101年度北勞簡字第8號｜民事：給付獎金等｜裁判日期：101 年 09 月 05 日

宣　　示　　判　　決　　筆　　錄 101年度北勞簡字第8號原　　　告　蔡佳樺訴訟代理人　詹振寧律師（法律扶助律師）被　　　告　傌斯特影像設計有限公司法定代理人　吳立夫訴訟代理人　吳宗鴻陳凱勤楊苡菁上列當事人間請求給付獎金等事件，於中華民國101年8月9日言詞辯論終結，同年9月5日下午5時在臺灣臺北方法院臺北簡易庭第4法庭公開宣示判決，出席職員如下︰法　官　　陳君鳳書記官　　鄭玉佩通　譯　　陳建憲朗讀案由兩造均未到法官朗讀主文宣示判決，並諭知將判決主文、所裁判之訴訟標的及其理由要領，記載於下：主文被告應給付原告新臺幣貳拾玖萬零陸佰零壹元，及自民國一百年十一月二十五日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應再為原告提繳新臺幣壹萬玖仟捌佰玖拾玖元至原告之勞工退休金專戶。訴訟費用新臺幣叁仟肆佰貳拾元由被告負擔。本判決第一、二項得假執行。但被告如分別以新臺幣貳拾玖萬零陸佰零壹元、新臺幣壹萬玖仟捌佰玖拾玖元預供擔保後，得免為假執行。事實及理由 原告主張：原告自民國94年3 月起任職於被告，擔任業務助理乙職，每月薪資為新臺幣（下同）26,000元，於95年間，轉任為生管會計，嗣99年7 月原告離職時，被告尚有積欠業務績效獎金、薪資，及未足額提繳勞工退休金等情，分別說明如下：㈠關於請求被告給付業務績效獎金253,269 元部分：被告於95年起發布內勤人員必須對外接洽業務之制度，獎金計算方式則與公司業務人員相同，即為「總簽約金的3 % 」，至97年4 月間，被告修改前開獎金計算方式為：「已付款總金額－（公司訂價×75% ）－其他費用＝應得獎金」。原告亦為內勤人員，自亦適用前開制度，惟查，原告自97年4 月起至12月止接洽業務所簽訂之合約，共計39件，客戶均已完成付款，則依被告獎金計算方式，97年間已確定之獎金部分為50,768元，未確定部分之獎金，如依新獎金制度計算，應為202,500元（計算式：810,003×25%＝202,500），是被告應給付獎金總額為253,269元（計算式：50,768＋202,500＝253,269），而於99年7月中原告離職時，被告業務主任陳凱勤亦曾向原告承諾會將獎金連同當月薪資一起發放，然於原告離職後，被告迄今仍未給付，經原告屢次催索，均置之不理。原告乃於99年12月18日郵寄存證信函予被告，被告於同年月20日收受，並於21日由被告經理吳宗鴻與原告聯繫，表示被告願以3 萬元和解等語，然雙方經多次協商後，原告於100年3月向臺北市政府勞工局提出「勞資爭議調解」，因被告公司不願積極處理，致調解不成立。㈡關於請求被告給付短少薪資37,332元部分：查被告每月自原告應領底薪26,000元扣除1,037 元作為勞工退休金之提繳，然該部分依勞工退休金條例第14條第1 項規定，應為雇主須負擔，至97年9 月原告離職時，原告共計任職36個月，總計已扣除37,332元（計算式：1,037×36＝37, 332），被告自應返還。㈢關於被告應補足勞工退休金提繳差額19,899元部分：依原告薪資單所載給付項目包括月薪、分紅、獎金、加班及其他，雖加班、獎金及其他之給付屬未定額給付，然被告給付原告之其他給付部分係以原告對外代表被告接洽業務金額計算觀之，足見該業務績效獎金或其他給付係屬原告因提供勞務所得之報酬，而與原告勞務提供構成對價，屬勞動基準法第2 條第3 款所定義之「工資」，被告自應按原告每月工資總額，依月向勞工保險局申報提繳退休金。查原告每月底薪為26,000元，然自97年4 月起至12月止，對外接洽業務簽訂合約應領之業務獎金253,269 元部分，亦應計入原告應領薪資中，故原告於前開期間內之平均薪資應為54,141元（計算式：253,269÷9＝28,141，26,000＋28,141＝54,141），依勞工退休金條例第14條第1、2項、第18條規定，被告於此期間內即應按月依54,141元提撥6% 之勞工退休金，即3,248元，至原告之退休金專戶，惟被告每月僅提撥1,037 元，故被告每月尚應補差額2,211元（計算式：3,248－1,037＝2,211），共計19,899元（計算式：2,211×9＝19,899）。㈣綜上，依兩造間關於獎金制度之合意及勞工退休金條例之規定，提起本件訴訟，請求被告如數給付等語。並聲明：被告應給付原告290,601元，及100年11月25日起至清償日止，按年息5%計算之利息；被告應再為原告提繳19,899元至原告之勞工退休金專戶；願供擔保，請准宣告假執行。 被告則以：㈠緣被告公司為銜接前會計業務，而於94年3 月間聘原告擔任會計助理工作，至前會計離職後，原告正式擔任生管會計乙職（生管會計僅為頭銜，實際工作為會計），並約定自正式僱用後，於原底薪18,000元之基礎上，另增加競業補償費用8,000 元，嗣原告向被告表示有增加收入之需要，且已熟悉業務工作流程，希望能接觸業務工作，被告遂允其所求，同意給予3 % 接案業績獎金，原告陸續雖偶有因接案而取得獎金，惟97年4 月至12月間，並無任何接案績效，故被告並無發放獎金之義務。另於原告離職後，被告發現原告經營之「moona 一抹微笑工作室」，與被告為同類之訂製團體服業務之營業，被告即通知原告應遵守競業禁止條款約定，否則將要求賠償等語，逆料，原告突於99年12月間以存證信函要求被告給付系爭業務績效獎金，經查原告於97年間並無接案績效，被告並無積欠業務績效獎金情事，然原告一再爭執，被告乃以要求原告停止競業行為，並向原告提出3 萬元之條件和解之意思，未獲原告同意，至100年3月間另接獲原告所提起之臺北市政府勞工局爭議調解，因兩造間無共識致調解不成立。㈡實則，原告起訴狀所載內容，均與事實不符，經查： ⒈原告係於99年7 月離職，若97年確有獎金未與發放之情事，原告於任職期間均得隨時提出要求，或自行造冊發放，或至少於離職時，由兩造協同結清，豈有於2 年期間內，原告從未提出要求，而被告自始不知情之情形下，至原告離職3 個月後，才以存證信函要求之理，原告行為顯與常理有違。縱如原告所言，被告積欠高達253,269 元之業務績效獎金，衡情，一般人應早已離職，且提出訴訟，尚無繼續任職之可能，何以原告仍繼續在被告公司任職長達2 年，至99年7月才離職，且至離職後3個月才提出爭執，迄今近4年始提出本訴？ ⒊再者，原告任職被告之會計職務，且為被告公司唯一之會計人員，所有人員之薪資均由其計算、發放，以至各項保險費用之繳納或扣款，均屬原告知之甚詳之工作內容，被告從未指示原告應自薪資中扣除6%勞工退休金提撥費用，該項作業係屬原告自願行為，與被告無涉。故若原告同意自行負擔6%勞工退休金提撥費用，而於帳冊中自扣薪資，要屬自己同意且自己執行放棄權利之行為，無再向被告請求之理由。 ⒋復以，原告於99年12月18日所寄發之存證信函中，雖所附之獎金計算表與原證1 相同，惟存證信函所指被告積欠之獎金為50,768元，而於本件訴訟中，竟以同一內容之原證1 ，改稱被告積欠獎金253,269 元，兩者數據完全不同，足認原告提起本件訴訟非依誠實信用方法，所用訴訟資料係憑空捏造，所訴理由亦非事實。 ⒌又觀原告所提出原證1、2之表格，均無被告公司名義或經主管簽署之記載，足認並非被告公司之資料，係屬原告自行製作之私文書，被告否認原證1、2之真正。㈢退步而言，縱認原告之請求有理由，被告對於原告尚有依競業禁止條款所約定之100 萬元賠償請求權存在，自得以該債權與原告請求之款項互為抵銷等語資為抗辯。並聲明：駁回原告之訴；如受不利判決，願供擔保，請准宣告免予假執行。 兩造不爭執之事項：㈠原告於94年3月起至99年7月止，任職於被告公司，離職時職務為生管會計，原告每月薪資為26,000元。㈡原告任職期間，每月自原告薪資中扣除1,037 元作為勞工退休金之提繳。 得心證之理由：原告主張被告短付業務獎金253,269 元，且被告依法應為勞工提撥退休金，惟竟將提撥之金額以薪資扣抵，是應補發薪資37,332元，又其所領取之業務獎金，符合勞務對價性、經常性給與，被告竟未將之納入工資計算，而依法提撥6%為退休金，亦應補足差額19,899元至原告退休金帳戶等語，為被告所否認，並以前揭情詞置辯。是本件兩造爭點為：㈠被告是否有短付業務獎金253,269元？㈡原告請求被告返還遭扣除之薪資37,332 元，有無理由？㈢原告請求被告補足19,899元至原告退休金帳戶，有無理由？㈣被告主張原告違反競業禁止，請求以100 萬元損害賠償債權抵銷前開債權，有無理由？茲分述如下：㈠被告是否有短付業務獎金253,269元？ ⒈證人即被告離職員工華娜於本院審理時證稱：我自95、96年起進入被告公司工作，於99年7 月底離職，在被告公司擔任設計部主管，被告公司業務簽約後，會開立工單連同合約送到設計部，由我分配交由設計人員設計，我本身也會設計。原本設計部主管不需要找業務，但是被告業務主任陳凱勤提出大家都可以接單，都有獎金後，我也有承接客戶業務。業務獎金的算法都是依照公司的報價乘以25% ，獎金結算是要等到客戶付錢後，經過經理、業務主任結算後才會發放。在我任職期間，我接的業務都沒有發給獎金，是在我離職以後被告公司才補給的。陳凱勤說大家都可以接單後，原證1 的案件都原告找來，這些圖我都有畫過。在我離職之前，公司有開會，有與陳凱勤提到獎金沒有發放的事情，當時他說會發放，只是還沒有結算清楚，開會的時候只剩下我和原告2 個人沒有拿到獎金，其他的業務員都已經離職等語明確（見本院卷第63、64頁）。 ⒉被告雖抗辯證人華娜離職後與原告共同設立「moona 一抹微笑工作室」，2 人為合夥人，是其所為之證言不足採信云云。惟查：證人華娜與被告間並無怨隙，且其縱與原告為工作室合夥人，然其已具結並為證言，又依原告所提被告公司員工獎金計算表觀之，華娜可領取的業務獎金僅16,650元（見本院卷第175至177頁），是縱被告有積欠業務獎金未發放，證人華娜因此所生之財產上損害亦甚為輕微，況其復證稱事後業已領取業務獎金等語在卷（見本院卷第64頁），於此情形，其當無甘冒偽證罪責而迴護原告之可能或必要，自不得僅以其具備與原告合夥成立工作室身分，即謂其所為證言必然虛偽而不足採。本院自得執以為有利原告之認定。 ⒊參以，觀諸被告公司其餘員工業務獎金計算表（見本院卷第93至182 頁），對於客戶名稱、簽約日期、商品名稱、實出數量、公司牌價、折扣% 數，需扣金額、應得獎金、獎金是否領取等項目均有詳細之記載，其內容、格式核與原告個人業務獎金計算表相符（見本院卷第7 至16頁），益徵原告主張前開業務獎金計算表是自被告公司系統列印出來等語，應屬可採。被告空言否認前開業務獎金計算表之真正，不足採信。是原告主張其於97年4 月起至12月間，尚有已確定業務獎金50,768元及未確定業務獎金202,500元，合計共253,269元未領取乙節，堪予採信。㈡原告請求被告返還遭扣除之薪資37,332元，有無理由？ ⒈按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。除本條例另有規定者外，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%；雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第6 條、第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。經查，兩造間屬勞動基準法之勞動關係，為被告所不爭執，被告既為原告之雇主，依法有於原告任職期間按月提繳勞工退休金之義務，而被告就原告任職期間退休金之提撥係由原告所領之薪資中扣除乙事並不爭執，雖以經原告同意後而為云云抗辯，惟依上開勞工退休條例第6 條第2 項明定「雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前開規定之勞工退休制度」文義觀之，可知雇主提撥勞工退休金義務應屬強制規定，兩造間既有勞動契約關係，被告依法即有義務為原告提撥退休金，且不得以經原告同意而免除此法定義務，是被告前開所辯，難認可採。 ⒉又查，被告每月自原告薪資中扣除1,037 元以提撥勞工退休金乙節，有被告員工薪資表在卷可稽（見本院卷第17頁），是原告請求被告補發自94年3月起至97年9月間扣除之薪資37,332元（計算式：1,037×36＝37,332），亦屬有據。㈢原告請求被告補足19,899元至原告退休金帳戶，有無理由？⒈按工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，勞動基準法第2 條第3 款定有明文。依該款規定，工資係指勞工因工作而獲得之報酬，且屬經常性之給與。所謂經常性之給與，係指非勞動基準法施行細則第10條所列各款之情形，縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之，舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，均得列入平均工資以之計算退休金。故勞工因工作所得之報酬，倘符合「勞務對價性」及「給與經常性」二項要件時，依法即應認定為工資。而於判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」要件之際，則應依一般社會交易之健全觀念以為決定，至於其給付之名稱如何，在非所問。 ⒉依證人華娜前開證言及被告公司其餘員工業務獎金計算表，可知被告公司為獎勵員工對外接洽業務，只要客戶有訂立合約，且事後確有付款者，均給付員工業務獎金，並無排除不給付之條款，即該業務獎金係基於員工之勞務之對價性，且自97年4 月起開始適用，益見為經常性之制度。綜合觀察，此業務獎金實係具有前揭所述之「勞務對價性」及「經常性給付」之工資性質，至為灼然，不應拘泥於其所使用之獎勵、獎金之詞彙用語，以免雇主以發給之名義或形式藉以規避應給付工資之義務。 ⒊原告主張被告每月給付原告之薪資為26,000元，為被告所不爭執，再加計屬經常性給付之業務獎金253,269 元，故原告主張97年4月起至12月止每月工資以54,141元（計算式：253,269÷9＝28,141 ，26,000＋28,141＝54,141）計算，應足採信。故依行政院勞工委員會所公布勞工退休金月提繳工資分級表（見本院卷第59頁）所示，自97年4 月起至12月止月提繳工資應以55,400元計算，則每月提繳退休金為3,324 元（計算式：55,400×6％＝3,324），惟被告不爭執97年4 月起至12月止每月僅以1,037 元提撥勞工退休金，因此被告提繳不足差額為20,583 元【計算式：（3,324－1,037）×9＝ 20,583】。而原告僅請求被告補足19,899元至原告退休金帳戶，是原告此部分請求為有理由。㈣被告主張原告違反競業禁止，請求以100 萬元損害賠償債權抵銷前開債權，有無理由？ ⒈按關於「競業禁止」之約定，乃雇主為免受僱人於任職期間所獲得其營業上之秘密或與其商業利益有關之隱密資訊，遭受僱人以不當方式揭露在外或加以利用，造成雇主利益受損，而與受僱人約定在任職期間及離職後一定期間內，不得利用於原雇主服務期間所知悉之技術或業務資訊為競業之行為。惟轉業之自由，牽涉憲法第15條所保障人民工作權、生存權之基本人權，從保護勞工轉職自由觀點視之，應解為勞工在勞動契約終了後並不殘留任何勞動契約上之義務，是欲課離職員工以轉職之競業限制（或稱競業禁止義務），須有法的依據，例如締結勞動契約時之合意、工作規則上之規定或另行書面約定等均是，離職後即契約關係結束後之競業禁止義務，由於並非直接基於債之關係需要而來，自應受到較嚴格之判斷標準檢驗。為合理限制競業禁止契約，綜合外國法例及學說，認為競業禁止之契約或特約之有效要件，至少應包括下列所述各點，換言之，競業禁止特約之合理性，應就當事人間之利害關係及社會的利害關係作總合的利益衡量而為判斷，其重要標準計有：⑴企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在，亦即雇主的固有知識和營業祕密有保護之必要；⑵勞工之職務及地位知悉上開正當利益，故沒有特別技能、技術且職位較低，並非公司之主要營業幹部，處於弱勢之勞工，縱使離職後再至相同或類似業務之公司任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由而無效；⑶限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，需不超逾合理之範疇，不致對離職員工之生存造成困難；⑷需有填補勞工即受僱人因競業禁止損害之代償或津貼措施。準此，在社會及商業交易上，對受僱人職業自由，雖得以契約加以相當限制，但不得逾越必要且合理之程度，亦即，競業禁止約定，其限制之期間、地區、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上，倘被認為非合理適當且危及受限制當事人經濟生存能力，該約定自為無效。 ⒉查原告簽署之聘僱契約書第4 條第2、3項固記載「禁止競業：非經甲方（即被告）書面同意，乙方（即原告）不得為下列行為：於本合約解除或終止2 年內，乙方以自己或他人名義經營與甲方業務性質相類似之營利事業或機構，或因受僱、承攬、委任等關係而為其工作者；乙方如有違反競業禁止業務，應賠償甲方新臺幣100 萬元，以為違約之懲罰。」等語（見本院卷第46頁），核屬對離職員工轉職之限制，自屬競業禁止條款無疑。次查，原告離職前為被告聘僱之生產會計，所從事者主要是會計工作，此為被告所不爭執，故實未能認原告有何需要特殊技能、技術，且亦無從認原告因會計職務可獲悉何營業秘密。加之，兩造均不爭執原告每月底薪為26,000元，揆之現今一般薪資水準，原告自非被告公司主要幹部，被告又未能就原告在公司之地位，有何妨害被告營業之可能舉證證明，則前揭競業條款拘束身為勞工之原告轉業自由，即已違反公共秩序且顯失公平。且以原告所擔任工作為會計，本身具備專門技術、專長有限，謀生不易，而被告同業競爭客戶流失原因，未必即可歸責於原告於同一地點任職，被告遽限制原告離職後之就業對象、時間、區域及職業活動之範圍，復未提供任何代償措施，已逾合理範疇，亦可能對原告生存造成困難。準此，前揭競業條款既有如上所述違反公共秩序且顯失公平情事，其約定應認為無效，故被告自不能執前揭競業禁止條款約定，請求原告應負賠償責任。是其主張以100萬元賠償債權為抵銷云云，即屬無據。 綜上所述，被告所辯，均不足採信，從而，原告依兩造間關於獎金制度之合意及勞工退休金條例之規定，請求被告給付290,601元，及自100年11月25日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並再提繳19,899元至原告勞工退休金專戶，均為有理由，應予准許。 本件判決係就民事訴訟法第 427條訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依同法第 389條第1項第3款規定，應職權宣告假執行。並依同法第392條第2項規定，職權宣告被告為原告預供擔保後，得免為假執行。 本件事證已臻明確，兩造其餘攻防，核與判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。 訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。本件訴訟費用額，依後附計算書確定如主文所示金額。臺灣臺北地方法院臺北簡易庭書記官鄭玉佩法官陳君鳳計算書項目金額（新臺幣）備註第一審裁判費 3,420元合計 3,420元上列筆錄正本係照原本作成。如不服本判決，應於判決送達後20日內向本庭（臺北市○○○路○ 段126 巷1 號）提出上訴狀。（須按他造當事人之人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 101 年 9 月 5 日書記官鄭玉佩

臺北簡易庭101年度北勞簡字第8號

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