100年度勞上易字第122號｜民事：給付違約金｜裁判日期：101 年 02 月 29 日

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　100年度勞上易字第122號上　訴　人　統和資訊國際股份有限公司法定代理人　方思現訴訟代理人　鄭渼蓁律師胡元禎律師黃三榮律師上一人之複代理人　　駱建廷律師被上訴人　　陳銘儀訴訟代理人　陳世寬律師林哲誠律師李宛珍律師上列當事人間請求給付違約金事件，上訴人對於中華民國100年6月30日臺灣臺北地方法院99年度勞訴字第370號第一審判決提起上訴，本院於101年2月14日言詞辯論終結，判決如下：主文原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分，及訴訟費用之裁判均廢棄。被上訴人應給付上訴人新台幣肆萬貳仟伍佰陸拾元，及自民國九十九年十月二十九日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。其餘上訴駁回。第一、二審訴訟費用，由被上訴人負擔百分之六，餘由上訴人負擔。事實及理由一、被上訴人原名「陳銘儀」於民國（下同）96年10月12日第一次更名為「陳妍臻」，又於99年10月23日第二次更名為「陳銘儀」乙情，有卷附戶籍謄本可稽（見本院卷第170頁），合先陳明。二、上訴人主張：被上訴人自94年1月18日起受僱於伊公司原任業務助理，於95年10月1日起升任為客服主任乙職，負責與客戶進行翻譯案件之聯繫、接洽及議價等工作，且得以使用伊公司之客戶管理系統，掌握與伊公司客戶間之交易機密資訊，其原基本薪資新台幣（下同）1萬7280元，保障最低年薪42萬元，平均最低月薪為3萬5000元，且按月領有競業禁止補償金3000元；被上訴人於95年4月1日與伊簽訂「服務/ 定期委任契約書」（下稱系爭服務委任契約），其中第9條約定被上訴人負有離職後二年內，非經伊同意，不得從事或在與伊公司經營相同性質或業務之公司或工作任職、兼職或投資之競業禁止（下稱系爭競業禁止條款）之義務，若有違反時，則需賠償伊12個月平均薪資作為懲罰性違約金；另因被上訴人擔任客服主任乙職，針對報價策略，參與伊舉辦之主管特訓課程研習，兩造乃另於96年3月21日簽訂「職務保密暨競業禁止協議書」（下稱系爭競業禁止協議書）重申被上訴人負有前開競業禁止之義務；嗣被上訴人於98年5月1日離職時，又簽署「離職同意書」、「離職/調職移交手續」（下稱移交手續）等文件，亦表明同意履行系爭競業禁止之義務；詎被上訴人於離職後，未滿二年即至與伊經營相同業務之萬象翻譯股份有限公司（下稱萬象公司）任職，顯已違反前開競業禁止之義務，自應賠償伊懲罰性違約金即12個月平均薪資51萬5512元，並應將其不當受領之按月領取之競業禁止補償金11萬1000元返還予伊（以上二金額合計為62萬 6512元）等情。爰依系爭服務委任契約第9條第6項、系爭保密及競業禁止協議第5條、離職同意書第3條、移交手續第3 條及不當得利法則，求為命被上訴人應給付伊62萬6512元及加計自起訴狀繕本送達翌日起算法定遲延利息之判決（原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴）。並於本院上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人62萬6512元，及加計自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止之法定遲延利息。三、被上訴人則以：系爭服務委任契約、系爭競業禁止協議書均屬定型化契約，上訴人所屬之員工無論職務位階之高低均需簽署，然而伊之工作內容僅對客戶從事報價、開立發票及聯繫相關作業，上訴人並無競業禁止特約之保護利益存在，故系爭競業禁止條款內容，限制伊自由選擇工作之權利，且對伊顯失公平，違反民法第247條之1第3款之規定，應屬無效；另上訴人雖每月給付伊所謂之「競業禁止補償金」3000元，但該補償金依理應屬伊離職後之競業禁止損害之代償措施，而上訴人於伊離職後反而分文未付，足見該3000元應屬工作報酬之對價即薪資之一部分，並非屬上訴人競業禁止損害之代償措施，故伊受領該金額，自無不當得利可言；縱本院認伊前開競業禁止約定為有效，則上訴人請求之違約金亦屬過高，應予酌減等語，資為抗辯。並於本院答辯聲明：上訴駁回。四、查，㈠被上訴人自94年1月18日起受僱於上訴人，經派任至其關係企業統一數位翻譯股份有限公司任職，嗣於95年4月1日回任上訴人公司任職，並自95年10月1日起調任為客服主任乙職，至98年5月1日離職；㈡被上訴人於95年4月1日改調至上訴人公司任職時，簽立系爭服務委任契約，其中第9條約定被上訴人負有保密及二年競業禁止之義務；㈢被上訴人又於96年3月21日簽訂系爭競業禁止協議書，其中第4條重申被上訴人負有競業禁止之義務；㈣被上訴人於98年5月1日離職時另簽署離職同意書及移交手續，表明同意遵守系爭服務委任契約第9條競業禁止條款及相關賠償責任等規定；㈤被上訴人離職後於二年內至萬象公司任職等情，有卷附系爭服務契約書、系爭競業禁止協議書、離職同意書、移交手續可憑（見原審卷㈠第13至18頁），並為兩造所不爭執（見原審卷㈡第126頁反面），堪信為真。五、本件應審究者為㈠系爭競業禁止條款之約定是否有效？㈡若有，則上訴人請求被上訴人賠償其違約金以若干為當？㈢被上訴人於任職期間按月領取之競業禁止補償金3000元，是否為無法律上之原因而受有利益，應返還予上訴人？茲分別論述如下：㈠、系爭競業禁止條款之約定是否有效？ ⒈按依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，有使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利，按其情形顯失公平者，該部分約定無效，民法第247條之1第3款定有明文。所謂「按其情形顯失公平」，係指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷而有顯失公平之情形而言。又競業禁止條款訂定之目的，係在限制員工離職後轉業之自由，以防止員工於離職後於一定期間轉至原雇主之競爭對手任職，並利用過去服務期間所知悉之技術等機密為同業服務，而打擊原雇主，亦即為避免該離職受僱人為能在其新職依約提供勞務及達成現任僱用人要求之工作表現，而不得不使用其在前僱用人任職處所知悉之資訊，致有洩漏前僱用人之營業秘密、其他機密或搶奪固定客源之虞，對前僱用人造成企業競爭上之不利益而設。惟約定受僱人於離職後不得從事一定職業之競業禁止約款，係在限制受僱人職業選擇權利之行使，並因此使受僱人不得取得符合其個人技能之勞務對價及限制其個人技術之維持與提升，影響受僱人之人格與經濟利益，對該離職之受僱人言，自屬拋棄權利或限制其行使權利。故競業禁止約款若以附合契約方式訂定，則該競業禁止約款是否有效，即應審酌是否該當民法第247條之1規定顯失公平之情形。審酌競業禁止條款上開訂定之目的及上開條款對該離職受僱人造成之上開不利益，於審查競業禁止條款是否有違反民法第247條之1規定之顯失公平，其審酌之要素應包括：㈠企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在。㈡依離職員工之職務及地位是否知悉僱用人上開正當利益及知悉程度。㈢限制離職員工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，需不超過合理之範疇。㈣代償措施之有無。㈤離職員工之競業行為，是否具有背信或違反誠信原則等事實。而所謂「雇主可保護之正當利益」，係指僱用人花費勞力、時間或費用所取得具機密性非公開且有利於企業競爭之機密資訊，該資訊之所有人有機會取得優於不知或不使用該資訊競爭對手之利益。 ⒉經查： ⑴、上訴人為一登記經營事務性機器設備批發業及零售、資訊軟體批發及零售、資料處理服務及電子資訊供應服務、資訊軟體服務、一般廣告服務、國際貿易、翻譯業、打字業等項目之公司（見原審卷㈠第82頁公司基本資料查詢）；其為整理歸納其長年從事翻譯業務服務之客戶資料，特別建置一套內部之客戶管理系統（即GTAIS系統），內載有與上訴人曾交易之客戶名稱、聯絡人及電子郵件資料、翻譯文件、交易金額、特殊需求等商業之機密資訊；僅有高階主管、業務經理（即大P）、客服主任（即小P）授予個人密碼，始得進入該系統查詢資料；至於業務助理則需要大P及小P授權密碼才可進入該系統等情，有卷附客戶管理系統頁面資料可稽（見本院卷第76頁），並經證人（即上訴人公司之業務經理）王玉萍於原審證述甚詳（見原審卷㈡第193頁正反面）；是以，上訴人因考量前開客戶管理系統內之資料涉及其營業價格與客戶名單等營業秘密，容有保密之必要，乃規定該客戶管理系統僅含被上訴人在內之客服主任以上職級之人員，始配有密碼並得以其密碼登入該系統內查詢，業已採取合理之保密措施，堪認上訴人確有依競業禁止特約保護之正當利益存在。 ⑵、又上訴人與萬象公司在市場業務上，屬競爭關係乙節，業經證人（即上訴人公司之業務經理）王玉萍、張憶湘（即萬象公司副總經理兼任營運經理）證述綦詳（見原審卷㈡第194頁、第197頁反面）；是以，萬象公司在翻譯、打字業之市場上，既與上訴人具有競爭關係，足見萬象公司在翻譯及打字業之事業經營上，與上訴人為經營相同性質或業務之公司。而被上訴人受僱於上訴人期間，由業務助理調升至客服主任，並負責與客戶進行翻譯案件之聯繫、接洽及議價等工作，且得使用上訴人公司之客戶管理系統，上訴人為避免被上訴人於離職後，洩漏其於受僱期間內，自職務上所獲知上訴人之營業秘密，或足以影響上訴人權益之相關資訊，致上訴人受有損害，乃徵得被上訴人之同意，與被上訴人為系爭競業禁止條款之約定，即被上訴人於離職之日起二年內，不得從事或在與伊公司經營相同性質或業務之公司或工作任職、兼職或投資之限制，並未逾越上訴人前開競業禁止保護之正當利益之合理範疇。 ⑶、另觀諸兩造簽訂之系爭保密及競業禁止協議第4條後段約定：「....乙方（指被上訴人）離職後之工作權並未因本協議書受到全面限制，其禁止部分已於乙方薪資內涉有競業禁止補償金，其數額依職級酌定之。」（見原審卷㈠第16頁）；而被上訴人於任職上訴人公司期間，按月均領取競業補償金3000元乙節，有卷附個人資料表、薪資明細表可稽（見原審卷㈠第32頁、本院卷第158 至163頁）；再參以證人（即上訴人公司之業務經理）王玉萍於原審證述其按月亦領有競業補償金7000元（見原審卷㈡第194頁反面）等情以觀，被上訴人既已於任職上訴人期間，已按月領取競業禁止補償金3000元，足認上訴人為補償被上訴人因競業禁止所造成損失，業已採取按月給付被上訴人3000元之代償措施。 ⑷、準此，被上訴人受僱於上訴人期間，由業務助理調升至客服主任，並負責與客戶進行翻譯案件之聯繫、接洽及議價等工作，且得使用上訴人公司之客戶管理系統，而上訴人為避免被上訴人於離職後，洩漏其於受僱期間內，自職務上所獲知上訴人之營業秘密，或足以影響上訴人權益之相關資訊，致上訴人受有損害，乃徵得被上訴人之同意，與被上訴人為系爭競業禁止條款之約定，且訂有二年之期限，並未逾越上訴人前開競業禁止保護之正當利益之合理範疇；復於被上訴人任職期間內，按月給付其3000元之競業禁止補償金，自難謂系爭競業禁止條款之約定，有違反民法第247條之1第3款之規定，對被上訴人有顯失公平之情形。 ⑸、按受僱人有忠於其職責之義務，於僱用期間非得僱用人之允許，固不得為自己或第三人辦理同類之營業事務，惟為免受僱人因知悉前僱用人之營業資料而作不公平之競爭，雙方得事先約定於受僱人離職後，在特定期間內不得從事與僱用人相同或類似之行業，以免有不公平之競爭，若此競業禁止之約定期間、內容為合理時，與憲法工作權之保障無違，應屬有效（最高法院94年度台上字第1688號判決意旨參照）。依上說明，兩造合意簽訂系爭競業禁止條款之約定，且依該條款約定內容以觀，既未逾越上訴人營業秘密保護之正當利益之合理範疇，並有約定二年之限制期間，且上訴人於被上訴人任職期間內，按月給付被上訴人競業禁止之補償金3000元，足徵系爭競業禁止條款之約定，應屬有效。 ⒊被上訴人雖抗辯：上訴人公司所屬之客戶管理系統，內僅係就曾與其交易之客戶公司名單予以整理而已，而該客戶之公司名單於上訴人自行製作之公司網站曾予以揭露，並未有競業禁止之保護利益云云，固據提出上訴人公司網站揭露之客戶名單為證（見原審卷㈠第219至234頁）。惟查： ⑴、按依營業秘密法第2條規定，得作為該法保護對象之營業秘密，以具有秘密性（非一般涉及該類資訊之人所知）、經濟價值（因其秘密性而具有實質或潛在之經濟價值）、保密措施（所有人已採取合理之保密措施）而言。例如：客戶之喜好、特殊需求、相關背景、內部聯絡及決策名單等經整理、分析之資訊，即屬具有秘密性及經濟價值（最高法院99年度台上字第2425號判決意旨參照）。 ⑵、上訴人花費數佰萬元，委請他人建置一套內部之客戶管理系統（即GTAIS系統），內載有與上訴人曾交易之客戶名稱、聯絡人及電子郵件資料、翻譯文件、交易金額、特殊需求等商業之機密資訊，為保護該商業機密資訊，其公司內部包含客服主任以上職級之人員，始配有密碼得以使用進入該系統查詢資料等情，有卷附客戶管理系統頁面資料可稽（見本院卷第76頁），並經證人（即上訴人公司之業務經理）王玉萍於原審證述甚詳（見原審卷㈡第193頁正反面）；由此可知，上訴人建置該客戶管理系統不僅就客戶名單加以整理而已，尚涉及客戶之聯絡方式、翻譯文件之交易價格與特殊需求等商業之機密資訊予以整理歸納與分析，自屬具有秘密性及經濟價值。若前開客戶管理系統，如被上訴人所陳，僅係就曾與上訴人交易之客戶名單予以整理歸納，並未涉有營業之秘密，則上訴人何需花費數佰萬元委由他人建置系爭客戶管理系統，並授予客服主任職級以上之人員個人密碼，始得進入該系統查詢相關資料？堪認上訴人建置前開客戶管理系統，並採取合理之保密措施，該系統資訊顯具有秘密性及經濟價值，核屬營業秘密法所保護之客體甚明。 ⑶、是以，被上訴人以上訴人公司所屬之客戶管理系統，內僅係就曾與其交易之客戶公司名單予以整理為由，抗辯該客戶之公司名單於上訴人自行製作之公司網站曾予以揭露，並未有競業禁止之保護利益云云，並無可取。 ⒋被上訴人又抗辯：競業禁止之代償措施，應係於伊離職後發放始為合理，但上訴人卻於伊任職期間，按月給付競業禁止補償金3000元，足見該競業禁止補償金既為按月支付，自屬經常上之給與，而為工資之一部分，並非競業禁止之代償措施云云。然查： ⑴、被上訴人至上訴人任職時起，上訴人既已明確告知被上訴人之薪資結構分為二部分，一部分為工資（即包含基本薪：1萬6500元、預發主動加班津貼4000元，依勞工退休金條例〈新制〉之規定提撥6%退休金等），一部分為非工資（如：福利給付、恩惠給付〈含預發競業禁止補償金3000元，視職級酌定之〉、獎勵給付、其他給付等...），被上訴人並同意除工資外之其他薪資項目，上訴人得視營運情況並參酌個人表現而增減調整之乙情，有卷附經被上訴人親自簽章之個人資料表足稽（見原審卷㈠第32頁）；由此可見，系爭競業禁止補償金並非屬勞工因工作而獲得之報酬（勞動基準法第2條第3款參照），僅為雇主恩惠性之給與，且為被上訴人於任職時所明知，並同意上訴人按月預發系爭競業禁止補償金3000元。況法無明文強制規定，雇主給付競業禁止之代償給付期間，限於受僱人離職之後始得為之，本件兩造既已合意上訴人按月先行預發競業禁止補償金3000元予被上訴人，而該合意並未違反法律強制或禁止規定，且與公共秩序或善良風俗無關（民法第71條、第72條參照），自屬合法且有效。自難僅憑被上訴人按月預先領取該競業禁止補償金3000元，即可謂該補償金為經常性之給付，視為工資之一部分。 ⑵、是以，被上訴人以競業禁止之代償措施，應係於其離職後發放始為合理，但上訴人卻於其任職期間，按月給付競業禁止補償金3000元為由，抗辯該競業禁止補償金既為按月支付，自屬經常上之給與，而為工資之一部分，並非競業禁止之代償措施云云，要無可採。 ⒌綜上，系爭競業禁止條款之約定，既未有違反民法第247條之1第3款之規定，對被上訴人有顯失公平之情形；且依該條款約定內容以觀，既未逾越上訴人營業秘密保護之正當利益之合理範疇，並有約定二年之限制期間，且上訴人於被上訴人任職期間內，按月給付被上訴人競業禁止之補償金3000元，足徵系爭競業禁止條款之約定，應屬有效。故被上訴人抗辯系爭競業禁止條款之約定為無效云云，並無可取。㈡、上訴人請求被上訴人賠償其違約金以若干為當？ ⒈按約定之違約金額過高者，法院得依職權減至相當之數額，為民法第252條所明定。而契約當事人約定之違約金是否過高，應依一般客觀之事實、社會經濟狀況、當事人實際上所受損害及債務人如能如期履行債務時，債權人可享受之一切利益為衡量標準（最高法院79年台上字第1915號判例意旨參照），庶符實情而得法理之平。又民法第148條第2項規定，行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，則當事人約定之違約金是否過高而顯失公平，非不能依誠信原則予以檢驗（最高法院95年度台上字第1095號判決意旨參照）。 ⒉經查： ⑴、萬象公司與上訴人在市場業務上，屬競爭關係乙節，業經證人（即上訴人公司之業務經理）王玉萍、張憶湘（即萬象公司副總經理兼任營運經理）證述綦詳（見原審卷㈡第194頁、第197頁反面）；足見萬象公司在翻譯及打字業之事業經營上，與上訴人為經營相同性質或業務之公司，已如前述，而被上訴人於98年5月1日離職後之二年內即99年11月至萬象公司任職，負責與客戶進行翻譯案件之聯繫、接洽等工作乙節，業經證人（即萬象公司副總經理兼任營運經理）張憶湘於原審證述屬實（見原審卷㈡第197頁），並為被上訴人所不爭執，則被上訴人於離職二年內，未經上訴人之同意，即至與上訴人公司經營相同性質或業務之公司（即萬象公司）任職，核屬已違反系爭競業禁止條款之約定甚明。 ⑵、準此，被上訴人既未經上訴人同意，至上訴人公司經營相同性質或業務之萬象公司任職，核屬違反系爭競業禁止條款之約定，則上訴人主張被上訴人依約應賠償其違約金即以被上訴人任職期間之12個全薪（以最近6個月平均薪資計算）計算之懲罰性違約金（此觀原審卷㈠第14 頁、第16至18頁之系爭服務委任契約第9條、系爭競業禁止協議書第5條、離職同意書、離職移交手續之約定即明），固屬有據。惟本院審酌被上訴人於98年5月1日離職前，係擔任上訴人公司之客服主任，負責與客戶進行翻譯案件之聯繫、接洽及議價等工作，雖於離職後之99年11月，未經上訴人同意，即至與上訴人公司經營相同或業務之萬象公司任職，致違反系爭競業禁止條款之約定，然核其於任職上訴人公司期間，雖按月領取競業禁止補償金為3000元，至被上訴人離職時止僅領取計11 萬1000元，而其係於離職後之1年半，迫於生活基本需要而至萬象公司任職，且於上訴人公司任職期間並非擔任高階之主管職務等情狀，認本件上訴人主張被上訴人應賠償以任職期間之12個全薪（以最近6個月平均薪資計算）計算之違約金，核屬過高，應予酌減至以被上訴人任職期間依上訴人核發薪資結構中之工資部分（見原審卷㈠第32頁）計算之二個月工資（以最近6個月計算）為當。 ⑶、是以，依被上訴人離職前最近六個月工資即97年11月至98年4月之薪資明細表所示（見本院卷第158至163頁），被上訴人每月工資為本薪1萬7280元、預發加班獎金 4000元（提撥退休金0元），合計2萬1280元（計算式：17280＋4000＝21280）。故上訴人請求被上訴人賠償其違約金，經本院依職權核減至以被上訴人任職期間之二個月工資（以最近6個月計算）即4萬2560元（計算式：21280×2＝42560）為當。是上訴人請求被上訴人賠償違約金於4萬2560元範圍內，核屬有據，應予准許。至上訴人逾此範圍部分之請求，即屬無據，應予駁回。㈢、被上訴人於任職期間按月領取之競業禁止補償金3000元，是否為無法律上之原因而受有利益，應返還予上訴人？ ⒈按不當得利所稱之「無法律上之原因」，係指欠缺給付目的而言。如給付係為一定目的而對他人之財產有所增益，此種給付目的通常係基於當事人間之合意，在客觀上即為給付行為之原因。是當事人間之給付若本於其等間之合意而為之，即難謂其給付為無法律上之原因（最高法院98年度台上字第1913號判決意旨參照）。 ⒉經查，系爭競業禁止之約定既屬有效，已如前述，則被上訴人於任職上訴人期間按月受領系爭競業禁止之補償金3000元，即屬有法律上原因而受利益。換言之，上訴人給付補償金，本即為系爭競業禁止約定有效之要件，上訴人方能依此約定請求前述之違約金，足見系爭補償金之給付之目的並無欠缺，即仍屬有法律上原因，則上訴人本於不當得利法則，請求被上訴人應返還其任職期間受領之補償金11萬1000元云云，於法無據，應予駁回。㈣、綜上所述，系爭競業禁止條款之約定既屬有效，則被上訴人未經上訴人同意至與上訴人公司經營相同業務之萬象公司任職，即屬違反系爭競業禁止條款之約定，自應依約賠償上訴人違約金。惟兩造約定違約金實屬過高，經本院予以酌減後，認被上訴人應賠償上訴人之違約金以4萬2560元為當；故上訴人主張被上訴人應賠償其違約金51萬5512元云云，於超逾前開應給付部分，即屬無據。另被上訴人按月受領上訴人預發之競業禁止補償金，至其離職前合計為11萬1000元部分，既屬上訴人系爭競業禁止之代償措施，則被上訴人按月受領即屬有法律上之原因，自無不當得利之可言。故上訴人依不當得利法則，請求被上訴人應將其按月受領之競業禁止賠償金合計11萬1000元所受利益返還云云，亦無可取。六、從而，上訴人依系爭服務委任契約第9條第6項、系爭保密及競業禁止協議第5條、離職同意書第3條、移交手續第3條之約定，請求被上訴人應給付其違約金4萬2560元，並加計自起訴狀繕本送達翌日即99年10月29日（見原審卷㈠第38頁）起至清償日止之法定遲延利息，為有理由，應予准許。逾此所為請求，為無理由，應予駁回。原審就上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，於法尚有未洽，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院予以廢棄，並改判如主文第二項所示。至於上訴人之請求不應准許部分，原判決為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，經核於法並無不合，上訴意旨求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法，經本院審酌後均認與本件之結論無涉，茲不再一一論列，併予敘明。八、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，爰判決如主文。中華民國 101 年 2 月 29 日勞工法庭審判長法官藍文祥法官石有為法官楊絮雲正本係照原本作成。不得上訴。中華民國 101 年 3 月 1 日書記官蔡慧娟

臺灣高等法院100年度勞上易字第122號

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