100年度重勞上字第33號｜民事：給付薪資等｜裁判日期：101 年 07 月 12 日

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　 100年度重勞上字第33號上　訴　人　翁世華訴訟代理人　徐履冰律師被上訴人　　國華人壽保險股份有限公司法定代理人　謝良瑾即接管人財團法人保險安定基金代表人訴訟代理人　廖穎愷律師上列當事人間請求給付薪資等事件，上訴人對於中華民國100年8月18日臺灣臺北地方法院100年度重勞訴字第9號第一審判決提起上訴，本院於101年6月28日言詞辯論終結，判決如下：主文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。事實及理由壹、程序上理由被上訴人於民國（下同）98年8月4日經行政院金融監督管理委員會（下稱「金管會」）依保險法第149條第4項第2款、第5款規定予以接管之處分，並委託財團法人保險安定基金（下稱保險安定基金）為接管人，組成接管小組，自98年8 月4日下午5時30分起接管之事實，為兩造所不爭執，並有金管會98年8月4日函可稽（見原審卷第9頁）。而公司法第27 條第1項規定：「政府或法人為股東時，得當選為董事或監察人。但須指定自然人代表行使職務。」此乃法人本身不能自為任何行為，應由自然人代表為行為。本件經金管會指定保險安定基金接管被上訴人，由其行使原被上訴人董事之職權，基於同一法律上之理由，自應由保險安定基金指定自然人代表行使職務。查保險安定基金於其第1屆第11次董事會議決定授權接管小組召集人謝良瑾為該基金處理被上訴人接管事務之代理人，使其就處理被上訴人事務有為一切訴訟及非訟行為之權，此有會議紀錄可稽（見本院卷第116頁）。是以接管小組召集人謝良瑾就接管被上訴人事務之處理有代表保險安定基金為行為之權限。被上訴人以保險安定基金接管小組召集人謝良瑾代表其應訴，並委任訴訟代理人為訴訟行為，即難謂法定代理權有欠缺，或有訴訟未經合法代表情事。上訴人主張：被上訴人應以保險安定基金董事長朱雲鵬或總經理林國彬為法定代理人，法定代理權始無欠缺云云，不足採取。貳、實體部分：一、上訴人聲明求為判決：㈠原判決廢棄。㈡確認被上訴人與上訴人間僱傭關係存在。㈢被上訴人應自99年10月25日起至上訴人復職日止，按月給付上訴人薪資新台幣（下同）10萬元，及各期應給付日次日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈣第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。被上訴人訴訟代理人㈠上訴駁回。㈡第二審訴訟費用由上訴人負擔。二、上訴人主張：伊自97年12月29日起任職被上訴人公司，擔任副總經理、專案副總經理，月薪為新台幣（下同）10萬元。工作內容包括協助共同處理投資事宜、與增資案股東間之聯繫，審核相關部門提案及報表、參與不動產活化之規劃、引進專業人員等管理工作。嗣被上訴人於98年8月4日遭金管會命令由保險安定基金接管，接管人將伊及多位主管調任至策略規劃室，但卻不給予任何工作，亦不准參與任何事務。詎被上訴人於99年10月22日依勞動基準法第11條第2款之規定，通知伊自99年10月25日起予以資遣。經伊向臺北市政府勞工局申請調解，被上訴人拒絕調解方案，並稱伊違背職務致投資虧損，損害伊之工作權及專業信譽。伊任職被上訴人公司時，被上訴人已處於長期虧損狀態，接管後迄今並未改善，又以虧損為資遣理由應為最後手段性，並須說明資遣員工與事業單位存續經營規劃間之關係，不得單純以虧損為由，即依裁量權資遣伊。伊具有壽險管理師證照，有資格及專業能力擔任專業副總之工作，然遭調職後，被上訴人不給予任何工作、未給予任何辦公設備，亦嚴格限制伊使用公司電腦網絡，致伊無法進行專案研究，經向被上訴人請求安排工作，被上訴人置之不理，並於同一時期進用相類職務之人員，顯無業務緊縮之情形。又被上訴人經接管，係因主管機關不同意被上訴人公司原股東會歷次決議，而非因伊未作好與增資案股東間聯繫工作，使增資案無法完成而遭接管。98年12月間接管人保險安定基金董事長江朝國強調持續經營、不資遣人員之談話，以及台銀金控全盤接手後，行政院迫令台銀金控同意留用被上訴人公司人員等情形，足證伊遭資遣係被上訴人針對性措施，與被上訴人之整頓規劃無關，係出於整肅用意，與勞動基準法規範目的不符。被上訴人以資遣為由終止兩造間勞動契約並不合法，兩造間仍存有僱傭關係，被上訴人依約並應按月給付伊薪資10萬元。爰求為確認兩造間僱傭關係存在，並被上訴人應自99年10月25日起至伊復職日止，按月給付伊10萬元，及各期應給付日次日起至清償日止，按年息5％計算之利息之判決。被上訴人則以：伊資產淨值96年底為負185億餘元、97年底為負589億餘元，財務狀況日益惡化。訴外人穎瑞科技股份有限公司（下稱穎瑞公司）於伊96年間辦理現金增資時入股，成為最大股東，上訴人於97年5月30日以穎瑞公司代表人身分獲選為伊公司董事，並於97年11月21日受董事長命以執行董事身分管理部分股票投資。嗣因伊資本適足率未達保險法第143條之4規定之標準，經金管會發函要求辦理增資後，伊於97年12月29日以月薪10萬元聘用上訴人擔任副總經理，專責處理與增資案股東間之聯繫工作，希冀能說服穎瑞公司增資，使增資案順利完成，嗣上訴人於98年2月4日辭去以執行董事身分管理股票投資之工作。至98年3月27日穎瑞公司仍無法完成增資，經金管會予以糾正，並依保險業資本適足性管理辦法第6條規定，解除上訴人董事職務，又依保險業負責人應具備資格條件準則第3條第1項規定，同時解除其副總經理職務，且不具擔任其他主管職務之資格。惟伊公司增資案仍需進行，故於98年5月6日新設專案副總經理一職，由上訴人擔任該職，繼續辦理與穎瑞公司間之增資聯繫工作，伊並主動將上訴人新職務之生效日提前至98年4月9日，且補發98年4月9日至98年5月6日薪資8萬9462元。然金管會限期辦理增資仍未能完成，乃於98年8月4日命保險安定基金接管伊公司，伊遂將上訴人調任策略規劃室，工作內容包括接管小組交辦事項，特別是關於業務或財務狀況之詢問，有答覆義務，以及個人有興趣之專案研究。惟上訴人除接受接管小組有關業務或財務狀況之詢問外，並未主動提出任何專案研究計畫，伊公司仍持續虧損，至99年度第2季，已擴大虧損至負663億餘元，為經營合理化，乃於99年10月22日依勞動基準法第11條第2款規定，通知上訴人自99年10月25日起終止勞動契約。上訴人調任策略規劃室後，伊陸續進用人員擔任副總經理、協理、經理等職務，因該等職務屬保險負責人，而上訴人經主管機關命令解任尚未逾五年，自不得充任該職務。又上訴人所任專案副總經理之職務並非常設職務，於其離職後，伊公司即無專案副總經理之職缺，並無僱用相同職等人員代替上訴人之情形。伊資遣上訴人後，100年第1季虧損為6億5255餘萬元，相較99年第1季虧損21億1904萬餘元，財務狀況已獲改善，上訴人之請求，為無理由等語，資為抗辯。三、兩造於本院100年12月9日協議不爭執之事實為：㈠上訴人自97年12月29日起以月薪10萬元受被上訴人聘用擔任副總經理，並自98年5月4日起聘為專案副總經理，專案副總經理為新設職務，．．．且為非管理職，其工作內容主要係依公司不同發展階段，就所交付之議題進行研究、分析及諮商建議。㈡依被上訴人98年5月18日簽呈所載，建議上訴人任專案副總經理之生效日自98年4月9日起算，係以上訴人「於98年5 月6日任專案副總經理，負責增資案股東間之聯繫工作。翁專案副總經理所擔負之前項工作係為持續性工作，其任職之生效日似應自前職結束之次日即98年4月9日起算為宜。本件如蒙核准，併薪補發翁專案副總經理於第一項所載二職務間（4/9-5/5）之薪資」等語。㈢被上訴人因自有資本與風險資本比率（下稱資本適足率）未達保險法第143條之4所定百分之二百標準，且未能依規劃於97年底前確定引資對象及合作模式，經金管會於98 年2月27日發函命被上訴人公司陳述意見。㈣被上訴人於98年4月13日向金管會申請辦理現金增資發行新股2億股、增加實收資本額20億元，金管會認被上訴人增資計畫應以有效改善財務狀況與有效引資作為具體目標，被上訴人公司於96年8月辦理減增資時，原即有20億元缺口尚待補足，該會已於97年1月14日發函請被上訴人提報20億元缺口之再增資計畫，復因被上訴人97年度投資虧損，致自結財務報表淨值大幅下降為負588億元，金管會於98年3月27日裁處限被上訴人應於文到3個月內辦理增資。依被上訴人檢送之精算價值評估報告，其97年底之精算價值距正值甚遠，亟須辦理增資或引資，被上訴人申請辦理20億元增資實難有效改善公司財務困境。為確保保戶權益，俾利被上訴人長遠發展及穩健經營，請被上訴人於14日內儘速重新擬訂增資計畫，俾依98年3月27日裁處書於 98年6月底前辦理增資，並經董事會通過後提報金管會。㈤被上訴人於98年8月4日因財務狀況顯著惡化，經金管會要求限期辦理增資而未能完成，有損及被保險人權益之虞，而依保險法第149條第4項第2款、第5款規定予以接管之處分，並委託保險安定基金為接管人，組成接管小組，自98年8月4日下午5時30分起接管被上訴人。㈥被上訴人於保險安定基金接管後，將上訴人調任策略規劃室，工作目標為作接管小組交辦事項及個人有興趣之專案研究。㈦被上訴人至97年底之虧損狀況已達負588億元，於98年9月底虧損約負656億元，至99年9月則擴大虧損至663億元。四、本院之判斷：㈠按依公司法第29條第1項及第127條第4項之規定，固可認經理人與公司間為委任關係。但公司之員工與公司間究屬僱傭或委任關係？仍應依契約之實質關係以為斷，初不得以公司員工職務之名稱逕予推認。且勞動基準法所定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別。是公司經理人於事務之處理，無運用指揮性、計畫性或創作性，對自己所處理之事務加以影響者，即與勞動契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從相同。故公司負責人對經理，就事務之處理，若具有使用從屬與指揮命令之性質，即屬於勞動契約之範疇，該經理與公司間，即有勞動基準法之適用（最高法院95年度台上字第1492號、97年度台上字第1510號判決意旨參照）。查被上訴人於98年5 月6日新設專案副總經理職務，由上訴人擔任，該職務與專案經（協）理同為非管理職，其工作內容，主要係依被上訴人公司不同發展階段，就所交付之議題進行研究、分析及諮商建議，其任免無庸依公司法第29條之規定報被上訴人董事會同意等情，有被上訴人簽呈可憑（見原審卷第62、63頁）。則上訴人顯係從屬於被上訴人之關係下提供職業上之勞動力，而由被上訴人給付報酬，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別，兩造間應屬勞動契約之範疇，而有勞動基準法之適用，堪以認定。㈡按雇主虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，勞動基準法第11條第2款定有明文。揆其立法意旨係慮及雇主於有虧損或業務緊縮時，有裁員之必要，以進行企業組織調整，謀求企業之存續，俾免因持續虧損而倒閉，造成社會更大之不安，為保障雇主營業權，於雇主有虧損或業務緊縮情況之一時，即得預告勞工終止勞動契約。基於憲法第15條工作權應予保障之意旨，資遣勞工為雇主不得已之手段，在行使契約終止權時，如符於虧損或業務緊縮之法定事由而有合理解雇原因，並具備最後手段性，即實質上須有其必要性與正當性者，即雇主虧損之狀態已持續一段時間並持續擴大中，如不以終止勞動契約以減少成本為手段，已無其他方法可資使用時，應得以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約。㈢查被上訴人主張其發生虧損，資產淨值96年底為負185 億餘元、97年底為負589億餘元，98年底負620億餘元，至99年第二季已擴大至663億餘元之事實，業據提出資產負債表、網路新聞報導為證（見原審卷第41-43、44-57頁）。再參以被上訴人因自有資本與風險資本比率（即資本適足率）未達保險法第143條之4所定百分之二百標準，且未能依規劃於97年底前確定引資對象及合作模式，經金管會於98 年2月27日發函命被上訴人陳述意見，被上訴人於98年4月13日向金管會申請辦理現金增資發行新股2億股、增加實收資本額20億元，金管會認被上訴人增資計畫應以有效改善財務狀況與有效引資作為具體目標，被上訴人於96年8 月辦理減增資時，原即有20億元缺口尚待補足，該會已於97年1月14日發函請被上訴人提報20億元缺口之再增資計畫，復因被上訴人97年度投資虧損，致自結財務報表淨值大幅下降為負588億元，金管會於98年3月27日裁處限被上訴人應於文到3個月內辦理增資。依被上訴人檢送之精算價值評估報告，其97年底之精算價值距正值甚遠，亟須辦理增資或引資，被上訴人申請辦理20億元增資實難有效改善公司財務困境。為確保保戶權益，俾利被上訴人長遠發展及穩健經營，請被上訴人於14日內儘速重新擬訂增資計畫，俾依98年3月27日裁處書於98年6月底前辦理增資，並經董事會通過後提報金管會，被上訴人於98年8月4日因財務狀況顯著惡化，經金管會要求限期辦理增資而未能完成，有損及被保險人權益之虞，而予以接管之處分，並委託保險安定基金為接管人，組成接管小組，自98年8月4日下午5時30分起接管被上訴人等情，亦有金管會函可稽（見原審卷第13-18、9頁）。則被上訴人抗辯其自96年起即處於長期鉅額虧損之狀況，堪予採信。㈣又查，被上訴人因連年發生虧損，擬檢討不適用之人力以撙節不必要之支出，俾減少虧損，經接管後，自98年9 月起進行活化組織人力之人力盤點，包括已進行之最適化人力檢討、人力調整及人才培育之佈建，及將進行之人員效率提昇專案與本薪調整案。其中「人員效率提昇專案」係為提高人力運用之效率及加速新陳代謝，故由各系統副總檢視所轄部室現有人員之運用效率，對於符合自請退休或替代性高之人力，計劃於99年4月起進行勸退及資遣，實施後，以人事（薪資）成本而言，每月預估可節省約225 萬6681元，扣除因實施專案所支付之資遣費後，99年底淨增加之人事（薪資）成本為711萬3854元，100年起則每年淨減少約3159萬6334元。其中勸退對象為符合自請退休且貢獻度較低者，資遣對象則為替代性高之工作者，或流程檢討得精實之工作者，該專案實施後，被上訴人將減少4%之人力，有助於人力配置之合理化，該人力盤點計劃經於99年3月19日召開之代行董事會提報討論，決議「㈡人員效率提升專案：修正後通過。請管理團隊及接管小組執行前，務必謹慎評估各項外在因素，如：若遇夫妻同時服務於公司，是否只勸退或資遣其中一人、是否為單親家庭、或該名人員是否為家中唯一經濟來源等；並請於計畫執行後兩個月，重新評估各部室實際所需員額後，向代行董事會報告。」，有保險安定基金國華人壽接管委員會代行國華人壽保險股份有限公司董事會職權第十五次會議紀錄（節本）附人力盤點報告節本可憑（見本院卷第126-132頁）。足見被上訴人因有連年鉅額虧損，為撙節人力節省人事成本，由各系統副總檢視所轄部室現有人員之運用效率，就符合自請退休且貢獻度較低者予以勸退，就替代性高或流程檢討得精實之工作者，進行資遣，並考量如若遇夫妻同時服務於公司，是否只勸退或資遣其中一人、是否為單親家庭、或該名人員是否為家中唯一經濟來源等因素以為辦理。其後，被上訴人勸請離職員工人數為165人、退休人數為20人、資遣員工為71人、留職停薪者4人，共計 260人，有接管後裁員、離職、退休、留職停薪明細可憑（見本院卷第170-179頁）。被上訴人於99年10月22日依勞動基準法第11條第2款之規定，通知上訴人自99年10月 25日起終止勞動契約，有證明書及臺北市政府函可憑（見原審卷第10、11-12頁），並為兩造所不爭執，經查： ⒈被上訴人於96年辦理增資後，穎瑞公司成為其最大股東，上訴人於97年5月30日以穎瑞公司代表人身分獲選為被上訴人公司董事，並於97年11月21日受董事長命以執行董事身分管理部分股票投資，為上訴人所未爭執，並有被上訴人變更登記表、董事長命令1紙可憑（見原審卷第27-28、98頁）。嗣被上訴人於97年12月29日以月薪10萬元聘用上訴人擔任副總經理，於董事及副總經理之委任關係消滅後，被上訴人於98年5月4日起改聘上訴人為專案副總經理，並負責增資案股東間之聯繫工作，專案副總經理為新設職務，．．且為非管理職，其工作內容主要係依公司不同發展階段，就所交付之議題進行研究、分析及諮商建議等情，有被上訴人通知、簽呈可參（見原審卷第59、62頁）。再依被上訴人98年5月18 日簽呈所載，建議上訴人任專案副總經理之生效日自98年4月9日起算，係以上訴人「於98年4月9日解除副總經理一職，‧‧，於98年5月6日任專案副總經理，‧‧負責增資案股東間之聯繫工作。二、翁專案副總經理所擔負之項工作係為持續性工作，其任職生效日似應自前職結束之次日即98年4月9日起算為宜。‧‧‧」等語（見原審卷第63頁），顯見其新任之專案副總經理與其先前所任副總經理之職務，具有持續性，均係為增資案就股東間為聯繫工作。然因被上訴人未能於98年6月底前完成增資，金管會因被上訴人財務狀況顯著惡化於98年8 月4日作成接管之處分，保險安定基金接管被上訴人後，將上訴人調任至策略規劃室，有如前述，其工作目標為：⒈接管小組交辦事項；⒉個人有興趣之專案研究，此有初核主管面談紀錄1件可證（見原審卷第65頁）。則就增資案聯繫股東之工作，已因無法增資而無繼續辦理之必要。其在策略規劃室之工作已與前任專案副總經理之工作性質不同。雖上訴人於上開主管面談時雖表示希望被上訴人給予明確工作目標，將其調至：⒈財務部；⒉權益證券暨專案投資部；⒊資訊管理部，並希望出國進修，但未獲被上訴人同意後，上訴人亦續於策略規劃室任職，顯亦已同意該職務之調整，自應以被上訴人終止勞動契約之際，該策略規劃室之功能及上訴人之工作績效，為被上訴人終止勞動契約是否有其實質上必要性與正當性之認定依據。 ⒉查被上訴人之策略規劃室係97年1月26日始設立，職掌為：⒈研擬被上訴人公司中、長期發展策略；⒉蒐集科技、人口、經濟、消費行為、政治、法令及相關之未來趨勢資訊，分析及預判對本業及公司之影響；⒊分析本公司潛在競爭產業之經營方法，研擬對策，確保競爭優勢；⒋研擬公司擴張及跨業、多角化經營之可行方案；⒌形塑能達成公司策略之企業文化，並規劃執行方案，推動相關單位實踐之；⒍定期檢視公司策略之執行進度，KPI數據及成效，並提出檢討報告及建議事項；⒎協調、整合跨系統及跨部室行動方案之執行，並協助排除障礙與爭取資源，有其辦事細則可憑（見本院卷第166 頁），與被上訴人其他之各項業務、行銷等部門相比，純屬公司內部之規畫、研究單位。而被上訴人公司策略規劃室於98年至99年間配置7人，均為9-10職等之專案副總經理、專業經理、專案協理、專案副理，經實施上開「人員效率提升專案」後，被上訴人已與策略規劃室其中6名專案副總經理、專業經理、專案協理、專案副理終止契約，目前僅留用1人，有接管後裁員、離職、退休、留職停薪明細可憑（見本院卷第170-179頁）。足見，被上訴人經評估其各部門業務需求及人力運用現況後，決定精簡策略規劃室之人力配置比例。而策略規劃室於98年間合計提出50篇研究報告，99年間則合計提出36篇研究報告，上訴人於該二年度提出之專案研究與報告篇數均為0，數量排名最末一名，有統計明細表可憑（見本院卷第167-168、169頁）。則上訴人於工作績效上明顯落後同單位之其他人員，對被上訴人之貢獻度最小。 ⒊又查，上訴人於任職被上訴人公司期間，自98年間起另於訴外人華隆微電子股份有限公司（下稱華隆微公司）兼任有給職顧問，每月顧問費約5萬元，另自97年起至 100 年7月19日止，在台翔航太工業股份有限公司（下稱台翔航太公司）擔任董事，酬勞為每月3000元之事實，業據上訴人陳明（見本院卷第186頁反面），另上訴人於99年度起迄今於穎瑞公司有2億元之投資，亦有稅務電子閘門財產所得調件明細表可憑（見本院卷第156-158、154-155頁），足見上訴人於被上訴人公司任職期間，亦同時兼任其他公司顧問及董事，並投資其他公司，於特定事務，例如游說穎瑞公司增資案等，難免有與被上訴人利害衝突之可能。 ⒋被上訴人於終止系爭勞動契約關係之際，雖有其他職務空缺，惟多為六職等之職務乙節，業據被上訴人陳明（見本院卷第211頁反面），且工作地點另有位於桃園縣、新竹縣、嘉義市，亦有職缺公告可憑（見本院卷第 133 頁），與上訴人遭資遣之際為10職等、月薪10萬元相較，顯涉及職等與薪資調降、工作地點之勞動條件變更，上訴人就此亦陳述：「這種說法只是侮辱人而已（上訴人原任專案副總是10職等）」、「我們不可能接受六職等空缺之工作」等語（見本院卷第139、211頁反面），明確表明其無法接受低於10職等職位之安插，而被上訴人亦無法為上訴人安插10職等以上之職位（理由見後述㈦），則被上訴人於同一企業中已無為上訴人安插其他職位之可能。 ⒌又查，上訴人係64年7月1日出生，已婚，博士肄業，有其戶籍謄本可憑（見原審卷第20頁），遭資遣時年僅37歲；其有壽險管理師證照乙節，為兩造所不爭執，且上訴人自98年間起即於華隆微公司任有給職顧問，每月顧問費約5萬元，另自97年起至100年7月19日止，在台翔航太公司擔任董事，酬勞為每月3000元，另於99年度起迄今於穎瑞公司有2億元之投資，有如前述，上訴人顯有相當穩定之經濟來源，且以其年齡、學歷及能力，應能覓得他職，被上訴人將其資遣，亦無衍生上訴人家庭經濟頓失依靠等之社會性問題。 ⒍綜上，被上訴人自97年度以來繼已有龐大之資金缺口及鉅額虧損，迄98年8月4日經金管會處分接管，因99年度仍虧損仍持續擴大，有意精簡策略規劃室之人力配置比例，上訴人之工作績效復為策略規劃室最後一名，且同時兼任其他公司顧問及董事，並投資其他公司，不無與被上訴人公司利害衝突之可能，且無法接受較低職等職務之安插，為撙節成本，乃予資遣，實屬不得已之手段，已符合終止勞動契約實質上之必要性與正當性。㈤上訴人雖主張：其調任策略規劃室後，係因被上訴人未給予電腦，且限制使用網路，又未交付工作，以致績效落後云云，惟查，被上訴人經接管後，將上訴人調至策略規劃室，並指示工作目標為：⒈接管小組交辦事項；⒉個人有興趣之專案研究，同年12月8日給予辦公室隔間並配予電腦，同年月15日起搬至2樓辦公等情，有上開初核主管面談紀錄1件可證（見原審卷第65頁）。則上訴人自98年12 月8日顯已配備電腦得以進行工作。上訴人主張被上訴人限制其使用網路云云，為被上訴人所否認，上訴人就此又未舉證以為證明，此部分主張即難遽信。另除接管小組交辦事項外，上訴人亦得進行個人有興趣之專案研究，惟其於99年度仍未提出任何專案研究與報告，有如前述，其工作績效之落後，自係可歸責於上訴人之事由。上訴人上開主張，不足採取。㈥上訴人另主張被上訴人於資遣上訴人後，仍繼續聘雇新員工，且接管前後員工人數無明顯變化，甚於99年4月間猶調高薪資，顯見無因虧損資遣員工之必要云云，惟查： ⒈被上訴人實施上開「人員效率提升專案」後，經勸請離職之員工人數為165人、退休人數為20人、經資遣之員工為71人、留職停薪者4人，共計260人，有如前述，確有進行人力之撙節調整。再依上訴人所提、被上訴人亦不爭執真正之被上訴人93年至100年人力狀況表（見本院卷第138頁），被上訴人98 年度內勤人員為1203人、外勤人員為3356人、99年度內勤人員為1106人、外勤人員為2973人、100年度內勤人員為1055人、外勤人員為 2939人，員工人數確係逐年縮減中，上訴人主張被上訴人於接管前後員工人數無明顯變化云云，與事實不符，不足採取。 ⒉又被上訴人為撙節人力，裁減員工員額，則留任員工負擔之工作量亦相對增加，適度調整薪資穩定工作士氣以提高產值，確有利於企業體質之調整及企業績效之提昇。是被上訴人為激勵表現佳之留任人員，進而提高人力均產值，並斟酌該調整薪資案每年增加之人事成本約 2394 萬元，經與上開「人員效率提昇專案」合併執行後，每年仍可撙節人事成本約760萬元，有該「人員效率提生昇專案報告」可憑（見本院卷第131-132頁），而於99年4月份調整行政人員之本薪，於企業經營管理上確有其必要性，尚難執之作為無資遣上訴人必要之認定。 ⒊又被上訴人之策略規劃室，係97年1月26日始設立，經接管後，多維持配置7人，均為9-10職等之專案副總經理、專業經理、專案協理、專案副理，其職掌事務與各項業務、行銷等部門相比，純屬被上訴人公司內部之規畫、研究單位，被上訴人經接管後，為精簡策略規劃室之人力配置比例，即陸續與策略規劃室原配置之專案副總經理、專案經理、專案協理、專案副理等計6人終止勞動契約，僅留用1名，有如前述，而企業因虧損進行企業組織之調整，非必需採全面性、大量性裁減員工之方式，檢討人力配置現狀，精簡特定部門一定比例之人力、強化業績猶有成長空間之他部門配置人力、汰換績效不良員工，另代以新人力等，均為可採行之方式。被上訴人經接管後，共計新聘員工116人乙節，固有聘用人員明細表可稽（見本院卷第180- 184頁），惟多為 2-7職等之事務員、專員、研究員及工程師，且無一係屬編制於策略規劃室，尚難認與被上訴人為改善虧損，而採行人員效率提昇專案策略有違。上訴人執之主張被上訴人既另有新聘員工，自不得與其終止勞動契約云云，亦不足採。㈦至於被上訴人雖有另聘系統副總經理丁大明、協理邱裕元、專案協理江品鋒、協理陳葉煌、許維哲、專案經理蘇樂生、陳俊昇等人，惟上訴人原任被上訴人專案副總經理，為10職等之非管理職，而系統副總經理為13職等，協理為12職等，均非被上訴人得任意要求轉任；另專案協理、專案經理雖同為10職等，但係依學識、專長分別負責被上訴人投資或不動產管理部門之專案工作，亦據被上訴人陳明（見原審卷第37頁），任用人選涉及專業學識、能力之適用性考量，亦不得任意安插上訴人轉任。況且，丁大明、邱裕元係98年9月16日聘任、江品鋒係同年12月16日聘任、陳葉煌、許維哲係99年3月16日聘任、蘇樂生係同年月 29日聘任、陳俊昇係同年5月10日聘任，業據被上訴人陳明（見原審卷第96頁），並為上訴人所未爭執，均係在被上訴人與上訴人終止勞動契約前即已聘用占缺，亦無從於資遣上訴人時安排上訴人轉任，則被上訴人於同一企業中無為上訴人安插10職等工作之可能。上訴人抗辯：被上訴人公司內有得安排其轉任之職缺，被上訴人不得遽予終止勞動契約云云，不足採取。五、綜上所述，被上訴人自96年間起即連年鉅額虧損，為撙節人力，節省人事成本，精簡策略規劃室，上訴人於策略規劃室之績效復不佳，則被上訴人依勞動基準法第11條第2款之規定，終止兩造間勞動契約，自屬有據。從而，上訴人訴請確認兩造間僱傭關係存在，並請求被上訴人給付自99年10月25日起至復職之日止按月給付10萬元本息，為無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。六、至兩造之其餘攻擊或防禦方法及未經援用之證據，經審酌後，認為均不足以影響判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。中華民國 101 年 7 月 12 日勞工法庭審判長法官張蘭法官吳燁山法官陳麗玲正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 101 年 7 月 16 日書記官林淑貞附註：民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。

臺灣高等法院100年度重勞上字第33號

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