104年度北勞簡字第45號｜民事：給付薪資｜裁判日期：104 年 07 月 13 日

臺灣臺北地方法院民事簡易判決　　　 104年度北勞簡字第45號原　　　告　魏詩縈訴訟代理人　練家雄律師（法扶律師）複代理人　袁德蓓律師（法扶律師）被　　　告　富達麗國際股份有限公司法定代理人　白延齡訴訟代理人　陳緯慶律師上列當事人間請求給付薪資事件，於民國104年6月23日言詞辯論終結，本院判決如下：主文被告應給付原告新臺幣伍萬陸仟元及自民國一○四年四月二十三日起至清償日止按年息百分之五計算之利息，暨自民國一○四年五月五日起至民國一○五年二月五日止按月於每月五日給付原告新臺幣貳萬捌仟元及自各每月六日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。訴訟費用由被告負擔。本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如以新臺幣叁拾叁萬陸仟元預供擔保後，得免為假執行。事實及理由壹、程序方面：原告原起訴請求被告給付新臺幣（下同）56,000元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5％計算之利息，暨請求被告自民國104年4月1日起至105年1月31日止按月給付原告28,000元並自每月應給付日之翌日起至清償日止按年息5 ％計算之利息（見本院卷第4頁）。嗣於訴訟進行中，原告變更為請求被告給付56,000元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5％計算之利息，暨請求被告自104年5月5日起至105年2月5日止，按月於每月5日給付原告28,000元並自各該月6日起至清償日止按年息5％計算之利息（見本院卷第48頁、第50至51頁），為民事訴訟法第255條第1項第3款所許，合先敘明。乙、實體方面：一、原告主張：原告自103年9月9日起受僱於被告，擔任業務助理人員，約定每月薪資28,000元。詎被告於104年1月29日早上要求原告簽署勞資雙方協議書（下稱協議書）配合被告加班需求並不得請求加班費，若不同意即終止兩造僱傭契約，原告迫於無奈下簽署。原告於同日下午2時許，請求被告將協議書返還，待原告與家人討論過後再決定是否簽署，被告除拒絕返還協議書外，竟擅自竄改協議書簽立日期，並聲稱若原告不同意該協議書內容，即終止兩造僱傭關係。原告於同日下午5時許，向被告再次請求將該協議書拍照，被告竟將協議書撕毀後全部燒掉，並終止兩造僱傭關係且要求原告不要再來上班。原告認為被告終止不合法，乃於104年1月30日仍向被告給付勞務，但被告再次為解雇之意思表示並拒絕受領原告之勞務給付。被告竟又於104年2月6日以原告連續曠工為由，終止契約。嗣原告聲請調解，調解委員曉諭被告以原薪原職位恢復僱傭關係，但被告仍以原告不肯簽署協議書為由，拒絕受領原告之勞務給付。被告104年1月29日、同年1月30日、同年2月6日終止兩造僱傭關係均無效，兩造僱傭關係仍然存在，被告拒絕受領原告之勞務給付，原告再以起訴狀表明向被告給付勞務之意，被告迄今未向原告表示受領勞務之意，被告仍應按月給付原告薪資28,000元，為此起訴請求被告給付薪資104年2月、3月薪資56,000元，及104年4月至105年1月薪資，暨法定遲延利息等語。對被告之答辯陳述：被告終止契約時未提及原告有不能勝任工作之情事，不得隨意增列該解僱事由；原告不簽署協議書並非不能勝任工作，不簽署協議書也仍可給付勞務；原告未同意月工資含加班費，協議書卻約定月工資含加班費，顯係降低勞動條件等語。並聲明：如主文第1項所示。二、被告則以：被告於104年1月29日為避免將來員工對工作時間有任何爭議，遂要求原告及其他所有員工就工作時間簽訂協議書，所有員工均簽署，協議書僅將原本之工作時間特定，讓所有員工有所遵循，以利日後與工資與加班工資之計算，原告於同日下午2時許請求被告將協議書返還，待原告與家人討論過後再決定是否簽署，被告認為原告雖為成年人，受僱於被告卻對自己所擔任之工作及工時均無法決定，顯然原告對所擔任之工作確不能勝任，故被告依非自願性離職方式於同日下午5時許通知解雇原告。詎原告於104年1月30日又到被告公司，被告有特別告知原告除非原告願意簽署協議書，如果不願意簽署就不用到被告公司上班，原告表示不想簽協議書，被告乃於104年1月30日再次通知原告終止契約，原告旋即離開。原告於104年1月30日到被告公司報到後，被告有表示請原告簽署協議書表示認同公司制度，但原告表示不想簽協議書，顯見勞工無法配合，如何給付勞務？原告自同年1月31日至同年2月5日均未告知給付勞務，故被告公司於同年2月6日發函，以原告自104年2月2日起至同年2月5日止違反勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第5款無正當理由繼續曠工3日加以解僱，解僱合法，原告不得請求積欠工資。原告僅表示不想離職，迄今未曾以任何書面向被告表示得隨時提供勞務之表示，故被告並無受領勞務遲延之情形等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。三、查原告自103年9月9日起受僱於被告，擔任業務助理人員，約定月薪28,000元，於次月5日給付之事實，為兩造所不爭執，堪信為真實。四、本件原告主張被告於104年1月29日、同年1月30日、同年2月6日違法終止兩造間之僱傭契約，並拒絕受領原告提供勞務，應按月給付薪資及法定遲延利息等語，被告則以前詞置辯。是本件應審酌者為：㈠被告於104年1月29日、同年1月30 日終止兩造間僱傭契約，是否合法？㈡被告於104年2月6日以原告曠職為由，終止僱傭契約，是否合法？㈢原告請求被告給付薪資及法定遲延利息有無理由？茲論述如下：㈠被告於104年1月29日、同年1月30日終止兩造間之僱傭契約，為不合法，不生契約終止之效力： 1.按「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」、「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」，勞基法第11條、第12條第1項分別定有明文。可知現行勞基法關於勞動契約之終止係採法定事由制，勞工非有勞基法第11條所定之事由，雇主不得預告終止勞動契約，勞工非有同法第12條第1項所定之事由，雇主不得未經預告終止勞動契約。又按行使終止權者，應先就終止權發生之事實負舉證責任（最高法院91年度台上字1443號判決參照）。 2.經查，被告於104年1月29日預先擬訂定型化之勞資雙方協議書，要求原告簽署，因原告欲取回已簽名之協議書或將該協議書拍照待與其母討論過後再決定是否簽署，被告拒絕原告取回或拍照並撕毀燒掉該協議書，被告並立即以雙方理念不合為由，當場表示終止僱傭契約；原告於同年1月30日上午8時35分打卡上班後，被告告知除非原告願意簽署協議書，否則就不用到被告公司上班，原告仍表示欲將協議書之內容拿給媽媽看再決定是否簽署，被告即再次以雙方理念不合為由，再度當場表示終止僱傭契約；被告嗣於同年2月6日申請勞資爭議調解，被告於同年3月4日調解時仍稱：「公司希望勞方補簽一份協議書，勞方執意不肯，公司認為既然雙方理念不合，無法繼續合作，就將勞方資遣…」等情，業據兩造陳述綦詳，並有記載被告於104年1月29日、同年1月30日對原告稱：「…啊不要簽，可能我們就是比較不能達成共識…，…就是表示我們就互相不能合用，所以不能合用的結果就是當然就不能繼續啊，就是這樣的一個結果」、「…因為那種那麼簡單的東西（指系爭協議書）都還要去考慮的話，真的可能就是理念上…」、「（原告：所以我現在不想要再簽那一張，總經理就是要我走人）那沒辦法，那真的沒辦法，…不簽你也可以在這邊，有可能這樣子嗎？有可能嗎？」、「（原告：但是我不想離職，我沒有想離職的意思啊）那沒辦法，跟離職沒關係了，跟公司就是要解僱…」等語之錄音檔及譯文附卷可佐（見本院卷第15至27頁)，且有中華民國勞資關係服務協會勞資爭議調解紀錄在卷可考（見本院卷第30頁），足見被告於104年1月29日、同年月30日係以理念不合為由終止僱傭契約，此核與勞基法第11條、第12條第1項各款所規定之法定事由均不符合，堪認被告於104年1月29日、同年月30日所為終止契約之意思表示不合法，並不生契約終止之效力。 3.被告雖辯稱：被告於104年1月29日為避免將來員工對工作時間有任何爭議，遂要求原告及其他所有員工就工作時間簽訂協議書，所有員工均簽署，事後原告請求被告將協議書返還，待原告與家人討論過後再決定是否簽署，被告認為原告雖為成年人，受僱於被告卻對自己所擔任之工作及工時均無法決定，顯然原告對所擔任之工作確不能勝任，故被告決定依非自願性離職方式通知解雇原告云云： ⑴惟按勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨法律關係之變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，並基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列或增列其解僱事由（最高法院101年度台上字第366號判決、100年度台上字第2095號判決參照），雇主自不得將原先之解僱事由，於訴訟上變更或增列為以他項事由，解雇勞工。而勞基法第11條、第12條所列各款情事，均為獨立之終止勞動契約事由，倘勞工同時符合雇主得終止勞動契約之多款事由，應將所有事由均明確告知勞工，不得於事後方主張當時尚符合其它條款事由得終止勞動契約。查被告於104年1月29日、同年月30日係以理念不合為由終止僱傭契約，已詳如前述，被告於104年1月29日、同年月30日終止僱傭契約時，甚至於同年3月4日中華民國勞資關係服務協會勞資爭議調解時均未提及原告有無法勝任工作之情事，被告自不得於訴訟上於104年5月15日答辯狀上變更為以勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之事由解雇原告。 ⑵況按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞動契約，為勞基法第11條第5款所明定。揆其立法意旨在於當勞工所提供之勞務，無法達成雇主透過勞動契約所欲達成之客觀上合理經濟目的時，自無法期待一合理雇主繼續該勞動契約，應允許雇主終止勞動契約，而勞工所提供之勞務不能達到雇主客觀上合理經濟目的，其事由當包括勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況不能勝任工作，及勞工主觀上能為而不為，可以做而無意願做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者，且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院86年度台上字第688號、96年台上字第2630號判決要旨參照）。故於判斷勞工主觀上是否有怠忽所擔任之工作，致不能完成，或有違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務等不能勝任工作情形時，應就雇主是否有通知改善後，勞工仍拒絕改善情形，或勞工已直接告知雇主不能勝任工作，或故意怠忽工作，或故意違背忠誠履行勞務給付之義務等情形，綜合判斷之，以符合解僱最後手段性之要求。至工作上偶爾疏忽，乃人情之常，工作品質之高低，亦因人而異，必該勞工工作疏忽或工作品質低落之情形，達於不能勝任工作之情形，始符合勞基法第11條第5款解僱勞工要件。然查，兩造間早已於103年9月9日合意成立僱傭契約，原告並已依僱傭契約提供勞務，並無勞工所提供之勞務不能達到雇主客觀上合理經濟目的之情形。被告復未主張及舉證證明原告有任何怠忽所擔任之工作，所提供之勞務，無法達成雇主透過勞動契約所欲達成之客觀上合理經濟目的之情形，應認原告並無不能勝任工作之情形。被告嗣後於104年1月29日突要求原告在被告預先擬訂定型化之勞資雙方協議書上簽署，自應給予原告審慎考慮之充足時間，且縱若簽署後也宜交付一份予原告留存作為兩造共同遵守之憑據，本件原告對協議書之內容有疑慮而請求被告給予其與家人討論過後再決定是否簽署之機會，並未過當，被告所辯：被告於 104 年 1 月 29 日為避免將來員工對工作時間有任何爭議，遂要求原告及其他所有員工就工作時間簽訂協議書，原告請求被告將協議書返還，待原告與家人討論過後再決定是否簽署，被告認為原告雖為成年人，受僱於被告卻對自己所擔任之工作及工時均無法決定，顯然原告對所擔任之工作確不能勝任，故被告決定終止僱傭契約云云，實與勞工即原告依僱傭契約所提供之勞務是否無法達成雇主透過勞動契約所欲達成之客觀上合理經濟目的乙節無涉，是被告於訴訟上以勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為解雇事由，亦核與勞基法第11條第5款之規定有違，要非合法，自不生終止兩造間僱傭契約之效力。㈡被告於104年2月6日以原告曠職為由，終止僱傭契約，亦不合法：被告雖另辯稱：原告於104年1月30日到被告公司後，被告公司有表示請原告簽署勞動協議書表示認同公司制度，但原告表示不想簽協議書，顯見勞工無法配合，如何給付勞務？原告自104年1月31日至同年2月5日均未告知給付勞務，故被告公司於同年2月6日發函，以原告自104年2月2日起至同年2月5日止違反勞基法第12條第1項第5款無正當理由繼續曠工3日加以解僱，解僱合法云云（見本院卷第45頁）。惟按債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出；僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第234條、第235條、第487條前段分別定有明文。債權人拒絕受領或於債務人履行債務前，已預示拒絕受領之意思表示，或債務人之給付兼需債權人之行為而不行為，債權人即負受領遲延之責任。又債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了，在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決意旨參照）。查原告在被告違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，堪認原告已將準備給付之事情通知被告，而原告係於104 年1月29日遭被告公司非法解僱，由此堪認被告已預示拒絕受領原告提供勞務之意思表示，依前揭說明，被告公司應自翌日即104年1月30日起負受領遲延之責任；又原告於同年1 月30日上午8時35分打卡上班欲繼續提供勞務時，被告再度片面非法解僱原告，拒絕受領原告提出之勞務給付，並要求原告不要再到被告公司上班，致原告無從提供勞務給付。次查，被告於104年2月4日以WhatsApp即時通訊軟體通知原告確認資遣費及預告工資之金額以免影響被告公司於翌日之薪資轉帳時，原告立即向被告表示契約並未終止因此無資遣費或預告工資之問題後，被告並未向原告表示願受領勞務之意思或催告原告提供勞務等情，有原告所提出被告不爭執其真正之WhatsApp對話紀錄附卷可考（見本院卷第28頁），應認被告受領遲延之狀態尚未終了。被告既應自104年1月30日起負受領勞務遲延之責任，依前揭規定，原告自無補服勞務之義務，故原告雖未於104年2月2日起至同年2月5日向被告公司提供勞務，然並不該當於曠職，是被告固於104年2月6日以被告自同年2月2日起至同年2月5日止無故連續曠職3日為由，將原告解僱（見本院卷第29頁被告於同年2月6日寄出之存證信函），惟與勞基法第12條第1項6款之規定不符，其所為終止契約之意思表示不合法，並不生契約終止之效力。㈢原告請求被告給付薪資及法定遲延利息，為有理由：按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條前段定有明文。再按請求將來給付之訴，以有預為請求之必要者為限，得提起之，民事訴訟法第246條定有明文。故凡居於未來履行狀態有實現給付之必要者，均可先行提起將來給付之訴。又繼續性給付，就判決宣示後始到期之給付，亦得提起將來給付之訴（見該條89年2月9日修正條文修正理由）。末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任，其經債權人起訴而送達訴狀，與催告有同一之效力；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。本件被告於104年1月29日非法解僱原告，預示拒絕受領原告提供勞務之意思表示，被告應自104年1月30日起負受領勞務遲延之責任，原告於同年1月30日上班時，被告復再度非法解僱原告，拒絕受領原告提出之勞務給付，要求原告不要再到被告公司上班，已詳如前述，且於104年3月4日調解時，被告仍稱：「不同意勞方恢復僱傭關係之主張」，此有中華民國勞資關係服務協會勞資爭議調解紀錄附卷可查（見本院卷第30頁），被告復未主張及舉證證明其於受領遲延後曾再表示受領之意思並催告原告給付勞務，堪認被告受領遲延之狀態迄今尚未終了，依上開規定，原告依法無補服勞務之義務，仍得請求被告給付薪資，是原告請求被告給付自104年2月1日起至同年3月31日止之薪資56,000元（28,000×2＝56,000）及自起訴狀繕本送達翌日即104年4月23日起至清償日止按年息5％計算之利息，暨就自104年4月1日起至105年1月31日止之薪資，請求被告按月於次月5日給付原告上月份薪資28,000元，及自各期應給付日之翌日即各次月6 日起至清償日止按年息5％計算之利息，均屬有據，應予准許。五、綜上所述，原告請求被告給付104年2月、3月薪資56,000元及自104年4月23日起至清償日止按年息5％計算之利息，暨就104年4月至105年1月之薪資，請求被告自104年5月5日起至105年2月5日止按月於每月5日給付原告上月份薪資28,000元，及自各期應給付日之翌日即每月6日起至清償日止按年息5％計算之利息，為有理由，應予准許。六、本件原告勝訴部分係就民事訴訟法第427條第1項訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規定，應職權宣告假執行。本院並依同法第392條第2項、第3 項規定，依職權宣告被告預供擔保，得免為假執行。七、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘主張、陳述並所提證據，經審酌後，認均與本件之結論無礙，爰均不再一一論述，併予敘明。八、結論：本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。中華民國 104 年 7 月 13 日臺灣臺北地方法院臺北簡易庭法官羅富美以上判決正本係照原本作成。如不服本判決，應於判決送達後20日內向本庭（臺北市○○○路0段000巷0號）提出上訴狀（須附繕本）。中華民國 104 年 7 月 13 日書記官劉英芬

臺北簡易庭104年度北勞簡字第45號

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