臺北簡易庭台北光華郵局第108號｜法律人

臺灣臺北地方法院簡易民事判決原　　　告　甲○○ 訴訟代理人　蔡志雄律師複　代理人　黃顯凱律師被　　　告　石聯企業股份有限公司一樓法定代理人　乙○○ 訴訟代理人　林晉宏律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國95年10月26日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新臺幣叁萬貳仟捌佰捌拾柒元，及自民國九十五年二月二十八日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔十分之一，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣叁萬貳仟捌佰捌拾柒元為原告預供擔保，得免為假執行。事實及理由一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。本件原告本於給付資遣費等之事實，請求判決被告應給付原告新臺幣（下同）30萬元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，嗣變更為被告應給付原告386,922元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。係屬擴張應受判決事項之聲明，參諸前揭規定，應予准許。二、原告起訴主張：原告於民國87年4月27日起即受僱於被告公司，至93年4月20日被告公司經理訴外人李丁原無故辱罵原告，且未經預告即將原告解雇；嗣經原告於93年4月21日以台北光華郵局第108號存證信向被告請求給付未領之薪資、資遣費及追補5年內未領之加班費誤差，惟僅經被告以傳真表示同意給付19萬2千元之資遣費，其餘金額被告均拒絕給付。經原告向桃園縣政府勞動及人力資源局申請調解，詎被告竟又不同意給付19萬2千元資遣費，反稱不同意資遣，僅同意給付離職慰問金，並給予合理計算之加班費等語。被告毫無理由終止系爭勞動契約，並不合法，其行為違反勞動基準法第12條第1項規定，屬違反勞工法令，再被告經理李丁原無故辱罵原告，依勞動基準法第14條第1項第2、6款規定，原告得不經預告終止系爭勞動契約，依勞動基準法第14條第4項及第17條規定，請求資遣費，並請求加班費。茲將原告請求之項目及金額臚列如後：㈠加班費差額：自90年2月起至93年3月止，延長工作時間工資差額94,902元（計算式詳如附表1）。㈡資遣費：250,302元。 ⑴原告於契約終止前6個月薪資總額為253,081元，計算式如下： 92年10份（92年10月21日起至31日止）薪資為16,145元、92 年11月份薪資45,987元、92年12份薪資為43,416元、93年1月份薪資37,165元、93年2份薪資為41,466元、93年3月份薪資 43,327元、93年4月份（93年4月1日起至20日止）薪資為 25,575元，上開6個月薪資總計253,081元。 ⑵每月平均工資為41,717元，亦即前六個月薪資總額250,381元 `÷總日數182日×30日＝41,717元。 ⑶平均薪資41,717元×6個月＝250,302元。㈢預告期間工資：原告得請求30日之預告期間工資計41,717元。㈣以上金額總計386,922元。爰依法提起本件訴訟，聲明為：被告應給付原告386,922元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。被告則抗辯：原告於雖當日與經理李丁原發生之爭執，但被告並無資遣原告之意思，且原告於同年5月3日即調赴台北公司任職，足證原告主張遭被告資遣乙節，與事實不符。嗣於5月4日原告自行傳真表示不願受調職調整，且因疾病請求被告再調整職務等語，隨後即未正常上班，亦證非被告未經預告而終止勞動契約；故原告求資遣費，顯無理由。又被告於87年之前，已經員工同意加班費以每小時加計1.33倍計算，原告任職後，該加班費之計算亦無變更，且經載明於薪資條上，原告從無提出異議，顯然同意該計算方式，是原告現又起訴請求給付加班費差額，實無理由；又原告每月薪資為3 萬元，每小時薪資應為125元，原告如於假日加班，被告僅應再給付1倍工資即可，而此部分被告亦已按小時計算於每月加班費中支付完畢等語。聲明為：原告之訴駁回。三、原告主張其於87年4月27日起即受僱於被告公司，至93年4月20日被告公司經理李丁原無故辱罵原告，且未經預告即將原告解雇，被告無理由終止系爭勞動契約，並不合法，其行為違反勞動基準法第12條第1項規定，屬違反勞工法令，再被告經理李丁原無故辱罵原告，依勞動基準法第14條第1項第2、6款規定，原告得不經預告終止系爭勞動契約，並請求資遣費；又長年以來，被告就原告延長工時工資均以加給1/3 計算，且於休假日工作部分，亦未依法加倍發給加班費，爰請求加班費差額等語；被告則以上開情詞置辯。是本件應審酌者，為㈠原告依勞動基準法第14條第1項第2、6 款規定，不經預告終止系爭勞動契約，其終止是否合法？㈡原告請求被告給付短少之加班費，是否有據？四、原告終止系爭勞動契約，是否合法？㈠按雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者；或雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準第14條第1項第2、6款分別定有明文。㈡原告固主張被告經理李丁原於93年4月20日無故辱罵原告，符合雇主、雇主代理人對勞工有重大侮辱之行為，並以被告於答辯狀中亦坦承與原告間確實有言詞上之爭執一節為證。經查，被告於95年4月20日答辯狀中固有「93年4月20日，被告公司之工廠經理李丁原，雖與原告間有言語上之爭執」之陳述（卷第41頁）；然為如何言語上爭執，是否達於重大侮辱之程度，原告並未再舉證證明之，是其泛稱被告對其有重大侮辱之行為，符合勞動基準法第14條第1項第2款，得不經預告終止契約之情形，自無足取。㈢原告主張被告毫無理由終止系爭勞動契約，違法終止勞動契約，屬違反勞工法令之情形等語。然被告否認解雇被告，辯稱93年4月20日，原告與李丁原發生言語上爭執，被告無任何資遣之表示，於該次爭吵後，被告調整原告工作內容，原告於5月3日赴台北公司任職，後原告於5月4日傳真一紙文書予被告後，即未到公司任職，被告並未未經預告終止勞動契約等語，並提出打卡資料、函件等件為證（卷第44、45頁）。查依原告不爭執之打卡資料記載，原告於93年5月3日有出勤紀錄，再依原告至林經理之函件，其上記載「職自四月二十日當日遭李經理解雇，蒙您不棄代為協調感激不盡，今職進公司等候陳總裁示。陳總所示職今後工作範圍為：進口物料管理，用料計算、製作規劃、庫存管理.... 職原為工廠小小助理，若調回公司今後所擔任新事務內容日後定當需與廠長及李經理協調連絡，調職只加重工作份量未調整職位、待遇，恐無法達到陳總所期待之預期.... 承蒙陳總賞加重工作責任，職備感惶恐，怕不能勝任而影響公司進度。很高興陳總把我歸編於您轄下工作，但似乎並未能解決職之問題。.... 另職因右手疼痛不堪且醫生已預約掛號週二下午，故請經再與陳總商量；對於職之問題當如何解決，靜候回音。」等語（卷第45頁）。是原告於93年4月20日與李丁原發生爭執後，被告另安排原告負責進口物料管理、用料計算、製作規劃、庫存管理等工作，惟原告以調任新工作，仍須與李丁原協調連絡，在不對等工作環境下如何工作，因而認為被告之調職，並未解決原告之問題，乃致函林經理表達意見。則被告於原告與李丁原發生爭執後，既另安排原告其他工作，顯見並無終止與原告間勞動契約之意，被告辯稱未解雇原告，堪可採信。㈣至原告至林經理函件固有「自四月二十日當日遭李經理解雇」等語，然此為原告主觀意見之表達，不能證明被告確已終止與原告間之勞動契約；另原告主張被告於93年5月 28日曾傳真表示願意付資遣費192,000元，惟原告認數額計算有誤，對後追補加班費隻字未提，雙方乃至桃園縣政府調解等語。查被告5月28日至原告之函件記載「職員甲 ○○於93年5月日至石聯企業股份有限公司離職，公司給付資遣費計$192,000」等語（卷第9頁），另兩造93年6月17日於桃園縣政府勞資爭議調解紀錄，勞方即原告之主張為「雇主資遣費之計算不足，及追補五年內加班費差額」，資方即被告之主張為「資遣不同意，只同意給與離職慰問金，超時加班費合理計算給與」，調解結果，因被告僅同意計給加班費差額，餘未便認同，致調解不成立（卷第10頁），則原告於93年5月4日至函林經理後，即未到被告公司上班，然被告未終止與原告間之勞動契約，已如前述，就原告未繼續上班，被告為解決此狀況，或曾與原告有過資遣費之磋商，然原告未同意計算之數額，且認被告應再給付加班費，兩造對此未達成協議，再於桃園縣政府勞資爭議調解亦無結果，並無從推論被告曾同意給付原告資遣費，或據以推論被告終止與原告間勞動契約。㈤綜上，被告公司之工廠經理李丁原，究為如何言語上爭執，是否達於重大侮辱之程度，原告並未再舉證證明之，尚難認被告，或其代理人曾對其有重大侮辱之行為；另被告於原告與李丁原發生爭執後，既另安排原告其他工作，顯見並無終止與原告間勞動契約之意，則原告主張依勞動基準法第14條第1項第2、6款規定，不經預告，終止與被告間之勞動契約，並不合法，其再主張依勞動基準法第14條第4項、第17條規定，請求給付資遣費250,302元及預告期間工資41,717元，自無足取。五、原告請求被告給付短少之加班費，是否有據？㈠原告主張被告就原告延長工時工資均一律以加給1/3計算，並未依法區分延長工作時間在2小時以內，按平日每小時工資額加給1/3，就再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給2/3以計算，另原告於休假日工作部分，被告亦未依法加倍發給，爰請求如附表1所示，自90 年2月起至93年3月止，延長工作時間工資之差額94,902元等語。被告對原告延長工作時間之時數並不爭執（卷第128頁），惟辯稱於87年原告任職前，被告業於86年5月30日經員工同意後公告施行，加班費每小時加計1.33倍即1/3，此係配合全勤獎金條件放寬而來，即員工可用加班時數抵扣其請假（每月兩次），使得請假者，仍有機會領取全勤獎金，原告任職後，對此亦無異議等語。㈡被告辯稱兩造合意以配合全勤獎金條件放寬，延長工作時數加班費每小時均領取1/3等語，固提出公告為證。查依該公告發布日期為86年5月30日，其內容為「一、星期一～星期五：晚上乘1.33倍以每小時為單位，最少一小時），其他時間星期六下午及例假日照一般給付。」（卷第46頁），惟此公告僅為加班有關事項之公告，並無加班每小時僅領取1.33倍之工資，而得以每月請假2次，仍視為全勤之意旨；再被告亦查無原告曾利用少領加班費，代以請假方式，年終仍領取全勤獎金之紀錄。原告既否認有此加班費發給之合意，按雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準，勞動基準法第1條第2項定有明文，加班工資之計算標準，勞動基準法第24條第1、2款既規定「延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一。再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上」，被告關於原告加班費之發給，即不能再低於此給付標準，是被告延長工作時數加班費每小時均領取1又1/3工資，顯較勞動基準法之規定不利於原告，其辯稱係為配合全勤獎金條件放寬之故，自無足採。㈢原告依被告提出之打卡資料（卷54至92頁）、出勤資料明細（卷第102至114頁），主張自90年2月至93年3月間，被告應給付之延長工作時間之工資、假日延長工作時間之工資差額，如附表1所示總計為94,902元。被告對延長工作時間之時數不爭執，惟對原告計算之附表1辯稱，原告每月之工資為30,000元，每小時之工資應為125元；另假日延長工資部分，被告再給予1倍之工資即可，原告主張應給予2倍，顯重覆計算，依此原則，被告應給付原告延長工作時間之工資、假日延長工作時間之工資差額如附表2 所示，總計為15,035元等語。㈣查依兩造均不爭執之原告92年10至12月、93年1至3月之薪資條，原告之月薪為30,000元，工作補助為2,000元（卷 132至134頁），被告雖稱工作補助為工作表現優良之獎金等語；然按工資，謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法第2條第3款定有明文。除被告所提原告上開月份之薪資條外，原告90年2月至93年3月之薪資條（卷第11至20頁），每月除月薪30,000元外，被告每月均給付工作補助2,000元，顯見此2,000元，亦為被告對原告經常性之給與，並非獎金，應屬工資之一部，則原告每月之工資為32,000元，被告辯稱為30,000元，尚無足採。㈤再按第三十六條定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別條假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞動基準法第39條前段定有明文，而所謂於休假日工作者，工資應加倍發給，為加發1倍工資之意，原告以再加發2倍之工資，為假日工作之工資，自無足取。㈥原告每月工資為32,000元，每小時工資為133元，平日延長工作時間在2小時以，內按平日每小時工資額加給1/3，再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給2/3以計算，另於休假日工作加發1倍工資之原則計算，扣除被告已支付之金額，被告應再給付原告延長工作時間、假日延長工作時間工資之差額，如附表3所示，總計為 32,887元。六、綜上，原告主張終止勞動契約，並不合法，其請求給付資遣費及預告工資即屬無據，而原告請求之加班費，以每月工資為32,000元，每小時工資為133元，平日延長工作時間在2小時以，內按平日每小時工資額加給1/3，再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給2/3以計算，另於休假日工作加發1倍工資之原則計算，扣除被告已支付之金額，被告應再給付原告延長工作時間、假日延長工作時間工資之差額，如附表3所示，總計為32,887元，逾此部分之請求，即屬無據。從而，原告依勞動契約、勞動基準法第24條、39條之規定，請求被告給付32,887元，及自起訴狀繕本送達之翌日即95年2月28日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，逾此部分之請求，則為無理由，應予駁回。七、本件係就民事訴訟法第427條訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，爰依同法第389條第1項第3款之規定，就原告勝訴部分，職權宣告假執行。並依同法第392條第2項，依職權為被告預供擔保，得免為假執行之宣告。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　95　　年　　11　　月　　10　　日臺灣臺北地方法院臺北簡易庭法官吳青蓉以上正本證明與原本無異。如不服本判決，須以違背法令為理由，應於判決送達後20日內向本庭（臺北市○○○路○段一二六巷一號）提出上訴狀。（須按他造當事人之人數附繕本）。中　　華　　民　　國　　95　　年　　11　　月　　14　　日書記官楊盈茹

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