臺灣高等法院101年度勞上字第93號｜法律人

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　 101年度勞上字第93號上　訴　人　詹淑珍訴訟代理人　范綱祥律師複代理人　　詹淳淇律師被上訴人　　南岩半導體股份有限公司法定代理人　何鈞訴訟代理人　張旭業律師楊珮君律師上列當事人間確認僱傭關係存在事件，上訴人對於中華民國101 年6月29日臺灣桃園地方法院100年度勞訴字第73號第一審判決提起上訴，本院於102年9月11日言詞辯論終結，判決如下：主文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。事實及理由壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加，但請求之基礎事實同一，或擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第2 款、第3 款分別定有明文。又第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之，但第255 條第1 項第2 款至第6 款之情形，不在此限，民事訴訟法第 446 條第1 項亦有明定。上訴人於原審起訴請求：確認兩造間之僱傭關係存在；被上訴人應給付上訴人16,226元及自民國100 年9 月6 日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息；被上訴人應自100 年9 月1 日起至同意上訴人給付勞務之日止，按月於次月5 日給付上訴人23,000元，及自應給付日之翌日即次月6 日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。嗣上訴人於本院審理中，變更其聲明為：被上訴人應給付上訴人527,826 元（即自100 年8 月11日起至102 年7 月8 日之薪資）及自民事變更上訴聲明狀送達被上訴人之翌日即102 年7 月9 日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。查上訴人上開變更後之聲明核屬減縮應受判決事項之聲明，且其基礎事實並無不同，經核與前開規定相符，應予准許。貳、實體方面： 上訴人主張：㈠伊自89年6月1日起受僱於被上訴人公司，於98年7月調至品管部門擔任作業員，嗣被上訴人於100 年8 月10日以伊執行包裝檢驗工作未確實核對，已非初犯，違反被上訴人公司工作規則（下稱系爭工作規則）第38條第3 項規定：「怠忽工作或貽誤要務，使公司蒙受重大損失」為由，並依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1 項第4 款規定，認定伊違反工作規則，情節重大，而將伊免職。惟伊並未使被上訴人蒙受重大損失，自不構成勞基法第12條第1 項第4 款、系爭工作規則第38條第3款規定之要件，茲分述如下： ⒈伊對被上訴人之客戶致新科技股份有限公司（下稱致新公司）客訴產品混料一事（下稱系爭致新公司客訴混料事件），固有檢查疏忽之情事，惟致新公司因上開事件而受有損害，係因被上訴人在交貨予致新公司前，即發生包裝前有混料之情形，如包裝人員在包裝時無放錯批次或貼錯標籤，伊縱有檢查疏漏之情事，亦不致發生上開損害，足見伊之疏失並非並非造成上開損害之主因。又被上訴人就系爭致新公司客訴混料事件雖曾賠償致新公司1,599,822 元，並曾向臺灣桃園地方法院（下稱桃園地院）訴請伊賠償損害1,599,822 元，惟經桃園地院以101 年度桃勞簡字第2 號判決認定致新公司所受損害主要係因被上訴人檢查流程設計、控管有疏失所致，且被上訴人於上開事件後已改變工作流程，在伊原來擔任工作之關卡後又增加一檢查關卡，因而判命伊僅應負5 萬元之賠償責任，此占被上訴人 100 年度每月平均獲利2,639,667 元之比例不到百分之2 ，自難謂伊「使公司蒙受重大損失」，亦難謂伊違反系爭工作規則「情節重大」。 ⒉又伊所受最後一次即100 年7 月20日之懲處與同年8 月10之懲處，均係因系爭致新公司客訴混料事件所引起，實為同一事件，而伊在此之前，僅曾於99年9 月15日因相類原因（即檢驗標籤未核對出錯誤標籤內容）而受懲處；又伊所受99年6 月16日之懲處，實為同年月12日懲處所作之調整，故伊在任職11年期間，並非經常發生疏失，更非經常犯相同錯誤，自難謂伊違反系爭工作規則「情節重大」。況伊僅為月薪2 萬餘元之基層員工，即使有未檢查出混料之疏失，亦難認有違反系爭工作規則「情節重大」之情事。 ⒊再桃園地院101 年度桃勞簡字第2 號判決伊僅應就系爭致新公司客訴混料事件負5 萬元之賠償責任，其情節輕微，依被上訴人員獎懲辦法之規定，至多僅應記小過1 次，且被上訴人既可藉由改變檢查流程之方式以確保檢查之正確性，足見被上訴人所為解僱不符比例原則及最後手段性，自屬無效。㈡爰以伊於102 年7 月2 日提出之民事變更上訴聲明狀繕本之送達，作為終止兩造間僱傭契約之意思表示，並請求被上訴人給付100 年8 月11日起至102 年7 月8 日之薪資527,826 元等語【上訴人於原審請求：⒈確認兩造間之僱傭關係存在；⒉被上訴人應給付上訴人16,226元及自100 年9 月6 日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息；⒊被上訴人應自100 年9 月1 日起至同意上訴人給付勞務之日止，按月於次月5 日給付上訴人23,000元，及自應給付日之翌日即次月6 日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。原審為上訴人敗訴判決，上訴人不服，提起上訴，並減縮上訴聲明如前述，減縮部分已告確定】。並上訴聲明：⒈原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分廢棄；⒉被上訴人應給付上訴人527,826 元及自102 年7 月9 日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。 被上訴人則以：㈠上訴人係負責品保作業流程第4 道「核對捲軸批/ 形號和鋁箔袋一致並放捲軸進鋁泊袋（包裝QC）」及第6道「產品批號/形號/ 數量是否正確（Lot No./Device/Q'ty ）」之檢驗工作，依伊所制定之「品質管制計劃」，上訴人應負責全部檢驗工作，且應將產品逐一取出，核對產品上之標籤內容及包裝之中盒暨靜電袋上標籤內容是否一致。伊設置此一職位之目的，係為避免發生入庫或出貨時，內容物即捲軸所示之批號、形號與外包裝不符之情形，詎上訴人負責本件致新公司之出貨，卻未逐一檢查，以致未能檢查出有產品混料異常之情形，而上訴人於出貨作業之包裝流程尚有1 次可檢出之機會，亦未檢出，足見上訴人確有怠忽職責之情事。㈡又上訴人之職責既係逐一檢查產品內容與包裝標籤是否一致，其就此發生疏失，自屬嚴重違背伊所賦予之職責，並使伊喪失設置此一檢查人員之目的。另上訴人曾因相同檢查之疏失而受懲處，更應知其應為確實、全部檢查產品之理，在其未證明工作負荷已超出一般人可合理期待之工作負擔下，其疏失自屬情節重大。至伊嗣後為避免再度發生混料錯誤而未檢出之損害，而修正品保作業流程，本為公司經營所當然，上訴人自不得以此作為其卸責之理由。桃園地院101 年度桃勞簡字第2 號判決未細究上訴人之工作內容及伊修正作業流程之原因、方式，逕認定伊有檢查流程設計、控管之疏失，並不可採。㈢再違反工作規則情節重大與否，非僅以受薪、職位之高低作為唯一判斷標準。上訴人自96年以來，不含本次免職處分，已因工作疏失而受有9 次懲戒處分，其於100 年間亦有5 件遭客訴供貨異常之事件，而致新公司於100 年7 月4 日向伊公司客訴供貨異常，雖屬上訴人之責任，惟因致新公司並未伊求償，故伊僅依系爭工作規則懲處上訴人小過1 次，詎上訴人仍未改善，致伊遭致新公司於7 月18日再度客訴混料異常，因而賠償致新公司1,599, 822元，該金額達伊100 年度每月平均稅後盈收2,639,667 元之百分之60，而受有重大損失，因上訴人就系爭致新公司客訴混料事件所造成之損害應負最大責任，伊依勞基法第12條第1 項第4 款、系爭工作規則第38條第3 項之規定，終止兩造間之僱傭契約，自未違反相當性原則等語，資為抗辯。並答辯聲明：上訴駁回。 按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：…違反勞動契約或工作規則，情節重大者。…」，勞基法第12條第1 項第4 款定有明文。又系爭工作規則第38條第3 項規定：「按員工有下列情事之一經查證確鑿或有事證情節重大者，得予免職，並令其七日內辦妥移交及離職手續：…怠忽工作或貽誤要務，使公司蒙受重大損失者。…」。再勞基法第12條第1 項第4 款規定所謂「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之（最高法院99年度台上字第2348號、99年度台上字第8號判決意旨參照）。因此，勞工違反勞動契約情節是否重大，自應依雇主營業之特性及需要，勞工之違規行為態樣（初次或累次違規，故意或過失違規），對雇主經營事業所生之危險或損失，勞雇間關係之緊密程度，勞工到職時間之久暫等情，於維持雇主對事業之統治權與營業秩序所必要之範圍內，作適當之權衡而為個案之判斷。上訴人主張：伊自89年6 月1 日起受僱於被上訴人公司，於98年7 月調至品管部門擔任作業員，詎被上訴人於100 年8 月10日以伊執行包裝檢驗工作未確實核對，已非初犯，違反系爭工作規則第38條第3 項規定：「怠忽工作或貽誤要務，使公司蒙受重大損失」為由，而依勞基法第12條第1 項第4 款規定，認定伊違反工作規則，情節重大，而終止兩造間之僱傭契約，自非合法，被上訴人仍應給付伊薪資等語，為被上訴人所否認，被上訴人並以前詞置辯。經查：㈠上訴人自89年6 月1 日起受僱於被上訴人公司，曾因下列工作疏失，而遭公司懲處：⒈上訴人分別於96年1 月30日、97年10月30日遭記申誡各1 次，於98年2 月13日遭記小過1 次，於98年6 月16日遭記大過1 次、小過2 次；⒉嗣上訴人於98年7 月經調至品管部門擔任作業員，於99年1 月12日因未依不合格品管制程序，在Release 時做產品狀態確認而使得產品進入下一製程，造成無法重工而報廢，於同年月27日遭記申誡1 次，於99 年9月15日因在執行標籤檢驗時，未仔細核對標籤內容，導致發生客訴，於同年月15日遭記申誡1 次，於100 年6 月7 日執行對致新公司出貨包裝檢驗時，生產G03 客戶產品SOT-25（產品型號G680LT1Uf 與G709T1Uf）時，未確實核對標籤內容是否正確，且未發現兩批之併批捲標籤對調貼錯，導致產品混料出至用戶端而造成客訴，遭記小過1 次；又上訴人係於100 年5 月31日入庫前檢查作業、同年6 月4 日及同年6 月14日出貨檢查作業時，未詳實確認標籤內容，導致因包裝所造成之混料異常情形未能排除，遭致新公司先後提出下列2 次客訴：⑴致新公司於100 年7 月5 日反映被上訴人所出貨品「有一卷混料異常，正確應為G680LT1Uf ，Reel 2D label ，卻是G709T1Uf，實物為G709T1U ，混料。」，而上訴人於該日客訴異常單上自承「未把關此種錯誤為本人疏忽…，本人深感警惕，日後會更加謹慎，本人對此次錯誤深感抱歉。」等語；⑵致新公司於100 年7 月18日反映被上訴人所出貨品「有一卷混料異常，正確應是G709T1Uf，Reel 2D label ，卻是G680LT1Uf ，實物為G680LT1U，混料。」，而上訴人於該日客訴異常單自承「…此錯誤本人確實未能詳實確認到，是本人在包裝站時的疏忽…本人為此疏失，深感抱歉。」等語，嗣被上訴人因系爭致新公司客訴混料事件而賠償致新公司1,599,822 元，並在系爭致新公司客訴混料事件發生後，提出「修正流程作業程序報告」，且於100 年7 月20日實施改善之對策方案，要求員工1 次只能進行單批產品作業，禁止多批產品同時作業，以防止因人員疏失而造成混料之情形，進而於100 年8 月10日以上訴人「於包裝檢驗工作未確實核對已非初犯為由，依工作規則第三十八條第三項，怠忽工作或貽誤要務，使公司蒙受重大損失」為由，公告將上訴人免職，並向桃園地院訴請上訴人賠償其因系爭致新公司客訴混料事件所受之損害1,599,822 元，經桃園地院以 101 年度桃勞簡字第2 號判決上訴人應給付被上訴人5 萬元本息確定等情，有被上訴人內部調查及修正流程作業程式報告、獎懲記錄及公告、被上訴人與致新公司之電子郵件、折讓證明單、致新公司客訴異常單、民事判決、上訴人2011年客訴異常單等件附卷可稽（見原審卷第31至40、58至69、84、85、108 至110 、144 至147 頁；本院卷第36至42頁；桃園地院101 年度桃勞簡字第2 號民事卷第35至40頁），且為兩造所不爭執（見原審卷第128 頁；本院卷第91、92頁），復經本院調取桃園地院101 年度桃勞簡字第2 號民事卷，核閱屬實，自堪信為真實。㈡又上訴人於被上訴人公司係負責品保作業流程中之第4 道「 QC Marking照像/ 檢驗」之「核對捲軸批號/ 型號和鋁箔袋一致並放捲軸進鋁箔袋（包裝QC）」，及第6 道「包裝QC」之「產品批號/ 型號/ 數量是否正確（Lot No./Device/Q'ty ）」之部分，業據證人即被上訴人之員工陳巧坪、賴菊英於桃園地院101 年度桃勞簡字第2 號民事事件審理時證述綦詳（見桃園地院101 年度桃勞簡字第2 號民事卷第103 、104 、106 頁），並有上訴人簽名確認之致新暫存倉出貨Checklist 等件在卷可查（見原審卷第135 頁）。又證人即上訴人之主管羅智德於原審結證稱：賴菊英是負責倉庫出貨給客戶的工作，上訴人是負責品質檢查，以流程上來說，賴菊英要先準備出貨給客戶的產品，再交由上訴人品檢確認後，由賴菊英出貨；又上訴人於100 年7 月5 日及100 年7 月18日之疏失，係由伊提出懲處，因上訴人之疏失導致客戶向伊公司求償美金6 萬元，上訴人及賴菊英皆有疏失，但上訴人之責任較大，因上訴人是負責出貨前的檢驗，賴菊英要出貨，應先經上訴人檢驗過，才可出貨，如賴菊英有錯誤，上訴人應該可以檢驗出來，而上開懲處事件，出錯是在入庫前檢查部分，此部分檢查應採全部檢查的方式，因為伊公司的貨品是一捲一捲的，上訴人要檢查每一捲上面之標籤內容與當批次要出的貨是否符合，上訴人疏失的部分是因為有一捲物品放錯批次，但上訴人並未檢查出來等語（見原審卷第92、93頁），證人陳巧坪於桃園地院101 年度桃勞簡字第2 號民事事件審理時亦結證稱：上訴人負責第4 道流程的部分應採全部檢查的方式，如上訴人負責第4 道流程的部分有錯誤，表示前面流程已經出錯，第4 道流程如未檢查出來，後面的第5 、6 、7 道流程的部分即無法檢查出錯誤，因為第4道流程的部分已經套袋，第5 道流程的部分是包裝，後面的流程已不會再牽涉到第4 道的檢查項目，無法再檢查出錯誤等語（見桃園地院101 年度桃勞簡字第2 號民事卷第104 頁）。依上所述，上訴人既應就上開貨品為全部之檢查，然其就系爭致新公司客訴混料事件，竟未於檢查時立即予以發現，足證上訴人負責檢查作業時，確有未檢查出產品內容物與包裝標籤所示不同之重大疏失。是被上訴人辯稱上訴人執行包裝檢驗工作時有未確實核對貨品內容之疏失一節，堪以採信。㈢再被上訴人因系爭致新公司客訴混料事件而賠償其客戶致新公司美金6 萬元，業如前述。而被上訴人於100 年期間，其營業淨利加計營業外收入再扣除營業外支出、所得稅費用後，其淨利為31,676,000元，有被上訴人100 年度及99年度財務報表暨會計師查核報告附卷可憑（見原審卷第149 頁背面），其每月平均淨利僅為2,639,667 元（元以下四捨五入），而證人羅智德於原審結證稱：因上訴人之疏失，造成被上訴人賠償客戶致新公司美金6 萬元，此金額大約等同於被上訴人1 個月的獲利等語（見原審卷第93頁背面），可證上開賠償已導致被上訴人營運獲利重創，自已構成使被上訴人公司蒙受重大損失之情事，則被上訴人辯稱上訴人有違反系爭工作規則第38條第3 項規定之情事一節，自屬可採。是上訴人主張：桃園地院101 年度桃勞簡字第2 號判決伊僅應就系爭致新公司客訴混料事件負5 萬元之賠償責任，自難謂「使公司蒙受重大損失」，或違反系爭工作規則「情節重大」云云，並非可採。㈣另上訴人任職時所獲薪資雖不高，惟其違反工作規則情節是否重大，非僅以其受薪、職位之高低作為唯一判斷標準，並應考量其疏失之情節，與其所負責工作內容之相關與否等因素作綜合判斷。是上訴人主張：伊僅為月薪2 萬餘元之基層員工，即使有未檢查出混料之疏失，亦難認有違反系爭工作規則「情節重大」之情事云云，尚非可採。又上訴人係於98年7 月間即調至品管部擔任作業員，其於系爭致新公司客訴混料事件發生前，在品管部門已任職約2 年之久，對相關作業流程應已熟稔，且上訴人調至品管部門前，即曾多次因工作疏失，遭公司懲處，調至品管部門後，發生系爭致新公司客訴混料事件前，又曾於99年1 月12日因未依不合格品管制程序，遭記申誡1 次，於99年9 月15日因在執行標籤檢驗時，未仔細核對標籤內容，導致發生客訴，遭記申誡1 次，已如前述。足見上訴人主張：伊非經常犯相同錯誤，且在任職11年期間，亦非經常發生疏失云云，亦非可採。㈤本院綜合上情，並參酌上訴人之工作內容既係負責檢查產品內容與包裝標籤是否符合，檢查工作即屬上訴人所負責之重要項目，上訴人對此若有疏失，自屬嚴重違背被上訴人所賦予之職責，並使被上訴人喪失設置檢查人員之目的等情，認上訴人經被上訴人處以免職處分前，既已多次因工作疏失而遭處輕重程度不同之懲處，然上訴人仍不思警惕，依舊未予改善，進而犯下更為嚴重之錯誤，使被上訴人之財產、商譽受有重大損害，並使客戶與被上訴人間之關係產生信任危機，嚴重妨及被上訴人之權益，自已使被上訴人喪失對其之要求、期待，兩造間之互信機制已消失殆盡，倘容任上訴人繼續留任其職位，無異鼓勵上訴人所為之疏失行為，打擊其他兢兢業業員工之士氣，並迫使被上訴人面臨既無法控管上訴人之作為，又須代為處理客訴事件之窘境，是自客觀上言，顯難期待被上訴人採用解僱以外之懲處手段而繼續維持與上訴人間之僱傭關係，故上訴人上開違反工作規則之行為，自屬情節重大，被上訴人依勞基法第12條第1 項第4 款終止兩造間之僱傭關係，即屬有據。㈥因此，被上訴人依勞基法第12條第1 項第4 款規定，終止兩造間之僱傭契約，既屬合法，則上訴人請求僱傭契約終止後之薪資527,826 元（即自100 年8 月11日起至102 年7 月8 日之薪資），即屬無據。 上訴人雖主張：桃園地院101 年度桃勞簡字第2 號判決伊僅應就系爭致新公司客訴混料事件負5 萬元之賠償責任，其情節輕微，依被上訴人員工獎懲辦法之規定，至多僅應記小過1 次，且被上訴人既可藉由改變檢查流程之方式以確保檢查之正確性，足見被上訴人所為解僱不符比例原則及最後手段性，自屬無效等語，為被上訴人所否認，被上訴人並以前詞置辯。經查：㈠系爭工作規則雖規定不同懲處之標準，惟此並非限制被上訴人不得依員工違反工作規則情節之輕重不同而為更嚴厲之懲處。依前開上訴人所受懲處之紀錄以觀，上訴人並非初犯，且被上訴人因上訴人之疏失，就系爭致新公司客訴混料事件已賠償其客戶致新公司美金6 萬元，並在系爭致新公司客訴混料事件發生後，立即提出「修正流程作業程序報告」，進而於100 年7 月20日實施改善之對策方案，要求員工1 次只能進行單批產品作業，禁止多批產品同時作業，以防止因人員疏失而造成混料之情形，業如前述，足見上訴人所犯疏失，其情節嚴重、所致損害亦大，被上訴人不僅因此賠償其客戶致新公司美金6 萬元，更被迫修正流程作業程序，增加公司經營成本。另被上訴人既曾多次給予上訴人改善之機會，上訴人無法配合業務需要，適當改正其行為，導致被上訴人之業務及商譽受損，破壞勞雇間之信賴關係，亦堪認被上訴人已無從經由其他懲戒處分而改善上訴人之行為及工作態度，尤其在兩造信任基礎已失之情況下，殊無強令被上訴人必須容忍再與上訴人繼續勞動契約關係之必要，被上訴人因而終止兩造間之僱傭契約，自難謂不符比例原則及最後手段性。㈡又被上訴人面對系爭致新公司客訴混料事件所導致之損害，為避免日後繼續發生類似情事而修正作業流程，本係公司為因應公司內、外之危機所得為之彈性調整，自屬公司經營當然之理，亦不容被上訴人以此作為卸責之詞。㈢因此，上訴人主張：被上訴人所為解僱不符比例原則及最後手段性云云，並非可採。 綜上所述，上訴人既有「違反勞動契約或工作規則，情節重大」之情事，則被上訴人依勞基法第12條第1 項第4 款之規定，於100 年8 月10日終止兩造間之僱傭契約，於法並無不合。上訴人請求被上訴人給付上訴人527,826 元及自102 年7 月9日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，即無理由，不應准許。原審就上開部分為上訴人敗訴判決，及駁回其假執行之聲請，洵屬正當。上訴意旨指摘原判決該部分不當，聲明廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。 本案事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提未經援用之證據，經審酌後認與判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。 據上論結，本件上訴為無理由。依民事訴訟法第449 條第1項、第78條，判決如主文。中華民國 102 年 9 月 25 日勞工法庭審判長法官林金村法官鄭佾瑩法官李昆曄正本係照原本作成。不得上訴。中華民國 102 年 9 月 27 日書記官張永中

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