106年度北勞簡字第57號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：106 年 10 月 06 日

臺灣臺北地方法院民事簡易判決　　　 106年度北勞簡字第57號原　　　告　吳誌龍訴訟代理人　廖語婕被　　　告　樂雅樂食品股份有限公司法定代理人　黃茂雄訴訟代理人　王瀚鋒律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國106年9月8日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新臺幣玖萬伍仟壹佰壹拾壹元，及自民國一Ｏ五年七月九日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用新臺幣壹仟肆佰肆拾元，由被告負擔十分之七，餘由原告負擔。本判決原告勝訴部分得假執行；但被告如以新臺幣玖萬伍仟壹佰壹拾壹元為原告預供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由一、原告主張：原告自民國100年9月7日起受僱於被告，擔任廚師職務，月薪新臺幣（下同）40,100元。被告於105年5月30日要求原告自翌日起無條件休假等候通知，原告嗣接獲被告通知於同年6月8日前往被告之中壢廠員工餐廳內協調，詎原告與妻廖語婕到場後，被告即以原告工作表現不佳為由解雇原告，當時是被告公司之人事經理凃維玲直接以口頭告知之方式開除原告，原告當下即向被告表示應依法發給資遣費。原告已於同年6月15日向桃園市政府申請勞資爭議調解，請求被告給付資遣費等，但被告迄今仍不發給資遣費，為此起訴請求被告給付資遣費96,908元、預告期間工資40,100元，共計137,008元等語。並聲明：㈠被告應給付原告137,008元，及自105年6月9日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈡願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以：被告於105年5月20日接獲訴外人東元電機股份有限公司稱被告之團膳品質惡劣，被告乃於105年5月30日與負責管理團膳團隊之原告進行面談，因原告堅決否認團膳品質不佳係肇因於其管理疏失，被告為詳加調查，故要求原告先行休假。經被告調查，團膳品質不佳原告確實責無旁貸，被告遂於同年6月8日再次與原告面談，與原告溝通是否願意接受調整職務，但原告仍否認團膳品質不佳係其疏失導致，拒絕接受調整職務之提議，被告遂於同年6月16日依工作規則予原告記過處分，並於當日以電話及寄發信件通知原告自同年6月20日起正式復職恢復上班，原告當日於電話中允諾會於同年6月20日至原工作地點報到，原告卻未於斯日出現，且之後亦未上班，被告無奈僅能於同年6月22日以原告連續3日無故曠職為由，終止與原告之勞動契約，故原告不得請求資遣費及預告工資。被告如已於105年6月8日資遣原告，根本毋須於105年6月16日對原告作成處分決定，也毋須通知原告恢復上班等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執之事實：查原告主張其自100年9月7日起受僱於被告之事實，為被告所不爭執，並有原告提出之勞工保險被保險人投保資料表、桃園市新世紀愛鄉協會勞資爭議調解紀錄、桃園市政府勞資爭議調解紀錄在卷可佐（見本院卷第8至13頁），堪信為真實。四、得心證之理由：㈠被告於105年6月8日以原告工作表現不佳為由解僱原告，為不合法，不生勞動契約終止之效力： 1.查原告主張：被告於105年6月8日以原告工作表現不佳為由解雇原告，當時是被告公司之人事經理凃維玲在被告公司中壢廠內直接以口頭告知之方式開除原告，原告當下即向被告表示應發給資遣費之事實，業經證人陳滿榮到庭具結後證述屬實（見本院卷第48頁），衡諸證人陳滿榮與原告並無親屬關係，又係被告之現職員工，當無甘冒偽證之罪責而反為對原告有利證詞之理，其證述應屬信而有徵，堪信被告確實曾於105年6月8日以原告工作表現不佳為由向原告為開除解僱之意思表示。被告雖辯稱：被告於105年6月8日與原告面談，係與原告溝通是否願意接受調整職務，原告拒絕接受調整職務之提議，被告並未解雇原告云云，但為原告所否認，且與證人陳滿榮之證述不符，被告復未舉證證明以實其說，被告上揭所辯，無足憑取。至被告另辯稱：被告如已於105年6月8日資遣原告，根本毋須於105年6月16日對原告作成處分決定，也毋須通知原告恢復上班云云，固提出人事懲處公告、被告105年6月17日通知函等件為證（見本院卷第31至33頁），惟被告確實曾於105年6月8日向原告為開除解僱原告之意思表示，已如前述，而在原告於同年6月15日向桃園市政府申請勞資爭議調解請求給付資遣費等後，被告何以於同年6月16日對原告為記二大過一小過之處分，並於同年6月17日寄出通知原告於同年6月20日恢復上班之通知書，其動機或內心效果意思，非原告或一般人所能知或可得而知，且被告上揭行為，均無從推論被告先前於105年6月8日未向原告為解僱之意思表示，被告此部分所辯，亦無足取。 2.按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞動契約，為勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款所明定。揆其立法意旨在於當勞工所提供之勞務，無法達成雇主透過勞動契約所欲達成之客觀上合理經濟目的時，自無法期待一合理雇主繼續該勞動契約，應允許雇主終止勞動契約，而勞工所提供之勞務不能達到雇主客觀上合理經濟目的，其事由當包括勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況不能勝任工作，及勞工主觀上能為而不為，可以做而無意願做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院86年度台上字第688號、96年台上字第2630號判決要旨參照）。故於判斷勞工主觀上是否有怠忽所擔任之工作，致不能完成，或有違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務等不能勝任工作情形時，應就雇主是否有通知改善後，勞工仍拒絕改善情形，或勞工已直接告知雇主不能勝任工作，或故意怠忽工作，或故意違背忠誠履行勞務給付之義務等情形，綜合判斷之，以符合解僱最後手段性之要求。至工作上偶爾疏忽，乃人情之常，工作品質之高低，亦因人而異，必該勞工工作疏忽或工作品質低落之情形，達於不能勝任工作之情形，始符合勞基法第11條第5款解僱勞工要件。本件被告雖於105年6月8日以原告工作表現不佳為由向原告為開除解僱之意思表示，但被告僅提出新北市東元電機股份有限公司公會105年5月20日以東元電機股份有限公司為受文者，主旨為請公司改善團膳品質之函文，及被告公司對原告懲處二大過一小過之人事懲處公告各1紙為證（見本院卷第30、31頁），尚不足以證明原告有對於其所擔任之工作不能勝任之情形，被告復未主張及舉證證明原告有任何怠忽所擔任之工作，所提供之勞務，無法達成雇主透過勞動契約所欲達成之客觀上合理經濟目的之情形，應認原告並無不能勝任工作之情形，是被告於 105年6月8日以原告工作表現不佳為由解僱原告，核與勞基法第11條第5款之規定有違，要非合法，自不生終止兩造間勞動契約之效力。㈡原告已於105年6月8日合法終止兩造間勞動契約：按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有明文。而現行勞基法關於勞動契約之終止係採法定事由制，勞工非有勞基法第11條所定之事由，雇主不得預告終止勞動契約，勞工非有同法第12條第1項所定之事由，雇主不得未經預告終止勞動契約，雇主若無法定事由，任意終止勞動契約，應係違反勞基法之強制規定，亦屬違反勞動契約之行為。本件被告於105年6月8日不經預告以原告工作表現不佳為由解僱原告之行為，與勞基法第11條、第12條之規定不合，足認被告有勞基法第14條第1項第6款「違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」之情形，原告自得依勞基法第14條第1項第6款之規定，不經預告終止兩造間勞動契約。而查，被告於105年6月8日以原告工作表現不佳為由向原告為解僱之意思表示後，原告當場即向被告表示應給付資遣費等情，業據原告陳述綦詳，並證人陳滿榮證述屬實（見本院卷第48頁），另參以原告於105年6月15日申請調解時亦仍要求被告給付資遣費，有桃園市新世紀愛鄉協會勞資爭議調解紀錄1紙在卷可考（見本院卷第8頁），可知被告於105年6月8日以原告工作表現不佳為由向原告為解僱之意思表示後，原告當場即對被告為終止系爭勞動契約請求給付資遣費之意思表示，此與勞基法第14條第1項第6款之規定相符，是兩造間勞動契約已由原告於105年6月8日合法終止，堪予認定。又兩造間勞動契約，既經原告於105年6月8日合法終止而向後失其效力，被告嗣後於105年6月22日以原告曠職為由終止勞動契約，即無可取，併予敘明。㈢原告得請求被告給付資遣費95,111元： 1.按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。該條文所稱「以比例計給」係指未滿1年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日換算成年之比例計算，所得之基數以分數（分子／分母）表示（行政院勞動部101年9月12日勞動4字第1010132304號函參照）。本件原告依勞基法第 14條第1項第6款之規定合法終止勞動契約，已如前述，原告自得依上開規定請求被告給付資遣費。 2.本件原告係自100年9月7日起至105年6月8日止受僱於被告，原告任職期間為4年9個月又2日，而勞工退休金條例自94年7月1日施行，原告於100年9月7日受僱，為適用勞工退休新制之員工，依勞工退休金條例第12條第1項規定，其資遣費以工作年資二分之一計算，是其資遣費基數應為2+17/45【計算式：1/2×{4+﹝(9+2/30)÷12﹞}=2+17/45】。查原告雖主張其月薪為40,100元云云，固提出勞工保險被保險人投保資料表為證，該投保資料表雖顯示原告自101年11月5日起之月投保薪資為40,100元（見本院卷第13頁），但月薪38,201元至40,100元者之月投保薪資依法均係40,100元，故尚不得以其月投保薪資為40,100元即遽推論其月薪為40,100元；而觀諸兩造於調解時之陳述，原告之月薪應係4萬元，此有桃園市新世紀愛鄉協會勞資爭議調解紀錄、桃園市政府勞資爭議調解紀錄附卷可稽（見本院卷第8至11頁），堪認原告之月薪為4萬元。則以原告月薪4萬元計算，原告得請求被告給付之資遣費應為95,111元（計算式：月薪40,000元×資遣費基數2+17/45＝95,111，元以下四捨五入）。是原告請求被告給付之資遣費於95,111元範圍內，洵屬有據，原告逾此範圍之資遣費請求，則非有據。㈣原告請求被告給付預告期間工資40,100元，為無理由：原告另主張被告應給付預告期間工資40,100元云云。惟按雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，應給予預告期間，若未依規定期間預告而終止契約，應給付預告期間之工資，此觀勞基法第16條第1項、第3項規定自明。而勞工依勞基法第14條第1項終止勞動契約者，依同法第14條第4項規定，準用同法第17條之規定，雇主應發給勞工資遣費，但並無準用同法第16條第3項預告期間工資之規定，即可推知明示其一，排除其它之立法意旨。況勞工以雇主違反勞動契約而終止兩造間之勞動契約時，本得自行決定何時終止契約，自不生預告期間之問題，亦無類推適用可言。查，本件原告以雇主有勞動基準法第14條第1項第6款違反勞動契約、勞工法令情形而終止勞動契約，依上開說明，乃其自行決定終止，本無預告期間之適用。是原告請求被告給付預告期間工資40,100元，洵非有理。㈤末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第229條第1項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。本件原告請求被告給付資遣費，其利息利率未經約定，且依勞工退休金條例第12條第2項之規定，被告本應於終止勞動契約後30 日內發給，故屬給付有確定期限之金錢債務，被告應於兩造勞動契約終止日即105年6月8日後30日內發給，則105年7月8日給付期限屆滿，是原告請求被告給付自105年7月9日起至清償日止，按週年利率5％計算之法定遲延利息部分，於法有據，應予准許。至原告另請求自105年6月9日起至同年7月8日之利息部分，因該時給付期限尚未屆滿，被告未陷於給付遲延，自無法定遲延利息之問題，原告此部分請求，應予駁回。五、綜上所述，原告請求被告應給付原告95,111元，及自105年7月9日起至清償日止，按年息5％計算之利息，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。六、本判決原告勝訴部分，係就民事訴訟法第427條訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規定，應依職權宣告假執行；被告陳明願供擔保聲請宣告免為假執行，經核合於法律規定，爰酌定相當之擔保金額併宣告之。至原告敗訴部分，其假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，應予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經審酌後認與判決之結果不生影響，爰不另一一論述，附此敘明。八、結論：本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第3款、第392條第2項，判決如主文。九、本件訴訟費用額，依後附計算書確定如主文第3項所示金額。中華民國 106 年 10 月 6 日臺灣臺北地方法院臺北簡易庭法官羅富美計算書：項目金額（新臺幣）第一審裁判費 1,440元合計 1,440元備註：原告依本院106年度北補字第83號裁定，已繳之裁判費為 720元。以上判決正本係照原本作成。如不服本判決，應於判決送達後20日內向本庭（臺北市○○○路0段000巷0號）提出上訴狀（須附繕本）。中華民國 106 年 10 月 6 日書記官劉英芬

臺北簡易庭106年度北勞簡字第57號

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