臺北簡易庭102年度北勞訴字第4號

• 裁判案由: 給付薪資等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺北簡易庭
• 裁判日期: 103 年 03 月 07 日

臺灣臺北地方法院民事判決
102年度北勞訴字第4號原　　　告
即反訴被告　陳慧琪
被　　　告
即反訴原告　亞洲沛妍生醫股份有限公司
法定代理人　莊施惠美
訴訟代理人　潘薏如
上列當事人間請求給付薪資等事件，於民國103 年2 月10日言詞辯論終結，本院判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣壹仟陸佰陸拾玖元。
被告應開立載有原告姓名、性別、出生年月日、身分證字號、職務內容、到職日期，暨記載離職日期為民國一百零二年一月二十三日、離職原因為非自願離職之服務證明書予原告。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔二分之一，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行。
反訴被告應給付反訴原告新臺幣貳萬貳仟玖佰元，及自民國一百零二年十月九日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
反訴原告其餘之訴駁回。
反訴訴訟費用由反訴被告負擔三分之一，餘由反訴原告負擔。
本判決第六項得假執行。
事實及理由
甲、程序方面：
按被告於言詞辯論終結前，得在本訴繫屬之法院，對於原告及就訴訟標的必須合一確定之人提起反訴。反訴之標的，如專屬他法院管轄，或與本訴之標的及其防禦方法不相牽連者，不得提起。民事訴訟法第259 條、第260 條第1 項分別定有明文。本件原告即反訴被告本於僱傭契約之法律關係請求被告即反訴原告給付薪資等，被告即反訴原告於言詞辯論終結前，以原告即反訴被告溢領獎金新臺幣（下同）62,500元等情為由，提起反訴請求原告即反訴被告給付溢領獎金。核被告即反訴原告所提反訴與原告即反訴被告於本訴所為攻擊、防禦方法相牽連，均與兩造間之契約之爭執有關，揆諸上開規定，被告即反訴原告所為反訴即屬合法，應予准許。
乙、實體方面：
壹、本訴部分：
一、原告主張：原告於民國101 年11月20日到職，任職被告兩岸事業部副總經理一職，直屬主管為乙○○執行長；任職期間皆需上午10時上班且按指紋打卡，如不進公司皆要向執行長報告、說明，請事假或病假亦也需向公司主管請假，兩造間為勞雇關緣。於101 年12月10日第一次發薪日，被告並未入帳，詢問執行長，告知要問財務長，隔日上午拿出一份合約備忘錄要原告簽署，因內文並非原告當初任職所談的，當下原告並不同意簽，但執行長告知如原告不簽就無法核發上個月薪津，且是形式不具任何法律意義，又因該工作是當時還受雇被告公司顧問且是原告朋友介紹的，心存公司不會欺騙及傷害員工之單純想法，加上執行長一再要求讓她好交差，原告只好簽字。於101 年12月12日原告發現薪津金額有問題，要求被告給薪資明細，但執行長一直拖延，稱財務長忙且出國。嗣於102 年1 月10日第二次發薪，被告依舊未入帳，因原告當天忙於團隊樂活優國際企業有限公司（下稱樂活優公司）與被告簽約合作，又遇假日，直至102 年1 月14日下午再次發現金額不對，當下電話詢問執行長，她拿備忘錄一事來搪塞，翌日凌晨2 時51分即收到執行長所發出之無預警且非法資遣，並取消原告進出門禁及所有權限。102 年1 月23 日 兩造在中華民國勞資關係協進會之協調，原告認為與原告之關係非勞雇關係，應為委任關係之立場是不成立的。被告積欠原告101 年11月20日至101 年11月30日薪資6,237
元（底薪80,000元÷30天×ll天＝29,333元，扣除現公司保
之勞保及健保596 元，應付28,737元，被告實付22,500元）、101 年12月薪資39,040元（底薪80,000元，扣除現公司保之勞保及健保960 元，應付79,040元，被告實付40,000元）、101 年12月份代墊公關費7,218 元、10 2年1 月1 日至102 年1 月14日薪資38,042元底薪80,000元÷31天×l5天＝38
,710元，扣除現公司保之勞保及健保668 元（15天），應付38,040元），並應給付原告資遣費6,247 元。故被告共欠96,784元。並聲明：被告應給付原告96,784元；被告應給付非自願離職證明書。
二、被告則以：原告與被告係屬於委任關係，原告乃因被告陸宗垚顧問介紹而來非求職應徵者，且雙方先口頭同意業務合作下再擇日簽訂備忘錄，並非僱傭關係，兩造同意下簽訂正式合約，何來積欠薪資。原告非正規求職，以詐術取得不法所得，觸犯刑法詐欺罪，之前合作之二間公司亦蒙其害。原告執行被告公司業務共56天，期間允諾業績為368 萬元，實際業務績效為零，又預支被告公司工作獎金，以原告超過十年工作經驗竟全無業績，還想違反合約精神追討獎金。兩造合作關係已解除等語置辯。並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執事項：
㈠原告於101 年11月20日到職，擔任被告公司兩岸事業部副總經理。被告公司執行長為乙○○。
㈡被告於101 年12月11日匯給原告22,500元、於102 年1 月11日間匯給原告40,000元。
㈢原告於集團高階主管聘任合約備忘錄（下稱系爭備忘錄）上簽名。
㈣被告於102 年1 月15日以電子郵件通知原告如勞檢處所附法務室公告（詳如本院卷第90頁所載）。
四、茲就爭執事項，論述如下：
㈠原告與被告間所成立之契約究係勞動契約或委任契約？
⒈按勞動基準法所規定之勞動契約，係指受僱人從屬於僱用人提供職業上之勞動力，由僱用人給付報酬之契約，其目的僅在受僱人單純提供勞務，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。而所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約。委任之目的在一定事務之處理，受任人給付勞務僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。兩者之內容及當事人間之權利義務，均不相同（最高法院83年度台上字第1018號判決意旨參照）。一般學理上認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：⑴人格從屬性：受僱人在僱用人企業組織內，對自己作息時間不能自由支配，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而係由勞務受領者決定，受僱人需服從僱用人權威，並有接受懲戒或制裁之義務；⑵經濟上從屬性：受僱人非為自己之營業勞動而係為他人之目的勞動，受僱人不能以指揮性、計劃性或創作性方法影響自己所從事之工作；⑶組織上從屬性：受僱人被納入僱用人之生產組織及經濟結構體系內，並與同僚間居於分工合作狀態。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立。足見勞動基準法所規定之勞動契約，非僅限於典型之僱傭契約，只要該契約具有從屬性勞動性格，縱有承攬之性質，亦應屬勞動契約。（最高法院81年度台上字第347 號判決意旨參照）。準此，員工與公司間係究為勞動關係或委任關係，應以義務實際給付情形著眼，視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷，不以契約名稱、契約形式上文字用語、提供勞務者所任職稱、職位高低、職務內容、報酬多寡為區別之標準。若各該勞動契約之因素不能兼而有之，應以義務提供之整體為判斷，縱部分因素有微不足道之偏離，仍不影響其為勞動契約之認定。又以勞務提供為給付內容之契約，若具備前開從屬性之要件，即屬勞動基準法第2 條第6 款規定之勞動契約。
⒉被告提出被告公司101 年11月16日董事會議紀錄、集團高階主管聘任合約備忘錄、被告公司零用金預支表等件影本（見本院卷第24、25、26頁）證明兩造間為委任關係，原告則主張被告訴訟代理人告知只是形式，並威脅如果不簽的話，就無法核發上個月薪水，系爭備忘錄是用廢紙列印，合約不該是如此草率，另董事會會議紀錄真實性有待確認，兩造間為勞雇關係等情。經查，原告既不爭執有在系爭備忘錄上簽名，及原告於101 年11月20日起任職被告兩岸事業部副總經理等事實，且自認工作內容與系爭備忘錄所載大致雷同一情無訛（見本院卷第35頁），顯見原告確實有簽立系爭備忘錄，又原告並未提出證據證明被告確實有脅迫原告必須簽訂系爭備忘錄之情事，自難認定系爭備忘錄係被脅迫而為之，更不因系爭備忘錄係以廢紙列印，即認定不生效力，故兩造間權利義務關係仍應受系爭備忘錄之約定之拘束。至兩造間實質法律關係為何，則須審酌契約內容，及義務實際給付情形以為判斷，尚不可逕因系爭備忘錄之形式或經董事會決議即遽認兩造間為委任關係。
⒊又查原告擔任被告兩岸事業部副總經理，負責提昇公司組織行銷營運績效、團隊組訓系統之養成，訓練課程及教案之訂定、營運團隊及講師群的規畫訓練等工作職掌，每月領取本薪8 萬元，於年度結算時則按績效目標比例發放薪資，公關加給費用則於1 萬元額度內實報實銷，有系爭備忘錄附卷可參。兩造亦不爭執被告有為原告投保勞健保。又據原告所提出與被告訴訟代理人即被告執行長乙○○之WhatsAPP對話內容，其中不乏被告執行長乙○○指示交辦之內容：「... 儘快將模式做確立」、「組訓顧問部分以20萬元的團隊3%討論起」、「最後的產品價格與PV財務長要看」、「我需要大全套的資料，目前的旗艦組及事業組還是以四只商品為主」、「今天會議僅針對業務技巧的開發做傳授，請勿講到制度，待完全確認後再予以公佈，以免造成混淆」、「18000 元的25000pv 沒辦法談」、「整體合約綜合評估，尤其時間點最重要」、「因目前樂活優團隊已簽約完成，請將此團隊預定績效目標擬定」等語，參以證人即曾任被告公司行政櫃檯之白景寧到庭具結證稱：原告上班也要打卡，系統設定原告為員工，原告平常都10點到公司，離開時間沒有一定；被告訴代潘小姐是公司執行長，職位在原告之上，伊在勞檢處說原告需聽從潘小姐之指示辦事，是指潘小姐會叫原告辦事，原告也必須聽從潘小姐指示，原告除了帶新進直銷人員，還有幫公司作一些組織訓練手冊，還有上課，還有公司有關制度、銷售細節都要與潘小姐做報告辦事進度等情明確（見本院卷第175-177 頁），並有該證人於臺北市政府勞工局勞動檢查處談話紀錄附卷可按（見本院卷第111 頁）。又被告對原告提起詐欺告訴案件，亦經臺灣臺北地方法院檢察署（下稱臺北地檢署）檢察官認定被告對原告有相當程度之指揮、命令、監督之實質從屬關係，並為不起訴處分，有臺北地檢署檢察官102 年度偵字第6822號不起訴處分書在卷為憑（見本院卷第164-166 頁）。又查原告工作目標既包含導入業務團隊，自有經常外出拜訪或洽談之需要，係工作性質之必然，而非工作地點、時間不確定，亦非就工作地點、時間有決定權，無從作為兩造間法律關係為委任契約之證明。綜上，堪信原告之上有總經理、執行長，執行職務仍受被告相當程度之指揮監督，須定期向被告報告工作情形，並就業務團隊合作內容及教育訓練事宜，與被告執行長、員工多所聯繫，係為被告之營業而勞動，屬被告生產組織體系之一環，而與同僚間居於分工合作之狀態，且業績收益由被告收取，原告不負擔經營盈虧，非為自己之營業勞動，顯見兩造間具有人格上從屬性、經濟上從屬性、組織上從屬性，是故，由兩造契約內容綜合總體觀察判斷，原告勞務給付有其從屬性，兩造間應係成立勞動契約關係。被告辯稱兩造係成立委任契約云云，顯非可採。又兩造間契約性質為勞動契約，自有勞動基準法之適用。
㈡被告於102年1月15日終止兩造間契約關係是否合法？
查被告於102 年1 月15日以原告允諾101 年12月31日前新增業績100 件，迄102 年1 月15日無任何實質績效，且於102
年1 月14日言語侮辱上司及恐嚇公司，通知原告解除被告執行副總職稱一情，有亞洲沛研生醫集團法務室公告1 件附卷可參（見本院卷第83頁）。惟查系爭備忘錄固記載工作期間至101 年12月31日，然亦於H 其他備註項下加註「業務績效以甲○○─樂活優有限公司團隊進駐亞洲沛研為依歸，不受限此合約期限」，並經系爭備忘錄上之被告簽約代表人乙○○於後簽名確認，顯見兩造間就業務績效之結算，不受限於系爭備忘錄約定之工作期限，又兩造均不爭執在被告解除原告職務前，被告已與樂活優團隊簽約，再觀諸原告與乙○○間WhatsAPP對話內容，乙○○於102 年1 月13日尚表示「因目前樂活優團隊已簽約完成，請將此團隊預定績效目標擬定」等語，被告公司並於102 年1 月14日尚以電子郵件通知原告請於102 年1 月底完成原預期績效目標，以利去年此專案薪資及獎金之結算，有電子郵件在卷為憑（見本院卷第83頁），被告亦自認只要甲○○團隊有業績出來，都不受101 年12月31日限制，會提供一定比例的獎金等情無訛（見本院卷第227 頁），自難以原告未在101 年12月31日或102 年1 月15日前達成100 名會員之業績，即遽認原告有不能勝任工作或違反勞動契約之情形。另據原告與乙○○間WhatsAPP對話內容亦難認原告對於乙○○有重大侮辱之行為，被告復未舉證以實其說。兩造既非委任關係，而係勞動關係，已如前述，被告復未能舉證證明對原告有何終止勞動契約之正當事由，是以，應認被告於102 年1 月15日終止兩造間勞動契約之意思表示，尚不生合法終止之效力。
㈢按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1 項第6
款定有明文；又勞資爭議之調解人，非勞動契約之當事人，自無為或受契約當事人意思表示之餘地，是以勞資雙方在調解時之陳述或主張，除事實陳述外，如已涉及權利之行使者，若該他方於調解時即已在場，均應解釋為對話性之意思表示，該意思表示於表意人為表示時即為生效；又意思表示乃表意人將其內心期望發生一定法律效果的意思，表示於外部的行為，準此，表意人為權利行使之意思表示時，無庸將該權利所由之基礎事由或法律依據併合表明，只須將其權利行使之意思為表示者即為已足。本件被告以原告無實質績效，且於102 年1 月14日言語侮辱及恐嚇公司為由終止勞動契約之意思表示既不合法，已如前述，則堪認被告違法解僱致有損害勞工即原告權益甚明。原告在中華民國勞資關係協進會於102 年1 月23日會同被告進行調解時，當場對被告之代理人乙○○表示：被告應開立非自願離職證明書，並給付資遣費等語（見本院卷第89頁），揆諸上開說明，應認原告係以援引勞動基準法第14條第1 項第6 款規定，主張終止兩造勞動契約，且該對話之意思表示當場為被告之代理人所知悉，於法即無不合，則兩造勞動契約自因原告為終止權之行使而於102 年1 月23日消滅。
㈣原告請求被告給付積欠之101 年11月、12月、102 年1 月薪資共計83,319元，有無理由？
⒈按勞動基準法之立法目的係為規定勞動條件之最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展；雇主與勞工所訂之勞動條件，不得低於勞動基準法所定之最低標準，勞動基準法第1 條可資參照。又工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。前項基本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政院核定之。勞動基準法第21條第1 項、第2 項定有明文。準此，行政院勞工委員會核定並修正基本工資為每月17,280元，並自96年7 月1 日生效；嗣修正基本工資為每月17,880元，並自100 年1 月1日
生效；後修正基本工資為每月18,780元，並自101 年1 月1
日生效；又修正基本工資為每月19,047元，並自102 年4 月1 日生效，業經公告周知。
⒉查原告於系爭備忘錄上簽名，已如前述，應認系爭備忘錄為兩造合意之勞雇契約內容，原告薪資自應按系爭備忘錄約定之內容計算。按系爭備忘錄約定「薪資結構：本月本薪為新台幣捌萬元整敘薪任用，公關加給費用壹萬元整實報實銷」、「發放標準：本年度結算時達百分之八十績效（新台幣貳佰玖拾肆萬肆仟整）為全薪領取，若未達八成績效則依比例發放。例如：年度結算新增績效為新台幣貳拾伍萬元整，為標準績效百分之六十七，則發放新台幣柒萬壹仟肆佰陸拾陸元整，以此類推。剩餘未發之薪給甲方暫時予以保留，待業績回補後全額發放予乙方。」、「業務績效以甲○○─樂活優有限公司團隊進駐亞洲沛研為依歸，不受限此合約期限」，有系爭備忘錄附卷可參。又查原告不爭執自己並未帶進業績一情（見本院卷第37頁背面），而被告係於102 年1 月11日與樂活優公司簽訂合作契約，進7 單以18,000/25,000PV
進場，有證人即樂活優公司代表人甲○○提出之合作契約書附卷可參（見本院卷244-246 頁），而樂活優部分只導入1
單，每1 單是以18,000元進場，其他就是伊的業績，總共導入了7 單，後面沒有再引進任何業績等情，業經證人甲○○到庭具結證述無訛，是以，迄至本院言詞辯論終結前，依原告及樂活優公司所導入之業績總數，並依系爭備忘錄所約定之發放標準結算，原告依比例所得領取之薪資顯然低於上開基本工資法令規定，故被告應給付原告之薪資即應以上開最低基本工資為準。又兩造不爭執被告於101 年12月11日匯給原告22,500元、於102 年1 月11日間匯給原告40,000元，而原告任職被告期間為101 年11月20日至102 年1 月23日，故原告101 年11月20日至101 年11月30日得領取之薪資為6,886 元（計算式：18780/30×11＝6886），101 年12月份得領
取之薪資為18,780元，102 年1 月1 日至102 年1 月23日得領取之薪資為13,934元（計算式：18780/31×23＝13934 ，
小數點以下四捨五入），合計共39,600元。是以，原告已領取之薪資顯已逾最低基本工資，故原告請求被告給付短少工作報酬部分，自屬無據。
㈤原告請求資遣費6,247元，有無理由？
按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。勞工退休金條例第12條第1 項定有明文。本件原告依勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定合法終止勞動契約，自得依上開規定請求被告給付資遣費。再依勞動基準法第2 條第4 款前段之規定，平均工資乃計算事由發生當日前6 個月內所得之工資總額，除以該期間之總日數所得之金額，本件應以兩造間勞動契約終止日即101 年1 月23日回溯6
個月，以18,780元計算原告之月平均工資始為允當。又原告係100 年11月20日起任職於被告公司，至101 年1 月23日系爭勞動契約終止時，任職期間為2 月又4 日，是原告可請求之資遣費為1,669 元【計算式：18,780元×﹝（2+4/30)/12
﹞×0.5 ＝1,669 元】，原告逾此範圍之請求，即非有據。
㈥原告請求代墊公關費7,218元，有無理由？
原告雖主張被告應付101 年12月份代墊公關費7,218 元。惟依據系爭備忘錄所載，公關加給費用須實報實銷，另依據臺北市勞動檢查處人民陳情案件紀錄表（見本院卷第88頁），原告亦陳明公司告知每月上限1 萬元實報實銷，顯見公關費用係採實報實銷方式結算。然原告並未提出任何單據，以符合前開實報實銷之約定，故原告此部分請求即屬無據，無從准許。
㈦原告請求被告交付非自願離職證明書，有無理由？
按「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕」，為勞動基準法第19條所明定。次按本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職；第一項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明，就業保險法第11條第3 項、第25條第3 項分別定有明文。查原告係依勞動基準法第14條第1 項第6 款終止本件勞動契約，已如前述，自符合就業保險法所稱之「非自願離職」，得依就業保險法第25條第3 項規定，請求被告發給非自願離職之證明，故原告請求被告給付非自願離職證明，即非無據。
五、綜上所述，原告請求被告資遣費1,669 元，並發給非自願離職證明書，洵屬有據，應予准許。至逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。
六、本判決第1 項所命被告給付部分，金額未逾50萬元，爰依民事訴訟法第389 條第1 項第5 款規定，依職權宣告假執行。貳、反訴部分：
一、反訴原告主張：反訴被告於101 年12月10日與反訴原告簽訂合約備忘錄，雙方載明彼此權利義務相關事項，委任期間全無業務績效，且預先支領反訴原告獎金共計62,500元。反訴被告執行反訴原告業務共計56天，期間允諾業績為368 萬元，然實際業務績效為零，依照彼此簽訂之合約備忘錄之合約精神，反訴被告無請領任何獎金之法律上理由，為此依法請求反訴被告返還溢領獎金62,500元。並聲明：反訴被告應給付反訴原告62,500元，及自反訴狀繕本送達反訴被告之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
二、反訴被告則以：系爭備忘錄如為正式合約，應為一式二份，且應有公司大小章、代表人及反訴被告個人印章，為何雙方持有不同，且用廢紙列印，又公司預支費用應以預支人親自申請為依據，兩造間確實為勞雇關係，並非委任關係，本件乃反訴原告欠薪，卻對反訴被告為不實指控等語置辯。
三、得心證理由：
查反訴被告既簽立系爭備忘錄，故兩造間就薪資部分自應受系爭備忘錄「薪資結構：本月本薪為新台幣捌萬元整敘薪任用，公關加給費用壹萬元整實報實銷」、「發放標準：本年度結算時達百分之八十績效（新台幣貳佰玖拾肆萬肆仟整）為全薪領取，若未達八成績效則依比例發放。例如：年度結算新增績效為新台幣貳拾伍萬元整，為標準績效百分之六十七，則發放新台幣柒萬壹仟肆佰陸拾陸元整，以此類推。剩餘未發之薪給甲方暫時予以保留，待業績回補後全額發放予乙方。」、「業務績效以甲○○─樂活優有限公司團隊進駐亞洲沛研為依歸，不受限此合約期限」等約定內容拘束，而反訴被告及樂活優公司所導入之業績，依系爭備忘錄所約定之發放標準結算，反訴被告所得領取之薪資顯然低於基本工資法令規定，故反訴原告應給付反訴被告之薪資應以上開最低基本工資為準，已於本訴部分詳為論述。是以，反訴被告101 年11月20日至101 年11月30日得領取之薪資為6,886 元，101 年12月份得領取之薪資為18,780元，102 年1 月1 日至102 年1 月23日得領取之薪資為13,934元，合計共39,600元，而兩造不爭執反訴原告共已匯給反訴被告共計62,500元。從而，反訴原告請求反訴被告返還22,900元，及自反訴狀繕本送達反訴被告之翌日即102 年10月9 日（反訴被告自認於102 年10月8 日收到反訴狀，見本院卷第205 頁）起至清償日止，按年息百分之五計算之法定遲延利息，自屬有據，逾此範圍，即屬無據，應予駁回。
四、反訴原告勝訴部分其金額未逾50萬元，爰依民事訴訟法第389 條第1 項第5 款依職權宣告假執行。
叁、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊與防禦方法均與判決結果不生影響，不再一一論述，附此敘明。
中 華 民 國 103 年 3 月 7 日臺灣臺北地方法院臺北簡易庭
法 官 沈佳宜
以上正本證明與原本無異。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。（須按他造當事人之人數附繕本）。
中 華 民 國 103 年 3 月 7 日書記官 陳紀元