臺北簡易庭104年度北勞簡字第137號

• 裁判案由: 給付工資
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺北簡易庭
• 裁判日期: 105 年 06 月 17 日

臺灣臺北地方法院民事簡易判決　　　104年度北勞簡字第137號原　　　告　李桂芬
訴訟代理人　林雁琳律師
林祖佑律師
被　　　告　飛鳥國際旅行社有限公司
法定代理人　賴進國
訴訟代理人　林沛霆
上列當事人間請求給付工資事件，於民國105 年5 月18日言詞辯論終結，本院判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255
條第1 項但書第3 款定有明文。查原告起訴時，訴之聲明第1 項至第3 項：「㈠被告應給付原告新臺幣（下同）6 萬元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止按週年利率5
％計算之利息。㈡被告應自民國（下同）104 年10月21日起，至民國105 年4 月20日止，按月於每月20日給付原告3 萬元，及自各每月21日起至清償日止按週年利率5 ％計算之利息。㈢被告應提繳3,636 元於勞工保險局設立之原告退休金個人專戶，並應自104 年10月21日起至105 年4 月20日止，按月提繳1,818 元於勞工保險局設立之原告退休金個人專戶。」（見本院卷第2 頁）。復於105 年1 月15日具狀變更聲明：「㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應給付原告8 萬8,000 元，及自民事起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止按週年利率5 ％計算之利息。㈢被告應提繳5,333 元於勞工保險局設立之原告退休金個人專戶。」（見本院卷第52頁）。核原告所為聲明變更，係減縮應受判決事項，揆諸首揭規定，其所為聲明變更合於規定，應予准許。
二、次按確認之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益（最高法院52年臺上字第1240號判例參照）。查原告主張被告解僱不合法，兩造間僱傭關係自104 年8 月21日至104 年11月17日之間仍存在並請求給付薪資（見本院卷第53頁），原告給付之訴包含確認之訴之意義在內，於原告勝訴為給付判決時，當然先已確認原告之給付請求權存存在。則原告起訴請求確認兩造間僱傭關係存在，應有受確認判決之法律上利益，併予敘明。
貳、實體事項：
一、原告主張：伊自104 年7 月1 日起受僱於被告，擔任編輯部日文編輯，職務內容主要為採訪與編輯被告所出版「ＡＳＵＫＡ飛鳥雜誌」，約定每月工資3 萬元，詎原告主管即訴外人陳亮君於同年8 月20日告知伊自隔日起無須上班，隨後被告公司會計兼人事職員麥淑君持離職申請單要求伊填寫，伊維護自身權益拒絕填寫，同日下午，被告公司要求伊返還公司財產，伊仍於該日下午5 時30分下班時間方自被告公司離去，隔日下午，伊至被告公司依規定辦理請假，惟經告知已辦理勞工保險、全民健康保險退保作業，非公司員工，無須請假。兩造嗣於104 年8 月31日進行勞資爭議調解，被告始主張伊有「雜誌校稿作業未依規定詳盡向主管報告」、「參與場勘作業時未依規定回報場勘情形、「推卸被告安排對外人古又文之採訪」等勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5
款不能勝任工作之情形，更表示於出差期間不該洩漏被告公司負責人即所長身份。惟伊更動圖標乃本於編輯專業，於校對程序中揪出稿件兩處圖標不一致之處，展現較其他同事更為細心，出差時並無遲誤回報場勘情況，未採訪古又文已事先向主管陳亮君請假並獲同意，而所長身分是網路上公開資訊，原告於行前、出差期間均未接獲相關指示不應該洩漏身份，被告以為終止僱傭契約事由，顯屬無稽。被告解僱理由恣意且事後再設法羅織，違反誠信原則、解僱最後手段性原則，被告終止勞動契約之行為不合法，則兩造間僱傭關係仍屬存在，被告自104 年8 月21日起拒絕伊提供勞務，伊自得請求被告給付自104 年8 月21日起至伊於104 年11月17日至他公司任職日之前一日止之薪資8 萬8,000 元（計算式：30,000×3 月又28天＝88,000）及法定遲延利息。又被告每月
應為伊提繳勞退金1,818 元，則被告應提繳上開期間勞工退休金差額5,333 元（計算式：1,818 ×3 月又28天＝5,333
，元以下四捨五入），爰提起本件訴訟等語，並聲明：如前述變更後聲明所示並陳明願供擔保，請准假執行宣告。
二、被告則以：伊編輯部前於教育訓練時向原告宣導定期回報的重要性，惟原告於104 年8 月3 日出國隨團採訪沒有按照公司規定每日回覆工作進度及狀況，致使伊公司編輯部無法確認採訪資料是否能夠於雜誌使用，原告未具理由拒絕採訪古又文，導致需臨時找其他同仁採訪造成抱怨，另雜誌出版部分，因其中東海北陸篇是原告負責的專欄，由原告初次校稿，二校則由原告跟另外一個編輯校對，陳亮君為三校，然原告未經陳亮君同意而逕自將三校後的定稿刪改，原告顯然對於其所擔任工作不能勝任，伊據此終止兩造間僱傭契約等語，以資抗辯，並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。
三、兩造不爭執事實：
㈠原告自104 年7 月1 日起，受僱擔任被告公司日文編輯，月薪3 萬元，嗣於104 年8 月20日被告終止兩造間勞動契約，有原告勞保投保資料、飛鳥國際旅行社員工聘雇合約書在卷可據（見本院卷第32、40頁）。
㈡兩造嗣於104 年8 月31日進行勞資爭議調解，被告主張原告有勞方針對資方交辦某雜誌校稿作業未依規定詳盡向主管報告，其次參與場勘作業時未依規定回報場勘情形，此外勞方又推卸資方安排對某名人之採訪等不能勝任工作之情形，而予以資遣，有臺北市政府勞資爭議調解紀錄在卷可據（見本院卷第14頁）。
四、原告主張任職被告期間工作表現良好，被告以試用期不能勝任職務及勞基法第11條第5 款事由終止兩造間勞動契約，係違法終止勞動契約，請求確認僱傭關係存在等語，然為被告所否認，並以上開情詞置辯。是本件兩造爭執點厥為：被告終止僱傭契約是否合法？
㈠按我國勞基法並未對試用期間或試用契約制定明文規範，而一般企業雇主僱用新進員工，亦僅對該員工所陳之學、經歷為形式上審查，未能真正瞭解該名員工在客觀上是否能勝任工作、抑或主觀上能否與該企業文化相容，因此，在正式締結勞動契約前先行約定試用期間，藉以評價新進勞工之職務適格性與能力，作為雇主是否願與之締結正式勞動契約之考量，基於契約自由原則，倘若勞工與雇主間有試用期間之合意，且依該勞工所欲擔任工作之性質，確有試用之必要，自應承認試用期間之約定為合法有效，此亦符合吾人一般之社會通念或業界之僱用習慣。雖勞基法施行細則第6 條第3 項曾於過去規定有「勞工之試用期間，不得超過40日」，惟因勞基法本法亦未對試用期間有最低基準之規定，為避免牴觸母法及爭議，故由斯時主管勞工事務之內政部於86年間以臺勞動一字第024354號令刪除該規定，則回歸勞基法之規範基礎，即無任何關於試用期間之限制，勞、資雙方當得本於締約自由之原則自行議定試用期間（臺灣高等法院96年度勞上字第81號民事判決內容參照）。由上可知，於修法後勞僱雙方基於契約自由，可自行議定有關試用期之約定。查原告於104 年7 月1 日受僱時與被告簽訂「飛鳥國際旅行社員工聘僱合約書」一節，為原告不爭執（見本院卷第20頁）。上開合約書第二條載明：「乙方（即原告）之試用期間為三個月，試用期間內或期滿時，乙方不能勝任其職務、經甲方（即被告）考核不合格或有違約事由時，甲方得立即通知乙方終止本合約。」等語，有合約書在卷可按（見本院卷第40頁），故兩造有試用期間3 個月之約定，被告得於試用期間內進行考核，綜合原告各方面表現以判斷是否適合被告之企業發展，如不適合，被告於不構成權利濫用之前提下終止兩造間勞動契約，應屬合法。
㈡次按當事人間勞動契約之效力自試用期間開始時即已發生，惟雇主另外保留解僱權（契約終止權），一旦於試用期間中發現適用勞工有不適格工作之情形時，即得以之作為理由將試用勞工解僱。蓋試用期間之目的，在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，故在試用期間屆滿後是否受雇主正式僱用，則應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於正式勞動契約之前階試驗、審查階段，故雙方當事人原則上均應得隨時終止契約，並無須具備勞動基準法所規定之法定終止事由。即試用期間之約定，主要在於勞雇雙方同意下，使雇主能透過一定期間以觀察新進員工，是否符合應徵時所表明之能力、是否能勝任該職務、是否能敬業樂群等，通過嚴謹考核程序之員工，即能取得正式員工資格。據此，在試用期間內雇主以試用勞工不適格為由行使所保留之解僱權，法律上應容許較大之彈性，不若一般勞動契約基於保護正式任用勞工之地位，應嚴格限制雇主解僱權以防止雇主濫用解僱權（勞基法第11條、第12條、第13條規定參照）。次查原告於試用期間內，未依主管要求，於出國採訪期間未能每日回覆工作進度狀況，回國後對於安排採訪古又文工作，自行揣測前往訪談人數三人過多，於採訪當日藉故請假迴避工作，又未諳被告公司出刊雜誌校稿與慣行用語，未經原告主管陳亮君同意逕將三校後定稿刪改等情，業據陳亮君於105 年3 月2 日到庭證述：「8 月3 日至8 月9 日之間，公司花了十多萬元讓原告到日本東北部去出差七天，出差事前有跟原告討論過工作的內容，在出差之前公開的編輯會議裡面有跟原告告知每天一定要回報當天採訪的內容，在公司內部裡面在7 月的時候每天早上8 點50分都會請同仁報告工作內容，8 月3 日我沒有收到原告任何回報的事項，8 月4 日我用ＬＩＮＥ請原告回報相關工作內容，8 月4 日原告也沒有回報，直到8 月5 日我用ＬＩＮＥ請原告再回報給我相關資料，他也沒有回報給我，…」、「8 月11日要採訪古又文，8 月9 日原告回臺之後，8 月10日原告仍拒絕去採訪，導致後續再臨時找另外同仁及我去採訪古又文，當天另外一個同事也在抱怨，說為何他要去，原告沒有拒絕的理由。」、「八月底又發生校樣的問題，我們會有一個初校，初校是由責任編輯負責校稿，之後兩校一個是編輯部，一個是業務部，三校是由我負責最後的校稿，原告在三校完的時候決定要發印刷廠，原告自行改期刊內容，後來是因為業務部的部長拿給我看了之後我才知道，三校定稿的內容被原告刪改過，詳細的內容如卷46頁，…」等語明確在卷（見本院卷第78至79頁）。依上所述，原告於任用期間表現不積極，就擔任日文編輯工作之流程及態度均未能符合被告公司需求，經被告於104 年8 月20日以其不適任為由終止兩造間僱傭關係，尚無權利濫用情事。
㈢原告雖主張被告違反解僱最後手段原則而終止本件契約，其終止不合法等語。然查，原告係試用期間之員工，並無適用該原則之餘地，蓋原告在試用期間而屬於正式勞動契約之前階試驗、審查階段，雇主以試用勞工不適格為由行使所保留之解僱權，法律上應容許較大之彈性，不若一般勞動契約基於保護正式任用勞工之地位，應嚴格限制雇主解僱權以防止雇主濫用解僱權，且勞工能力勝任與否，涉及專業及工作能力之判斷，具有高度屬人性，屬於企業經營內部高度自主範疇，此種用人人事之判斷，除非被告公司主管所為之決定有明顯違法或不當（如不附任何理由解僱或解僱事由違反普世價值），法院顯難介入作出更適當之評價。原告就採訪計畫之執行、文字編輯等專業工作能力，或因觀察者係由主管、同事或客戶之面向接觸，而有不同之看法或評價，但被告身為雇主，有其企業經營之全方位考量與需求，其綜觀原告於試用期間內所表現之編輯能力、品格操守、適應企業文化及應對態度後，認定原告並不適任該職務，因此終止與原告間之僱傭契約關係，應屬合法權利之行使，依法有效，尚難謂被告之解僱決定有何權利濫用情事。綜上，原告主張被告於104 年8 月20日於試用期期間終止兩造間勞動契約係違法無效，並無理由。
㈣末按「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計」、「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定」，勞基法第17條第1 、2 款、勞工退休金條例第12條第1 項（俗稱勞退新制）分別定有明文。原告於被告公司工作期間（自104 年7 月1 日至同年8 月20日），任職1 個月又19日，依上開規定，相當於工作2 個月，可得領取資遣費2,500 元（30,000×2/12×0.5 ＝2,50
0 ）。被告雖尚未給付資遣費2,500 元，惟於兩造僱傭關係業經終止一節並無影響，併此說明（原告僅訴請確認僱傭關係與給付薪資及提撥退休金，並未請求資遣費，見本院卷第2 、52頁）。
五、綜上所述，兩造間有關試用期之約定有效，原告因其個人行為未通過被告公司試驗期考核，被告已於104 年8 月20日合法終止兩造間勞動契約。則原告起訴確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告給付自104 年8 月21日起至104 年11月17日之薪資，為原告提繳5,333 元至個人之退休金專戶，均無理由，應予駁回，其假執行之聲請失所附麗，應併予駁回。
六、本件為判決基礎之事證已明，兩造其餘主張、陳述及所提證據，經審酌後，認均與本件結論無礙，不再一一論列，併予敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 105 年 6 月 17 日臺北簡易庭 法 官 鄧德倩
計算書：
項 目 金 額（新臺幣） 備 註第一審裁判費 2,760元
合 計 2,760元
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本庭（臺北市○○○路0 段000 巷0 號）提出上訴狀。（須按他造當事人之人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 105 年 6 月 17 日書記官 許博為