臺灣高等法院100年度重勞上字第35號｜法律人

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　 100年度重勞上字第35號上　訴　人　呂迺平訴訟代理人　吳啟孝律師複　代理人　梅玉東律師謝政曄被　上訴人　道達爾潤滑油股份有限公司法定代理人　林金輝訴訟代理人　鄭懷君律師陳琬渝律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國100年8月25日臺灣臺北地方法院99年度重勞訴字第34號第一審判決提起上訴，本院於103年7月22日言詞辯論終結，判決如下：主文原判決廢棄。確認兩造間僱傭關係存在。被上訴人應給付上訴人新臺幣玖萬肆仟玖佰元，及自民國九十九年二月一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被上訴人應自民國九十九年二月一日起至同意上訴人繼續於被上訴人執行勞務之日止，按月於每月最後一日給付上訴人新臺幣玖萬肆仟玖佰元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。事實及理由一、上訴人主張：伊自81年5月18日起受僱於被上訴人擔任業務工作，98年間每月固定薪資為新臺幣（下同）9萬4,900元（含本薪8萬3,900元及交通津貼1萬1,000元），並曾簽收被上訴人於97年5月間制定之員工工作手冊（下稱系爭工作手冊）附件1員工懲處編（下稱系爭要點），惟該要點違反勞動基準法之規定而屬無效，被上訴人不得據以懲戒，更不得依之終止僱傭關係。詎被上訴人於98年12月28日片面以伊違反勞動契約或系爭要點之情節重大為由，依勞動基準法第12條第1項第4款規定終止兩造間僱傭關係，其終止並非有據，縱被上訴人所述違反系爭要點之內容屬實，然該等事件發生日期及被上訴人知悉之日，均已逾勞動基準法第12條第2項所定30日除斥期間，其之終止亦不合法，兩造間僱傭關係仍存在，伊既已於99年1月15日委請律師發函被上訴人，告知其片面解僱之行為已屬違法，並表明伊繼續工作之意願，依法無須補服勞務，且得請求被上訴人給付99年1月份之薪資，及被上訴人為終止意思表示後之薪資。爰依民法第487條規定及工作守則第45、46條規定為請求等語。並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡被上訴人應給付伊9萬4,900元，及自99年2月1日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈢被上訴人應自99年2月1日起至同意伊繼續於被上訴人執行勞務之日止，按月於每月最後一日給付伊9萬4,900元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。二、被上訴人則以：系爭要點已明確規範員工「不適任行為」之樣態，並依情狀輕重、違犯次數予以不同程度之評價及懲戒，且經上訴人簽名確認，自構成兩造間僱傭契約之一部，上訴人應受拘束。惟上訴人自96年起即有如下所述屢次嚴重違反系爭要點之行為〔⒈上訴人於96年故意洩漏機密資料（銷售獎勵辦法）予經銷商，致伊與經銷商發生糾紛而受有損害，違反系爭要點第9點、第38點規定，伊於96年3月29日發出第一封警告信；⒉上訴人疏忽未依規定發放96年度獎勵金予訴外人合同興股份有限公司（下稱合同興公司），遲至97年始申請發放，連續兩年遲誤獎勵金發放時限，造成伊與客戶間信賴關係受損，違反系爭要點第9點、第18點，伊於97年 12月8日發出第二封警告信；⒊上訴人於97年底未即時陳報訴外人福士有限公司（下稱福士公司）之貨品瑕疵；於98年9月下旬失職未能掌握訴外人嘉寶聯合股份有限公司（下稱寶嘉公司）採購需求及伊常態性油品庫存量，致缺貨而須緊急空運調運油品，造成伊重大損害；92年訴外人星泰商行展示架短缺，上訴人又未依規定通報，伊於96年間臺中經銷商會議始為知悉，經伊經理賴健全要求辦理補貨手續，上訴人仍置之不理，拖延至97年間始提出賠償計畫，對伊商譽所造成之損害已無法彌補，亦有系爭要點第9點、第18點之違反〕，經伊多次告誡仍未改進，伊於98年12月8日就上訴人工作表現為整理調查評估，確認上訴人確有違反工作規則情節重大情形，伊總經理Stephan乃於98年12月28日當面告知上訴人於96至98年間連續三年整體業績大幅下滑近40%，已無法勝任工作，及上開嚴重違反系爭要點之情事，並同時將第三次警告信及伊終止僱傭關係之律師函交由上訴人詳閱，上訴人既於其上簽名，兩造間之僱傭關係於斯時即告消滅。又上訴人自95年起，連續四年內部績效考核成績敬陪末座，其表現結果無法符合伊之期待，且上訴人歷年來所犯嚴重疏失，對公司形象及利益造成危害，另違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，經伊給予上訴人三年改進期間，卻未獲改善，上訴人違反系爭要點之情形不減反增，則不論依勞動基準法第12條第1項第4款，或依同法第11條第5款之規定，伊之終止應已生效。縱終止不合法而應給付上訴人薪資，上訴人每月領取之交通津貼屬補貼性質，且怠於主動尋找工作機會，依民法第487條但書規定，亦應扣除交通津貼1萬1,000元及行政院主計處統計之99至101年及102年第1季男性勞工年平均薪資等語，資為抗辯。三、原審就上訴人之請求，為上訴人全部敗訴之判決，上訴人不服提起上訴，並為上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡確認兩造間僱傭關係存在。㈢被上訴人應給付上訴人9萬4,900元，及自99年2月1日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈢被上訴人應自99年2月1日起至同意上訴人繼續於被上訴人執行勞務之日止，按月於每月最後一日給付上訴人9萬4,900元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。四、兩造不爭執事項（見本院卷㈠第30頁背面-第31頁背面）：㈠上訴人自81年5月18日起任職於被上訴人公司，擔任業務工作，而其於98年間之每月薪資為9萬4,900元，含本薪8萬 3,900元及交通津貼1萬1,000元。另被上訴人所編定並業據上訴人簽名之員工工作手冊附件1員工懲處編規範員工不得有該編要點（即系爭要點）所定之各項不適行為，其中第9 點、第18點、第19點、第37點及第38點規範內容及其違反之效果，各如下所示（見原審卷㈠第8頁、第45-46頁）：第9點：「個人行為對公司形象、利益有危害者。」；違反者，初犯，處以口頭警告，再犯，處以書面警告，三犯，予以解雇。第18點：「工作時的嚴重疏忽。」；違反者，初犯，處以停職1日，再犯，處以停職3日，三犯，予以解雇。第38點：「對第三人透露公司機密資料」，違反者，予以解雇。㈡上訴人前於96年2月間應訴外人惠吉立有限公司（下稱惠吉立公司）負責人蔡明諺之要求，而將被上訴人之銷售目標獎勵辦法影本交蔡明諺留存，嗣被上訴人於96年3月29日依系爭工作手冊對上訴人發出第一次警告信，其內容略為：「由於你（即上訴人）在2007年2月份所犯的失誤，致使業務政策推行困難，甚而對公司營運及獲利造成極為嚴重的影響，僅以此封信函，再次提醒你於政策執行時應負之保密責任，並應確實遵守內部會議公告之決議事項。任何公司內部認定為機密的文件，非經許可嚴格禁止向公司以外的任何人進行轉述、傳送或供其閱覽，公司已為你備妥合約便利你與客戶訂定業績目標，但你在此次商談過程中，將一份內部會議中主管明確交代的機密文件提供給你的客戶留存，使得這份文件外流，造成客戶抱怨與業務政策推行的阻礙，此一舉動不容許再次發生。我們仍仰賴你在銷售領域之貢獻與努力，希望你能謹慎地執行你的職務並遵守公司規定」等語，而上訴人已於當日收受無誤（見原審卷㈠第122頁）。㈢被上訴人復於97年12月8日對上訴人發出第二次警告信，其內容略為：「你客戶群裡的OEM廠商對公司營運非常重要，與OEM客戶的錯誤做法，會對公司產生消極副作用，同時也會影響公司在台灣的業務。DAIHATSU的獎勵金本應在2007年底前支付，但這一年多來你卻完全沒有注意到尚未支付，針對此事：有相當疏忽，尤其是此同一議題已經在2007年3月為了2006年獎勵金與你討論過；可視為扭曲客戶的業務貢獻，而你卻在工資獎勵上得到利益；最重要的是這個錯誤的原因，讓客戶懷疑已簽署合約之公平性。繼第一封警告信2007年3月29日之後，我們堅持發出第二次警告信，希望你能夠嚴格遵守規則繼續為顧客服務，並遵照道達爾的標準與政策。請呂迺平先生繼續在產品銷售努力，並確保你的行為符合道達爾規範」等語，而上訴人亦已於當日收受無誤（見原審卷㈠第123頁）。㈣被上訴人於98年12月28日將內容記載：「儘管2007年、2008年的2封警告信及近3年來的考評（2006至2008年）均堅持期望你有更好的銷售表現及以更專業的態度來回應你客戶的所有要求，暨拓展新客戶，但你在2009年的表現仍遠不及預期。⒈北區經銷額已下滑逾百分之40（遠低於北區市場之趨勢，而該市場係在臺灣地區中最具市場潛力者）。⒉而上開銷售數額下滑的最大原因，在於你經手的現存經銷商沒有與公司簽定新的經銷契約，且銷售額成長非常有限。⒊更有進者，你對你經手現存經銷商之處理方式，不但造成客戶對公司產生不好的印象，且造成公司額外成本之增加。」等語之第三封警告信，及內容略為：「呂君於近三年職務期間內業績嚴重下滑，且因不當處理客戶問題，導致公司損失與客戶抱怨，為此甚有兩次嚴重工作疏失，遭本公司依內部工作守則之規定，警告兩次，並經呂君本人親筆簽名確認。依勞動基準法第12條第1項第4款之規定…，為此，今特請貴大律師發函告知呂迺平君於函到日起終止與呂君間之勞動契約，雙方自終止之日起已無僱傭契約之法律關係」之律師函，交付予上訴人簽收完畢（見原審卷㈠第49頁、第9-10頁、第174頁）。㈤上訴人於被上訴人終止僱傭關係後，並無於他處工作，且未受領報酬（見本院卷㈠第30頁）。五、上訴人主張被上訴人片面制定之系爭要點違反勞動基準法之強制規定應屬無效，其並無被上訴人所稱之違反系爭要點之情事，被上訴人之終止要非合法，且被上訴人於98年12月28日始終止僱傭關係，已逾30日除斥期間，不生終止之效力等情，為被上訴人所否認，並以前揭情詞置辯。是本件所應審究者為：㈠系爭要點是否為兩造僱傭契約之一部？㈡上訴人是否有為不爭執事項㈡、㈢警告信中之行為？該行為是否該當系爭要點所定之不適當行為？㈢上訴人是否有為不爭執事項㈣警告信中第3項之行為？該行為是否該當系爭要點所定之不適當行為？被上訴人係何時確認上訴人有違反系爭要點之情事？㈣縱認上訴人有上列2項爭點之行為，被上訴人於 98年12月28日依勞基法第12條第1項第4款規為終止權之行使，是否已逾同法第12條第2項除斥期間？㈤上訴人於被上訴人為終止僱傭關係之意思表示前，是否不能勝任其所任職務？㈥被上訴人就本件僱傭關係之終止權行使，是否符合「最後手段性」之原則？㈦如被上訴人之終止不合法，上訴人在本件訴訟之請求金額，應否扣除交通津貼11,000元及其依行政院主計處統計之99年至102年之男性平均薪資？茲論述如下：㈠系爭要點是否為兩造僱傭契約之一部？ ⒈按雇主就勞工應遵守之服務紀律，及考勤、請假、獎懲及升遷，訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即係工作規則。該工作規則除違反法律強制規定或團體協約外，當然成為僱傭契約內容之一部，此為勞動基準法第70條第5 款、第6款及第71條所明定。又在現代勞務關係中，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則，勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力。不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為勞動契約內容之一部。 ⒉上訴人主張其在系爭要點上之簽名僅具簽收意義，且系爭要點第9點、第18點及第38點規定三犯即須解僱，未依個案情節審查，已違勞動基準法解僱認定之法律強制規定，應屬無效，其不受拘束云云。查，系爭要點第9點規定：「『個人行為對公司形象、利益有危害者。』；違反者，初犯，處以口頭警告，再犯，處以書面警告，三犯，予以解雇。」、第18點：「『工作時的嚴重疏忽。』；違反者，初犯，處以停職1日，再犯，處以停職3日，三犯，予以解雇。」、第38點：「『對第三人透露公司機密資料』，違反者，予以解雇。」（見不爭執事項㈠），經核其文字與勞動基準法第12條第1項第4款規定稍有不同，但其規範內容，如依前揭勞動基準法第12條第1項第4款之解釋方法為解釋，即符合勞動基準法保障勞工基本權益之意旨，自無違反勞動基準法之可言。況上訴人已稱其基於簽收之意而於系爭要點簽名，更徵該要點之內容為其所知悉，揆諸首揭說明，系爭要點為兩造僱傭契約之一部，即屬明確。上訴人執前詞主張其不受該要點之拘束云云，並非可取。㈡上訴人是否有為不爭執事項㈡、㈢警告信中之行為？該行為是否該當系爭要點第9點、第38點、第18點所定之不適當行為？ ⒈關於不爭執事項㈡洩漏銷售獎勵辦法部分： ⑴第9點：「個人行為對公司形象、利益有危害者。」；違反者，初犯，處以口頭警告，再犯，處以書面警告，三犯，予以解雇。第38點：「對第三人透露公司機密資料」，違反者，予以解雇。 ⑵被上訴人抗辯：上訴人於96年間洩漏銷售獎勵辦法，影響經銷商與被上訴人間之信賴關係，並因競爭對手知悉回饋比例而影響被上訴人之銷售與獲利，其乃於96年3月29日發出第一次警告信，上訴人雖不爭執其確曾提供銷售獎勵辦法，且曾遭被上訴人發出第一封警告信（見原審卷㈠第47頁），惟否認銷售獎勵辦法為被上訴人之機密文件，亦否認被上訴人因此受有損害。查，證人即被上訴人業務總監賴建全於本院準備程序證述：銷售獎勵辦法為其所製作，以讓業務有基本的底線，作為談判的依據，藉此與經銷商談當年度的合作方向及配合，其在業務會議上有口頭告知此屬內部機密文件，不得給外人知悉內容等語（見本院卷㈡第15頁背面、第16頁），惟細繹銷售獎勵辦法（見本院卷㈠第199頁），僅記載「Yearly Target 2007(NTD)年銷售金額(NTD)」「Free Carton贈箱」「Quarterly rebate季目標回饋金額」「 Yearly Rebate年度目標回饋金額」「*SignBoard Support 招牌贊助金額」「UNIFORMS A/O**制服贊助金額」「*The signboard support will be limited by the yearly target turn over of 2.5%.」「**The UNIFORMS support will be limited by they early target turn over of 1.0%.」，並未揭露油品成本，自難執以推論被上訴人之獲利空間，該獎勵辦法究否為被上訴人之重要機密訊息，即非無商榷之餘地。況證人即惠吉立公司負責人蔡明諺證稱經銷商在簽約前即得藉由與其他經銷商聯繫之方式探知回饋比例等語（見本院卷㈡第12頁背面、第13頁），由是益徵銷售獎勵辦法不具保密之意義。是不因賴建全證稱其曾以口頭形式將銷售獎勵辦法列為機密文件之前開證言，即遽認被上訴人抗辯上訴人洩漏被上訴人機密文件之詞為可採。證人賴建全雖另證稱洩漏銷售獎勵辦法，將影響被上訴人與經銷商之互信機制，造成其他業務同仁推展業務之困難，採購金額較小之經銷商將要求比照採購金額較大之經銷商相同之回饋比例，若被上訴人同意比照辦理，亦連帶影響被上訴人之獲利等語（見本院卷㈡第16頁），但代理商或進口商依經銷商採購金額之多寡給與不同比例之回饋，乃商業經營之模式，與其加以隱匿造成各經銷商之互相猜疑，倒不如公開回饋比例並予以制度化，不僅避免經銷商對被上訴人公信之質疑，甚因而產生激勵經銷商提高採購或經銷金額之效果，此參以證人蔡明諺證述：「因為簽訂合約有分大小區域，闢如我的能力可能會做到二百萬元，他們希望我衝到三百萬元的話，我要知道二百萬元跟三百萬元的業績獎勵差距為何」等語（見本院卷㈡第12頁），更足明之，故難僅憑證人賴建全之前揭證詞，即謂上訴人將銷售獎勵辦法供經銷商參考之行為已損及被上訴人之獲利，並致被上訴人耗費相當時間與成本進行風險控管處置。又回饋比例為經銷商採購油品之考量因素，固無疑義，惟油品供應商甚多，油品之品牌、品質、信譽、服務、價格等，亦為經銷商是否與被上訴人締約之決定因素，被上訴人徒以回饋比例已遭上訴人公開，逕為銷售將受影響之抗辯，殊屬無據，仍非可取。是縱令被上訴人業於96年3 月29日發出第一封警告信，亦不得據以為上訴人有系爭要點第9點及第38點不適當行為之認定。被上訴人執此為辯，並不足取。 ⒉關於不爭執事項㈢遲延發放客戶獎勵金部分： ⑴第9點：「個人行為對公司形象、利益有危害者。」；違反者，初犯，處以口頭警告，再犯，處以書面警告，三犯，予以解雇。第18點規定：「工作時的嚴重疏忽。」；違反者，初犯，處以停職1日，再犯，處以停職3日，三犯，予以解雇。 ⑵被上訴人抗辯：上訴人連續於96、97年間遲延發放客戶獎勵金，雖據提出上訴人未予爭執之97年12月8日發出之第二封警告信（見原審卷㈠第48頁）為證。查： ①上訴人未依期發放獎勵金，係客戶之要求，業經證人即任職於合同興公司之員工江捷功證稱DAIHATSU（即三信公司，90年間更名為合同興公司）之95年度獎勵金原本應於96年年底前支付，且經上訴人催促儘速請領，但因該年度汽車營業額不佳，用油量減少，回饋金僅為10餘萬元，其在請示公司上級後，請求上訴人將95年度之回饋金合併至96年度，於97年初再一併使用等語在卷（見本院卷㈡第14頁背面），足證上訴人係應客戶之要求而展延發放回饋金時程之情為真實。 ②雖被上訴人另稱上訴人未依規定回報，使客戶質疑獎勵金制度是否落實，並使被上訴人會計事務處理困難云云。惟依證人江捷功所強調遲延發放獎勵金乃其主動要求，怎可能向被上訴人抱怨之詞（見本院卷㈡第15頁背面），被上訴人所稱客戶質疑獎勵金制度是否落實，顯無可採。又依證人江捷功證述其與被上訴人所締結之合約有約定按採購每瓶售價一定比例之回饋金，被上訴人於年度結算採購數量後，即會在年度結束後之二、三月間核算回饋金總額，並以電話通知等語（見本院卷㈡第14頁），被上訴人對於合同興公司之95年、96年度回饋金數額顯知之甚詳，縱上訴人未予回報，被上訴人亦可主動詢問或通知，然證人江捷功證稱除上訴人及接任上訴人之黃少綱曾催促儘早請領外，未接獲被上訴人之其他通知等語（見本院卷㈡第15頁），可見被上訴人對於未如期發放獎勵金之事並不以為意。況是否造成被上訴人內部會計帳務處理困難一節，被上訴人並未為任何舉證，自難依遲延發放獎勵金即推論被上訴人之抗辯為可採。因此，仍乏認定上訴人有系爭要點第9點及第18點不適當行為之依據。被上訴人此項抗辯自非有據，亦不足取。㈢上訴人是否有為不爭執事項㈣警告信中第3項之行為？該行為是否該當系爭要點所定之不適當行為？被上訴人係何時確認上訴人有違反系爭要點之情事？ ⒈關於不爭執事項㈣警告信中第3項之行為及是否該當系爭要點第9點、第18點所定之不適當行為部分： ⑴第9點：「個人行為對公司形象、利益有危害者。」；違反者，初犯，處以口頭警告，再犯，處以書面警告，三犯，予以解雇。第18點：「工作時的嚴重疏忽。」；違反者，初犯，處以停職1日，再犯，處以停職3日，三犯，予以解雇。 ⑵關於福士公司油品瑕疵事件：被上訴人抗辯：上訴人於98年2月間發現福士公司油品破損，卻未詳查問題原因更未及時依照其要求確實回報資訊，造成其處理瑕疵品之困擾，嚴重損及其與福士公司之信賴關係，並導致業績下滑，業據其提出電子郵件、被上訴人於98年間對福士公司之賠償細目表及被上訴人於97至99年間對福士公司之折扣金額表等件（見原審卷㈠第51-53頁、本院卷㈠第140-147頁）為證，且經證人即福士公司鈑噴美容部業務主管（業務經理）黃新登證述：「我們有告訴賴經理這件事情（指機油破損），但是這件事情的處理有拖延到」等語（見原審卷㈡第62頁反面），被上訴人所稱未即時完成福士公司油品破損事件之處置，固堪認定。惟： ①上訴人接獲油品漏油之通知後，隨即出面處理，不僅已據證人黃新登於本院準備程序時證述「通常我有反應他們都會立刻來處理」等語（見本院卷㈡第41頁），且有上訴人所提用以證明其在貨櫃到港時即清點破損及漏油數量，並即時回報被上訴人之道達爾油品庫存量明細（見本院卷㈠第127頁）可證，上訴人顯無被上訴人所指摘遲不處理漏油事件之情事。 ②至油品漏油原因，證人黃新登證述：「就是會漏油，問題是出在包裝，從我們開始與被上訴人交易就有這個問題，我們向被上訴人反應希望他們改包裝。後來有改包裝，這個漏油的問題就減少了」「從我們開始與被上訴人交易就有這個問題，我們向被上訴人反應希望他們改包裝。後來有改包裝，這個漏油的問題就減少了，至於何時改的時間我忘了，但應該是上訴人被撤換前就已經改了。從我反應到改包裝的時間是有一段，詳細時間已經忘記」（見本院卷㈡第40頁背面、第41頁），可知原因在於油品之包裝，此涉及被上訴人或原廠是否變更瓶裝材質、外型之事務，顯非短時間得即刻解決，亦非上訴人個人所能決定，自難逕將未即時更換瓶裝之責歸咎於上訴人。 ③又福士公司是否因油品漏油事件而降低採購數量或以折讓售價之方式彌補福士公司部分，被上訴人固以其製作之折讓明細為證（見本院卷㈠第146頁），惟該明細之真正已遭上訴人否認，被上訴人迄未進一步證明，自難信實。且證人黃新登另證述：「2009年我不是很清楚，但是據我所知被告公司（即被上訴人，下同）在2009年好像對我們公司銷售價格有大幅上漲」「印象中當時價格有問題，有請被告公司的銷售總監賴經理來福士公司談，但是價格還是沒有下降」「沒有，純粹是因為被上訴人把價格提的過高。另就漏油這件事情影響不是太大，只要是因為被上訴人給我們的感覺不好，我們認為他們不重視我們，所以我們才會降低採購量。」「我們過去曾經跟上訴人口頭商定這個回饋的條件，而且當時上訴人也說經過被上訴人同意，但事後被上訴人又請上訴人來更改條件。還有被上訴人大幅調整油價。另我們好幾次請被上訴人公司的銷售總監賴建全來我們公司，會請他來的原因是因為我們向上訴人反應後，上訴人給我們的答案我們不滿意才會直接請賴建全來。我們跟賴建全反應問題時，他每次給我們的答案都說是因為上訴人的問題，責任都推給上訴人，上訴人當時都在場，不是他們公司的問題。」等語（見原審卷㈡第62頁、本院卷㈡第41頁），則縱福士公司降低採購數量，亦難認與上訴人之服務相關，此參以證人黃新登證述「我們公司經理曾經對賴建全講過，本公司對上訴人的服務是滿意的」（見本院卷㈡第41頁），更臻明確。故被上訴人之上開抗辯尚屬無稽，為不足取。 ④被上訴人另以福士公司係由汽車部經理與被上訴人簽訂採購契約，證人黃新登對於上訴人有無遵守被上訴人內部規定、被上訴人如何賠償等均不知情或未參與，抗辯本件不得依證人黃新登個人好惡意見即認上訴人未違反工作規則云云。然證人黃新登已證稱：「（問：是否曾經與被告公司（即被上訴人，下同）有業務往來？）2008年9月前我是擔任公司（即福士公司）的行銷採購人員，與被告公司是有接觸的」（見原審卷㈡第61頁背面、第62頁），證人黃新登對福士公司向被上訴人採購油品事務顯非毫無參與，被上訴人以證人黃新登非締結採購契約之承辦人員為由，指摘其之證詞不可採，亦有未當，仍難為取。 ⑤再關於被上訴人是否依照國際油價波動、貨幣匯率等客觀因素調整對客戶（車廠、經銷商等）之油品售價部分，被上訴人雖另提出基礎油價波動趨勢資料、採購價格及貨幣匯率、其公司負責FORD、REUAULT之業務員所製作之價格調整機制報告，及商討價格調整政策及處理辦法之會議紀錄為證（見本院卷㈠第148-156頁），辯稱其為避免客戶對油品價格調漲原因產生誤解，曾多次要求業務人員建立價格調整溝通機制，上訴人均視若無睹，無一遵守云云。惟依證人黃新登所證：「…還有被上訴人大幅調整油價。另我們好幾次請被上訴人公司的銷售總監賴建全來我們公司，會請他來的原因是因為我們向上訴人反應後，上訴人給我們的答案我們不滿意才會直接請賴建全來。」（見本院卷㈡第41頁），可知福士公司之業績未因賴建全親自協商獲得改善，既然如此，如何能謂係因上訴人之故而流失業績。 ⑥從而，被上訴人以福士公司油品瑕疵事件抗辯上訴人有系爭要點第9點及第18點之不適當行為，亦非有據，仍無足取。 ⑶關於寶嘉公司油品庫存短缺事件：被上訴人抗辯：上訴人失職未能於98年9月間掌握寶嘉公司之促銷計畫、採購需求及常態性油品庫存量，致缺貨而須緊急空運油品云云，並以被上訴人98年9月24日道歉函、寶嘉公司抱怨之電子郵件、上訴人與賴建全之電子郵件、緊急空運之收費通知單、寶嘉公司之銷售月報表（見本院卷㈠第 131-132頁、原審卷㈠第55-57頁，本院卷㈠第182頁）為證。查： ①依被上訴人98年9月24日致寶嘉公司之道歉函所載（見本院卷㈠第131-132頁）：「First of all,we would like to expressour regret for any inconvenience caused by thesupply of Quartz INEO ECS below your expectation.」（首先，本公司針對此次QuartzINEO ECS供貨無法達到您的期望所造成之不便致上深切之歉意），可知98年9月間確曾發生ECS油品庫存短缺事件；觀之寶嘉公司98年10月6日電子郵件：「上週雙方約定，ECS訂單應該最晚於10/5應該下出，不過目前尚未收到貴司有關數量與交期之確認訊息。為避免可能干擾到貴司訂交作業，P9與ECS所有後續訂量與時程安排請由貴司自行決定，本公司只要求在正常銷售情況，勿再缺貨，以免經銷商藉此機會外購」（見原審卷㈠第55頁），亦足認寶嘉公司確曾向被上訴人抱怨。被上訴人所稱98年9月間發生缺貨事件，固非無憑。 ②惟細繹前揭被上訴人98年9月24日信函：「2.Except for rapid increase of the single month request,we did not receive any advance notice that there will be a big volume increase in the coming month.It results in inventory used up ahead of time and the supply can not meet upyour requirement.」（單月銷售量大幅迅速增加，因事先未接獲任何訊息告知需求數量將快速增加，因而備貨不及造成庫存提前消耗完無法滿足貴公司之需求數量」，可知被上訴人未及供貨予寶嘉公司之原因，係被上訴人庫存之不足，此參以證人即寶嘉公司協理方清讚於原審所證：「在我任職寶嘉公司之前就已經與被告公司（即被上訴人，下同）合作，有超過十年的時間，在前三任總經理的任內，印象中只有一次缺貨，但是現任總經理任內就經常缺貨，缺貨是公司營業技巧的問題，不足以造成爭執的原因，我認為是被告公司庫存不足。…可以呈現我們要求原告（即上訴人）為何沒有下訂單的問題」等語（見原審卷㈡第96頁正背面），更足明之。 ③雖被上訴人抗辯庫存不足係上訴人未能掌握寶嘉公司促銷活動、採購需求及常態性油品庫存量所致云云。然經原審承辦法官提示寶嘉公司抱怨之前揭電子郵件及寶嘉公司優惠活動網頁資料（見原審卷㈠第55頁、卷㈡第45-49頁）予證人方清讚表示意見，證人方清讚明確證稱：「這兩件事沒有關係」等語，再稱：「（問：你們公司的促銷活動是否是臨時決定或是有計劃？）我認為促銷是我們公司的事，與被告公司無關。如有促銷活動，我們通常會在一年前就有計畫」「（問：促銷活動是否會對業務人員保密？）我認為這與被告公司沒有關係，我們不一定會有廣告…）」，待被上訴人訴訟代理人於該次期日當庭陳述：「我們認為原告應該要先預期客戶需求的狀況，讓公司可以準備庫存」，證人方清讚更是「拒絕回答」（見原審卷㈡第96頁背面）。由此證述內容可知，寶嘉公司之促銷活動原則上係該公司之內部事務，以避免競爭對手採用相同促銷模式而言，甚可能列為營業機密，自難期待事先透露予上訴人知悉，亦難強令上訴人事先探知訊息。被上訴人將寶嘉公司缺貨事件咎責於上訴人，實非公允。況被上訴人未再進一步舉證其因此受有如何之損害，本件自難憑被上訴人所提之前揭證據即推論上訴人有系爭要點第9點及第18點之不適當行為。 ⑷關於星泰商行展示架短缺事件：被上訴人另稱：星泰商行多次向上訴人反應展示架短缺，上訴人卻未如實向其呈報，其於98年12月份知悉後，立刻緊急做出賠償之處置，然星泰公司已因此喪失對其之信賴云云，並提出賠償方案（見原審卷㈠第59頁）為證。查： ①星泰商行於92年10月間向被上訴人訂購展示架，因未一次提領完畢，尚餘17組未予領取，其與上訴人及被上訴聯絡，被上訴人回稱展示架短缺，其後長達半年至一年時間均未獲處理，其在97年間經銷商會議再次提出，之後約在98年12月以油品補償其之損失，雖經證人即星泰商行實際負責人莊孟言證實（見原審卷㈡第59頁背面-第61頁、本院卷㈡第39頁）。 ②惟證人莊孟言另證稱展示架係用以提供下游廠商販賣油品所需，經銷商會在每季之經銷商會議中提出展示架之需求，再由被上訴人統一採購，費用由經銷商與被上訴人各負擔一半，其除與上訴人聯繫展示架提領問題外，另直接打電話與賴建全溝通，賴建全建議在經銷商會議中提出此一問題，其遂在約半年後之97年度經銷商會議中提出，賴建全當時應該在場等語（見本院卷㈡第38頁背面、第39頁、第40頁），可知被上訴人在每次之經銷商會議均會面臨經銷商對展示架需求之問題，則不論上訴人是否呈報星泰商行尚未提領展示架之情，被上訴人基於庫存之管理而言，實應有控管之機制。況依上開證人莊孟言之證詞，可知賴建全於97年間即知悉被上訴人未庫存足額展示架供星泰商行提領之情，被上訴人卻遲至98年12月始做出賠償油品之決定，究係被上訴人庫存問題，抑或上訴人遲延呈報所致，得否依此逕謂上訴人有系爭要點第9點及第18點之不適當行為，均非無疑，被上訴人既未為其他舉證，此項抗辯自仍乏所據。 ⒉關於被上訴人何時確認上訴人有違反系爭要點行為部分：被上訴人雖抗辯：上訴人自96年起連續3年間屢次違反系爭要點，其在98年12月8日完成上訴人工作表現之評估，結束調查程序後，方確認上訴人有前揭違反系爭要點第9點、第 18點、第38點之不適當行為云云，並以98年12月8日之評估報告為證。惟被上訴人就上訴人有違反系爭要點行為之舉證尚有未足，已於前述，自無審究此項爭執事項之必要。㈣被上訴人於98年12月28日依勞動基準法第12條第1項第4款規為終止權之行使，是否已逾同法第12條第2項除斥期間？上訴人雖稱被上訴人於96年3月29日、97年12月8日即發出第一、二封警告信，第三封警告信中寶嘉公司油品庫存短缺事件於98年10月20日即以空運補救缺貨問題，被上訴人於98年12月28日始為終止僱傭契約之意思表示，已逾勞動基準法第12條第2項所定除斥期間云云。惟被上訴人尚未能證明上訴人有勞動基準法第12條第1項第4款規定之情事，亦無討論被上訴人終止意思表示是否逾越除斥期間之需。㈤上訴人於被上訴人為終止僱傭關係之意思表示前，是否不能勝任其所任職務？ ⒈按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。該條款所謂「確不能勝任工作」，非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之。質言之，勞工對於所擔任工作之「勝任」與否，應依積極與消極兩方面加以釋論，勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等固為積極客觀方面應予考量之因素，但勞工主觀上「能為而不為」、「可以做而無意願」之消極不作為情形，亦係勝任與否不容忽視之一環，此由勞動基準法制定之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，乃為當然之解釋（最高法院84年度台上字第673號、86年度台上字第688號、86年度台上字第82號判決參照）。 ⒉被上訴人抗辯：上訴人96至98年連續3年整體業績下滑近40%，執行業務成本卻反向增加35%，客觀上工作表現不佳，主觀上又屢番違逆其規定及指示，自95年起連續4年之年度考核成績均敬陪末座，足見上訴人主客觀均不能勝任工作云云，上訴人則稱被上訴人未一併於終止僱傭契約之律師函表明依勞動基準法第11條第5款規定而為終止之意，本件自無庸審酌該未經行使之終止權，縱得審酌，其亦無被上訴人指稱之情形等語。查： ⑴被上訴人為終止意思表示之98年12月28日律師函，僅援引勞動基準法第12條第1項第4款之規定：『違反勞動契約或工作規則，情節重大者』，雖有該律師函可參（見原審卷㈠第10頁），惟上訴人受僱於被上訴人係擔任業務職務，依銷售業績評價工作能力，應屬情理之常，是該律師函之說明二明揭：「緣呂迺平先生（下稱呂君）於民國（下同）81年到本公司擔任業務副理一職，然呂君於近三年職務期間內業績嚴重下滑」（見原審卷㈠第9頁），衡情應已對上訴人工作能力為負面之評價，此徵諸交付前揭律師函所同時交付之第三封警告信內容記載：「有要求，暨拓展新客戶，但你在2009年的表現仍遠不及預期。⒈北區經銷額已下滑逾百分之40（遠低於北區市場之趨勢，而該市場係在臺灣地區中最具市場潛力者）。⒉而上開銷售數額下滑的最大原因，在於你經手的現存經銷商沒有與公司簽定新的經銷契約，且銷售額成長非常有限。⒊更有進者，你對你經手現存經銷商之處理方式，不但造成客戶對公司產生不好的印象，且造成公司額外成本之增加。」等語，更足明之。稽此，堪認被上訴人已於98年12月28日終止勞動契約律師函中一併為上訴人不能勝任工作之表示。（至不能勝任工作之解雇事由是否成立，則如後述） ⑵被上訴人以上訴人整體業績下滑，抗辯工作表現不佳云云，惟其所提94年至98年銷售業績資料表及96年至98年業績表現說明（見原審卷㈠第158頁、本院卷㈠第157頁、本院卷㈠第192頁），為其自行製作之私文書，已經上訴人否認真正，被上訴人既未提出銷售報表或其他證據相佐，殊難信實。又國際油價自96年開始逐漸上漲，至98年間達到價格高峰，被上訴人自96年起即調漲油品售價，為被上訴人所是認（見本院卷㈡第87頁），上訴人所負責之福士公司係因被上訴人調整之油品價格過高而降低採購價格，並據證人黃新登證實（見本院卷㈡第41頁正背面），由是觀之，上訴人之工作技能與意願顯非影響銷售業績之唯一因素。雖被上訴人辯稱其業務經理賴建全負責之建大輪胎業績不降反增，另二名銷售車輛潤滑油業務人員之業績亦上升，僅上訴人業績下降，顯見上訴人表現不佳與國際油價波動調整油品價格無關云云，並以油品價格調整表、福特與裕隆汽車96至101年業績表、另二名業務96年至101年業績表（見本院卷㈡第91-93頁、第233、249、250頁）為證。惟前揭由被上訴人自行製作之業績表之真正仍經上訴人否認，復未據被上訴人提出足供核對之銷售資料，亦難採為有利於被上訴人之證據。況被上訴人未再舉證證明上訴人「能為而不為」「可以做而無意願」致業績不佳，被上訴人逕指上訴人不能勝任工作，即無足取。 ⑶被上訴人另稱：上訴人連遭二次警告，仍未改進，自95年起連續4年之年度考核又敬陪末座，主客觀均不能勝任工作云云。惟上訴人自81年至94年間，年年考績甲等，營業額及獲利甚佳，為被上訴人所未否認，衡情應可認上訴人能勝任被上訴人歷年所指派之工作。自95年起，上訴人之考評驟降，係其之能力、學識及品行突然無法負荷工作，其之工作意願突然變為消極？抑或被上訴人評量之標準不甚客觀？非無審究之必要。又被上訴人並未舉證證明上訴人有該當系爭要點第9點、第38點、第18點所定之不適當行為，已經論述如前，而被上訴人就上訴人95年至98年工作表現評估表（見原審卷㈠第61-79頁），復僅提出上訴人94年度工作明細（見原審卷㈠第150頁）以供對照，上訴人95年至98年之工作表現究否達到被上訴人要求，則乏比較之依據，且未經被上訴人敘明考核之具體標準，被上訴人所為考評是否客觀公允，自有疑義。故不因上訴人遭被上訴人發出警告信及95年至98年之考評，即謂被上訴人之抗辯為可取。 ⑷依上所陳，被上訴人既未能證明上訴人之工作技能不足完成工作，又未證明上訴人可為卻無完成工作之意願，揆諸前揭說明，殊不得為上訴人已不能勝任工作之認定。㈥被上訴人就本件僱傭關係之終止權行使，是否符合「最後手段性」之原則？ ⒈按勞動基準法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準。且「情節重大」係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之（最高法院97年度台上字第825號、第2624號判決意旨參照）。 ⒉次按勞動基準法第11條第5款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主得解僱勞工。其原因固包括勞工客觀行為及主觀意志，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，惟仍須雇主於其使用勞基法所賦予之各種手段，仍無法改善之情況下，始得終止勞動契約，庶符「解僱最後手段性原則」（最高法院98年度台上字第1088號、100年度台上字第800號、101年度台上字第1546號判決參照）。 ⒊被上訴人抗辯：其於解僱上訴人前已給予三年改進時間，三年間屢番口頭或書面告誡規勸均不見上訴人有何改善跡象，甚至取消績效獎金作為懲戒，上訴人違反工作規則之情形不減反增，迫不得已始以終止勞動契約為最後手段云云。查，上訴人於96至98年間連續三年遭被上訴人發出警告信，被上訴人給予之考核評分亦低於中等分數，雖為不爭之情，而上訴人之績效獎金遭取消，並有被上訴人所提96年至98年薪資紀錄（見原審卷㈠第188頁）可證，惟上訴人違反系爭要點第9、18、38點之行為，尚未據被上訴人證實，前揭考核亦非客觀公允，上訴人之工作表現尚未達不能勝任工作之程度，均經本院認定如前，尚難逕認被上訴人有依勞動基準法第12條第1項第4款及第11條第5款規定終止兩造間僱傭關係之依據。又縱上訴人於96年至98年間之工作爾有疏忽致被上訴人發出警告信，然每一次警告信所載違規行為未盡相同，被上訴人以初犯、再犯、累犯予以解僱，其之處置與上訴人之行為是否相當，非無商榷之餘地。況被上訴人給予上訴人如何之輔導及改善，被上訴人僅泛稱已給予三年改善期間、給予口頭及書面告誡，並以取消績效獎金作為懲戒，顯未使用勞動基準法所賦予保護之各種手段，即認上訴人全然無法改善。是依前揭說明，亦難認被上訴人之解僱符合最後手段原則。 ⒋依上所述，被上訴人對上訴人之懲處尚難謂適當，復未給予具體之輔導與改善措施，即於98年12月28日以上訴人表現不如預期及違反系爭要點為由，終止兩造間之僱傭契約，顯然違反解僱最後手段原則，與勞動基準法第12條第1項第4款及第11條第5款之規定不合，上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，自屬有據。㈦上訴人在本件訴訟之請求金額，應否扣除交通津貼1萬1,000元及其依行政院主計處統計之99年至102年之男性平均薪資？ ⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；又債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力，但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任；民法第487條、第235條及第234條分別定有明文。再債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了，在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決意旨參照）。又工資或薪資應按月計算發放，發放日期應固定，每月發放一次，工作守則第45條亦規定甚明。 ⒉查，被上訴人於98年12月28日終止僱傭契約，雖屬不法，而不生終止之效力，但已足徵被上訴人為預示拒絕受領上訴人勞務之表示。上訴人於被上訴人違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，於被上訴人表示終止後，上訴人旋即申請勞資爭議協調（見原審卷㈠第15頁99年1月28日協調會紀錄），且迄未轉向他處服勞務，並一再表達繼續任職之意等情，既為被上訴人所不爭執，則上訴人已將準備給付之事情通知被上訴人，並已為提出勞務之準備，但為被上訴人所拒絕。依前揭說明，上訴人請求被上訴人給付99年1月份薪資及預為請求99年2月1日起之薪資，即非法所不許。 ⒊被上訴人抗辯：上訴人每月薪資為9萬4,900元，但其中之1 萬1,000元交通津貼係就上訴人從事業務工作使用自有車輛而為之補貼，上訴人於訴訟期間既未實際工作，已減省該部分費用，自無由請求；又上訴人正值壯年，卻從未主動尋找工作機會，其法定代理人屢屢釋出善意為其找尋適合之工作，亦遭拒絕，顯怠於取得薪資，自應依行政院主計處統計結果，扣除99年至101年男性勞工平均薪資4萬8,926元、5萬 0,324元、5萬0,275元，及102年第1季平均薪資6萬0,123元云云。惟查： ⑴工資，係謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，此觀勞動基準法第2條第3款規定自明。而所謂經常性給與，係指在一般情形下經常可以領得之給付，舉凡某種給付屬於工作上之報酬，在制度上有對價關係及經常性而非因單方目的具有恩惠或勉勵性質之給與者均屬工資。本件上訴人每月薪資包含本薪8 萬3,900元、交通津貼1萬1,000元，均係每月固定給與，為被上訴人所不爭執，且有上訴人所提個人薪資表（見本院卷㈡第83頁）可稽，顯與上訴人是否實際使用自有汽車從事業務之次數無關，自難認為補貼而屬恩惠性或勉勵性之給與。況該交通津貼應計入經常性給與計算工資，為被上訴人是認在卷（見原審卷㈠第174頁背面），對被上訴人已生拘束力，更堪認交通津貼屬工資之一部份。則被上訴人依民法第 487條但書規定，抗辯上訴人每月得請求之薪資應扣除因不服勞務所減省之費用1萬1,000元云云，為不足取。 ⑵又上訴人已否認被上訴人法定代理人曾表達為其轉介工作之情，被上訴人就上訴人故意怠於取得利益一節，復未舉證以實其說，則被上訴人依民法第487條但書規定，抗辯應依行政院主計處統計結果，扣除99年至101年男性勞工平均薪資4萬8,926元、5萬0,324元、5萬0,275元，及102年第1季平均薪資6萬0,123元，實乏依據，仍非可取。 ⒋從而，上訴人依民法第487條及工作守則第45條規定，請求被上訴人給付99年1月份薪資9萬4,900元，及自99年2月1日起至清償日止，按年息5%計算之利息，請求被上訴人自99年2月1日起至同意其繼續於被上訴人執行勞務之日止，按月於每月最後一日給付9萬4,900元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，應認有理。六、綜上所述，被上訴人依勞動基準法第12條第1項第4款及第11條第5款規定終止兩造間僱傭契約，既非合法，則上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，並依民法第487條及工作守則第45條規定，請求被上訴人給付9萬4,900元，及自99年2月1日起至清償日止，按年息5%計算之利息，請求被上訴人自99年2月1日起至同意其繼續於被上訴人執行勞務之日止，按月於每月最後一日給付9萬4,900元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，洵屬有據，應予准許。原審為上訴人敗訴之判決，尚有未洽。上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由。爰由本院予以廢棄改判如主文第2、3項所示。七、上訴人另依工作守則第46條規定請求給付薪資部分，因該規定乃年終獎金之規定（見本院卷㈡第221頁），上訴人之請求既經准許，此項請求茲不予論述；又兩造其餘攻擊防禦方法，及提出未援用之證據，經斟酌後認不影響判決基礎，亦不逐一論述，附此敘明。八、據上論結：本件上訴為有理由，依民事訴訟法第450條，第第78條，判決如主文。中華民國 103 年 8 月 5 日勞工法庭審判長法官郭瑞蘭法官方彬彬法官許純芳正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 103 年 8 月 6 日書記官任正人附註：民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。

臺灣高等法院100年度重勞上字第35號

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