｜民事：給付資遣費｜裁判日期：97 年 11 月 28 日

臺灣臺北地方法院簡易民事判決原　　　告　甲○○ 被　　　告　頂生國際股份有限公司（原名：鼎尚國際股份有限之3 法定代理人　丙○○ 訴訟代理人　乙○○ 楊川輝上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國97年11月19日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新台幣肆拾萬元，及自民國九十七年一月五日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。訴訟費用由被告負擔。本判決得假執行。但被告以新台幣肆拾萬元為原告預供擔保，得免為假執行。事實及理由一、原告起訴主張：原告自民國88年2月24日起任職於被告公司，擔任經理乙職，約定每月資資為新臺幣（下同）50,000元，詎被告於96年12月無預警將原告解雇，被告既向原告表示終止勞動契約，依法即應自97年1月起給付原告8個月資遣費，爰依法提起本件訴訟，聲明為：被告應給付原告400,000 元，及自97年1月5日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。被告則否認原告主張之事實，並辯稱：原告並非伊公司員工，原告僅係於與訴外人丙○○為男女朋友，其後並結婚，故曾在伊公司掛名健保，雖有領錢但未曾上過班，嗣後歐德美公司成立即轉入該公司；兩家公司營運住址雖在同一處，但原告不是被告公司或歐德美公司之員工。雙方後來離婚，雖離婚協議書第6條約定「乙方若仍在頂尚公司上班，一切需按公司規定上下班，薪資福利甲方同意不變」等語，惟係原告要求給付贍養費之約定，原告所領取之50,000元，是由歐德美公司支付原告之生活費等語。而聲明：駁回原告之訴。二、按勞工，謂受雇主僱用從事工作獲致工資者；勞動契約，謂約定勞雇關係之契約；勞動基準法（下稱勞基法）第2條第1、6款定有明文。又稱勞動契約者，為當事人之一方，為他方在從屬關係提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約；勞動契約法第1條亦有明文。足認從屬關係為勞動契約之要素之一。我國學說於論述勞工從屬性時，約略分為人格上從屬性、經濟上從屬性及組織上從屬性等三項特徵。所謂人格上從屬性，指勞工須親自履行勞務，且其勞務給付行為須受雇主的指揮、命令。所謂經濟上從屬性，指勞工之勞務給付行為非為自己事業之經營，而係依附於雇主，為他人之事業經營而勞動。所謂組織上之從屬性，指勞務契約下之勞工，經常屬於雇主底下經營、生產團隊之一員，必須遵守團隊、組織的內部規則或程序性規定。三、原告主張一開始進去被告公司，職位在丙○○老闆，名片上是業務經理，實際上是管理人事及業務，工作依馬老闆的指示，例如是收帳款、行政業務、訂定人事管理規章等，不用打卡，但前幾年要口頭請假，後幾年要填假單，薪水原本底薪5萬元，95年底公司營運有問題，底薪變成4萬元，另加計交際費、停車費、過橋費、油資等，兩造離婚後，馬先生說介紹這些貨，會給我百分之十的傭金，該傭金與鼎尚每個月匯給我的薪資五萬元無關，是馬先生從客戶應付的貨款中扣傭金給我，總共有二到三次等語。被告則辯稱：兩造離婚前，原告的名份是老闆娘，指揮員工、打雜，當然是要到公司來，會計也是原告應徵的，一些員工也是，但原告不是固定來上班，或是固定的內容要做，或目標要達成的，兩造離婚後，原告來公司看看，或是介紹客戶、買東西，聯絡聯絡客戶，我們另外給她佣金，原告一週平均來不到一次，每次不到二、三個小時，5萬元是歐德美付給原告的生活費，過橋費、油資，是我睜一隻眼、閉一隻眼給他的等語。是就兩造陳述互核結果，兩造離婚前，原告是受被告公司負責人指示，指揮員工、打雜，並應徵會計、員工，兩造離婚後，原告約每週至被告公司一次，聯絡或介紹客戶買東西，為兩造所不爭執。四、原告另主張被告公司每月匯款薪資5萬元予原告，95年底降為底薪4萬元，另加計交際費、停車費、過橋費、油資等，並提出華南商業銀行存款存摺為證。依該存摺內頁支出欄記載「鼎尚」，摘要欄記載「轉帳存」觀之，原告主張該每月匯款是被告公司所匯，應屬可取。被告辯稱是歐德美公司支付云云，並不可採。被告另辯稱該每月匯款五萬元，是給原告的生活費，並非薪資云云。惟此為原告所否認，且就兩造於94年2月4日所定離婚協議書觀之，僅有每月支付10萬元，共35期，合計350萬元之作為被告投資公司股金、裝修費及生活費代墊款之給付，並未敘及每月另有生活費5萬元，有該離婚協議書可稽（詳卷內附件四）。參諸該每月匯款5萬元為被告公司所匯，而非被告負責人或歐德美公司所匯，被告辯稱該每月5萬元是歐德美公司給原告的生活費云云，並不可採。五、查兩造離婚前，原告是受被告公司負責人指示，指揮員工、打雜，並應徵會計、員工，兩造離婚後，原告約每週至被告公司一次，聯絡或介紹客戶買東西，已如前述。而兩造於94年2月4日所定離婚協議書第6條約定，原告若仍在鼎尚公司上班，一切須按公司規定上下班（不打卡），薪資福利丙○○同意不變，有該離婚協議書可稽（詳附件四）。被告公司總經理賴孔勝並於96年12月20日與原告開會時，表示原告須在今年12月31日前休完年假，未休完也沒法換成獎金，對於原告詢問是否可自12月21日開始休到年底？被告公司總經理賴孔勝亦要求原告遞假單，有該次會議紀錄（詳卷內附件二）及經過經理批示的原告請假單（詳卷內附件三）可稽。足認原告確實於離婚前後，有親自至被告公司履行工作，受被告公司負責人丙○○及總經理賴孔勝之指揮，雖然不用打卡，惟就特別休假須完成請假手續，被告公司並要求原告須受勞委會（87）台勞動（二）041683號函釋關於雇主可要求勞工於年度終結前休完特別休假之拘束。顯見原告須親自履行工作，且受被告的指揮、命令，被告並要求原告必須遵守公司員工的規則。則依前揭說明，兩造間應具有相當程度的人格上從屬性及組織上從屬性。再者，被告按月匯款5萬元予原告，並於95年底，依公司營運成果調降底薪之決定，改為匯款4萬元，且形式上同意加計油資、過橋費等，已如前述。顯見原告所獲得之報酬，在經濟上係依附於被告公司，而與被告公司經濟上有相當程度之緊密聯結，係為被告公司之經營而工作，故兩造間亦具有經濟上從屬性。是兩造間具有人格上、經濟上及組織上從屬性之勞動契約關係，應堪認定。六、被告雖另辯稱：原告只是至被告公司提貨、銷售，以賺取差價之經銷商云云。惟查，原告介紹客戶買貨所得佣金，係由馬先生從客戶應付的貨款中扣傭金給原告，而與被告每月匯與原告之款項無關，已如前述。應認兩造間之工作契約，雖有部分兼有承攬契約之性質，而仍不能因此全面否定具有從屬性之勞動契約之內涵。又被告之勞工保險，雖自88年6月7日起，由被告公司改為歐德美國際股份有限公司，有被告之勞工保險卡可稽。惟雇主為勞工投保勞工保險，並非勞動契約之獨立判斷標準，且實務上雇主因應財務規劃而變換勞工之投保單位，亦所在多有。被告訴訟代理人楊川輝並到庭自承：被告公司與歐德美公司在93年以後合併成一個辦公室，兩家公司都是同一個老闆，員工都是聽老闆的話，很難區分是哪一家公司的事情等語。足認被告公司與歐德美公司組織上具有同一主體性，自不能因原告之投保單位在歐德美公司，而否定兩造間之勞動契約關係。七、綜上所陳，兩造間既具有人格上、經濟上及組織上從屬性之勞動契約關係，兩造即屬勞基法所規範之勞工及雇主。而被告公司於原告特別休假期間，公告聲明不予認定原告為公司成員，自聲明日起不得進入公司職場，有該96年12月24日聲明書可稽，自已構成勞動基準法第14條第1項第6款所定雇主違反勞動契約，致有損害勞工權益之虞之情形。原告主張被告上述行為違法，並於97年1月4日以台北市中正堂郵局第3 號存證信函，表示終止勞動契約並請求給付資遣費，自屬有據。八、次按在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年，雇主應發給相當於一個月平均工資之資遣費，勞基法第17條第1款定有明文。本件原告自88年2月24日起至97年1月15日止，勞工保險之投保單位均在被告或歐德美公司，而被告公司與歐德美公司組織上具有同一主體性，已如前述。原告主張兩造間之勞動契約關係已逾8年，應屬可取。又原告分別於96年11 月6日、96年10月5日、96年9月5日、96年8月3日、96年7月5日、96年6月5日，受被告公司給付薪資53166元、51832元、55784元、52375元、48969元、65419元，有原告提出之華南商業銀行存款存摺為證，故原告之月平均工資已逾5萬元，原告僅主張其月平均工資為5萬元，亦屬有據。從而，原告依勞基法第17條規定，請求被告給付相當於8個月平均工資之資遣費40萬元（50000×8＝400000），及自原告終止勞動契約翌日即97年1月5日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為有理由，應予准許。九、本件係就民事訴訟法第427條訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，爰依同法第389條第1項第3款之規定，職權宣告假執行。並依同法第392條第2項，依職權為被告預供擔保，得免為假執行之宣告。十、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　97　　年　　11　　月　　28　　日臺灣臺北地方法院臺北簡易庭法官李慈惠以上判決正本證明與原本無異。如不服本判決，應於送達後20日內向本庭（臺北市○○○路○段126 巷1號）提出上訴狀（須按他造當事人之人數附繕本）。中　　華　　民　　國　　97　　年　　11　　月　　28　　日書記官蔡文揚

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