99年度北勞簡字第124號｜民事：給付薪資等｜裁判日期：99 年 12 月 24 日

宣　　示　　判　　決　　筆　　錄 99年度北勞簡字第124號原　　　告　單誠被　　　告　日昇昌實業股份有限公司法定代理人　黃種坤訴訟代理人　林時忠柯春蘭上列當事人間99年度北勞簡字第124號請求給付薪資等事件，於中華民國99年12月10日言詞辯論終結，同年月24日下午4時在臺灣臺北地方法院臺北簡易庭第3法庭公開宣示判決，出席職員如下︰法　官　沈佳宜書記官　黃鈺玲通　譯　黃蕙華朗讀案由兩造均未到法官朗讀主文宣示判決，並諭知將判決主文、事實及其理由要領，記載於下：主文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、原告主張：原告於民國98年7月1日起受僱為被告公司業務人員，應徵時兩造約定原告每月薪資新臺幣（下同）30,000元，且前3個月無計算業績獎金，並未約定以3個月為期限作為業績檢討決定去留及降薪等事。被告公司於98年9月由訴外人即當時特助游澤洋以口頭告知原告將於同年10月份降薪，然原告不同意，事後亦未簽訂任何書面，故被告應補足98年10月至99年5月份，每月10,000元，共計80,000元之薪資。又兩造約定業績獎金以原告招攬營業額利潤百分之三十計算，不以底薪計算，故被告積欠原告7萬元業績獎金。被告公司片面降薪，且未依規定給付業績獎金，違反誠信原則，造成原告權益受損，為此依據勞動基準法第14條第1項規定終止勞動契約，請求被告給付資遣費13,750元，為此提起本件訴訟，請求被告給付積欠之薪資、獎金及資遣費。並聲明：被告應給付原告163,750元；願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以：原告任職前與被告公司協議到職後三個月作業績檢討，若未達每個月3萬元之業績標準則決定去留，原告於 98年7月、98年8月業績為零，989月業績為11,429元，均未達被告公司業績基本標準，被告公司代表特助游澤洋和原告面談後達成協議薪資由3萬元調降至2萬元，原告自98年10月至99年5月共8個月每個月薪資領取後均未曾向被告公司人事部反應降薪不滿之事宜。又原告每月業績均未達到被告公司最低標準，故無任何業績獎金。原告係於99年5月17日自動提出離職，並於99年5月31日離開被告公司，故被告無須給付原告任何資遣費。被告係因人事交接問題導致行政作業疏失使原告投保薪資未做調降，原告自98年10月至99年5月共8個月勞健保多損失2,352元，被告公司勞健保自付額亦溢繳 8,584元，及應繳勞退6％之費用也依法多提撥4,896元至原告勞保局帳戶，被告公司並無獲利，反而損失13,480元等語置辯。並聲明：原告之訴駁回。三、原告主張被告未經原告同意擅自減薪，且未依兩造約定給付業績獎金，依勞動基準法第14條第1項第1款規定終止兩造間勞動契約，並請求被告給付資遣費，故請求被告給付積欠之薪資、業績獎金及資遣費共計163,750元等語，然為被告所否認，並以前揭情詞置辯。是以，本件應審究者：被告有無未經原告同意任意自98年10月起減薪之情事？被告有無積欠原告業績獎金？被告是否構成勞動基準法第14條第1項第1款事由？原告得否向被告請求資遣費？茲敘述如下：㈠按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。民事訴訟法第277條定有明文。次按民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求，最高法院17年上字第917號判例可資參照。㈡按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。查證人即曾擔任被告公司總經理特助之游澤洋到庭具結證稱：「...我有跟原告談過薪資的事情，在原告任職快滿三個月的時候，老闆有問我是否需要用下去，我表示可以在談談看，那時我跟原告談的時候，協議的結果是薪資是從三萬元降為二萬元，但是他談成的業務部份可以從獲利抽取三成的業績獎金。當時我們談是從九十八年十月一日開始，原告也同意，當時我們並沒有簽立書面，...」等情明確（見本院卷99年10月8日言詞辯論筆錄），原告亦不爭執證人游澤洋曾以口頭告知將於98年10月份降薪一事，且原告自98年10月起至99年5月間長達8個月期間，每月收到薪資表及薪資後，均未就薪資應給付額有所質疑，不但未請求減少之薪資，亦未以被告違約而行使終止勞動契約之權利，反而如常繼續提供勞務，並按月領取資額2萬元，而調整薪資之合意法亦無明文須以書面為成立要件，顯見兩造確已達成降薪之合意。原告雖主張曾於98年11月份向人事部門反應，也曾多次向被告反應，均無正面答覆云云，惟未舉證以實其說，自無足採。則被告所稱業依變更後之約定給付薪資等語，應可採信。從而，原告請求被告給付自98年10月至99年5月短付之薪資8萬元，自屬無據，應予駁回。㈢又證人即德侒保全公司經理林時忠亦結證稱：「...後來被告的主管都離職了，所以在98年10、11月左右老闆叫我暫代，我幫忙負責管理處，其他部分我沒有負責。暫代期間我們一個禮拜我們早上都會針對業務人員開會，我接手時公司還有兩個業務，早上就會針對業務的工作內容例如說他們在跑什麼案件來做檢討，也有討論到業績發放辦法，原告不是我面試的，所以我不清楚他的業務是怎麼發放，我就去問老闆，老闆說我們去跟他們溝通出一個業務獎金辦法，他們可以提出他們的意見，當場他們沒有提出太大的意見。我先提出德侒的發放辦法是每個月作結算，薪資會先扣除，就是純利扣除薪資後的百分之三十來發放，當時我們詢問兩位業務，原告當時沒有表示異議，但是他說他薪資蠻低的，我說這樣反而對他有利，這件事我們大約討論了一個月，他們沒有表示什麼意見我們就照這個方法實行。...暫代時間原告曾向我反應他是業務單位，所以在算成本跟工務單位那邊算出來不同，這種情形公司是以實際出工算成本，所以我說要找工務人員一起來討論，原告跟我反應了這個問題兩三次，公務單位是跟我說本來就要出那麼多工不然作不完。...」、「我們有很明確的說要把底薪扣掉才能計算業績獎金」等情明確，本院審酌證人林時忠雖於被告關係企業任職，然其既經具結，證人當無干冒犯刑事偽證罪，而故意虛偽陳述之理，故該證人所為證詞，應堪採信，且被告提出業務獎金核發統計表、外接工項成本分析、獲利分配表等件為證，而原告對曾向被告反應業績問題一情始終未舉證以實其說，而據證人林時忠所述，原告亦僅對成本計算有所異議，亦未曾對是否列為原告計算獎金之客戶表示不同意見，此外，原告復未提出其他證據證明兩造合意業績獎金以原告招攬營業額利潤百分之三十計算，不以底薪計算之情，更未陳明業績獎金7萬元究係何月份何筆客戶漏計獎金加總而得，是原告請求被告給付業績獎金7萬元，殊屬無據，無從准許。㈣原告雖主張被告未經原告同意擅自減薪，且未依兩造約定給付業績獎金，違反誠信原則，依勞動基準法第14條第1項第1款規定終止兩造間勞動契約，請求資遣費等語。然承前所述，原告未能舉證證明被告未經原告同意降薪、且未依約定給付業績獎金之情事，是原告主張被告構成勞動基準法第14條規定之事由，並據以終止勞動契約之行為，難認合法有據。從而，原告請求被告給付資遣費，亦屬無據。四、綜上所述，原告請求被告給付積欠之薪資8萬元、業績獎金7萬元、資遣費13,750元，共163,750元，為無理由，應予駁回。而原告之訴已經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防，核與判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。臺灣臺北地方法院臺北簡易庭書記官黃鈺玲法官沈佳宜以上筆錄正本係照原本作成。如不服本判決，應於判決送達後20日內向本庭（臺北市○○○路○段126巷1號）提出上訴狀。（須按他造當事人之人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 99 年 12 月 24 日書記官黃鈺玲

臺北簡易庭99年度北勞簡字第124號

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