107年度北勞簡字第85號｜民事：給付違約金等｜裁判日期：107 年 07 月 31 日

臺灣臺北地方法院民事簡易判決　　　 107年度北勞簡字第85號原　　　告　小超人潛能開發有限公司法定代理人　李錦新訴訟代理人　周滄賢律師葉家馨律師被　　　告　劉曉璇訴訟代理人　郭閔南上列當事人間請求給付違約金等事件，本院於民國107年7月10日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用新臺幣貳仟伍佰肆拾元由原告負擔。事實及理由一、原告主張：兩造於民國105年8月間簽訂聘用書（下稱系爭契約），被告自105年8月24日起受僱於原告，擔任教師一職，原告並於被告甫到職之初，旋即於1個月內安排被告至日本參與培訓課程，被告於105年9月29日完成培訓。原告之所以與擔任教師之勞工為最低服務年限之約定，乃係因原告係受日本Henmi Educational General Laboratory（下簡稱HEGL）授權，以獨家之教學方式為幼兒教育，故原告之教師必須至日本接受HEGL機構之培訓，熟稔HEGL教育法後，始得正式授課，培訓內容分兩部分，第一部分為PAD成人潛能開發課程，除有教授企業理念及關於課程體系之核心價值外，並針對教師為個人潛能開發訓練，第二部分為教學培訓，為實際教學內容之訓練課程，藉以使被告或其他參與學員熟稔HEGL教育法。依系爭契約第3.2條前段約定，被告完成培訓後應留任2年，如有違反，依系爭契約第3.3條約定，被告應返還原告培訓被告所支出之一切培訓費用（含訓練課程費用、機票費、食宿費等），及賠償原告相當於被告3個月薪資之違約金。原告為培訓被告，支出赴日來回機票暨旅遊保險費新臺幣（下同）13,775元、食宿費43,643元、訓練費用78,238元，共計133,312元。詎被告於106年8月中旬提出辭呈予原告，預告終止日為106年9月10日，原告雖不認同被告在辭呈中所稱因工作致雙腳腳踝受傷之主張，被告每週採跪姿上課之時間，不及於被告每週工時之一半，如何可能產生骨刺等病症？但因被告之身分為勞工，被告本無需任何法定事由即得隨時終止勞動契約，更無需經原告同意，故兩造間之勞動契約已於106年9月10日因被告行使終止權而終止，原告違反兩造間最低服務年限之約定，為此依系爭契約第3.3條之約定，請求被告給付相當於被告3個月薪資之違約金105,000元及培訓費用133,312元，共計238,312元等語。並聲明：㈠被告應給付原告238,312元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：被告自103年9月起就讀長庚科技大學假日二技班，修習教保專業知能課程長達2年，始得領取中華民國教保員資格，此為教育部認定之專業技能。被告雖至日本15天，實際培訓時間為13天，僅包含企業經營理念及業務流程訓練，只是熟悉業務上必要行為與技巧，被告所領取之潛能開發教師證照，僅為取得合法在台灣HEGL全腦開發中心使用日本教材之使用權，此證照也無法為其他全腦開發中心所認可，此培訓僅為原告內部培訓之一般例行性教育，並非專業技能。被告任職前並未有腳踝受傷就診紀錄，被告於105年9月15日起至日本實際培訓13天，因培訓時須以跪姿進行練習，雙腳腳踝有紅腫現象，於105年10月3日至仁瀚骨科診所接受檢查並照X光，被告當時並無骨刺形成，之後持續以跪姿授課，被告從105年10月3日至106年8月10日期間仍至仁瀚骨科診所進行復健治療。原告因承襲日本之教學方式，被告在任職期間，依公司規定必須長時間以跪姿進行授課，每日平均至少跪坐3小時，若課堂較滿，一天會跪坐4小時，且每堂課程後仍需以跪姿進行家長會談，課堂間之休息時間不足，長期工作之下，導致雙腳腳踝因長時間壓迫造成踝關節發炎，又因授課並非靜態，而是以跪姿進行移動，在不斷壓迫摩擦下造成骨頭增生成骨刺，於106年8月14日發現雙腳腳踝明顯腫脹，至臺北醫學大學附設醫院之骨科門診照X光檢查出雙側距骨骨刺併皮膚刺激增生，確認被告任職11個月內，從原本雙側踝關節挫傷，惡化成雙側距骨骨刺併皮膚刺激增生，因工作長期跪坐且雙腳腳踝不斷與地面磨擦而造成骨刺形成，被告骨刺形成之位置為踝關節前側，因跪姿授課時，會將全身身體重量壓迫於患處，且患處壓迫到神經造成輕微麻痺，而跪姿授課過程會磨擦到肌肉組織造成踝關節紅腫發炎與輕度積液，經確診必須盡快開刀移除骨刺，並於106年8月中向原告提出8月29日須開刀，但原告卻要求被告延後至停課時再去開刀，此危害被告之健康權益，且為避免休養復原時間超過原告規定的病假14天，因而向原告提出辭呈。被告提出第一份辭呈時，直屬主管慰留被告，也提議延後離職時間，因此被告與人事主管黃慧佳及直屬主管林育如協議將原訂之106年9月10日離職日，延後至106年9月30日，且LINE對話紀錄證明人事主管黃慧佳於106年8月25日早已知被告離職日調整為9月30日且要求被告遞交第二份離職信，被告在106年8 月26日將第二封離職信簽名並親自交給人事主管黃慧佳。被告任職期間加班時數總計172小時，原告僅於105年12月份給予被告加班費1,210元，原告違反勞工法令，致有損害被告權益，被告可依勞動基準法（下稱勞基法）不經預告終止勞動契約。被告已為一部履行，無法繼續履行契約之原因為不可歸責於被告。原告所付出成本不高，且被告並非不可取代性之人力，原告並未提供被告適宜的工作環境，被告長期在薄地毯上進行跪姿授課，造成被告受傷，對於被告在最低服務年限內所喪失之替換工作自由、生涯規劃的彈性及年齡逸失，並未提供合理的補償，原告卻要求最低服務年限長達2 年不合理，契約條款無效，被告無須賠償原告等語，資為抗辯。並聲明：㈠如主文第1項所示。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、查兩造於105年8月21日簽訂Letter of Appointment即系爭契約，約定被告自105年8月24日起至108年3月31日止受僱於原告，自105年8月24日起試用3個月，試用期之每月薪資為 32,000元，系爭契約第2.1條約定試用期滿合格後之每月薪資為35,000元，系爭契約前言記載「…We are pleased to offer you the position of Assistant Teacher in…」，系爭契約第3條並記載：「TRAINING AND BOND CONDITION（培訓及最低服務年限）3.1 As an assistant teacher, youwill be bonded with the Company for 1 Year after probation period.3.2 Once you have been assessed to be a main teacher or key staff members, you will be sent to Japan for training.Upon completion of each Japan training, you will bebonded with the Company for 2 Years with effect from the day of successful certification as the main programme instructor.…3.3If you break the bond with the Company prematurely, you will have to pay the company the full training, airfare and accommodation cost that arises from the accumulative Japan trip(s) if any, and the amount equivalent to three (3)months of your basic salary as stated in 2.1.」（下稱系爭約款）；兩造間之勞動契約於106年9月間終止之事實，為兩造所不爭執，並有原告提出之小超人潛能開發有限公司Letter of Appointment、系爭契約中譯文、辭呈、通訊軟體對話截圖，及被告提出之通訊軟體對話截圖等件在卷可佐（見本院卷第6至9頁、第11頁、第73至74頁、第78至80頁、第143至146頁），堪信為真實。四、本件原告依系爭約款，請求被告給付238,312元，被告則以上揭情詞置辯，茲論述如下：㈠系爭約款之約定應屬無效，原告據此請求被告給付238,312 元，為無理由： 1.按「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。二、加重他方當事人之責任者。三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益者。」，民法第247條之1定有明文。88年4月21日民法債編增訂第247條之1，係鑑於我國國情及工商發展之現況，經濟上強者所預定之契約條款，他方每無磋商變更之餘地，為使社會大眾普遍知法、守法起見，乃於本法中列原則性規定，明定附合契約之意義，並為防止此類契約自由之濫用及維護交易之公平，列舉四款有關他方當事人利害之約定，如按其情形顯失公平者，明定該部分之約定為無效。該條所謂按其情形顯失公平者，係指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷，有顯失公平之情形，其判斷之具體依據為法益權衡。次按契約當事人間所訂定之契約，是否顯失公平而為無效，除應視契約之內容外，並應參酌雙方之訂約能力、雙方前後交易之經過及獲益之情形等其他因素，全盤考慮，資為判斷之依據（最高法院92年台上字第963號民事判決意旨參照）。再按104年12月16日修正前勞基法就雇主與勞工間之勞動契約，雖未設有勞工最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別判斷之，初不能全然否定其正當性。最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類（最高法院96年度台上字第1396號民事判決意旨參照）。又按「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者，其約定無效。勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」，現行勞基法第15條之1定有明文。 2.經查，被告係於105年8月21日，在原告提供之「小超人潛能開發有限公司Letter of Appointment」上簽名，觀諸該聘用書即系爭契約除立契約人員工之姓名、契約第1條之僱用日期外，其餘條款均為原告針對各受僱人適用相同之條件，預先擬定打字印刷之條款，該條款顯非被告與原告個別磋商之條款，被告僅有接受系爭契約之全部內容而簽約，或是放棄應聘任職，斷非得任依各受僱人個案有所增減契約之內容，足徵被告於締約時實無磋商變更勞動契約條款內容之餘地，堪認係依原告單方所預定用於同類契約之條款而訂定之契約，核屬民法第247之1所規範之附合契約。本件被告受僱於原告所從事之工作，係有繼續性之工作，依勞基法第9條第1項之規定，應為不定期契約，勞工本即得依同法第15條第2 項規定隨時終止契約，不得認被告終止勞動契約為違約，然原告卻以預先擬定之定型化契約條款，以系爭契約第3條約定被告如擔任助理教師其最低服務年限為試用期後1年，且被告如經原告選為主要教師或主要工作人員，在完成每次培訓課程並取得認證後，則自認證之日起最低服務年限為2年，如未獲認證應返還原告所支出之培訓、機票及食宿費，又如提前終止合約，應支付原告訓練、機票、食宿費及相當於3個月薪資之高額違約金（原文見本院卷第6頁，中譯文見本院卷第78頁），系爭約款顯然有使被告拋棄其終止權或限制甚至剝奪其終止權之行使；再參以被告受僱於原告，擔任教師，試用期間每月薪資僅32,000元，試用期滿合格日起每月薪資亦僅35,000元，原告卻以系爭契約限制被告長達2年以上之工作自由，並課以被告如自訓練認證之日起2年內提前終止契約須給付培訓費用及高額違約金之義務，揆諸前揭說明，系爭約定最低服務年限及賠償違約金之約款顯非原告為保全其支出費用之合理必要措施，經衡酌兩造間利益衡平，應認系爭約款確已造成對被告工作自由之不合理限制，復衡以原告縱未預擬系爭約款為系爭契約之內容，難認有具體重大之損失，依聘僱契約本質所生之主要權利義務綜合判斷，確有顯失公平情形。本件被告否認原告為被告進行之培訓課程屬專業技術培訓，原告未能舉證證明其所支出之培訓費用係為勞工進行專業技術之培訓，且從事幼兒教師職務之勞工，其人力替補可能性非低，原告以系爭約款限制被告離職之自由權利，所欲保障之利益，係其對新進助理教師或新進教師之例行性教育，或為職務上所需使用之相關教材之操作教育等，並將人員更迭之不利益轉嫁予被告，又未提供填補被告因最低服務年限不得終止契約所蒙受不利益之代償措施，足認系爭約款並非原告為保全其付出而必要之措施，應認系爭約款欠缺存在之必要性及合理性，不當限制被告離職之自由權利並課以被告高額違約金，對締約之勞工即被告實有重大不利益，已顯失公平，依勞基法第15條之1第3項之規定，及民法第247條之1第2款、第3款、第4款之規定，系爭約款均應屬無效。是原告依系爭約款，請求被告給付違約金 105,000元及培訓費用133,312元，共計238,312元，洵屬無據，不應准許。㈡況查，被告辯稱：被告任職前並未有腳踝受傷就診紀錄，被告於105年8月24日受僱於原告，於105年9月15日起至日本實際培訓13天，培訓時須以跪姿進行練習，被告因而雙腳腳踝有紅腫現象，於105年10月3日至仁瀚骨科診所接受檢查並照X光，依105年10月3日X光片顯示被告當時並無骨刺形成，之後因持續以跪姿授課，長期工作之下，導致雙腳腳踝因長時間壓迫造成踝關節發炎，在不斷壓迫摩擦下造成骨頭增生成骨刺，於106年8月14日雙腳腳踝明顯腫脹，至臺北醫學大學附設醫院之骨科門診照X光檢查顯示已惡化為雙側距骨骨刺併皮膚刺激增生，醫師確診必須盡快開刀移除骨刺之事實，業據其提出被告骨刺移除手術前後對照圖、記載雙側踝關節無骨刺形成之仁翰骨科診所診斷證明書、105年10月3日拍攝之X光片、仁瀚骨科診所醫療費用收據、臺北醫學大學附設醫院醫療費用收據、臺北醫學大學附設醫院106年8月14日拍攝之X光片、臺北醫學大學附設醫院106年8月15日肌肉骨骼超音波報告等件為證（見本院卷第51頁、第54頁、第126至 128頁、第133至139頁），且臺北醫學大學附設醫院診斷證明書載明被告係未明示側性踝部足部滑膜及肌腱之疾患，被告於106年8月間多次門診就診後，於同年8月29日接受雙側距骨骨刺切除手術，手術後宜休養6週，醫師藉由相關資料收集與病史回顧，經比較在職期間與離職後踝部軟組織超音波檢查結果發現職業對於被告踝部疾患之發生具有一定之貢獻度，係執行職務所致或與作業有相關因果關係之疾等情（見本院卷第51頁、第54頁），堪認本件被告受僱於原告期間從事需長時間跪坐之工作，確實對被告踝部疾病之發生及病情之加重有因果關係，則被告於最低服務年限屆滿前終止系爭勞動契約應屬不可歸責於被告。本件縱若原告主張系爭約款有效云云屬實，本件兩造間勞動契約既屬因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，則依勞基法第15條之1第4項之規定，被告亦應不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任，是原告依系爭約款請求被告給付違約金105,000元及培訓費用133,312元，應非有據。五、綜上所述，系爭約款之約定應屬無效，且兩造間勞動契約係因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止，勞工依法不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。從而，原告依系爭約款，請求被告給付238,312元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息，為無理由，應予駁回。六、原告之訴既經駁回，其假執行之聲請已失所依據，應併予駁回。七、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘主張、陳述並所提證據，經審酌後，認均與本件之結論無礙，爰不再一一論述，附此敘明。八、結論：本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。中華民國 107 年 7 月 31 日臺灣臺北地方法院臺北簡易庭法官羅富美計算書：項目金額（新臺幣）備註第一審裁判費 2,540元合計 2,540元以上判決正本係照原本作成。如不服本判決，應於判決送達後20日內向本庭（臺北市○○○路0段000巷0號）提出上訴狀（須附繕本）。中華民國 107 年 7 月 31 日書記官劉英芬

臺北簡易庭107年度北勞簡字第85號

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