107年度北勞小字第110號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：107 年 12 月 20 日

臺灣臺北地方法院小額民事判決　　　107年度北勞小字第110號原　　　告　姚漢華被　　　告　新遠景文創股份有限公司份有限公司) 法定代理人　陳俊傑訴訟代理人　陳仲翔上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於中華民國107年 12月6日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新臺幣肆萬肆仟肆佰伍拾貳元。被告應提撥新臺幣參萬柒仟零貳拾柒元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。原告其餘之訴駁回。訴訟費用新臺幣壹仟肆佰肆拾元由被告負擔十分之六，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣捌萬壹仟肆佰柒拾玖元為原告預供擔保後，得免為假執行。事實及理由壹、程序方面：一、被告之法定代理人原為洪靜娟，嗣變更為甲○○，已由甲○○聲明承受訴訟，有該公司變更登記表及民事聲明承受訴訟狀附卷可稽(本院卷第463-474、95頁)，經核無不合，應予准許。二、按當事人為訴之變更、追加或提起反訴，除當事人合意繼續適用小額程序並經法院認為適當者外，僅得於第436條之8第1項之範圍內為之；訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但被告同意、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第436條之15、第255條第1項第3款分別定有明文。經查，原告原請求被告應給付新臺幣(下同)60,180元，嗣於民國(下同)107年10月24日變更聲明，請求被告應給付原告136,169元(本院卷第77頁)；又於107年11月19日聲明被告應給付原告130,398元（本院卷第249頁），核屬擴張、減縮應受判決事項之聲明，被告對原告訴之追加並不爭執，且合意繼續適用小額程序（本院卷第481頁），本院亦認為適當，揆諸前揭規定，並無不合，應予准許。貳、實體方面：一、原告主張：原告自105年8月5日起至被告公司任職，擔任電話行銷，每日工作8時，時薪150元，日薪1,200元，加上業績獎金，平均月薪約27,400元。因被告積欠107年3月份薪資、未依法投保勞健保，及未提繳勞工退休金6%，已違反勞工法令，原告遂於107年4月16日依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款之規定，終止兩造間之勞動契約。並請求被告給付：⑴資遣費25,252元、⑵提撥37,027元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶(下稱勞退專戶）、⑶代扣薪19,496元、⑷16天不休假加班費19,200元、⑸所得稅款7,894元、⑸向新公司請假遭扣薪21,689元等語。爰依勞基法、勞工退休金條例(下稱勞退條例)、勞工保險條例(下稱勞保條例)之相關規定，聲明請求：被告應給付原告130,398元(含提繳勞工退休金6%部分)。二、被告則以：兩造簽訂「頂尖數位國際有限公司業務承攬契約」(下稱系爭承攬契約)，約定由原告自行負擔勞健保及勞工退休金6%之提繳；合作期間，不曾有加班費之約定，原告離職後始提出加班費之請求，實屬無理等語置辯。並聲明：原告之訴駁回。三、原告主張，伊自105年8月5日起受僱於被告，被告於受僱期間未為伊投保勞工保險及提撥退休金，已違反勞工法令，損害伊之權益，而依勞基法第14條第1項第6款之規定，終止勞動契約，並請求被告給付130,398元等語，為被告所否認，並以前開情詞置辯。是本件之爭點為：㈠兩造間之關係為何？㈡原告各項請求是否有理？以下分述之： (一)兩造間之關係為何？１、按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。而稱承攬者，則謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第482條及第490條第1項分別定有明文。參酌勞動基準法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。可知，僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係。而承攬契約之當事人則以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契約，二者性質並不相同；又僱傭之受僱人為僱用人服勞務，係完全依僱用人之指示，自己毫無獨立裁量之權，受僱人應如何服勞務，民法未設規定，自應依債務本旨，並服從僱用人之指示，服其勞務，有最高法院94年度台上字第573號判決、99年度台上字第1017號判決意旨可資參照。亦即僱傭契約之受僱人是在僱用人之指示下，提供勞務獲取報酬，自己毫無獨立裁量之權；而承攬契約之承攬人，與定作人間並無從屬關係，只須於約定之時間完成特定之工作，即可獲得報酬。２、經查，原告主張，其在被告公司擔任電話行銷工作，每天要打150通至200通電話，每晚8時30分前要向主管報告打的通數；工作地點在被告總公司或分公司；工作時間為星期一至星期五下午1點到晚上9點，上下班要打卡，遲到每1小時扣薪150元，請假一天扣薪1,200元等情，有原告之打卡紀錄在卷可查(本院卷第131-151頁)，被告亦不爭執，堪信為真實。足見，原告打電話之通數、地點、時間，均須依被告指示，且須遵守被告規定之出缺勤管考，而受被告之指揮、監督及管理甚明，是兩造間顯有從屬關係，則原告主張其與被告間係僱傭關係，為被告之勞工，應屬可採。被告雖辯稱，兩造已簽訂系爭承攬契約，應屬承攬關係云云。惟查，系爭承攬契約第參條有關承攬監督工作地點及時間，亦約定乙方( 即原告)應接受甲方(即被告)於下列地點、時間監督指揮：㈠甲方營利事業登記之地址…、㈤乙方每日工作時間應依甲方規定出勤，視經營之需求得配合甲方營運時間進行安排，且須負責達成甲方賦予之職責及甲方交付績效目標與進度等語(本院卷第33頁)。可見兩造雖簽訂「承攬契約」，卻約定被告對原告有指揮監督之權，自與承攬契約僅定作人於約定之時間完成工作之情形不同，是被告辯稱兩造間係承攬關係，並不足採。 (二)原告各項請求是否有理？１、資遣費25,252元： (1)按年滿15歲以上，65歲以下之勞工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人；投保單位違反本條例規定，未為其所屬勞工辦理投保手續者，按自僱用之日起，至參加保險之前1日或勞工離職日止應負擔之保險費金額，處4倍罰鍰。勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本條例規定之給付標準賠償之。勞保條例第6 條第1項、第72條第1項定有明文。可見雇主為其受僱之勞工辦理勞工保險，為法律之強制規定。契約違反該規定者，依民法第71條之規定，其約定無效。而查，系爭承攬契約第肆條雖約定被告不負責原告之勞健保及6%勞工退休金，由原告自行負責等語(本院卷第33頁)，惟該約定已違反勞保條例之強制規定而無效。則原告主張，被告違反勞工法令，損害其權益，依勞基法第14條第1項第2款約定終止與被告之僱傭契約，核屬有據。 (2)次按勞工退休金事項，優先適用本條例；勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給1/2個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第1條第2項、第12條第1項亦有明文。亦即勞工依勞基法第14條規定終止勞動契約時，雇主應依此規定發給資遣費予勞工，是原告請求被告給付資遣費，自有理由。又查，原告自105年8月5日起至106年4月16日止受僱於被告，工作年資為1年8月11日；106年10月至107年4月之薪資(稅前)分別為30,016元、29,150元、28,700元、37,950元、29,500元、37,525元、18,800元(板勞小卷第49頁、本院卷第79-89頁)。平均工資為自105年10月17日至106年4月16 日之工資總額除以該期間之總日數所得之金額為1,078元【(14,524+29,150+28,700+37,950+29,500+37,525+18,800)÷( 15+30+31+31+28+31+16)，元以下四捨五入】。可領之資遣費為25,872元【(1,078×30)×0.8】，則原告請求被告給付 25,252元，即有理由，應准許之。２、提撥37,027元至原告勞退專戶：按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%；所定每月工資，由中央主管機關擬訂月提繳工資分級表，報請行政院核定之；雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第4項、第31條第1 項定有明文。經查，原告主張，被告於僱傭原告期間未為原告投保勞工保險及按薪資之6%提撥退休金等語，為被告所不爭執，而被告每月平均工資為32,340元(1,078×30)，應以勞工退休金月提繳工資分級表第27級之33,300元之6%即1,998元按月提撥之，被告自105年8月5日至106年4月16日止應提繳40,768元【1,740+（1,998×19）+1,066】，原告僅請求 37,027元至其勞退專戶，亦有理由，應予准許。３、代扣薪19,496元、補繳所得稅款7,894元：原告主張，其自106年1月至8月間之薪資所得遭被告代扣10%所得稅，合計29,496元，被告已退10,000元，尚有19,496元未返還；及原告106年度在被告公司之所得為375,528元，於107年5月間以電子申報106年度之所得稅時，發現被告向主管機關申報之薪資為419,695元，致原告需補繳7,894元之稅款，被告應返還之云云。 (1)經查，系爭承攬契約第肆條第3項約定：乙方(原告)須由承攬報酬中扣繳10%之執行業務所得稅，同意由甲方(被告)依所得稅法之規定代為扣繳等語(本院卷第35頁)，則被告依此約定，代扣繳10%之所得稅，尚屬有理。而被告自106年1月至8月，確代扣所得稅3,875元、3,760元、4,315元、3,120 元、4,260元、3,148元、3,335元、3,650元，合計29,463元，有原告之個人所得表附卷可憑(本院卷第393-407頁)。係被告代稅捐機關扣繳，於原告申報所得稅，可當為扣除額扣除，並非由被告取得，則原告請求被告返還19,496元，即無理由，不應准許。 (2)又查，被告係以原告可領薪資(未被扣繳10%所得稅)向國稅局申報，自較原告之實發薪資(已扣繳10%所得稅)為高，所為尚符合稅法之規定。原告自行向稅捐機關補繳7,894元(本院卷第311頁)，與被告之合法行為無關，其請求被告返還，亦無理由，不應准許。４、16天不休假之加班費19,200元： (1)按內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。中華民國105年12月6日修正之前項規定，自106年1月1日施行；勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿1年以上2年未滿者，有7日特別休假。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資；第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。勞基法第37條、第38條、第39條定有明文。又勞基法之立法目的在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定，故於勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作者，雇主應依勞基法第24條規定標準發給延長工作時間之工資及依同法第39條規定加倍發給工資，乃屬強制規定，除非有法律明文規定，如勞基法第84條之1規定之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工外，勞雇雙方均應遵守。勞雇雙方所簽訂之薪資給與辦法違反上開規定，自屬無效(最高法院97年度台上字第2505號判決參照)。 (2)經查，原告主張，其於106年4月4日兒童節、4月5日清明節、106年5月勞動節及端午節、106年10月中秋節及雙十節、 107年婦幼節等國定假日仍至被告公司上班，被告應給付原告8日之加班費9,600元；於105年9月27日梅姬颱風天上班，被告未給付加班費1,200元；原告已工作滿1年，應有7天特休假，其均未休假，被告應給付7日特別休假之工資計8,400元，合計16天為19,200元等語，被告對原告於上開節日及颱風天均上班之事實，並不爭執，惟辯稱，原告之工作時間為星期一至星期五，六、日休息，一至五縱遇國定假日，亦不休息。且系爭承攬契約並無休假之約定云云。然被告並未舉證其屬勞基法第84條之1規定之工作單位，自應遵守勞基法休假、例假日之規定。是系爭承攬契約之約定已違反強制規定而無效，則原告請求被告給付16天不休假之加班費19,200元，亦有理由，應准許之。５、向新公司請假遭扣薪21,689元：原告主張，其於107年4月24日至新公司工作，自107年5月7 日起至107年12月6日為處理本件訴訟，陸續向新公司請假，遭扣薪21,689元，此部分損害，應由被告賠償云云。惟查，本件訴訟是由原告主動發動，則其向公司請假以進行訴訟，係為保障自己之權利，與被告被動應訴並無因果關係，則原告請求被告賠償因請假遭扣薪21,689元，並無理由，不應准許。四、綜上所述，原告依勞基法、勞退條例、勞保條例之相關規定，請求被告給付資遣費25,252元、不休假加班費19,200元，合計44,452元，及被告應提撥37,027元退休金至原告勞退專戶，均有理由，應予准許，逾此範圍之請求，則無理由，應駁回之。五、本件原告勝訴部分係依小額程序所為被告敗訴之判決，依民事訴訟法第436條之20規定，應職權宣告假執行。並依同法第392條第2項規定，依職權為如被告預供擔保，得免為假執行之宣告。六、本件訴訟費用額，依後附計算書確定如主文所示金額。中華民國 107 年 12 月 20 日臺北簡易庭法官林鳳珠以上正本證明與原本無異。如不服本判決，須以違背法令為理由，於判決送達後20日內向本庭（臺北市○○區○○○路0段000巷0號）提出上訴狀。（須按他造當事人之人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 107 年 12 月 20 日書記官謝韻華計算書項目金額（新臺幣）備註第一審裁判費 1,440元合計 1,440元附錄：一、民事訴訟法第436條之24第2項：對於小額程序之第一審裁判上訴或抗告，非以其違背法令為理由，不得為之。二、民事訴訟法第436條之25：上訴狀內應記載上訴理由，表明下列各款事項：㈠原判決所違背之法令及其具體內容。㈡依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。

臺北簡易庭107年度北勞小字第110號

關鍵資訊