107年度北勞小字第73號｜民事：給付工資等｜裁判日期：107 年 10 月 17 日

臺灣臺北地方法院臺北簡易庭小額民事判決 107年度北勞小字第73號原　　　告　石橋葉綾子（原名葉子綾）訴訟代理人　黃正琪律師被　　　告　高記食品有限公司法定代理人　林美金訴訟代理人　陳慧珊上列當事人間請求給付工資事件，本院於民國107年9月19日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新臺幣伍仟柒佰玖拾貳元及自民國一百零七年六月十三日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔新臺幣捌佰肆拾元，餘壹佰陸拾元由原告負擔。本判決第一項得假執行。但被告以新臺幣伍仟參佰玖拾肆元為原告預供擔保，得免為假執行。事實及理由一、原告主張：原告於民國106年6月12日至7月17日間在被告公司任職，負責外場服務，工作日從早上10時30分至晚上10時30分，約定薪資為新臺幣（下同）35,817元，包含語言津貼、全勤獎金、固定加班等給付。然原告任職以來，只要空班就被要求翻譯菜單，甚至被要求至別店支援，原告任職期間僅休假5日。原告於106年6月17日因腳部受傷請假2日，106 年6月19日又以淡季為由要求原告再多休息7日，最終於106 年7月10日非法要求原告離職。原告6月份之薪資僅拿到 8,177元，7月份薪資只拿到6,397元，且被告未足額為原告提撥勞工退休金、投保勞工保險，並依法應給付資遣費，分述如下：①兩造約定薪資為35,817元，然被告僅給付106年6月、7月薪資共27,213元，尚欠27,213元。（35817÷ 30=1193.9；1194×5=5970；35817+0000-00000=27213）② 被告為原告之雇主，本應按原告實際領取之工資之6%提撥勞工退休金，惟被告並未提撥，故應提撥2,178元至原告之勞工退休金帳戶。③被告未依法替原告投保足額之勞工保險、全民健康保險，故應給付保險費差額1,319元。④被告違法終止勞動契約，故應給付原告資遣費1,791元（35817×〈 1/20〉=1791）⑤1日假日未休之延長工資：1,194元（35817÷30=1194）。故被告應給付原告31,517元，並提撥2,088元至原告於勞工保險局所設立之勞工退休金專戶，二、被告則以：原告於106年6月12日到職，擔任被告公司日文翻譯及外場服務員，最後上班日為106年7月10日。雙方勞動契約約明本薪為24,720元、國定假日補貼893元、固定加班津貼3,014元、未休假代金3日4,428元、全勤津貼2,000元，因原告任職未滿一月且無未休假及加班，故其薪資應以本薪 25,613元（24720+893=25613）計算。又雙方勞動契約第9條即已載明「乙方因經營需要得調動甲方之工作地點，工作項目或職務，甲方應予以配合協助。」，故被告偶因經營需要請原告至其他分店工作，並無不可。再原告稱其工作空檔被要求翻譯菜單乙事，僅同事間互相協助幫忙，並非被告對原告之工作要求，另原告稱其休假日需回公司開會乙事，但該會議並未召開，故原告要求給付延長工資即無理由。嗣後原告因為腳傷請假2日治療，其後因工作量較少加上原告當時仍有腳傷問題，故被告基於好意才請原告繼續休息7日，原告亦同意配合休假，並無強制原告休假或拒絕原告提供勞務，嗣原告復於106年6月26日上班。106年7月7日上班途中告知主管其腳傷未癒，故該日下午即請原告回家休息，並以電話詢問原告是否願意繼續任職，惟原告口頭表示欲離職，故被告請原告106年7月8日至公司簽立自願離職證明書，但原告表示近日內沒有空，故又再度約107年7月10日到被告公司簽立離職證明書，當日原告與被告公司主管發生爭執，被告公司主管脫口要原告離職，原告即在未簽立自願離職證明書之情況下離開被告公司，然該主管並無權要求原告離職，被告得知上情後，旋又打電話給原告告知其並無要其離職之意，但原告此後遲未來上班，被告因此確認原告不會回來工作，才於106年7月17日幫原告辦理退保，是本件既係原告主動表示要離職，則原告請求資遣費即無理由。並聲明：原告之訴駁回。三、得心證之理由本件原告主張被告有未給付足額薪資、未足額提撥勞工退休金、勞健保短少投保等情事，並非法解僱原告而應給付資遣費等情，業經被告以前詞置辯，是本件之爭點為：①兩造所約定之被告之薪資究竟為何？②被告是否短少給薪且應發給1日假日未休之延長工資假日薪？金額為何？③被告是否未足額替原告投保勞工保險，而應給付保險費差額？被告是否應提撥勞工退休金至原告勞工退休金專戶？④被告請求資遣費有無理由？經查：（一）原告稱兩造間約定之薪資為35,817元，並提出被告公司人員「陳小姐」手寫數字字條為證（見本院卷第74頁，瑩光筆圈起處），然查，原告於107年9月19日言詞辯論時陳稱，上開字條係被告公司的「陳小姐」在106年7月20日左右與原告相約在被告公司附近的星巴克見面時所寫下的（見本院卷第73頁），然此「35,817」數額，與兩造於106年6月12日所簽之勞動契約時，所約定之薪資總額「35,055元」已有不符，此有兩造於106年6月12日所簽立之「勞動契約」乙份可參（見本院卷第21頁），況若果如原告所陳述該紙字條書寫時點是在106年7月下旬，然由於兩造之勞動契約應於106年7月10已終止（詳後述），則被告公司「陳小姐」於兩造勞動契約終止後所手寫之「35,817」數字，即難認定此為兩造締結勞動契約時所約定之薪資。因此，原告之薪資仍應以勞動契約所載「本薪24,720元、國定假日補貼893元、固定加班津貼3,014元、未休假代金3日 4,428元、全勤津貼2,000元，月薪合計35,055元」，較為可採。（二） 1.本件原告稱其於106年6月12日到職，6月17日因腳傷請假，但被告要求其請假2日，其後於106年6月19日至25日又以淡季為由要求原告多休7天，且其106年6月僅領取8,177元，與約定薪資不符，故請求被告應予補足。查：依兩造間之勞動契約第3條「乙方給予甲方每月有薪休息共計8日，實際休息日為5日，未休假3日依休息日加班費新制計算，每日工時8小時（含吃飯休息時間）另超時1小時（以新制加班費計算）總工時為9小時。所有排休假均應以現場人力需求為主....」、第8條「甲方（即原告）之例假、休假、特別休假，有義務依乙方（即被告）業務需要調整之。」可知，被告確實可依照業務需求，請求原告依照業務量調整休假，是原告所稱被告強迫休假乙節，即無理由。則原告於106年6月12日到職，6月17日至25日休假，6月30日店內公休，故原告6月期間休假日數共為12日，再以兩造約定每月之有薪休假日8日，按其到職日比例計算後，原告當月之有薪休假日應為5日（8×〈30-11〉/30=5），且因該月原告並無應休而未休假之情形，亦無全勤，該月份亦無國定假日，則原告該月之計薪日應為12日（實際工作日7日，有薪休假日5日），故被告106年6月份應給付予原告之薪資薪資為：11,094元（本薪24,720元×12/3 0=9,888、加班津貼3,014×12/30=1206元《元以下四捨五入》，9,888+1,206= 11,094）。 2.另原告稱其於106年7月份在被告處工作至106年7月10日，且參兩造於勞資調解時，雙方均就原告最後工作日為106 年7月10無爭執（見本院卷第11頁背面），故應以106年7 月10日為勞動契約之終止日（詳後述），又因7月份並無國定假日，原告亦無全勤或應休假而未休之情形，則原告7月份之薪資應以本薪24,720元及固定加班津貼3,014元之3分之1計算，即9,245元（｛24720+3014｝÷3=9245《元以下四捨五入》） 3.因此，被告上開2月應給付予原告之總薪資為19,968元（ 11,094+9245=20,339元）。惟被告上開二月僅給付14,574元尚有5,792元未給付。（20,339-14,547=5,792元），是原告請求被告給付短付工資5,792元之部分為有理由，逾此部分則無理由。 4.另原告主張被告應給付1日假日未休延長工資部分，惟被告已提出原告工作期間之打卡紀錄後，原告仍未能具體說明究竟是何日有假日未休之情形，故原告此部分主張即無可採。（三）原告另認被告未足額幫原告投保勞健保及提撥勞工退休金等情，故請求被告給付保險費、健保費之差額之不當得利1,319元及提撥2,178元至原告之勞工退休金帳戶，惟原告除提出中華民國勞資關係協進會勞資爭議調解紀錄及勞工保險投保薪資分級表為憑，惟查，原告所提出之調解紀錄中並未記載被告實際投保金額，自無從計算差額為何，另被告亦於該次調解時辯稱其已幫原告提撥勞工退休金，又原告於本件言詞辯論終結前均未能說明其主張被告不當得利及未提撥勞工退休金之數額究係如何算出，是原告此部分主張，即乏所憑，自不足採。（四）按我國勞動基準法雖未對試用期間或試用契約制定明文規範，而一般企業雇主僱用新進員工，亦僅對該員工所陳之學、經歷為形式上審查，未能真正瞭解該名員工在客觀上是否能勝任工作、抑或主觀上能否與該企業文化相容，因此，在正式締結勞動契約前先行約定試用期間，藉以評價新進勞工之職務適格性與能力，作為雇主是否願與之締結正式勞動契約之考量，基於契約自由、私法自治原則，倘若勞工與雇主間有試用期間之合意，且依該勞工所欲擔任工作之性質，確有試用之必要，自應承認試用期間之約定為合法有效，此亦符合一般社會通念或業界之僱用習慣，尚不因勞動基準法就此有無明文規定而有不同。又約定試用期間之目的，既在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，並在勞僱雙方同意下，使雇主能於一定期間內經由所交付之職務與工作，觀察新進員工是否具備其於應徵時所表明之能力、是否敬業樂群、能否勝任工作等，故在試用期間屆滿後是否正式僱用，即應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於締結正式勞動契約之前階（試驗、審查）階段，是雙方當事人原則上均應得隨時終止契約（終止權保留說），並無須具備勞動基準法所規定之法定終止事由，且亦無資遣費相關規定之適用。準此，除非雇主有權利濫用之情事，否則，法律上即應容許雇主在試用期間內有較大之彈性，以所試用之勞工不適格為由而行使其所保留之解僱權。此與一般勞動契約為保護正式僱用勞工之法律地位，應嚴格限制雇主之解僱權，容屬有間。又按契約之合意終止與終止權之行使性質不同，效果亦異。前者為契約行為，即以第二次契約終止第一次契約；後者為單獨行為，其發生效力與否，端視有無法定或約定終止原因之存在，既無待他方當事人之承諾，更不因他方當事人之不反對而成為合意終止。又所謂保留終止權之約定，仍屬由一方行使終止權之約定，自與雙方合意終止契約之概念互不相容（最高法院105年度台上字第639號判決意旨參照）。經查：本件雙方所簽立之勞動契約第1條、第5條已約定試用期為3個月，被告於試用期間如認原告不適任得隨時終止雙方勞動關係及其依存契約。（見本院卷第21頁），可見原告自106年6月12日至106年9月11日間雖於被告處任職，惟該段時間之勞動契約，其性質仍為試用期契約，並非正式勞動契約，是原告稱其於107年7月10日要求被告離職，而被告亦不否認106年7月10日原告與被告主管人員爭執，當下主管人員情緒激動用詞不當脫口而出要原告離職等情，可知106年7月10日當天，被告即已口頭要求原告離職。又因試用期間並無勞基法之適用，縱被告未依勞基法之規定終止勞動契約，而係依約定行使終止權等情，已如前述。從而，原告主張被告終止系爭契約後，應依勞基法規定給付資遣費，於法未合，自難准許。四、從而，原告請求被告給付短付薪資共5,792元及自起訴狀繕本送達翌日即107年6月13日起（見本院卷第16頁）至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，逾此範圍即無理由，不應准許。五、本件原告勝訴部分，係就民事訴訟法第427條第2項訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規定，應依職權宣告假執行。並依同法第392條第2項、第3 項規定，依職權宣告被告於執行標的物拍定、變賣前預供擔保，得免為假執行。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法與判決之結果不生影響，爰不另一一論述，併予敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。八、訴訟費用額，依後附計算書確定如主文所示之金額。中華民國 107 年 10 月 17 日臺灣臺北地方法院臺北簡易庭法官郭力菁以上正本證明與原本無異。如不服本判決，須以違背法令為理由，於判決送達後20日內向本庭提出上訴狀（應按他造當事人之人數附繕本）；如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 107 年 10 月 17 日書記官陳福華計算書：項目金額（新臺幣）備註第一審裁判費 1,000元合計 1,000元附錄：一、民事訴訟法第436條之24第2項：對於小額程序之第一審裁判上訴或抗告，非以其違背法令為理由，不得為之。二、民事訴訟法第436條之25：上訴狀內應記載上訴理由，表明下列各款事項：㈠原判決所違背之法令及其具體內容。㈡依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。

臺北簡易庭107年度北勞小字第73號

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