臺北簡易庭九十二年度北勞簡字第一四六號

宣　　示　　判　　決　　筆　　錄　　　　　　　九十二年度北勞簡字第一四六號

原告

乙○○

被告

八樂企業股份有限公司

法定代理人

甲○○

訴訟代理人

莊志遠律師

右當事人間九十二年度北勞簡字第一四六號給付資遣費等事件，於中華民國九十二年

十月三十日言詞辯論終結，並於同年十一月十三日下午四時在本院台北簡易庭第法庭

公開宣示判決，出席職員如左︰

朗讀案由兩造均未到

法官朗讀主文宣示判決，並諭知將判決主文、所裁判之訴訟標的及其理由要領，記載

於後：

主　　文：

原告之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實

甲、原告方面：

壹、聲明：

一、被告應給付原告新台幣（下同）十九萬零七百五十六元，及自民國（下同）九十二年四月九日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。

二、訴訟費用由被告負擔。

貳、陳述：

一、原告自九十一年三月一日起即受僱於被告公司，於桃園統領百貨任職服飾專櫃小姐，任職期間原告工作認真、服務熱心，為公司爭取極佳之業績並獲得被告公司之讚賞，惟被告公司竟於九十一年九月三十日未提前通知、亦無正當理由將原告解職，正當原告苦於尋找下一個工作並打算向被告求償損失時，被告又突然於九十一年十月十日聯絡原告，告知被告公司在桃園衣蝶百貨另有一專櫃，問原告是否有意前去受僱，原告雖曾遭受被告無理之解職，唯思及社會現況工作難尋，即又前去任職專櫃小姐，殊知原告在桃園衣蝶百貨之八樂專櫃任職半年，被告公司又突於九十二年四月九日無故將原告解職，依行政院勞工委員會八十六年五月十二日台八十六勞資二字第○一九四七八○號函第二點（四）規定：如雇主無故辭退勞工，應屬違反勞動契約與勞工法令，勞工自得依法終止勞動契約，並得依規定要求雇主給付資遣費，否則即與勞動基準法保護勞工之旨有違之意旨，被告顯已違反勞動契約及勞工法令，致原告權益受損，原告已委託律師發函代為請求給付資遣費等均未果（原證一），因此，原告依勞動基準法第十四條第一項第六款之規定不經預告終止契約，並以此起訴狀繕本之送達為終止勞動契約之意思表示。添

二、原告終止勞動契約後，被告應依法給付資遣費五萬五千七百二十八元：

（一）按勞動基準法第十四條第三項規定意旨，勞工依法向雇主終止勞動契約，準用同法第十七條給付資遣費之規定。再洵據內政部七十四年五月六日（七四）台內勞字第三一四六二七號函，資遣費應於「解僱」當時發給。執此，被告應於九十二年四月九日給付原告資遺費。

（二）原告於九十一年三月一日開始任職被告公司，迄至九十二年四月九日止，在被告公司繼續工作計一年一個月又九日。原告之平均工資為新台幣四萬七千七百六十七元，有原告終止契約前之薪資匯款明細為憑（原證二）。是依勞動基準法第十七條規定，被告應給付原告資遣費五萬五千七百二十八元（47767x14/12=55728）。

三、被告應給付原告未休特別休假之工資三千一百八十四元：

（一）按內政部七十五年十月六日（七五）台內勞字第四四三七○七號函規定，特別休假因終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應依勞動基準法施行細則第二十四條之規定，發給勞工工資。

（二）原告在被告公司繼續工作計一年一個月又九日，依勞動基準法第三十八條規定，每年應有七日之特別休假。參諸原告平均平資，每日應為一千六百六十六元，原告終止勞動契約時，尚有特別休假二日未休，自得向被告請求未休特別休假之工資計三千一百八十四元。

四、被告應給付預告期間之工資三萬一千八百四十四元：被告公司並未依勞動基準法第十六條第一項規定合法終止勞動契約，原告爰依同條第三項之規定請求被告公司給付二十日預告期間之工資，合計三萬一千八百四十四元。

五、被告應給付原告債務不履行致侵害人格權之損害賠償十萬元：被告公司於九十一年六、七月間突然進行人事異動，要求原告從單人櫃變成雙人櫃，原告除了業績要與另一位同事分擔外，被告公司並多方要求原告配合另一位同事之工作時段，導致原告工作環境大變，原告亦多次向被告公司反應，被告公司主管均僅係口頭上承諾將前來調配人事，卻遲遲未見被告公司有任何異動，導致原告工作效率不佳，又有公司業績要求之極大壓力，而產生憂鬱症狀（原證三），斯時原告即因工作上之壓力須服用安眠藥入睡，嗣後被告不僅未依約定調整為原告一人站櫃，竟更於九十一年九月三十日未提前通知、亦無正當理由將原告解職，致原告十分驚慌，擔心短期間內工作無著而經濟來源頓失，於是原告之憂鬱症更是嚴重，甚至覺得人生無望而有自殺的念頭，幸有親友的鼓勵與扶助以及藉助精神科醫師開立之處方，始得度過此段煎熬的失業期。爰依民法第二百二十七條之一規定，請求被告公司給付原告精神慰撫金十萬元，聊以慰藉。

參、對被告抗辯之陳述：被告抗辯其係基於營業成本考量而將桃園衣蝶百貨之八樂專櫃撤櫃而將被告解職，並曾安排原告前往被告公司在桃園新光百貨以及新竹松屋百貨之八樂專櫃擔任專櫃小姐乙職云云，並不實在，蓋原告從未建議被告公司撤櫃，撤櫃等於原告失業，原告怎可能有如此之建議，更況是否撤櫃之決定權在於被告公司，原告僅為一小小員工能為如何之建議，再者，被告亦從未安排原告前往被告公司在桃園新光百貨以及新竹松屋百貨之八樂專櫃擔任專櫃小姐乙職，原告先後遭被告無理解僱兩次，怎可能再受僱於被告公司，原告更無須到被告其他專櫃任職之義務，原告嗣後雖到其他公司擔任專櫃小姐，惟係原告自由選擇工作之權利，並無解於被告違反勞基法之規定，被告辯稱係原告自行前往他家公司任職，而拒絕被告提議至他處工作，並不可採。

肆、證據：提出原證一：九十二茹律字第七二號律師函乙份。添原證二：薪資匯款明細五張。添原證三：診斷證明書乙份。

並聲請訊問證人簡嘉儀、古淑慧。

乙、被告方面：

壹、聲明：如主文所示。

貳、陳述：

一、原告請求被告給付資遣費、未休特別休假之工資以及預告期間工資，無理由：

（一）被告並未將原告解職，實係伊未通知被告而自行至其他公司任職，兩造間之勞動契約關係亦因伊該舉而終止：

１、按原告受僱於被告公司期間，先是任職於被告設於桃園統領百貨內之服飾專櫃（九十一年三月一日至同年九月卅日），後任職於被告設於桃園衣蝶百貨內之服飾專櫃（九十一年十月十日至九十二年四月九日），期間，因桃園衣蝶百貨與被告間之租約到期，百貨業者不願調降場地租金，被告基於營業成本考量未予續約（蓋被告設於該百貨之專櫃樓地板面積排行第二，惟業績平均每個月僅二十萬餘元，此原告知之甚詳，實不敷成本），故原設於該百貨公司內之專櫃唯有撤除一途；於撤櫃前半個月，被告公司曾由負責人甲○○及業務部副理葉禹良，與伊洽談是否與衣蝶百貨續約事宜並聽取伊之意見，時伊尚提出「不建議續約」之表示，故原告其時業已知悉衣蝶百貨內之專櫃將有撤除之可能；越旬日，被告復委由葉副理及業務員劉世萍二員與伊協商，謂該專櫃撤櫃後，被告分別設於：桃園新光三越百貨以及新竹風城松屋百貨內仍有其他服飾專櫃，可供選擇，詢問伊願意至何處繼續任職？原告則表示「願意至新竹風城松屋百貨內之專櫃試試看」，繼續擔任專櫃小姐乙職，被告公司負責人甲○○亦親身聽聞。

２、詎被告設於桃園衣蝶百貨內之專櫃撤櫃後（九十二年四月九日），原告卻仍在猶豫、不願前往前揭專櫃任職，被告仍委由葉、劉二員續與伊接洽，伊僅謂伊須考慮一陣子，未立即做出決定；未料原告旋即於同年月十六日，擔任桃園衣蝶百貨內原由被告承租之專櫃地點、現改由另家廠商承租設置專櫃之專櫃小姐乙職，被告事後知悉亦僅得作罷。衡諸原告此舉，顯係拒絕被告因不可歸責公司之事由，致須變動原告工作地點之提議，而不同意與被告繼續維持勞雇關係，故兩造間之勞動契約已因伊至其他家廠商所開設之專櫃任職而終止，非被告非法片面終止兩造間之勞動契約。況原告任職於桃園衣蝶百貨專櫃小姐期間，被告皆按法令規定為原告投保勞健保，而被告係於原告至他人之專櫃任職後，始將原告之勞健保退保，此由被告公司九十二年五月二日申報之勞健保退保資料顯示（被證一），被告遲至是日始將原告之勞健保退保，足證被告確係等候原告之決定至何一百貨公司內專櫃任職，根本未有欲將伊解雇之意思，原告主張「被告於九十二年四月九日竟無故將原告解職」云云，與事實不符。

３、被告因桃園衣蝶百貨不願調降場地租金以致未予續約，而不得不撤櫃，從而無法繼續提供原工作環境予原告給付勞務，此乃不可歸責於被告之事由所致，被告積極與伊協議，提供與伊原先工作內容相同、地點相近之百貨專櫃，由伊選擇，並未違反勞動契約之本旨，亦恪守勞工法令之相關規定，為維護被告公司營運及管理並本勞資合作之精神，原告本即不應拒絕（七十四年十月十四日，司法院第七期司法業務研究會第一廳研究意見參照）；然原告卻未知會被告，逕自前往其他廠商之專櫃擔任性質相同之工作，自不可能同時擔任被告其他百貨專櫃之專櫃小姐乙職，是原告已以其行為舉止明白拒絕被告提出之變動工作地點之協議，從而兩造間勞動契約之終止乃是因其一己之意所致，與被告無涉，伊主張依勞動基準法第十四條第一項第六款規定終止契約，顯無理由。

４、從而，原告主張依勞動基準法第十四條第三項準用同法第十七條暨施行細則廿四條之規定，請求被告給付資遣費、未休特別休假之工資暨預告期間工資，顯屬無據。

（二）退步言之，即便鈞院認原告之請求權成立，惟伊主張之數額計算依據亦前後矛盾：蓋原告先是陳述伊自九十一年三月一日起任職被告公司迄至九十二年四月九日止，在被告公司繼續工作計一年一個月又九日（原告九十二年八月五日起訴狀，第四頁、第五行至第六行），後又改口陳稱伊於九十一年九月三十日遭被告無故解職（原告九十二年十月九日提出之準備理由暨聲請調查證據狀，第三頁）；姑且不論伊之陳述前後不一、尤證伊主張之被告無故將伊解職委不足採，伊於起訴狀請求之資遣費、未休特休之工資及預告期間工資等，計算依據皆係以繼續工作一年一個月又九日（即九十一年三月一日起至九十二年四月九日止）為據，顯見其計算有誤且伊之主張前後矛盾。

二、原告主張伊因被告之債務不履行致侵害伊人格權，被告否認之，且伊之憂鬱症狀亦與工作環境無因果關係：

（一）按被告未曾與原告協議、同意伊於任職桃園統領百貨專櫃小姐期間單人站櫃，亦未有任何債務不履行情事已如九十二年九月二日提出之答辯狀內第二點所述，就原告主張伊因工作環境改變而產生憂鬱症狀乙節，被告否認之。且就原告提出之原證三診斷證明書言，開立該紙證明書之醫生並未說明其究竟依何種醫學鑑定方式據以認定原告罹患憂鬱症之原因，是該紙證明書顯不足以認定原告所患憂鬱症與工作壓力有何關連，遑論據以判斷工作壓力係因伊所陳稱之被告違反承諾所致，故被告否認該紙診斷證明書記載內容之真實性。

（二）即便被告曾承諾由伊一人站櫃，而之後工作環境由單人櫃變成雙人櫃，惟伊擔任專櫃小姐之工作職務內容，乃係提供客戶服務、整理並保管專櫃之衣物，若多一人之幫手，其工作負擔豈非減輕甚多？依經驗法則判斷，伊之工作效率僅有提升之理不致壓力增加、精神狀況變差，故伊之產生憂鬱症狀與工作環境改變為雙人櫃未有任何關聯。況且，倘原告果真因工作壓力大而罹患憂鬱症，亦係因其個人因素所致，按現代社會中，工作忙碌、壓力大乃常見之事，原告本應自行調適以排解工作壓力，豈得任意歸咎於被告，而要求被告負責？誠如原告所自承，伊若因工作壓力大，自得另就高明，毋須繼續於被告公司任職，況伊任職期間從未對被告公司有所主張，今日始於訴訟中爭執，似有臨訟杜撰之嫌，伊之請求應無理由。

（三）再退萬步言，縱使原告得依民法第二百二十七條之一規定，請求被告給付伊精神慰撫金，然伊主張之數額亦顯屬過高。

參、證據：提出被證一：被告九十二年五月二日始將原告勞健保退保之資料影本。

被證二：原告任職被告公司設於桃園統領百貨內之專櫃，九十一年三月份至同年九月份之業績明細表。

丙、本院依職權訊問證人葉禹良、劉世萍。

理由

壹、原告之主張與被告之抗弁：

一、原告之主張：原告主張自九十一年三月一日起即受僱於被告公司，被告公司於九十二年四月九日無故將其解職，已違反勞動契約及勞工法令，致原告權益受損，原告乃依勞動基準法第十四條第一項第六款之規定不經預告終止契約，並以本件起訴狀繕本之送達為終止勞動契約之意思表示。因以請求被告給付資遣費、二日之應休未休之特別休假工資、、二十日之預告工資及精神慰藉金等。

二、被告之抗弁：被告並未將原告解職，係原告於九十二年四月十六日『自行離職』，而另行擔任桃園衣蝶百貨內原由被告承租之專櫃地點、現改由另家廠商承租設置專櫃之專櫃小姐職，原告既係『自行』離職，再主張依勞動基準法第十四條第一項第六款規定終止契約，自無理由，因以，請求被告給付資遣費、未休特別休假之工資暨預告期間工資，顯屬無據，另原告之憂鬱症與被告之工作環境無關。

貳、本件之爭點：

一、本件係被告將原告解職或係原告自行離職？

二、原告以被告違反勞務契約與勞工法令，依勞動基準法第十四條第一項第六款之規定以本件起訴狀之繕本之送達向被告為終止勞動契約之意思表示，有無理由？

三、原告請求被告給付資遣費、預告期間工資、未休特別休假之工資及慰撫金，有無理由？

參、得心證之理由：

一、關於本件係被告將原告解職或係原告自行離職？部份：查，原告於九十二年十月三十日本院審理中陳稱：「（問：為何要資遣費？原因？相對人解雇？原告自行離職？）都沒有。是被告公司設櫃在百貨公司，相對人撤櫃。」、「（問：被告是否說不請你了？）沒有。」、「（問：是否是自己去找工作？）是」等語（參本院九十二年十月三十日言詞辯論筆錄），可知被告公司雖於九十二年四月九日將原告任職之桃園衣蝶百貨內之專櫃撤櫃，但並未告知將資遣原告，係原告自行另外找工作；且被告公司曾於桃園衣蝶百貨內專櫃撤櫃時及之後二、三日為原告安排至桃園新光三越百貨專櫃任職，業經專門負責安排被告公司員工工作之證人葉禹良、劉世萍結證屬實（參本院九十二年十月三十日言詞辯論筆錄），雖證人為被告之員工，惟原告既謂撤櫃後未工作已造成其經濟壓力，衡諸常情，其應會與被告公司負責安排員工工作之人員聯絡，以求迅速改善經濟狀況，而證人葉禹良為被告公司負責安排員工工作之人，其證稱原告於撤櫃後二、三日曾打電話給他，應堪信為真實，再互核原告對於證人證述之對話內容，僅答稱「沒有印象」，而未提出其他對話內容以為反駁，則證人證稱其已在電話中告知安排原告至桃園新光三越百貨任職乙節，應堪採信；復參酌被告於九十二年五月一日始辦理原告之勞健保轉出，有被告公司勞工保險退保申報表足佐等情，更顯被告辯稱其係因原告已另行就業，其始不再等待原告就任新職，應為真實。可認原告係『自行』離職，而非遭被告解職。

二、關於原告以被告違反勞務契約與勞工法令，依勞動基準法第十四條第一項第六款之規定以本件起訴狀之繕本之送達向被告為終止勞動契約之意思表示，有無理由？

(一)、按「有左列情形之一者，勞工得『不經預告』終止契約：.... 六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」、「勞工依前項一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」，勞動基準法第十四條第一項第六款、第二項分別定有明文。

(二)、原告主張被告九十二年四月九日無故將其解職，認係違反勞動契約與勞工法令，而依勞動基準法第十四條第一項第六款之規定而以本件起訴狀繕本之送達為向被告終止勞動契約之意思表示，查，原告既以九十二年四月九日無故遭解職，則其對於此違反勞動契約或勞工法令之情形，必已於該時即已知悉，然本件起訴狀繕本係於九十二年八月二十五日始由被告收受，此有該送達回證附卷可稽，則其以此由向被告終止契約之意思表示，自其知悉該情形時起『已逾三十日』之時間，自不得再以該條款規定向被告為終止契約。是以，原告以被告違反勞務契約與勞工法令，依勞動基準法第十四條第一項第六款之規定以本件起訴狀之繕本之送達向被告為終止勞動契約之意思表示，為無理由。

三、原告請求被告給付資遣費、預告期間工資、未休特別休假之工資及慰撫金，有無理由？

(一)、原告以被告違反勞務契約與勞工法令，依勞動基準法第十四條第一項第六款之規定以本件起訴狀之繕本之送達向被告為終止勞動契約之意思表示，既無理由，自亦不得因此終止勞動契約而向被告請求給付資遣費。其依該條款向被告終止契約而請求被告給付資遣費，自無理由，應駁回。

(二)、再依前揭法條規定，係勞工『不經預告』向雇主終止契約，既係『不經預告』終止契約，又何來『預告工資』？從而，原告請求被告給付『預告工資』，亦無理由，應駁回。

(三)、原告既係『自行離職』而與被告終止勞動契約，而非遭被告解職、亦非因於原告依勞動基準法第十四條第一條第六款之規定而終止契約，又何應休未休之特別休假工資請求權之有？且查，被告公司員工離職應寫離職申請書，而原告於另謀新職前並未依被告公司規定填寫離職申請書，辦理離職手續，為原告於本院審理中所自承（參本院九十二年十月三十日言詞辯論筆錄），是於被告公司以原告已另謀新職為由終止勞動契約前，兩造間之勞動契約應仍存在，而原告自九十二年四月九日桃園衣蝶百貨內之專櫃撤櫃後至九十二年五月一日被告公司辦理原告之勞健保轉出間共有二十日未到被告公司指定之地點上班工作，則原告主張其尚有二日之特別休假未休，亦不合理，是其請求被告給付應休未休特別休假之工資，為無理由。

(四)、按「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。」，民事訴訟法第二百七十七條前段定有明文。本件原告主張其因被告公司不當之人事變動及違法解職，致患有憂鬱症等情，並提出診斷證明書乙份為證，惟為被告否認，辯稱：原告之憂鬱症與其無關等語。經查，原告提出之診斷書，僅能證明其患有憂鬱症，，雖診斷書載有「因工作壓力大情緒低無法入睡」等語，惟仍無法證明原告之憂鬱症係因被告之行為所造成，況工作本來即會有壓力，自己應學會調整，如無法適應，即應另謀足堪負荷之工作，尚不得因自己無法調適工作壓力，即謂雇主應負侵害健康權之賠償責任，是縱原告有因工作壓力引起無法入睡情事，除被告公司另有不法侵害原告權利之行為外，仍無須對原告負賠償責任；而被告並無違法解雇原告之情事已如前述，至於原告所謂不當之人事變動，僅係被告公司將原告任職之專櫃由一人專櫃變成二人專櫃，應只會減少原告之工作壓力，且為被告公司行使正當之人事管理權，亦無侵害原告權利之情事，是原告前揭舉證及主張，皆無法證明其憂鬱症係被告公司不法行為所造成，此外，原告復未舉他證以實其說，其請求被告公司給付慰撫金，即屬無據。

四、綜上所述，被告抗辯原告係自願離職，原告之憂鬱症係因其自己無法調適工作壓力，非被告公司所造成等語，應堪採信，則原告請求被告給付資遣費、預告工資、未休特別休假工資及慰撫金，應屬無據。從而，原告請求被告應給付原告十九萬零七百五十六元，及自九十二年四月九日起至清償日止按年息百分之五計算之利息，應無理由，不予准許。

肆、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及其他事證與主張，核對本件判斷不生影響，爰不一一論述，併此敘明。

據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第四百三十六條第二項、第七十八條，判決如主文。台灣台北地方法院台北簡易庭法院書記官　呂美慧