臺北簡易庭95年度北勞簡字第139號

• 裁判案由: 給付資遣費
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺北簡易庭
• 裁判日期: 95 年 12 月 21 日

臺灣臺北地方法院簡易民事判決　　　 95年度北勞簡字第139號原　　　告　丙○○
之1
訴訟代理人　姚宗樸律師
被　　　告　新金城股份有限公司
樓2
法定代理人　乙○○
訴訟代理人　甲○○
許玉娟律師
周金城律師
上述當事人間給付資遣費事件，本院於民國九十五年十二月十二日辯論終結，判決如下：
主 文
壹、被告應給付原告新臺幣貳拾肆萬壹仟玖佰肆拾伍元，及自民國九十五年八月二十九日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
貳、原告其餘之訴駁回。
叁、訴訟費用由被告負擔二分之一，餘由原告負擔。
肆、本判決原告勝訴部分得假執行。但被告以新臺幣貳拾肆萬壹仟玖佰肆拾伍元為原告供擔保後，得免為假執行。
事 實 及 理 由
壹、原告主張：（至見支付命令聲請狀，見九十五年十一月二十八日書狀，見九十五年十二月十二日筆錄）
按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，且得準用勞動基準法第十七條之規定要求雇主發給勞工資遣費，勞動基準法第十四條第一項第六款及第四項對此定有明文。又按工作場所及從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之（勞動基準法施行細則第七條第一款規定）。嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之，對此最高法院77年台上字第1868號著有判決。故雇主如欲變動員工之工作地點或其他工作上之重要事項時，除勞動契約內已有約定，否則需得員工之同意方得為之，否則即應屬勞動基準法第十四條第一項第六款之違反勞動契約，員工自得以此為由主張終止勞動契約契約，並進而請求資遣費。
原告自民國（以下同）八十五年三月二十一日起，即在被告高雄分公司任職，按月領取定額薪資。詎被告於九十五年未經原告同意，擅將原告薪資改為按件計酬之無薪制，經原告拒絕，被告復又於同年三月三日要求遠赴台北上班。無論將原告薪資調為領取獎金之無給職，或者要求家住高雄之原告遠赴台北上班，皆屬重大工作事項及場所之變更，對勞工權益影響甚遽，故除非勞資雙方已於勞動契約內有明訂外，雇主應得到勞工之同意方得為之。故被告未經原告同意此一變更，便強要原告配合，顯已嚴重違反雙方之勞動契約，並有損害勞工權益。原告多次向被告請求協調不成，九十五年三月六日，遂向依勞基法第十四條第二項之規定，於三十日日內之除斥期間內主張解約
再按，資遣費以在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費計算；又按所謂平均工資：為計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該其間之總日數所得之金額，勞動基準法第十七條第一款及第二條第四款分別對此著有明文。查原告自八十五年起至九十五年止共十年，平均月薪四萬八千三百八十九元，故被告應給付四十八萬二千八百九十元資遣費。
按學說上認為行政解釋所揭示之調職五原則，充其量僅能為係在提供區別「調職」及「雇主變更勞動契約內容之要約」兩種態樣之原則，而非雇主是否擁有調職命令權與是否權利濫用之判斷原則。故縱兩造有可調職之合意，且該調職形式上有符合調職五原則，雇主行使該項權利亦應於其範圍內，亦應以誠信原則為之，否則仍構成權利之濫用，合先敘明。而調職命令是否濫用，應就各調職命令在業務上有無必要性或合理性，與勞工接受調職命令後所可能產生於生活上之不利益程度，為綜合之比較考量，同時在考慮其中是否有動機與目的上之不當性，予以全盤之判斷。被告擅自將原告改為無薪制，又在今年三月三日要求原告離開高雄，遠赴台北上班。顯見被告本無調職原告意思，而是在原告拒絕無給薪提議後，為刁難原告，始將原告調職至離家極遠之台北上班。此一調動並無必要性及合理性，且其調職亦使原告於生活上有極大之不利益，故可顯見被告之調職應屬一權利之濫用無疑。
原告從未要求改為無薪制，被告應證明原告申請改為無薪制。即使被告願意全額補助交通費，但是原告每日往返台北高雄，也要增加很多時間，被告並未提供加班費。至於被告所舉案例，被調動勞工前後工作地點都在台北，與本案不同。基於資遣費請求權而聲明：如主文第一項所示。（利息起算日為支付命令送達次日─九十五年八月二十九日）
貳、被告答辯：（見九十五年十一月二日書狀與筆錄，見九十五年十一月二十八日及十二月七日書狀，九十五年十二月十二日筆錄）
被告調動原告工作地點，確係基於業務上需要，也合乎勞動契約內容：
⑴按原告丙○○自85年起受僱於被告，雙方曾於91年6月26
日簽訂一定期勞動契約，契約約定原告擔任被告公司之業務經理一職，契約期間自91年7月1日起至94年6月30日止
。期滿後，雙方未另行簽定新約，惟由於原告繼續工作而被告亦未表示反對之意思表示，依勞動基準法第9條第2項第1款規定：「定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視
為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。」，是兩造間之勞動契約即因此視為不定期契約，契約其他約定內容則延續定期契約。依該定期契約第2條
第2項明定：「甲方（即被告）為企業經營及儲備人才之
需要，調動乙方（即原告）工作地點時，乙方應秉持忠誠及敬業精神接受調動。」，即依雙方間訂立之上開定期勞動契約，業已就工作地點之調動有所約定，是被告本於企業經營及儲備人才之需要，自得為關於工作地點之調動，合先說明。
⑵被告為進口紡織、機械、化工等原料之貿易公司，總公司設址台北市○○○路，原告係擔任被告設於高雄分公司之業務經理一職，負責業務推展、客戶服務等事項。晚近紡織、機械製造業大量移向中國大陸發展，遂漸漸將營業重心置於化工原料之進口轉售，並結束高雄分公司之營業，高雄分公司之人員除被告外皆已離職或退休；是被告出於企業經營所需，本於其與原告間勞動契約第2條第2項規定，請求原告北上共同工作，並從優給予生活上協助與物質上幫助，不僅提供距公司新址僅十數分鐘車程之舒適宿舍，且為原告準備家具、寢具、廚具等，足見被告所為調動符合勞動契約，毫無違背勞工法令之情。
被告並未擅自變更原告薪資結構，實係原告在九十五年一月底表示要改為無薪制，被告內部會議甫討論此一提案，然原告隨即表示不同意，故薪資結構尚未改成論件計酬。是以被告並無起訴狀所指違背勞動契約或勞工法令之情形。
依照內政部 （74）台內勞字第328433號解釋：雇主如有調
動勞工工工作必要，應依下列原則辦理：（一）基於企業經營上所必需；（二）不得違反勞動契約；（三）對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；（四）調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；（五）調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助，合先敘明。被告將原告調至台北工作，符合前述五原則：
⑴基於企業經營所必需：
如前所述，被告近來重心集中進口轉售業務，改以台北為主要據點，有結束高雄分公司之必要，故高雄分公司之員工，除原告外皆已離職或退休即。被告調動原告乙事，實係因應市場趨勢所為規劃。
⑵調動並未違反勞動契約：
如前所述，勞動契約第2條第2項中明定被告有權調動員工工作地點。
⑶調動後勞動條件，並無不利於原告：
被告告表明不會更動原告之敘職和薪資等兩項重大勞動條件，原告亦欣然接受，故調動結果不致於不利於原告。被告且為原告在台北配車，交通津貼不設上限，故原告勞動條不因調動受不利益。鈞院八十九年度勞訴字第一一六號判決亦認為「…應視該調職命令是否給勞工帶來社會一般通念難以忍受之不利益程度」為其權利濫用與否之判斷基準。日本實務判決亦認為「接受調職命令之勞工，雖必須揮別同居之母親與現正撫育幼子之妻子，至新單位單身赴任，但最高法院認為此種不利益乃接受調職者通常皆可能發生之現象，因此判斷雇主之調職非為權利之濫用。」，對照本案，尤可認定被告將原告調往台此並無權利濫用。⑷原告對調動後工作仍可勝任：
原告早於94年9月起負責化工產品之業務與服務，至離職
前已達半年之久，並未發生原告之體能或技術有何不能勝任之情事；而原告如赴被告公司之台北總部工作，亦係從事相同之業務，對原告不致構成適應上之困難。
⑸被告提供必要協助：
被告公司準備承租房屋供原告居住，並配備相關傢俱，宿舍距上班地點亦不過十數分鐘之車程，交通十分便利。
此外，原告已適用勞退新制，其資遣費、退休金均不因調職受影響。
並聲明：駁回原告之訴。如受不利判決，請准供擔保免假執行。
叁、本院得心證理由：
雙方同意、不爭執事項：
⑴原告自八十五年三月二十一日起，受僱於被告高雄分公司。九十一年六月二十六日，雙方簽訂定期勞動契約（下稱：書面契約，見被證一），原告擔任業務經理一職，契約期間自九十一年七月一日起至九十四年六月三十日。期滿後，雙方未簽定新約，但原告繼續受僱於被告，依勞動基準法第九條第二項第一款規定，雙方視為成立不定期勞動契約，延續書面契約內容。依書面契約第二條第二項規定：「甲方（即被告）為企業經營及儲備人才之需要，調動乙方（即原告）工作地點時，乙方應秉持忠誠及敬業精神接受調動。」。
⑵九十五年一月二十六日，被告聲稱依原告意願自同年二月一日起改為無薪制特聘業務；但原告拒絕此一調整，被告事後並未改變原告薪資結構。（見原證二、三；但是雙方就原告有無申請調整為無薪制，仍有爭執。）
⑶九十五年三月三日，被告裁撤高雄分公司，並將原告調往台北總公司工作，報到日期為九十五年三月十三日（見原證四）。九十五年三月六日，原告以被告違反違勞動契約及法令為由終止勞動契約（見原證五）；據此推算，原告離職前平均工資為四萬八千三百八十九元。（見原證六）被告調動原告是否違反契約或法令規定？
原告主張被告將原告自高雄調往台北，對原告顯然不利益，被告家庭在高雄，即使被告全額補助原告交通費，被告因通勤所產生時間成本也不利於被告，原告並未就此部分提供加班費等補償措施。被告辯稱書面契約已言明被告有權調動原告工作地點，被告係基於正常理由調動原告，並給予原告相當補貼，並不會不利於原告，本件調動符合內政部（74）台內勞字第328433號解釋所述五原則云云。經調查：
⑴調動勞工工作屬於勞動契約之一部，內政部針對勞動基準法施行細則第七則，於七十四年九月五日做成（74）台內勞字第328433號解釋，認為雇主如有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：㈠基於企業經營上所必需；㈡不得違反勞動契約；㈢對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；㈣調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；㈤調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。此一行政命令雖然僅係主管機關法律見解，惟此等原則符合勞動基準法有關保障勞工權益、加強勞僱關係之目的，亦符合解釋勞僱契約之基本原則，向為司法實務所採用。本院亦認為此等原則符合勞動契約本旨，遇有調動工作時，應循上述原則認定調動是否合法。
⑵原告主張被告將其調往台北後，對原告勞動條件產生不利益，被告並未提供必要協助。被告雖聲稱原告可全額領取交通津貼，且配備宿舍與交通車，對於原告已提供必要協助云云；然而，原告於調動後必須每日往返高雄台北，如此長途跋涉所支出鉅額時間與精力，顯與一般市區郊區通勤狀況有別。相較之下，被告所補貼交通費用等，僅彌補原告交通成本，至於原告因此耗費甚多通勤時間與精力，乃至於家庭生活所受影響，均非一般人所願承擔，然被告就此卻未提供必要協助（如加班費等措施）。由於被告將原告調往台北工作，對於原告造成重大不利益，被告又未提供適當協助，即與上述調動五原則不符。被告此舉違反勞動契約本旨，原告自得據此終止勞動契約。
⑶被告雖辯稱書面契約第二條第二項規定：「甲方（即被告）為企業經營及儲備人才之需要，調動乙方（即原告）工作地點時，乙方應秉持忠誠及敬業精神接受調動。」，被告因高雄分公司業務減縮自得將原告調職云云。但是，被告並未顧及原告因此所支出通勤與家庭成本，即與契約本旨不符。至於被告另舉本院八十九年度勞訴字第一一六號判決見解，認為「…應視該調職命令是否給勞工帶來社會一般通念難以忍受之不利益程度」以認定調職是否合法合理；惟該案僱主對員工調動地點均在台北（見被證十一第十二頁第八行），本件則係高雄與台北間通勤，不應將該案情形與
本件混為一談。
被告調動原告工作地點，雖係出於業務上必要，且工作性質相似，但是被告並未提供必要協助，造成員工勞動條件產生重大不利益，則原告自得以此為由終止勞動契約。
資遣費方面：
原告主張離職前平均工資為四萬八千三百八十九元。被告未就此數額爭執，但辯稱原告應適用勞退新制等語。經調查：⑴按勞工退休金條例於九十四年七月一日生效，依該條例第十二條第一項規定，勞工所得請領資遣費為勞動基準法第十七條各款之一半（俗稱：勞退新制）。原告受僱於被告達九年十一個月餘，應上述規定得領取十個月平均工資之一半。
⑵因此，原告得請領二十四萬一千九百四十五元資遣費（
48389*10/2=241945）；原告未考慮勞退新制，仍主張資
遣費係十個月平均工資全額，並非正確。
原告既適用勞退新制，僅得請領十個月平均工資半數為資遣費，超過部分於法不符，應予刪減。
原告依據資遣費請求權提起本訴，請求被告給付主文第一項所示本金、利息，合於法律規定，應予准許；超過部分為無理由，應予駁回。
原告勝訴部分係適用簡易程序，應依職權宣告假執行；並依被告陳明而酌定相當擔保金額宣告免為假執行。
因本案事證已臻明確，雙方其餘主張、陳述及所提之證據，均毋庸再予審酌，附此說明。
綜上所論，原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第七十九條、第三百八十九條第一項第三款、第三百九十二條第二項，判決如主文。（一、二審訴訟費用係指法院所收取費用與登報費用，不含律師費等費用。）
中　　華　　民　　國　　95　　年　　12　　月　　21　　日台北簡易庭法官 吳燁山
上為正本，係照原本作成。
如對本判決不服，應於送達後廿日內向本院提出上訴狀（按對方人數提出影本，免附郵票）。並應繳納上訴費─請洽本院服務中心，或至司法院網站便民服務專區之「民事徵收費用標準」閱覽、下載相關程式。
〔附錄〕民事訴訟法第三百九十二條第二、三項：
法院得依聲請或依職權，宣告被告預供擔保，或將請求標的物提存而免為假執行。
依前項規定預供擔保或提存而免為假執行，應於執行標的物拍定、變賣或物之交付前為之。
中　　華　　民　　國　　95　　年　　12　　月　　21　　日書記官 林鈴芬