99年度北勞簡字第45號｜民事：給付資遣費｜裁判日期：99 年 11 月 12 日

宣　　示　　判　　決　　筆　　錄 99年度北勞簡字第45號原　　　告　乙○○ 訴訟代理人　胡志彬律師被　　　告　富泰系統股份有限公司法定代理人　丙○○ 上列當事人間請求給付資遣費事件，於民國99年10月29日言詞辯論終結，同年11月12日下午5時在本院臺北簡易庭第三法庭公開宣示判決，出席職員如下︰法　官　羅富美書記官　方蟾苓通　譯　何曉瀅朗讀案由兩造均未到法官朗讀主文宣示判決，並諭知將判決主文、所裁判之事實及理由要領，記載於下：主　　文：被告應給付原告新台幣壹拾玖萬零陸佰伍拾元，及自民國九十八年十二月二十六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用新台幣叁仟肆佰玖拾元由被告負擔。本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如以新台幣壹拾玖萬零陸佰伍拾元預供擔保後，得免為假執行。事實及理由要領：一、原告主張：原告自民國91年7月11日起受僱於被告，擔任總經理之助理，被告承諾原告專做與日本客戶聯繫之工作，不會分派或改作其他工作，每月薪資新台幣（下同）36,900元。原告於98年11月9日上班時身體不適，原欲勉力上班，但臺北區業務助理即訴外人丁○○、倉管兼送貨之同事於當日受告知資遣後，總經理向原告告知另需處理丁○○之工作，台北區業務助理之工作需處理國內採購事務及業務訂單，先前台北區業務助理有2人，98年初已資遣1人，11月又再資遣台北區唯一之業務助理，原告乍聞此事，因見原被資遣之台北區業務助理每天都很忙，原告是否能兼任兩份工作量及勝任另一完全性質不同之工作尚有疑問，因有壓力身體狀況更差，隨即向被告請病假，隔日委請原告之配偶訴外人甲○○打電話向被告請假，於同年11月10日以電子郵件請總經理重新考慮調整工作之安排，但原告於同年11月11日甫到公司上班，被告總經理即不准原告上班、碰電腦，要原告馬上離開交出公司門禁卡離職。被告於98年11月11日無預警非法解僱原告，原告應得選擇依舉重明輕解釋適用第11條之效果而請求預告期間工資及資遣費。退步言，縱認原告不得依舉重明輕之解釋，主張適用或類推適用勞動基準法第11條雇主合法解僱時，勞工所得請求之資遣費及預告期間工資，則原告並以民事準備㈡狀之送達為終止勞動契約之意思表示，依勞動基準法第14條第4項準用第17條之規定，請求被告給付資遣費；另兩造間之僱傭關係，如因被告於98年11月11日解雇不合法而繼續存在，則原告原依被告解雇而請求之30日預告期間工資，原告請求被告給付工資於30日範圍內亦應有理由。為此起訴請求被告給付資遣費190,650元、30日預告期間工資或30日工資36,900元，共計227,550元等語。並聲明：被告應給付原告227,550元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。二、被告則以：被告於98年11月9日將受資遣之丁○○之工作分配給4個人，業務聯絡之工作由原告承接，國內採購部分由原告、台中黃先生、台南鄭先生承接，會計及倉庫相關工作由台北蔡先生承接，出貨之工作則由台南鄭先生承接，被告係因經營之必要，增加非原告能力不能勝任之職務，原告能力明顯足夠也沒有跡象顯示無法勝任現有及尚未銜接之工作，但原告堅持原工作內容，故被告向原告表示如原告不接受工作調整，就是違反勞動契約、工作規則，被告並將列有勞動基準法第12條之紙條拿給原告及要求依勞動基準法第12條第1項第4款終止勞動契約。兩造於同年11月11日溝通失敗，原告仍堅持被告無權變動工作內容，原告立即提出被告應給付資遣費之要求，但被告並無資遣原告之意思，被告並表示依勞動基準法第12條第1項第4款終止勞動契約，協調不成及爭吵後，被告才請原告先行離開，原告即自行收拾個人物品丟棄門禁卡離去，勞資爭議協調時協調員詢問原告有無回被告公司上班之意願時，原告明確回答不願意等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。三、查原告自91年7月11日起受僱於被告，擔任總經理之助理，從事與日本客戶之下訂單、出貨交期確認等聯繫事宜之工作，每月薪資36,900元；被告於98年11月9日告知資遣擔任臺北區業務助理之丁○○後，被告告知調整增加原告之工作等情，為兩造所不爭執，並據原告提出薪資明細表、薪資轉帳存摺內頁、勞工保險被保險人投保資料表等件為證，堪信為真實。四、茲先就原告請求被告給付資遣費190,650元部分，論述如下：㈠被告於98年11月9日、11日解僱原告不合法： 1.按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第4款定有明文。勞動基準法第12條之規定，屬強制規定，故工作規則關於勞工違反工作規則雇主無須預告即得終止勞動契約之事由，僅在勞動基準法第12條第1項第4款所定範圍內有效，亦即是否違反勞動契約或工作規則情節重大，仍應依比例原則為客觀之判斷，非雇主之裁量權，乃屬當然。而在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，往往訂有工作規則，俾受僱人能一體遵循。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，雇主依勞動基準法第70條之規定訂立工作規則，報請主管機關核備並公開揭示即為已足，不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制或禁止規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部（最高法院88年度台上字第1696號判決參照）。又按勞動契約係繼續性契約，勞僱雙方之關係處於流動狀態，基於企業經營需要，衡諸常情，調職乃經常發生、難以避免之現象，且一般而言，勞工於締結勞動契約時，多已將勞動力之使用概括地委諸於雇主，而不會就各個具體勞動為直接、具體約定，是如勞僱雙方工作規則、團體協約已有概括性調職之約定，或勞僱雙方曾明示或默示地形成調職合意，不妨從寬認為具體勞動行為內容可由雇主單方決定，使雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限；然為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段來懲戒甚或報復勞工，亦有必要就雇主調職命令權加以限制，是內政部曾於74年間就調職原則釋示：「勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：(1)基於企業經營上所必需，(2)不得違反勞動契約，(3) 對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更，(4)調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任，(5)調動地點過遠，雇主應予必要之協助」（74年9月5日（）台內勞字第328433號函參照）。分析以上五原則，判斷調職是否合法、正當，可歸納為二大方向，即：⑴必須是本於企業經營上之必要，並具有合理性，⑵要適當地考慮受調職勞工生活上之利益及期待可能性，並遵守誠信原則，不得違反原勞動契約之約定。 2.被告雖辯稱：被告於98年11月9日將受資遣之丁○○之工作調整分配給原告等4個人，被告係因經營之必要，增加非原告能力不能勝任之職務，但原告堅持原工作內容，不接受工作調整，係違反勞動契約、工作規則，被告依勞動基準法第12條第1項第4款終止勞動契約云云，但原告否認被告將丁○○之工作分配給4個人，且證人丁○○到庭結證稱：「我負責國內採購且擔任業務助理。（國內採購部份大約包含多少廠商？）大約10幾家，詳細數字時間太久我不記得。（擔任業務助理，有需要配合的業務嗎？）有，我要配合2位。（被告公司業務是處理那些事務？）機台發生問題，業務要去處理也要跟客戶索取訂單。... （你處理這些客戶約有幾家？）約40、50家左右。（他們的需求是否都一樣？）每家都不同。（你的工作與原告工作有否重疊？）我的工作內容是接到客戶訂單要先確認，東西是否有庫存，如沒有的話，要跟國外廠商訂貨，訂貨部分的窗口是原告，只有這部分跟原告有接觸，其他都沒有接觸。（11月9日被告通知你資遣，原告接手，當時被告總經理有無告知你的工作由誰來接辦？）... ，只有說要給原告接手，沒有說要給其他人。」等語（見本院卷第62頁），可見被告單方所為增加原告加作遭資遣之丁○○工作之調整行為，並不合理，且係對原告之勞動條件作顯然不利之變更。然依被告所提出兩造於94年2月21 日簽訂之工作契約書觀之，其上並未約定被告有單方決定增加原告工作內容之權，被告復未另行舉證證明有何工作規則、團體協約或兩造合意約定原告應遵守被告所為任何工作之調動或增加，已難認被告有不經原告同意任意增加原告工作內容之權。再者，兩造於上開工作契約書第2條但書約定「甲方（被告）不得要求乙方（原告）從事約定勞務以外之事務或不正當之行為。」（見台灣板橋地方法院三重簡易庭98年度司重勞簡調字第55號卷，下稱板院卷，第51至52頁），堪認被告於98年11月9日將丁○○資遣，而在原告原擔任之工作之外，將丁○○之工作全部額外交由原告，洵非有據，則原告於同年11月9日起表示不願接受該額外增加之工作，應無違反勞動契約或工作規則。 3.況按勞動基準法第12條第1項第4款規定之「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院97年度台上字第2624號判決可資參照）。本件縱若被告辯稱：原告堅持原工作內容，不接受工作調整，係違反勞動契約、工作規則云云屬實，惟客觀上尚可期待雇主採用解僱以外之懲處手段繼續其僱傭關係，未達情節重大之情形，被告執此事由於98年11月9日、11日逕予終止與原告間勞動契約（參見本院卷第65頁、板院卷第22頁），與勞動基準法第12條第1項第4款之規定不符，其終止為不合法，自不生終止兩造間勞動契約之效力。㈡原告終止系爭勞動契約為合法： 1.按雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱行為者。雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。勞動基準法第14條第1項第2款、第6款定有明文。 2.被告於98年11月9日片面決定即將資遣之丁○○工作全由原告額外負擔，原告不從，被告即解僱原告，又被告於同年月11日再度重申解僱原告，均非合法，不合於勞動基準法第12條第1項第4款之規定，已如前述，堪認被告有違勞動契約之約定，亦有違反勞工法令，有損原告勞動契約上之權益；又原告主張：被告於98年11月9日未經原告同意即指派原告兼任丁○○之工作，原告表示無法接受，於同年11月11日被告總經理大聲叫原告馬上離開公司等語，亦經證人丁○○結證稱：「（11月11日原告到公司上班時，是否有遇到什麼狀況？是否知悉？）我那時在做自己手邊上的事情，我有看到原告與黃先生在討論職務調動的問題。後來看到黃先生走到原告位子上說不要碰電腦請原告立刻離開公司。我有一點嚇到。」等語（見本院卷第62頁）。被告既已於98年11月9日、 11日表示解僱原告（參見本院卷第65頁、板院卷第22頁），且於同年月11日要求原告離開公司，原告並已於同年11月11日主張被告應給付資遣費，及原告當場交出被告公司之門禁卡，堪認已屬原告對於被告為勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約之意思表示，原告並即於同年11月11日提出申訴，且於同年11月19日、同年月25日協調會中向被告明確主張請求被告給付資遣費，有台北縣勞資協調會處理勞資爭議案協調會會議記錄在卷可考（見板院卷第27、29頁），應認原告已於98年11月11日終止勞動契約，且與勞動基準法第14條第1項第6款之規定相符，兩造間勞動契約業經原告合法終止。㈢資遣費金額之計算： 1.按「雇主依前條終止勞動契約，應依左列規定發給勞工資遣費：一在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二依前款計算之剩餘月數，或工作年資未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」勞動基準法第17條定有明文。而依勞動基準法第14條規定終止契約者，依同條第4項亦有準用同法第17條之規定。又按「本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條、第二十條、第五十三條、第五十四條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後三十日內發給。」、「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給二分之ㄧ個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費按同法第17條規定發給。」94年7月1日生效之勞工退休金條例第11條第1、2項、第12條亦有明定。本件原告依勞動基準法第14條第1項第6款合法終止勞動契約，已如前述，原告自得依上開規定請求被告給付資遣費。 2.查原告自91年7月11日起受僱於被告，平均工資為36,900元，計算至94年6月30日止為2年11個月20日，未滿1個月者以1個月計，則適用勞工退休金條例新制前之年資為3年，每滿1年發給相當於1個月平均工資計算之資遣費，被告應給付原告資遣費110,700元（36,900×3＝110,700）；另適用勞工退休金條例新制後之年資為自94年7月1日起至98年11月間勞動契約終止日止，計4年4個月餘，原告按4年4個月計算而請求被告給付資遣費79,950元【36,900元×（4＋4/12）×1/2 = 79,950，元以下四捨五入】，亦屬有據。綜上，原告請求被告給付資遣費190,650元（110,700＋79,950＝190,650），應予准許。五、次就原告請求預告期間工資或工資36,900元部分，論述如下： 1.關於預告期間工資部分： ⑴按雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞動基準法第16條第3項固有明文。而依勞動基準法第14條第1項終止勞動契約者，依同法第14條第4項規定，準用同法第17條之規定，雇主應發給勞工資遣費，但並無準用同法第16條第3項預告期間工資之規定。本件原告於 98年11月11日依勞動基準法第14條第1項第6款合法終止勞動契約，已如前述，依上開說明，原告請求被告給付預告期間工資，洵非可取。 ⑵原告雖另主張：雇主依法終止契約而未經預告時，尚須給付預告期間之工資，而被告非法終止勞動契約，原告更應可類推適用勞動基準法規定，一併請求被告發給預告期間之工資云云。惟按法律漏洞之填補，於法律明文規定之情形為準用，於法律就某事項無明文規定，亦無準用規定時，爰引相同事件為相同處理之平等原則法理，應類推適用相類規定以為規範。勞動基準法第16條第3項規定，雇主未依第11條規定經預告始終止勞動契約，應給付預告期間之工資，其規範目的乃在於雇主若未依第11條規定預告勞工，使勞工對於雇主之解雇有所準備，不致遭受突然失業頓失經濟來源之窘境，雇主若未依該條規定辦理，為達第11條上述之立意，於第16條第3項規定以雇主應給付預告期間工資，即以金錢補償來達到第11條保障勞工權益之目的；而於雇主非法終止勞動契約之情形，該勞動契約之終止既屬違法而無效，該勞動契約自始即未經終止，勞工仍得依民法第487條第1項之規定請求雇主給付報酬，於此種情形並無法律漏洞，自不須以類推適用勞動基準法第16條第3項規定加以填補。是原告主張類推適用而請求被告給付30日預告期間工資36,900元，亦無足憑取。 2.關於工資部分：系爭勞動契約既已於98年11月11日起，即因原告終止而消滅，原告嗣後即無從再依僱傭契約，請求被告給付薪資，是原告請求被告給付30日工資，洵屬無據。況原告於98年11月12日以後並無實行提出勞務給付，亦無將準備給付之事通知被告以代提出，參以原告於同年11月11日提出申訴，並於同年11月19日、同年月25日台北縣勞資協調會處理勞資爭議案協調會會議中係向被告明確主張請求被告給付資遣費，而非向被告表示繼續上班之意願，原告自不得請求被告給付30日工資36,900元。 3.綜上，原告請求被告給付預告期間工資或工資36,900元，均屬於法無據，不應准許。六、從而，原告請求被告給付資遣費190,650元及自起訴狀繕本送達翌日即98年12月26日起至清償日止按年息5％計算之利息之範圍內，為有理由，應予准許。原告逾此部分之請求，則為無理由，應予駁回。七、本判決原告勝訴部分係就民事訴訟法第427條訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規定，應依職權宣告假執行。爰並依同法第392條第2項規定，依職權宣告被告預供擔保後，得免為假執行。八、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘主張、陳述並所提證據，經審酌後，認均與本件之結論無礙，爰不再一一論述，併予敘明。九、結論：本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第3款、第392條第2項，判決如主文。十、本件訴訟費用額，依後附計算書確定如主文第3項所示金額。臺灣臺北地方法院臺北簡易庭書記官　方蟾苓法官　羅富美計　　算　　書：項　　　　目金　額（新台幣）　　備　　註第一審裁判費　　　 2,430元第一審證人旅費 1,060元合　　　　計　　　 3,490元上列筆錄正本係照原本作成。如不服本判決，應於判決送達後20日內向本庭（臺北市○○○路○段126巷1號）提出上訴狀（須按他造當事人之人數附繕本）。中　　華　　民　　國　　99　　年　　11　　月　　12　　日書記官　方蟾苓

臺北簡易庭99年度北勞簡字第45號

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