明。二、原告主張：㈠、伊自98年8月18日起至被告企業集團擔任總經理室特助，並於99年8月19日調任被告公司擔任法務人員，每月薪資則為67,660元。詎被告於99年9月間即發生經營權爭執，被告法定代理人由王貴增變更為王貴鋒，嗣被告於99年9月17日以總經理室函文調任原告職稱為總經理室管理師，並將座位改至11樓，然未具體指明工作內容及實際座位所在，原告查詢王貴增知悉未對原告為調任或遷移指示，而被告則於99年10月8日無預警解僱原告，未事先對原告為口頭或書面之警告申誡、降級或減薪等處分，故被告對原告所為之解僱行為不合法，兩造間勞資關係仍存續。又原告業依民法第235條但書規定，寄發存證信函通知被告勞資關係仍存續，並準備給付之事實，然為被告所拒。另被告於99年11月5日僅給付原告99年10月1日至8日止之薪資17,119元，故該月份之薪資尚不足50,541元（月薪67,660-已付薪資17,119），並預為請求自99年12月5日起，按月之薪資67,660元。為此，爰依兩造間勞動契約之約定及民法第487條前段規定起訴請求，並聲明：⒈被告應給付原告50,541元，及自99年11月6日起至清償日止，按年息5%計算之利息；⒉被告應自99年12月5日起至本案判決確定日止，按月於每月5日給付原告67,660元，及自各該到期日翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；⒊請准原告預供擔保宣告假執行；⒋訴訟費用由被告負擔。㈡、對被告抗辯略以： ⒈被告於99年9月間發生董事長經營權爭執，並經臺灣證券交易所股份有限公司（下稱證交所）函命公開重大訊息公告王貴鋒並非合法之被告公司董事長兼任總經理，被告公司董事長王貴增已委請律師對王貴鋒上開不法行為提出刑事告訴及緊急假處分。王貴增復曾發函「致本公司全體同仁公開信」，亦稱其仍係被告公司董事長。原告對於被告公司經營權爭執過程、結果及是否合法並不知情。被告公司固提出員工王慧芳之請假單及其配合調整座位，並進行請購作業稽核報告，實則該稽核報告係在經營權爭執前即已進行，提交報告時仍由王貴增管理，不能以此證明員工對於上述經營權處理均知悉。 ⒉被告公司並無具體掛牌之總經理室，員工傳統認知之總經理室即位於10樓之王貴增工作區域，無具體隔間，另會議室是一個整體大空間。被告通知原告前往11樓之總經理室，乃一概括寬廣之工作區域，被告並未具體告知原告確實特定之座位何在，即命原告搬遷座位，實窒礙難行。且被告公司均以電郵、電話分機…交辦事件，員工請假年資等全部資料，也是由被告公司架設之公開網站查詢，故若有需要交付實體物件時，也可命令原告去11樓受領，再回10樓完成作業。原告門禁卡遭消磁，無法進出公司，工作收發電子信箱及公司網域權限均遭註銷而致無法履行工作。被告公司解僱原告，未發給非自願性離職證明書，即無法請領勞保給付。原告雖無補服勞務之義務，得請求照領薪資，仍以本書狀繕本送達，再度催告準備給付提出勞務之情事，重申提供勞務之意欲。⒊原告並未收過被告工作規則（下稱系爭規則），系爭規則亦未公告於公司任何網域內，僅係人事主管於員工任職時直接交付，於員工離職交接時歸還，原告從未收到即無從遵守。而被告調動原告職務及座位已違反勞動基準法施行細則第7 條第1款相關規定，參照臺灣板橋地方法院98年度勞訴字第 123號判決，勞動基準法（下稱勞基法）第12條規定具強制性質，雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限；又參照最高法院97年臺上字第825號裁判要旨，雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受勞基法第12條第1項第4款規定之限制。被告未證明於解僱前曾交付原告系爭規則，且該規則第14條第10項第1款規定，尚有記大過等其他處分及功過抵銷之規定，而雇用契約暨保證書，亦僅謂接受被告所為之處分，並非即指免職處分，且其前提亦係於致被告蒙受損害時，然被告迄今均未證明受有損害，亦未於解僱員工前先示警及告知可能損害。再者，原告以準備給付之情事通知被告，原告即須使自己隨時處於給付可能之狀態，而被告拒絕受領，原告喪失收入然開銷支出仍持續發生，並無怠於取得利益之情事。㈢、提出：員工薪資異動單、呈核單、99年8月16日（九十九）管人字第009號公告（以上均為任職久津實業股份有限公司部分）、被告公司人事基本資料表、雇用契約暨保證書、99年8月19日人事異動通知、電子郵件內容（99年9月17日、99年9月20日、99年9月23日、99年10月7日）、99年9月17日總經理室函字第99018號函、99年10月8日總經理室函字第99020號函、離職會辦單、簽收單、原告薪資單及薪資存摺、證交所99年9月17日臺證治字第0991803188號函、原告於被告公司網頁個人資料、臺北光華郵局第519號存證信函及回執、王貴增致被告公司全體同仁公開信、99年9月15日及12月6日公開資訊觀測站影本、99年9月13日被告公司監察人函文、內政部74年9月5日（74）臺內勞字第328433號函、原告國民年金繳費證明及健保投保歷史證明等件影本為證。三、被告則以下情辭置辯，並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回；⒉訴訟費用由原告負擔；⒊如受不利判決，請准供擔保免為假執行。㈠、磐亞投資股份有限公司（下稱磐亞公司）為被告之大股東之一，依公司法第27條第1項之規定，磐亞公司當選為被告之法人董事後，磐亞公司原指派王貴增為其法人代表之一，而王貴增復當選為被告董事長兼任總經理。嗣磐亞公司改派其法人代表為王貴鋒等人。故王貴增喪失法人代表之董事身分，致被告之董事長出缺，被告即召開董事會，提出董事長選任、王貴增總經理解任，以及總經理選任等議案，經被告董事會決議，推選王貴鋒董事為被告董事長，同意解除王貴增之總經理職務，改由王貴鋒董事長兼任總經理，被告並於99年9月14日申請變更登記，並由經濟部於同年月15日核備在案。復參照經濟部94年5月5日經商字第09402311260號函，磐亞公司本得隨時改派法人代表，王貴增既因磐亞公司改派法人代表而不具被告法人董事之法人代表身分，被告董事會復於99年9月10日推舉董事長為王貴鋒，解除王貴增之經理理職務，並選任王貴鋒為總經理，均適法有據。㈡、被告董事長兼總經理王貴鋒上任後，在未變動原告薪資之情形下，於99年9月17日以總經理室函將原告職務由法務人員調整為管理師，辦公室由被告辦公大樓之10樓調整至11樓。然原告無視於王貴增已非被告董事長、總經理，逕以向其確認並無對之有何調任職務指示為由，拒絕被告調職之指示。嗣被告分別於99年9月20日、99年9月23日、99年10月7日函說明，請原告依被告99年9月17日函文辦理，然原告拒絕服從被告指示達20天之久，被告即無法安排原告執行業務。被告已多次要求原告改善，並盡迴避解雇之義務，自無違反解雇最後手段性原則。原告固稱對於被告董事長、總經理改選乙節不知情，故仍持續進行應負責之業務，惟被告亦曾於99年9月14日以電話通知原董事長兼總經理王貴增之祕書王慧芳負責人變更，王慧芳於99年9月17日即配合調整工作區域，由10樓搬遷至11樓即被告法定理人王貴鋒之辦公室，並於99年9月14日提呈「請購作業稽核報告」，呈請王貴鋒核示，是被告員工對於被告董事長、總經理改選乙節甚為清楚，，僅原告堅持聽從於王貴增指示。㈢、依據系爭規則第6條第7款規定，從業人員應遵守本公司之一切規章及通告，並應服從主管人員合理之指導及監督，不得有違抗之行為，是原告自有服從被告指示之義務。又參照臺灣高等法院94年度勞上易字第14號民事判決意旨及原告提出之雇用契約暨保證書亦載明：「本人在貴公司任期內，守一切法令、貴公司現在及將來所頒行之一切規章，並接受貴公司指定之職務、工作地點及調動，倘未遵守規定或有其他不法或違背公司規章情事，致公司蒙受損害時，本人願無異議接受公司所為之處分」，可見原告已將工作場所、工作內容之變更或決定之權限，委由被告行使。而被告於99年9月17 日調整原告職務由法務調整為管理師，薪資未變動，並無勞動條件變更之問題，且工作地點僅係由被告公司10樓調整至11樓，亦無工作地點過遠之問題，故被告調整原告職務、工作區域於約有據，然原告違抗被告之調職命令，已該當勞基法第12條第1項第4款及系爭規則第14條第10款第19項所定解僱事由，本件解僱適法有據。㈣、依據民法第487條但書規定，僱用人受領勞務遲延雖有給付報酬予受僱人之義務，惟受僱人因此節省之費用、轉向他處服勞務取得之利益及可取得而不取得之利益，均應許僱用人自受僱人可得之報酬內扣除；又參照按臺灣高等法院96年度勞上更（二）字第6號民事判決意旨，勞工具一般勞工之勞動能力者，卻實際上未工作者，應按基本工資之數額扣除其怠於取得之利益。倘鈞院准許原告請求給付工資（假設語氣），原告係66年出生，具有法律專業，顯具備工作能力，原告自承其未於他處服勞務，自符合故意怠於取得利益之要件，依上開規定及司法實務之見解，就原告請求之99年11月至12月工資數額，被告得主張每月扣除基本工資17,280元，100年1月起則按月扣除基本工資17,880元。㈤、提出：經濟部99年7月7日經授商字第09901148740號函暨被告99年7月7日公司變更登記事項表、被告99年9月10日董事會會議紀錄、經濟部99年9月15日經授商字第09901210830號函暨被告99年9月15日之公司變更登記事項表、系爭工作規則節影本、經濟部94年5月5日經商字第09402311260號函、被告員工王慧芳請假紀錄、被告99年9月14日請購作業稽核報告、行政院勞工委員會99年12月14日勞動2字第0990132066號函等件影本為證。四、原告主張伊自98年8月18日起至被告企業集團擔任總經理室特助，並於99年8月19日調任被告公司擔任法務人員，每月薪資為67,660元，被告公司於99年9月間發生經營權爭執，被告法定代理人由王貴增變更為王貴鋒，而被告則於99年9 月17日以總經理室函文調任原告職稱為總經理室管理師，並將座位改至11樓，因原告未配合上述調遷，被告亦未事先對原告為口頭或書面之警告申誡、降級或減薪等處分，即於99年10月8日逕予解僱原告，原告則於同月18日寄發存證信函通知被告勞資關係仍存續並準備給付勞務等內容，該信函亦為被告於當日收受，然被告仍拒絕原告之給付。又被告於99年11月5日僅給付原告99年10月1日至8日止之薪資17,119元；原告於遭被告解僱後迄今並未於他處就職等事實，業據其提出員工薪資異動單、呈核單、99年8月16日（九十九）管人字第009號公告（以上均為任職久津實業股份有限公司部分）、被告公司人事基本資料表、99年8月19日人事異動通知、99年9月17日總經理室函字第99018號函、99年10月8日總經理室函字第99020號函、離職會辦單、簽收單、原告薪資存摺及薪資單、證交所99年9月17日臺證治字第0991803188號函、臺北光華郵局第519號存證信函及回執、王貴增致被告公司全體同仁公開信、99年9月15日及12月6日公開資訊觀測站、原告國民年金繳費證明、健保投保歷史資料等件及本院依職權調得原告之勞健保資料在卷可證，且為被告所不爭，應認真正。五、至原告主張被告乃違法解僱，兩造間勞動契約仍存在，被告自應給付如其聲明所示之薪資，則為被告所否認，並以前揭情詞置辯，是本件應審究之爭點厥為：被告依勞基法第12條第1項第4款終止兩造間僱傭契約關係是否合法？即原告請求被告應給付如其聲明所示之薪資，是否有理？茲分述如下：㈠、按勞動基準法施行細則第7條第1款規定，勞動契約應規定工作場所及應從事之工作有關事項。故嗣後資方有業務需要，變動勞方工作場所及應從事工作有關事項時，除勞動契約已有約定，資方應依誠信原則為之，否則應得勞工之同意始得為之，最高法院77年度台上字第1868號判決意旨可資參照。又內政部74年9月5日（74）台內勞字第328433號函揭示調動五原則為：「⑴基於企業經營上所必需；⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑸調動工作地點過遠，雇主應予必要之協助。」故雇主為因應業務經營上之需要，非不得將勞工調動工作場所，然而雇主變更勞工工作場所時，除應顧及企業本身之需求外，尚應依雙方之約定、斟酌勞工利益，並應參酌上開調動五原則辦理，以判斷其調職命令是否有權利濫用之情形。又按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約…四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者，勞動基準法第12條第1項第4款固有明文，是工作規則雖得就勞工違反勞動契約或工作規則之情形為懲處規定，但雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受前開勞動基準法規定之限制，亦即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結果為終止契約之依據。又該條款所稱之「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之（最高法院97年度台上字第825號民事裁判可資參照）。本件原告主張被告於99年9月17日以總經理室函文調任原告職稱為總經理室管理師並將座位改至11樓，然未具體指明工作內容及實際座位所在，復於99年10月8日解僱原告，未事先對原告為口頭或書面之警告申誡、降級或減薪等處分，故被告對原告所為解僱行為不合法等情，為被告所否認，則被告自即應就其調動命令及解僱行為符合前揭各原則及勞基法所定要件等情事負舉證之責。㈡、本件被告雖主張其於未變動原告薪資情形下，於99年9月17 日函告原告，將伊職務由法務人員調整為管理師，辦公室則由10樓調整至11樓云云。然查，本件原告原為被告公司法務人員，其學歷為私立東吳大學法律系、工作經驗則為美商花旗銀行法務人員等情，有原告所提被告公司人事基本資料表在卷可證（見本院卷第13頁），且為被告不爭，即原告所學及所任職之業務，均以法律專業為其內容乙節，堪以認定。然觀諸被告於99年9月17日之調職函文內容僅謂原告將調任之新職為管理師，並無該職務為何內容之明確載述；且於被告嗣後再予原告調動通知之電子郵件中，亦均未提及該等職務之工作性質及內容究係為何等事實，有該調動函文及電子郵件附卷足按（見本院卷第17頁至22頁），則原告自無從審酌調動後工作與其原有工作性質為法律專業是否具關聯性，是否為其體能及智識所可勝任等情事，而此乃屬勞動契約變動之重要內容；且被告就系爭調職命令有何符合前述各該原則乙節並未舉出任何證據以實其說，據此，堪認系爭調職命令縱未調降原告薪資及遠調原告至其他工作場所，然其就上述變更兩造勞動契約工作內容此一重要事項，既未符前述合理行使權利行為之範疇，則原告未逕予同意而配合上開調職命令，自屬有據。至被告所舉原告簽立之雇用契約暨保證書雖載明原告接受被告公司指定之職務、工作地點及調動等語，然此亦應於被告係符合首揭說明之要件及原則下，原告始有配合接受調動之義務，而系爭調職命令既有前述違反原則及合理行使權利之情事，原告自無依上述雇用契約應予同意之義務，是被告執此抗辯，仍屬無憑。㈢、再依被告所舉系爭規則第6條第7款及第14條第10款第19項係分別規定：「從業人員應遵守本公司之一切規章及通告，並應服從主管人員『合理』之指導及監督，不得有違抗之行為」、「藉故不服從公司人員或主管人員之『合理』指揮、調遣而違抗命令有事證者」等語，然系爭調職命令既有如前述不合理之情，則原告未予配合調動，尚難認係違反前述規則之行為。此外，被告亦未舉證證明於原告未同意調職期間，其有何明確予以懲警之指示及手段，而原告仍執意違抗且已達情節重大之各該事實，則被告即於99年10月8日以解僱原告之手段終止兩造間之勞動契約，揆諸前揭說明，被告所為顯未符勞基法第12條第1項第4款規定，則其據此終止兩造間勞動契約並非合法，是以，原告主張被告所為之解僱行為不合法，兩造間勞資關係仍存續，於法有據，堪予採認。㈣、是按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第235條及第234 條分別定有明文。復按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬，最高法院92年度台上字第1979號判決要旨參照。惟僱用人受領勞務遲延，受僱人無補服勞務之義務而仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用或轉向他處服勞務所取得或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之，民法第487條定有明文。故僱用人受領勞務遲延雖有給付報酬予受僱人之義務，惟為達利益衡平，受僱人因此節省之費用、轉向他處服勞務取得之利益及可取得而不取得之利益，應許僱用人自受僱人可得之報酬內扣除，以免受僱人受有不當利益。㈤、則查，被告於99年10月8日終止兩造間勞動契約，並不合法，而原告復於同月18日即函知被告欲繼續提供勞務之意等情，均如前述，是被告上開終止兩造勞動契約之行為，雖不生終止之效力，但已足徵被告有為預示拒絕受領原告勞務之意思表示，而原告在被告違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，堪認原告已將準備給付之事情通知被告，但為被告所拒絕，則被告拒絕受領後，即應負受領遲延之責，原告無須催告被告受領勞務，而被告於受領遲延後，並未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，依上開規定，應認被告已經受領勞務遲延，並應給付薪資與原告。是以，原告任職期間之薪資為67,660元；被告於99年11月5日僅給付原告99年10月1日至8日止之薪資17,119元；又原告自99年10月8日被告違法終止勞動契約迄今，均無向他處服勞務之所得等情，為前述不爭之事實，原告雖主張乃為使自己隨時處於給付可能之狀態，並無怠於取得利益之情事，則原告自99年10月9日至99年12月31日此一期間，應可認係合理等待復職及覓職之期間，則原告此期間未為其他工作，自非屬怠於取得利益之行為，被告自應按前述原告薪資給付之。然被告既已堅拒原告復職迄今，且被告就原告主張於本案判決確定前，應無令其復職之可能乙節，亦未爭執，而原告為66年出生，正值青年，並具有法律專業，以其身心健全之軀，客觀上至少具有一般勞工之勞動能力，惟其實際自逾前述等待期間起迄今均未工作，堪認原告有可取得一般人基本勞動能力之利益而怠於取得之情事，參考行政院勞工委員會公告之一般人基本工資，自100年1月1日起調整為每月17,880元計算原告可取得而怠於取得之利益，自應許被告自100年1月1日起於應給付原告之報酬內予以扣除，以衡平兩造間之利益。㈥、綜上所述，原告主張依兩造間勞動契約之約定及民法第487 條前段規定，被告應給付其99年10月份不足之薪資50,541元（67,660-17,119）、11及12月份之薪資135,320元（67,660×2），共計185,861元（50,541+135,320）及如附表所示之利息；並自100年2月5日起至本案判決確定日止，按月於每月5日給付原告49,780元（67,660-17,880），及自各該到期日翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由；逾上開範圍外之請求，為無理由，應予駁回。六、兩造各陳明願供擔保，請准宣告假執行及免為假執行，核無不合，爰酌定相當擔保金額准許之；至原告敗訴部分，其假執行之聲請已失所附麗，應併予駁回。七、兩造其餘主張陳述及所提之證據，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，均毋庸再予論述，附此敘明。八、據上論結，原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條第2項判決如主文。中華民國 100 年 6 月 13 日法官游悅晨以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。（須按他造當事人之人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 100 年 6 月 13 日書記官唐步英 ┌────────────────────────┐ │附表 │ ├─┬───────┬────────┬─────┤ │編│本金金額│利息起算日 │ 年息 │ │號│（新臺幣）│（起至清償日止）│（百分比）│ ├─┼───────┼────────┼─────┤ │1 │50,541元 │99年11月6日 │ 5% │ ├─┼───────┼────────┼─────┤ │2 │67,660元 │99年12月6日 │ 5% │ ├─┼───────┼────────┼─────┤ │3 │67,660元 │100年1月6日 │ 5% │ └─┴───────┴────────┴─────┘

臺北簡易庭100年度北勞訴字第2號

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