約之考量（最高法院93年度台上字第74號｜民事：給付工資｜裁判日期：95 年 07 月 18 日

宣　　示　　判　　決　　筆　　錄原　　　告　乙○○ 被　　　告　台中廣播股份有限公司法定代理人　丁○○ 訴訟代理人　丙○○ 甲○○ 上列當事人間給付工資事件，於中華民國95年7月4日言詞辯論終結，同年月18日下午5時在臺灣臺北地方法院臺北簡易庭第二法庭公開宣示判決，出席職員如下︰法　官　匡　偉書記官　戴伯勳通　譯　廖偉翔朗讀案由兩造均未到法官朗讀主文宣示判決，並諭知將判決主文及理由要領，記載於下：主　　文：被告應給付原告新台幣玖萬捌仟伍佰貳拾壹元及自民國九十五年三月九日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔三分之一，其餘三分之二由原告負擔。本判決原告勝訴部分得假執行，但被告如以新台幣玖萬捌仟伍佰貳拾壹元預供擔保後，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。理由要領：一、本件原告起訴主張略為：（一）被告公司前以成立台北辦事處為由，與原告面議，以約期二年、每月工資新台幣（下同）60,000元、業績獎金另計等勞動條件樣向原告為聘僱之要約，為原告接受，原告遂於94年9月13日起任職於被告公司，詎被告竟以原告尚在試用期間為由，暫扣部分工資不發，又將執行職務所需之電話費用轉嫁原告負擔，導致原告每月實領工資短少，又被告公司為減少支出，竟不予續租辦公室，導致原告客觀上不能依據勞動契約之約定給付勞務，被告更藉此指稱原告連續二日無故缺席，於94年12月16日通知原告不予續聘。（二）被告公司上開行為，實與勞動基準法第12條第1項第6款之規定相違，是原告縱有被告所指稱之連續2日無故缺席之情事，亦未達於前開法令所規定之雇主可得終止勞動契約之程度，被告自屬違法解雇，兩造之勞動契約僱傭關係仍屬存在。（三）依上所述，兩造間之僱傭關係既然仍屬存在，原告自得請求被告繼續依照兩造間之勞動契約發給工資，自94年9月 13日起至95年2月份為止，被告公司應給付原告之工資為 336,000元，然被告公司僅發給其中87,375元，是被告公司自應給付差額248,265元。（四）退萬步言，縱認被告公司係認定原告不適任工作，而依勞動基準法第11條第1項第5款之規定，終止兩造間之勞動契約，然依同法第16條第1項第1款及第3項之規定，被告公司仍應給付原告預告期間10日之工資共計20,000元，並依同法第17條之規定給付資遣費19,789元（原告之月平均工資為59,368元，原告之工作年資為4個月）。又原告自94 年9月13日到職，於94年12月16日遭被告解雇，應領之工資總額為188,000元，但被告僅發給87,375元，是被告自應補發原告工資差額100,625元。（五）綜上，原告之先位聲明為被告應給付原告248,265元及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，備位聲明為被告應給付原告140,414元及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，並陳明願供擔保，請准宣告假執行。二、首查，原告自94年9月13日起任職被告公司之台北辦事處，雙方並簽定勞動契約書，此為兩造所不爭執，並有原告所提出之前開契約書1份為證，先予確認。三、其次，就兩造間僱傭關係是否仍然存在，及原告之94年12月17日起至95年2月28日薪資請求權，予以審查如下：原告雖然主張兩造間之僱傭關係仍然存在，則為被告所不承認，辯稱該公司已於94年12月16日以原告之業績未達試用期間標準而不予續聘。經查，被告辯稱原告之試用期間為三個月，後經由雙方同意而延長一個月，然被告於上開期間未能達成預定業績標準等情，原告雖不否認於到職後並未為完成預定業績標準，但主張伊於任職前前往原告公司面議時，就表明整個台北地區市場之推廣，必須半年到一年時間，當時原告答應給予七個月時間以推廣業務，並非僅三個月等語，然查，原告就其上開有利於己之主張，並未能舉證以實其說（民事訴訟法第277條前段參照），而被告就其前開辯解，業已提出被告公司之人事異動單1份為證，其上載明「新任到職，試用期間三個月」，又觀諸原告所提出之前開契約書第五條亦載明「自開始服務之日起三個月為試用期，試用期間經考試合格，始正式使用」，是被告前開辯解，為有理由，原告前揭主張，應屬無據，不足採信。按勞工對於所擔任之工作確實不能勝任時，雇主得預告勞工終止契約，勞動基準法第11條第5項有明文規定。據此，原告既然未能於上開試用期間符合業績標準，前已述及，則被告以此為由解聘原告，經核與上開法文之規定相符。從而兩造之上開勞動契約關係，應於上開期日終止。原告主張兩造僱傭關係仍然存在，洵屬無據。又兩造之僱傭關係既然已於上開時間終止，則原告請求被告應給付伊自94年12月17日起至95年2月28日為止之薪資，亦為無理由。四、再就原告請求前開預告期間工資與資遣費，是否有據，應予審查：（一）被告雖可因原告未能達於預定業績標準，而依據勞動基準法第11條第5項之規定，終止與原告間之上開勞動契約，惟按雇主依第11條終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3個月以上者，於10日前預告之；雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，同法第16條第1項第1款、第3項亦規定甚詳。承前所述，原告係於94年9月13日起任職被告公司，而於94年12月16 日經被告終止上開勞動契約，則原告任職已滿3個月但未滿1年，足以認定，又原告主張被告於上開期日通知原告終止上開勞動契約，並未於10日前預告之，此亦為被告所不爭執，故原告請求被告應給付10日預告期間之工資，為有理由。（二）此外，按雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費，工作未滿一年者，以比例計給之，未滿1個月者以1個月計。因此，原告請求被告應給付資遣費，亦屬有據。（三）被告雖另辯稱兩造間之試用期間既然約定為3個月，則在正式任用之前，應屬定期勞動契約，依據勞動基準法第18條第2款之規定，原告不得向被告請求預告期間工資及資遣費等語，惟按試用期間之目的，既係僱用人用以評價受僱人之職務適合性及能力，作為是否於期滿後締結僱傭契約之考量（最高法院93年度台上字第74號判決要旨參照）。是被告將兩造關於試用期間之約定，擴張解釋為前揭勞動契約為定期勞動契約，難謂有據。綜上，原告主張被告應給付預告期間10日工資，與按照比例計算之資遣費，應均屬有據。五、復就原告之上開僱傭關係存續期間之薪資，審查如下：（一）原告雖主張伊每月工資為60,000元，然為被告所不承認，辯稱原告之94年9、10 月月薪為50,000元，11月份則因停止發放津貼業務獎金從而月薪為30,000元，12月份因延長試用期間，原告同意薪資為30,000元。（二）經查，原告雖主張每月薪資為60,000元，但亦不否認其中10,000元為所謂之「暫扣款」，而綜觀原告自行製作之94年11月1日「北辦二處業務推展計畫」其中所載「以上94 年9月到95年3月累計總業績為115萬元，北二處若未能於 95年3月底完成累計總業績為115萬元，宏彬自動放棄公司暫扣款且薪資條件重談。北二處若能逾95年3月底完成原訂目標累計總業績190萬元，公司則歸還每月暫扣款給宏彬以示鼓勵，薪資同時恢復為六萬元底薪」，足徵該筆暫扣款，其性質應俟原告達於預定業績標準，被告始有歸還或發放之義務，然原告並未達於預定業績標準，前已述及，是此筆暫扣款項，則無從認定屬原告之每月薪資，故原告上開主張，應非可採。故而原告之94年9、10月月薪應為50,000元。（三）此外，被告雖又辯稱94年11月、12月份，原告因業績未達標準，故同意按照原議定之內容，僅發放本薪30,000元，雖提出人事異動單1份為證，然為原告所不承認，經查，上開異動單雖然載明原告之薪資為「本薪22,000元、主管津貼4,000元、工作獎金4,000元、總薪資為30,000元」，然上述異動單亦以手寫之方式記載「試用期薪資50,000元，試用期間滿補回津貼30,000元」，此為被告所不否認，並與前揭所認定之事實，即兩造約定原告之試用期間為3 個月，試用期間每月發給薪資50,000元，俟試用期間屆滿且業績達到標準，再發給30,000元（每月保留10,000元。3 個月共計30,000元），並無二致，是被告前開辯解，實難以為有利於被告之認定，除此以外，被告對於其上開辯解，並未能舉證證明之，是其辯解即屬無據而不能予以採信，原告之94年11月份薪資，應仍為50,000元，12月份薪資，以月薪50,000元為基準，算至12月16日為止，應為 25,806元（50000＊31x16＝25806，元以下四捨五入）。六、綜上，以原告之薪資為每月50,000元為依據，對於原告得請求之預告期間工資、資遣費與僱傭關係存續期間應領而為領之薪資數額，計算如下：（一）原告之94年9月份應領薪資為30,000元（50000＊30x18＝ 30000，元以下四捨五入），此與被告所提出之原告94年9月份薪資明細之記載相符，至原告主張伊僅領得29,323元，雖非無據，然此係因扣除應由原告負擔勞保費用394元及健保費用414元，共計808元所致，故被告就94年9月份薪資，並未短少。（二）原告之94年10份月薪資應為50,000元，原告主張伊僅領得其中29,192元，此有原所提出之存摺明細1份在卷可證，被告雖辯稱原告已領得49,192元（扣除上開勞保及健保費用808元以後），並提出原告94年10月份薪資明細1份為證，但為原告所不承認，並提出存摺明細1份為證，則被告對於伊以全數給付（清償）上開薪資之事實，即應負舉證之責任（民事訴訟法第277條前段參照），但被告未能舉證以實其說，是原告請求被告給付短少薪資，應以其中20,000 元部分，為有理由（00000-000-00000＝20000）。（三）原告之94年11月份薪資應為50,000元，原告主張伊僅領得28,860元，此有原告所提出之存摺明細1份附卷可證，被告雖又辯稱得扣除電話費用332元，然為原告所不承認，而被告對此亦未舉證以實其說，是其此項辯解，即屬無據而不能予以採信，本於以上同一計算方式，原告請求被告給付短少薪資，應以其中20,332元，（00000-000-00000 ＝20332）為有理由。（四）原告之94年12月份薪資應為25,806元，扣除原告應比例分擔之勞保費用及健保費用以後（808＊31x16＝417），應為25,389元（元以下四捨五入），但被告均未給付，故原告請求被告給付該月份薪資，應以其中25,389元部分，為有理由。（五）依據以上所述，原告之平均工資應為1,640元（原告於上開期間之工資總額，包括本應由原告負擔之勞保與健保費用在內，共計155,806元，除以工作期間總日數95天，平均工資為1,640元，即155806*95= 1640，元以下四捨五入），則原告得請求之預告期間工資為16,400元（1640＊10＝16400），資遣費為16,400元（1640＊30＊4/12=16400 ）七、據此，原告前開請求，應以其中98,521元（積欠工資65,721元、預告期間工資16,400元及資遣費16,400元）及自起訴狀繕本送達被告之翌日即95年3月9日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為有理由，應予准許，逾此部分，為無理由，應予駁回。八、本件係就民事訴訟法第427條訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，就原告勝訴部分，依同法第389條第1項第3款規定，應依職權宣告假執行。並依同法第392條第2項規定，依職權宣告被告如預供擔保後，得免為假執行。就原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。九、又本案事證已臻明確，兩造其餘主張與攻擊防禦方法，經核均與本案判決結果無影響，爰不一一予以審酌，附此說明。臺灣臺北地方法院臺北簡易庭上列筆錄正本係照原本作成。如不服本判決，應於判決送達後20日內向本庭提出上訴狀。（須按他造當事人之人數附繕本）。中　　華　　民　　國　　95　　年　　7　　月　　18 　日書記官　戴伯勳

臺北簡易庭約之考量（最高法院93年度台上字第74號

關鍵資訊