95年度北勞小字第63號｜民事：給付資遣費｜裁判日期：96 年 03 月 23 日

臺灣臺北地方法院小額民事判決　　　　95年度北勞小字第63號原　　　告　庚○○ 訴訟代理人　辛○○ 被　　　告　圓方達企業有限公司法定代理人　丁○○ 上列當事人間請求給付資遣費事件，於中華民國96年3月2日言詞辯論終結，本院判決如下：主文被告應給付原告新臺幣肆萬叁仟零壹拾伍元，及自民國九十五年八月二十九日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用新臺幣捌佰捌拾元由被告負擔，餘新臺幣壹佰貳拾元由原告負擔。本判決於原告勝訴部分得假執行；但被告如以新臺幣肆萬叁仟零壹拾伍元為原告預供擔保後，得免為假執行。事實及理由壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。本件原告原請求判決被告應給付新臺幣（下同）49,410元及自民國95年5月30日起至清償日止，按年息18.25％計算利息，嗣於訴訟進行中，原告具狀變更聲明為被告應給付原告48,895元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算利息，核其事後所為聲明之變更，係減縮應受判決事項之聲明，揆諸首揭規定，應予准許，合先敘明。貳、實體方面：一、原告主張：㈠、其自93年12月29日起任職於被告公司擔任會計助理職務，詎於95年5月29日晚上10點56分許經被告公司法定代理人丁○ ○突以手機簡訊通知原告於翌日即95年5月30日終止勞動契約，依手機簡訊內容所示：「……感謝妳（指原告）這一段時間的配合，自從夢想家成立以來公司付出很多的心力人力物力配合妳的運作，期望妳能成為一個未來主管。不斷的教育妳支持妳但整個過程當中似乎妳不太適應。妳屢次的錯誤讓我深感遺憾！值此公司轉型之際為了不擔誤妳轉換屬於適合妳的行業，請於明日早上10點到公司交接！並祝妳交接順利！丁○○敬上！」等語，被告係因原告對於所擔任之工作確不能勝任為由而終止勞動契約，屬於勞動基準法第11條第5款之情形，原告自得依勞動基準法第17條、第16條規定請求被告給付資遣費、預告工資及年度特別休假工資。㈡、兩造間勞動契約於95年5月29日終止，則平均工資計算以95 年5月29日回溯6個月工資總額計算，原告自94年12月1日至95年5月29日工資明細如附件所示，原告6個月工資總額為152,066 元，則原告月平均工資即為25,200元（152,066÷181 ＝840；840×30＝25,200），原告自93年12月29日受僱於被告至94年6月30日勞退舊制止，計6個月又2天，自94年7月1 日勞退新制起至95年5月29日離職止，計10個月又29天，依勞動基準法第17條第1項第2款規定，被告應給付原告資遣費計為26,215元【7/12×25,200＋（10+29/30）÷12×0.5×2 5,200＝26,215】，又依勞動基準法第16條第1項第2款規定，被告終止勞動契約應於20日前告知，但被告卻於當日才告知終止勞動契約，其告知期間不足20日，顯然違背勞動基準法第16條第1項第2款規定，依同法第3項規定，被告應給付預告期間之工資16,800元（840×20＝16,800），再依同法第38條第1款規定，原告在工作滿一年以上即可享有7日之特別休假，但被告從未給予特別休假，依同法第39條規定，被告應給付原告特別休假工資5,880元（840×7＝5,880），合計48,895元。為此，爰依勞動契約之法律關係請求被告給付前開金額與法定遲延利息，並聲明：被告應給付原告48,895元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算利息。㈢、對被告抗辯之陳述：被告辯稱原告未依工作規章完成交付指示之事務，依勞動基準法第12條第4款規定予以解僱一節，原告否認之，況被告並未交付工作規章給原告，再依前揭手機簡訊內容，足見被告係以原告有勞動基準法第11條第5款之情況為由終止勞動契約。二、被告則以：㈠、原告工作時，未依工作規章完成被告交付指示之事務，例如：擅自核發員工獎金，連續三個月月初均延誤其作帳工作，屢經被告催告，遲至月中始完成報表之製作等事宜，又未於期限內為被告公司繳納相關水電費用，遲延逾一個月始完成繳費，造成被告公司有違約金之損害，另原告未依被告公司指示將銷售商品所得淨額，捐贈予相關慈善機構，竟將慈善機構名稱直接登載於被告公司網站上，由購買被告公司商品之消費者自行捐贈，再被告公司新東店店長甲○○於95年5 月22日起請假一週，期間被告指派原告代理，詎原告未將該店之房屋出租人，以電話委請店長代繳房屋稅事宜轉告，致使稅單過期，有負房屋出租人之託付，原告上開違反工作規章行為，嚴重影響被告公司營業運作之順暢，並致被告受有損害。㈡、原告前揭行為違反勞動契約且情節重大，依被告公司員工工作規章第6章第2條第6項第3款：「資遣費之發給不適用於下列各項人員：違反圓方達企業員工工作規則或保密原則或情節重大被免職解僱者，或經評定不適任者。」第14章第6條第4款：「員工有下述之一情事發生時，與以懲戒或解雇處分：數次不遵從業務命令、公司的諸規定、傳達命令或指示時。」及第3條第5款懲戒解雇：「不設預告期間，即時解雇。在此種情形，在收到行政機關認定時，不支付資遣費。」等規定，予以原告懲戒解雇，被告無給付資遣費之義務，復依勞動基準法第12條第1項第4款及第18條第1款之規定，原告自不得向被告請求預告期間工資及資遣費等語資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。三、原告主張其自93年12月29日起任職被告公司，至95年5月29 日經被告以手機簡訊告知終止勞動契約之事實，業據提出簡訊內容、臺北縣政府處理勞資爭議協調會議記錄及薪資條等件影本附卷為憑，是兩造間自93年12月29日至95年5月29日止有僱傭關係存在，為被告到庭所不爭執，又被告對積欠原告所請求之資遣費、預告期間工資及應休而未休之特別休假工資等情，亦不爭執，惟以前揭情詞置辯；經查：㈠、在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部，故原告辯稱被告未交付工作規章，其不知內容等語，自不足採。㈡、按勞動基準法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。此有最高法院95年度臺上字第2465號民事判決要旨可資參照。㈢、有關被告所稱原告有未依工作規章完成交付指示之事務等情，不外係認原告有連續三個月延誤作帳工作、延遲繳交水電費、擅自核撥獎金予相關員工、擅改公司交辦事項及工作執行力不佳等事項，並舉證人即被告公司行銷企畫專員丙○○、新東店店長甲○○、經理戊○○、會計科長己○○及會計助理乙○○等人到庭為證，惟據證人丙○○到庭證述：「95年4、5月間，因為我跟原告同是行銷企劃專員，確切的日期我不清楚，當時公司有新成立一個業務，要將購物網站上消費者買東西的利潤一部分捐給慈善機構，所以這個業務主要是由原告來負責，我是協辦，消費者買東西的錢是繳由公司會計部門收受，可能是原告跟總經理沒有協調清楚，公司的原意是將收入的一部分捐給慈善機構，但是原告在購物網站上載明自行向慈善機構去捐贈，後來原告因為這件事被總經理口頭警告。」、「【（提示網路所下載的資料）原告訴訟代理人問：上面是否有載明我們將撥出百分之二十的金額到家扶中心？】那是一開始的時候，後來我們才修正為將慈善機構的網址登在網路上，叫消費者自己去捐，這是我跟原告討論過一起去捐比較好。」等語（參見本院95年11月3日言詞辯論筆錄），由此可見，原告就其直接負責工作內容，確曾與該部門相關成員討論後才執行，況由被告公司將部分銷貨收入捐給慈善機構，與由被告公司網站上購物消費者自行捐贈，其間差異究竟有何不同，能否以此逕認原告未遵守被告所指示工作，均非無疑義，另證人甲○○於前揭期日亦到庭證述：「……我指的未繳電費是指5月份的，水費期限是95年5月30日沒錯，但我95年5月29日上班，也不是要馬上去繳水電費，……」以及「我確實有打電話回國，原告是告訴我說房東有打電話來，請將稅單寄回給房東。」等語，顯見證人甲○○早已與原告電話聯繫而知悉房屋稅單相關事宜，並且於水費繳交期限前已回國，再會計科長己○○雖於95年11月29日到庭證稱：原告雖常到每月五、六號或十號才交報表等語，顯見原告時有遲延繳交報表之情事，則遲延繳交公司工作報表，或如前揭證人甲○○所稱未於期限繳交分店之水、電費帳單，是否立即造成被告營業上之損害或危險？均未見被告舉證以實其說，其次，證人戊○○及乙○○均到庭陳稱：屢見原告於上班期間上網聊天等語，惟並未見被告依員工規則給與任何懲罰之舉動，似尚未生實質上之損害，綜上，被告既未舉證證明因原告前揭行為而實際受何損害，能否遽認原告違反工作規則「情節重大」，可不經預告而終止僱傭契約？如被告就此部分既無法舉證以實其說，無法逕對被告為有利之認定，從而，亦難認被告對於原告依勞動基準法第12條第1項第4款之解雇行為合法。㈣、勞動基準法第17條規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」又勞工退休金條例第12條第1 項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」第2項規定：「依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。」第3項規定：「選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費依同法第十七條規定發給。」㈤、原告自93年12月29日起受僱被告公司至94年7月1日採用勞退新制，而後於95年5月29日離職，則採用勞退新制前之工作年資共6個月又3天，而採用勞退新制後之年資為10個月又29天，又原告平均工資為25,200元，未見被告就此數額爭執，則該保留年資6個月又3天之資遣費依勞工退休金條例第11條第1項、第2項規定，應依勞動基準法第17條規定給付資遣費14,700元（25,200×7/12＝14,700），至於適用勞退新制後之年資為10個月又29天，依勞工退休金條例第12條第1項規定應給付資遣費11,515元【25,200×0.5×〈（10＋29/30） /12〉＝11,515】，總計被告應給付之資遣費為26,215元。㈥、又依勞動基準法第16條規定，勞工繼續工作一年以上三年未滿者，雇主應於二十日前預告終止勞動契約，未於此期間預告，雇主應給付預告期間工資，本件原告年資已逾一年但未滿三年，被告應於95年5月9日前通知原告在同年月29日終止勞動契約，詎被告於95年5月29日晚上10點56分許突以手機簡訊通知原告終止勞動契約，則原告請求被告應給付其20日預告期間工資即16,800元（25,200×20/30＝16,800），應有理由。㈦、原告復主張其工作期間不能享受特別休假，請求給付未休特別休假工資5,880元云云。惟按勞基法第38條固規定勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，雇主每年應給予勞工一定日數之特別休假，而特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，惟特別休假之目的主要係在鼓勵員工休假，而非在於領取報酬，必須係在例外狀況員工方可向雇主請求給付工資，則原告以其特別休假未完全休畢而請求被告給付未休特別休假工資，自應證明其不能將特別休假休畢係可歸責於被告所致，惟未據原告提出證據佐證，原告此部分主張，自不足取。四、綜上所述，原告主張被告應給付資遣費及預告期間工資共計43,015元，及自起訴狀送達翌日即95年8月29日起至清償日止，依年息5％計算之利息，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。五、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均毋庸再予審酌，附此敘明。六、本件係小額程序，為被告敗訴之判決部分，依民事訴訟法第436條之20規定，應職權宣告假執行，並依同法第392條第2 項規定，依職權宣告被告於執行標的物拍定、變賣或物之交付前預供擔保，或將請求標的物提存，得免為假執行。七、本件訴訟費用額，依後附計算書確定如主文所示金額。中　　華　　民　　國　　96　　年　　3 　　月　　23　　日臺灣臺北地方法院臺北簡易庭法　　官　鄧德倩計　　算　　書項　　　　目金　額（新臺幣）　備　註第一審裁判費　　　 1,000元原告負擔合　　　　計　　　 1,000元　 120元，被告負擔880元。以上正本係照原本作成如不服本判決，應於判決送達後20日內向本庭（臺北市○○○路○段126巷1號）提出上訴狀。（須按他造當事人之人數附繕本）中　　華　　民　　國　　96　　年　　3 　　月　　23　　日書記官唐步英附錄：一、民事訴訟法第436條之24第2項：對於小額程序之第一審裁判上訴或抗告，非以其違背法令為理由，不得為之。二、民事訴訟法第436條之25：上訴狀內應記載上訴理由，表明下列各款事項： (一)原判決所違背之法令及其具體內容。 (二)依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。

臺北簡易庭95年度北勞小字第63號

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