臺北簡易庭二、被告於94年10月25日以（九十四）潤保行字第47號

• 裁判案由: 給付資遣費
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺北簡易庭
• 裁判日期: 95 年 03 月 16 日

臺灣臺北地方法院簡易民事判決
原　　　告　甲○○
被　　　告　潤泰保全股份有限公司
法定代理人　乙○○
訴訟代理人　丙○○
上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於中華民國95年3月2日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按「訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有下列各款情形之一者，不在此限：七、不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者。」民事訴訟法第255條第1項第7款
定有明文，原告起訴時係請求被告給付資遣費新臺幣（下同）255,460元及自民國94年10月25日起至清償日止，按年息
百分之五計算之利息。嗣於訴狀送達後之95年3月2日言詞辯論期日當庭追加請求慰撫金97,836元，而變更訴之聲明為被告應給付原告353,296元，及自95年3月3日起至清償止，按
年息百分之五計算之利息。因不甚礙被告之防禦及訴訟之終結，依本段首揭規定，應予允許。
貳、原告起訴主張：原告前於潤泰公寓大廈管理維護股份有限公司任職行政襄理，服務期間並無重大過失，不料於92年2月1日遭無正當理由調職至被告公司（屬同一雇主）任安服（保全）襄理，薪資減少、工時增加，雖不合法，但原告為保家計，只得委曲求全。嗣於94年10月22日，原告因公務與訴外人即同事郭明亮（職稱為安服輔導員）發生爭執進而打架，被告竟率爾藉此事件於同月25日將原告解雇。然揆諸被告處理此類事件方式，均不會逕將當事人解雇，被告不援例給原告改過機會，顯已違反兩造勞動契約與勞工法令，爰依勞動基準法第14條第1項第6款、第17條規定，請求被告給付資遣費。又被告前於92年2月1日無故變更勞動條件，本次不當免職也造成各項不利原告之傳言不斷，使原告遭人非議；復不在臺北市政府勞工局及本院與原告完成和解，造成原告無端訟累與身心受創，故依勞動基準法規定請求慰撫金等語。並聲明：被告應給付原告353,296元，及自95年3月3日起至清
償止，按年息百分之五計算之利息。
參、被告抗辯：被告因陸續接到客戶反應原告有處理帳目不清情事，又收受許多原告債權人持法院執行命令要求扣押原告工資之通知，為防範未然並兼顧原告生計，所以將原告調職。而原告自94年7月5日起，又在另家與被告有業務上競爭性質之管理維護公司兼職，違反工作規則，此事遭訴外人郭明亮檢舉，原告懷恨在心，才發生打架事件。至於原告所舉其他事例，情節與本件不同，不可相提並論。被告並無違反兩造契約或勞動法令，況且原告從未向被告表示終止契約，原告請求自屬無據。爰聲明，駁回原告之訴。
肆、兩造不爭執事項：
一、原告於94年10月22日上班時間，與訴外人即共同工作之勞工郭明亮打架。
二、被告於94年10月25日以（九十四）潤保行字第47號公告片面終止與原告間勞動契約（本院卷第12頁參照），原告於同月27日知悉。
伍、得心證之理由：
一、本件爭點：
㈠原告請求被告給付資遣費，是否有據？
㈡原告主張被告違反勞動法令，故依據勞動基準法請求被告以金錢賠償其非財產上損害，是否有據？
二、爭點一方面：
㈠按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」、「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」勞動基準法第14條第1項
第6款、第2項定有明文。查原告雖主張被告於94年10月25日不經預告，片面終止兩造契約係違反勞動契約或勞工法令，故依勞動基準法第14條第1項第6款、第17條規定請求被告給付資遣費等語。然縱被告確有違反勞動契約或勞工法令，致有損害原告權益之虞之情形，依前開規定，原告仍應於知悉其情形即94年10月27日起，30日之除斥期間內（即94年11月26日以前）將終止契約之意思表示到達被告。被告否認曾接獲原告終止勞動契約之意思表示，經查，原告雖曾於94年11月7日以民生郵局第1679號存證信函請被告於存證信函到達7日內答覆是否可對前述打架事件「援例處理」，然通觀該存證信函內容，係請求被告勿將原告免職（片面終止勞動契約），原告顯無主張被告違反勞動契約或勞工法令，而終止兩造勞動契約之意思，無論該存證信函何時到達被告，均與上開除斥期間之遵守與否無涉。又縱然將原告於94年12月8日
與被告至臺北市政府勞工局協調時所表示請求給付資遣費之真意，寬認乃行使勞動基準法第14條第1項第6款之終止權，該意思表示係當天（94年12月8日）方到達被告，已逾前述
除斥期間。而原告雖於本件明確表示依據勞動基準法第14條第1項第6款（起訴狀誤寫為第14條第6項）主張權利，但原
告之訴狀繕本係於95年1月6日方到達被告，此有本院送達證書在卷可稽（本院卷第32頁參照），該終止之意思表示亦已超過知悉事由後30日甚久。而原告又未能主張、舉證曾於除斥期間內向被告為終止契約之意思表示，綜上所述，原告之終止契約，顯不合法。
㈡次查，依勞動基準法第11條至第18條之規定，勞動契約合法終止之情形，可分為：１、片面終止：此情形又可分為：⑴由雇主終止契約之情形：①依勞動基準法第11條之規定，須經預告且須發給資遣費；②依同法第12條之規定，不須預告且不須發給資遣費；③依同法第13條但書之規定：須經預告且須發給資遣費。⑵由勞工終止契約之情形：①依同法第14條規定，勞工不須經預告且可請求資遣費；②依同法第15條規定，勞工須經預告，但不得請求資遣費。２、合意終止：可分為勞工自請辭職經雇主同意，或勞工同意雇主所提出終止勞動契約之要求。在此情形，除雙方協議給付資遣費，否則勞工並無權請求資遣費。反之，倘勞工或雇主不符上述情形而片面為終止勞動契約之意思表示，其終止勞動契約為不合法，並不生終止勞動契約之效力，並因勞動契約繼續存在，勞工不得請求雇主給付資遣費。查原告終止勞動契約為不合法已如前述。而本件原告係主張被告無正當理由將其解僱，如其主張屬實，則被告之終止勞動契約亦不合法，兩造勞動契約仍為存在，原告自不得請求被告給付資遣費。上情迭經本院闡明，並詢問原告是否請求確認兩造僱傭關係存在，原告堅稱要請求資遣費（本院卷第76頁參照），其請求自無從允許。
㈢據上，原告請求被告給付資遣費，不能允許。
三、爭點二方面：
按非財產上損害，以法律有特別規定時，始得請求賠償相當之金額，依現行民法，僅有人格權（除法律明文例示之特別人格權外，一般人格法益尚須該當情節重大之要件）、身分權（民法第977條、979條、999條、1056條等規定參照）遭
侵害，或該當民法第194條規定時，方得請求以金錢賠償非
財產上之損害。經闡明，本件原告明確主張係因被告無故變更勞動條件，以及被告不當免職造成不利原告傳言。與被告不在臺北市政府勞工局及本院與原告完成和解，造成原告無端訟累與身心受創，故依勞動基準法規定請求等語（本院卷第41、75、76頁參照）。足認原告此一請求，於法律上顯屬無據。
四、綜上所述，原告請求被告給付資遣費及以金錢賠償其非財產上損害，均無足採。從而，原告依據勞動基準法第14條第1
項第6款、第17條（原告起訴狀所引用勞動基準法第12條、
勞工退休金條例第12條規定，與原告主張之事實無涉，核屬誤載，然縱經闡明，亦不能使原告獲有利認定，爰不贅予闡明）起訴請求被告給付其353,296元，及自95年3月3日起至
清償止，按年息百分之五計算之利息，為無理由，應予駁回。
陸、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中　　華　　民　　國　　95　　年 　3　　月 　16 日臺北簡易庭 法 官 姚念慈
上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，依對造人數檢具繕本向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書，上訴於本院民事合議庭。
中　　華　　民　　國　　95　　年 　3　　月 　16 日書 記 官　馬正道