101年度勞上易字第100號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：102 年 06 月 11 日

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　101年度勞上易字第100號上　訴　人　荷蘭商天遞股份有限公司臺灣分公司法定代理人　李澂涓訴訟代理人　陳長葳律師程守真律師上　一　人複　代理人　吳欣陽律師被　上訴人　鄧仕良訴訟代理人　王義光律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國101 年7月4日臺灣臺北地方法院100年度勞訴字第129號第一審判決提起上訴，本院於102年5月28日言詞辯論終結，判決如下：主文上訴駁回。原判決第二項所命上訴人應開立之服務證明書及非自願離職證明書，內容如附件。第二審訴訟費用由上訴人負擔。事實及理由一、被上訴人起訴主張：㈠伊自民國91年11月18日起受僱於上訴人公司（下稱系爭勞動契約），擔任運務部運務員乙職。伊與公司同事即訴外人張定揚、趙書萍、謝昭勝等人曾因請求給付加班費事件，於97年間與上訴人訟爭（即原審法院97年度北勞簡字第117號事件，下稱前案）。伊於前案係擔任送達代收人，致上訴人誤認係伊倡議訴求。前案判決確定後，上訴人明知伊曾於96年1月間因車禍受傷致無法久站及長時間走動，竟於99年4月間違反「調職五原則」精神，片面將伊負責之運送區域，自「內湖區」調為需長時間搬運、走動之「內湖／南港區」，顯係對勞動條件作不利之變更，且未給予必要之協助。上訴人並無任何經營上之情事變更及其他調度上之必要性，難認上開調動符合「基於企業經營所必需」之要件。上訴人將伊調職至範圍更大、客戶更複雜之「內湖／南港區」，未依慣例安排5日至7日新、舊任運務員隨車之銜接期間，僅給予2日銜接期間。伊為向前手詢問，單月行動電話費用高達新臺幣（下同）3,300餘元。伊於99年6月25日出車前，上訴人指派運務經理、組長及人事經理阻止，並於當日發給警告信函，終止系爭勞動契約。㈡上訴人公司「GSA工作守則」（下稱工作守則）第伍之1.係規定員工於1年內發生疏失或違反員工守則經發給警告信函達3次，始可終止勞動契約。上訴人於99年6月25日發給伊第1次警告信函，稱伊未依TNT員工工作手冊（下稱工作手冊）及運務守則規定收送貨件及延誤收件，致客戶權益及公司信譽受損，依工作手冊第9條規定終止系爭勞動契約，除違反比例原則，亦與工作守則之規定有違。縱認伊有延誤收件之情形，依工作手冊第67條及第68條規定，上訴人僅得對伊處以記大過乙次及發給第1次警告信函之處分，不得逕將伊解僱。另依工作手冊第69條及第70條規定，上訴人所為獎懲處分，需先由主管提出，經勞資協議，檢附員工同意書，考量功過相互抵銷，並經總經理核准後，始由人資部門統一發佈。上訴人未盡調查、舉證、說明，且未具體提出伊有何違規事實，逼迫伊承認錯誤，使伊無從了解遭解僱原因。上訴人所為解僱處分於法有違，不生終止系爭勞動契約之效力。㈢因上訴人違法終止系爭勞動契約，且未依約給付工資，伊經向臺北市政府申請調解未果，遂於99年7月21日之勞資爭議調解會，以上訴人之解僱違反勞動契約及勞工法令且損害勞工權益為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款、第6款規定，終止系爭勞動契約。上訴人應給付伊積欠工資、資遣費及預告工資23萬3,895元： ⑴積欠工資2萬4,093元：伊之薪資結構包括本薪2萬5,500元、伙食津貼1,800元、其他津貼500元，另依工作表現計算工作獎金及按加班時數計算加班費。上訴人於99年6月25 日將伊解僱，應補足當月之工資4,633元（25,500元－21, 250元＋1,800元－1,500元＋500元－417元＝4,633元），及自99年7月1日起至清償日止之法定遲延利息；並依比例給付至99年7月21 日伊終止系爭勞動契約止之工資1萬9,460元【（25,500元＋1,800元＋5,00元）×21/30＝19,460元】，及自99年8 月1日起至清償日止之法定遲延利息。 ⑵資遣費17萬5,963元：伊於系爭勞動契約終止前6個月之平均工資為3萬3,839元，伊之勞退舊制及新制年資各為2年8個月、5年又21日，各可領取資遣費9萬350元（33,839元×2.67＝90,350元）、8萬5,613元【（33,839元×5×0.5）＋（33,839元×21 /30/12×0.5）＝85,613元】，合計為17萬5,963元（90,3 50元＋85,613元＝175,963元）。又資遣費應於勞動契約終止後30日內發給，上訴人迄未給付，應加計自99年8月21日起至清償日止之法定遲延利息。 ⑶預告期間工資3萬3,839元：預告期間之設計係賦予勞工提早因應並安排日後經濟來源，勞工於依勞基法第14條第1項所列事由終止勞動契約時，因該等事由既可歸責於雇主，且難期待勞工於該等事由發生後尚須容忍將相當於預告期間之時間後始得終止勞動契約，若不許勞工因勞基法第14條第1項所定事由終止勞動契約時請求預告期間工資，顯失事理之平。爰類推適用勞基法第16條規定，請求上訴人給付30日之預告期間工資3萬3,839元。㈣伊係依勞基法第14條規定終止系爭勞動契約，上訴人應依就業保險法第25條第3項規定，發給伊服務證明及非自願離職證明書。㈤聲明：⑴上訴人應給付被上訴人23萬3,895元，及其中4,633元自99年7月1日起；1萬9,460元自99年8月1日起；17萬5,963元自99年8月21日起；其餘3萬3,839元自起訴狀繕本送達之翌日起，均至清償日止，按週年利率5%計算之利息。⑵上訴人應發給被上訴人自91年11月18日起至99年7月20日止之服務證明書及非自願離職證明書。⑶請依職權宣告假執行。二、上訴人則抗辯：㈠伊之重要客戶即訴外人思科系統公司（下稱思科公司）、常年客戶即訴外人品固企業股份有限公司（下稱品固公司）、特茂有限公司（下稱特茂公司）及意仁股份有限公司（下稱意仁公司），於99年6月間多次致電投訴被上訴人未於指定時間收件、送件，嚴重影響渠等權益，甚至要求伊賠償，造成伊業務及商譽損失。伊遂發警告信函予被上訴人，並處以記大過乙次。被上訴人仍未改善，一再發生延誤送件之嚴重違規情事。㈡因客戶對被上訴人之客訴頻繁，伊乃查閱當期收送件記錄，發現被上訴人有嚴重怠忽職守、延誤收送件時效、明顯怠班經常未依規定完成收送件且情節重大情事。諸如：⑴99年6 月18日上午10時29分始出勤，當日上午11時至下午5時明顯怠班，將收件時間拖延至下午5時以後，申報加班時數2.5小時，甚至未完成收件即返家；⑵99年6月21日上午10時25分始出勤，至當日下午5時前僅完成不及半數工作，將大多數收、送件時間拖延至下班以後，申報加班4.5小時，尚有4件未完成收件即返家；⑶99年6月22日上午10時41分始出勤，下午平均每小時僅收、送3件，故意拖延時間再申報加班2.5小時，尚有3件未完成收件即返家。㈢被上訴人⑴99年度之總工作日數僅117日，其中遲到83日，遲到時數總計1,331分鐘，病假22.5日，正常出勤之工作日數7日，占該年度總工作日數不到6%；⑵98年度之總工作日數254日，其中遲到126日，遲到時數總計2,091分鐘，事假9日、病假13日、喪假4日、漏刷卡53日，正常出勤之工作日數僅40日，占該年度總工作日數約15%；⑶遲到次數頻繁，嚴重影響公司紀律，且拖延開始收送件時間，未能依規定準時送達郵件，伊曾寄發關切通知促請被上訴人改善；⑷常態性遲到，客觀上難信其可確實執行準時送達之快遞業務，對伊公司之業務、營運及管理造成重大影響。㈣被上訴人自97年起即未參與伊公司舉辦之員工在職訓練課程，且拒絕作PMI績效評估，違反工作手冊第59條關於公司從業員工應參加年度考績及期中考核之規定。又被上訴人多次回報錯誤資料、對客戶態度不佳，伊雖多次警告及勸誡，被上訴人仍未改進。伊公司經營快遞業務，對配合客戶要求遵守收送件時效為伊公司對運務員之最基本要求。被上訴人多次違規，嚴重破壞伊公司對運務員準時及遵守時效之紀律及管理。伊如不為處理，難以要求其他運務員遵守紀律，亦將破壞長期建立之準時、快捷與效率，致客戶流失。被上訴人違反工作規則、牴觸快遞工作準時送達之基本要求，情節重大且屢勸不改，客觀上無法期待其繼續依約提供快遞勞務，伊終止系爭勞動契約符合勞基法第12條第1項第4款規定，且無違「解僱之最後手段性」原則。至工作守則雖規定員工受警告3次或記大過3次，伊公司始得終止勞動契約，惟此非強制規定，伊非需踐行前該程序始得解僱員工。㈤伊在臺灣地區設有臺北、桃園及臺中三個區域服務中心，伊與運務員簽署勞動契約及洽談勞動條件時，僅與運務員約定所屬區域之服務中心作為工作地點，並無約定特定之運送責任區域，基於快遞業務之性質及便於內部行政管理，於同一區域服務中心內，需依業務量及客戶數劃分數個運送區域，作為運務員收、送件之責任範圍，伊可依業務需求調整運送區域，以保持區域調度與快遞服務之彈性。而運務員之職責為駕駛車輛提供快遞收送件業務，性質與固定辦公地點之內勤或行政人員迥異。被上訴人自任職後，曾經歷多次區域調整，完全不影響被上訴人之職務及內容，薪資及其他勞動條件均未變更，並非調職或勞動契約變更，亦無庸被上訴人同意，自無「調職五原則」之適用。又伊將被上訴人之運送責任區域由「內湖區」變更為「內湖／南港區」，對被上訴人更為方便並無不利，且運務員工作內容包括收款、處理交通及停車等事宜，被上訴人之工作內容與性質均未改變，難謂變更勞動條件。㈥伊公司依慣例調整運務員之運送區域後，視運務員之工作資歷及經驗，給予2日至7日之交接時間，被上訴人為資深員工，有多次轉換運送責任區域之經驗，接受、熟悉新運送責任區域路線及固定取件客戶之速度更快，交接時間僅需2日至3日。伊於99年5月間調整被上訴人之運送責任區域，已進行工作交接輔導與訓練，並給予充分適應期間。倘被上訴人確曾於96年1月間因車禍受傷致無法久站及長時間走動，理應於99年6月調整運送區域時向伊提出相關診斷證明請假休養或申請調職。㈦伊已於99年6月25日依勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭勞動契約，並給付全額工資。依勞基法第18條規定，被上訴人不得向伊請求發給預告期間工資及資遣費。且被上訴人並非就業保險法所稱「非自願離職」之情形，伊無發給自願離職證明書之義務。縱認被上訴人於99年7月21日依勞基法第14條第1項規定終止系爭勞動契約為有理由，則被上訴人於勞動契約終止前6個月之每月平均工資應為3萬1,904元，適用勞退舊制及新制之年資各為2年7月又13日、5年又21日，依勞退舊制及新制得領取之資遣費分別為8萬5,184元、8 萬688元，合計為16萬5,872元。另伊對於被上訴人所指積欠工資1萬9,460元之計算方式，並無意見。三、原審判決上訴人應給付被上訴人19萬5,789元（包括積欠工資2萬4,093元及資遣費17萬1,696元），及其中4,633元自99年7月1日起；1萬9,460元自99年8月1日起；17萬1,696元自99年8月21日起，均至清償日止，按週年利率5%計算之利息。上訴人應開立任職期間自91年11月18日起至99年7月20日止之服務證明書及非自願離職證明書交付被上訴人，並駁回被上訴人其餘之訴（被上訴人就其敗訴部分〈即資遣費4,267 元及預告期間工資3萬3,839元〉，未據聲明不服，已告確定，不再贅述）。上訴人就其不利部分不服，提起上訴，除補稱：伊之工作手冊採開除懲戒及不經預告終止雙軌制，伊亦未承諾以懲戒程序作為不經預告終止系爭勞動契約之前置程序外，並上訴聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。四、兩造不爭執之事實（原審卷第61頁背面、本院卷第55頁）：㈠被上訴人自91年11月18日起受僱於上訴人，擔任運務部（外勤）運務員。㈡被上訴人與張定揚、趙書萍、謝昭勝等人，曾對上訴人提起請求給付加班費訴訟，經原審法院以97年度北勞簡字第117 號判決被上訴人敗訴確定。㈢上訴人公司運務經理、組長、人事經理於99年6月25日阻止被上訴人出車，當場發給警告信函，上訴人於當日表示終止系爭勞動契約。㈣兩造於99年7月21日勞資爭議調解會調解不成立，被上訴人當場表示終止系爭勞動契約。五、被上訴人主張上訴人於99年6月25日所為終止系爭勞動契約，於法有違，應不生效力。上訴人應給付被上訴人積欠之工資及資遣費，並開立內容如附件所示之服務證明書及非自願離職證明書交付被上訴人等語，為上訴人所否認，並以上開情詞置辯。是本件應審究者厥為：㈠兩造各自終止系爭勞動契約之事由，是否合法？㈡若上訴人終止系爭勞動契約為不合法，則被上訴人請求上訴人給付積欠工資及資遣費，並開立任職期間自91年11月18日起至99年7月20日止之服務證明書及非自願離職證明書交付被上訴人（內容如附件所示），有無理由？六、本院得心證之理由：㈠兩造各自終止系爭勞動契約之事由，是否合法？ ⑴上訴人所提出99年6月21日上午11時25分標題為「客戶抱怨遲收件」之電子郵件，記載：「星期五下班後有接到客戶電話說為什麼我們的外務仍然沒到……客戶說這票貨很急，如果沒法在指定時間出去，他們會損失很多，客戶說，難道損失TNT（即上訴人公司，下同）可以負責嗎」（原審卷第77頁）；同日下午7時28分標題為「AC：528177 廖小姐表示每次叫件都延誤收件，請注意一下此狀況」之電子郵件，記載：「這已經是第三家客戶反應，這樣的服務，真的很難讓我們業務去和客戶解釋和銷售我們的產品。請相關單位是否可回復相關解決方案，好讓我們在面對客戶，至少有一個應變措施」（原審卷第78頁）；所附明細顯示抱怨客戶為品固公司、特茂公司及意仁公司（原審卷第80頁）；上訴人公司業務部處長Vincent Lin於99年6月23日上午9時24分發出標題為「收件問題」之電子郵件予上訴人公司運務部處長Richard Liu，記載：「Dear長官，這裡我想反應一下目前南港收件狀況，以下內容是客戶反應給Sales和CS的，已經有大概跟Eric（即上訴人公司運務部經理）電話反映，不過後來才聽到小道消息，說此區是港仔（即被上訴人）收的～他說因不想收這區，所以要放爛～，此消息一出，嚇壞Sales了，當然這只是謠言，所以無法證實也無法搬出檯面，所以我才想看您那邊是否有辦法，只要再叮嚀一下Eric，我想Eric應該會用別種方式來感化他……因為事態有點嚴重～真的不好意思！！有列出目前接到客戶抱怨，收件速度怠慢及收件時間的問題⑴520859品固目前已經針對3票貨和我們反映，希望不希望能夠有第四次，像昨天，兩點多左右的order直到晚上7點多才去收，客戶都要下班了，他們不想因為就是等我們的外務而耽誤他們下班時間。在第二次發生的時候，客人打給我，很無奈的說"葉先生你們的外務到現在仍然沒有來"想必客戶對我們的服務已經有產生疑慮了，時間點為6/4、6/18、6/21，天ㄚ！半個月3次，這樣客戶不把TNT換掉才怪O_0！！！⑵516471關於6/25下午的order 直到晚上六點多仍然未去收件，目前我只接獲到一次抱怨⑶000000 0/21客戶直接打到客服抱怨每次收件都很晚才去收件，也延誤他們下班時間，要我們反映且注意此狀況，未來不希望發生」，Richard Liu則回覆指示應立即採取調查措施瞭解該區域之最新狀況及遲延收件之原因，並於當日應查明收送件之相關規定（原審卷第79-80頁）。被上訴人不否認Richard Liu為上訴人公司運務部處長、 Eric Chao為上訴人公司運務部經理，Vincent Lin為上訴人公司業務部處長（原審卷第102頁背面）。上開電子郵件往來乃上訴人公司業務部門主管與運務部門主管間就客戶抱怨之商討對策，並囑Eric Chao糾正被上訴人，堪認被上訴人曾於99年6月4日、6月18日及6月21日遲延收送件，致上訴人接獲客戶品固公司等公司客訴抱怨。至於蓋有上訴人公司大小章並記載：「運務代表─-鄧仕良未依員工手冊及運務守則規定正常收送貨件，延誤收件時間達到三到四個小時才前往收件，甚至未收到貨件，造成客戶寄送貨件的權益及公司服務的信譽受到損害」（原審卷第20頁）之99年6月25日警告函，雖未經被上訴人簽認，仍不影響被上訴人有於99年6月4日、6月18日及6月21日收送件遲延情形，致上訴人接獲客訴之事實。 ⑵上訴人公司客戶服務部經理Selina Chiang於99年5月21日以電子郵件向業務部GSA主管Nick Tseng（即曾國輝）抱怨客戶CISCO貨物未於下午5時前送達乙節，經Nick Tseng回覆：「針對這兩週CISCO貨物沒有準時到達，都是同一個外務，對此我將建議趙經理對該員記一大過做懲處，日後如果當天有CISCO的貨，將會請派件室中午時確認一次，看是否還有未OK的，避免類似情況再發生……」（原審卷第96頁）。上訴人即於99年5月21日發出警告信函，記載：「經查核運務代表鄧仕良因於上週12/MAY/2010未依規定時間17：00前將CISCO貨物送達，當天也經主任口頭告知CISCO的貨物需於17：00前送達，今日於21/MAY/2010將CISCO於下午17：16送達，造成客戶向本公司專線投訴（如附件），您的作為嚴重影響公司形象，並牴觸公司所推動的CE精神，依公司工作手冊規定第67條第3項第12款記大過乙支，希望您能夠改善對客戶送件時間的承諾，以符合公司要求」（原審卷第95頁），核與上開電子郵件內容相符，足堪憑採。縱該99年5月21日警告信函上並無被上訴人或其主管曾國輝之簽名，仍堪認被上訴人於99年5 月21日確有違反勞動契約及工作規則之情事。 ⑶被上訴人就上開收送件遲延，雖稱其患有肘、前臂及腕之表淺損傷、磨損或擦傷、右膝及髖肌腱炎等傷勢，醫囑不宜久站與長時間走動；且其因甫換區，需重新適應新環境、交通狀況及客戶；其工作內容包括收款、運送耗材，貨物件數及重量繁重，上訴人未給予適當協助云云，並提出天主教耕莘醫院診斷證明書、稅金收取聯絡單及貨單明細表為證（原審卷第23、24、106、107頁）。然查，被上訴人並未舉證證明其因換區適應困難，及有何於短時間難以熟悉路線導致收送件遲延之因果關係。況依被上訴人聲請訊問之證人即上訴人公司運務員張定揚所結證：「運送責任區域變動我只知道我個人常常被調整區域，交接時間是依被告（即上訴人，下同）公司人力來安排」（原審卷第195頁背面）；及證人即與被上訴人互換運送區域之運務員張献堂所結證：「我先教他（即被上訴人，下同）排路線，第一天由我開車收、送，他坐我旁邊看，如果有一些特別要注意的客戶或是哪一個區段、區塊收送件，我會跟他說。第二天我記得早上半天由我開車，後半天由他開車，如果他有問題可以問我，第三天上班原告（即被上訴人，下同）先排路線，我看過後由他開車我坐在旁邊看，總共有三天時間，但我不記得是否為連續三天」、「一般資深運務員的交接就是這樣做」、「（問：就你經驗，『內湖／南港區』是否因管轄三軍總醫院、南港軟體園區，而較其他運送區域之配送難度高？）以我來說我不覺得。因為只要自己安排一個區塊的時間，就可以一口氣把這個區塊的業務做完」、「配送上我沒有印象他有跟我提過他字看不懂」、「（問：除了上述三天之外，後續有無其他的追蹤？）過幾天還是一、兩個星期，我不記得，原告有向主管要求我回去陪同他看一下他的配送流程有無需要改進的地方。原告在這段期間親自上線的結果常常不如預期，我後來有再回去跟他的車一次或兩次，但在我回去跟車的這一、二天，事情都有做完，大概六、七點就可以回到公司，中間我也沒有提供任何協助，我只有看他做，我不知道他的問題在哪裡」等語（原審卷第148-149頁），可見運送區域之調整變動，在上訴人公司屬平常，被上訴人換區後之配送情形不如預期，經證人張献堂陪同，被上訴人均完成預定之收送件行程。佐以證人即上訴人公司運務部主任曾國輝所結證：「他說他希望換區，原告覺得這個區域他適應不來，原告說這個園區需要一直走路，他不希望一直走，但他沒有告訴我他身體有不舒服」、「當時原告換區之後類似這種客訴很多」、「在原告之前的運務員在這個區域並沒有問題，所以我覺得原告可以多花點時間去熟悉這個區域，我也有調他的收、送件資料，發現原告上班時間常常遲到，原告到第一家客戶的時間已經接近11點，中午客戶可能需要休息，運務員也有用餐休息時間，下午原告又從兩點之後才開始收、送貨，我判斷原告的問題是在太晚開始收、送貨，時間來不及」等語（原審卷第150頁背面-151頁），被上訴人係可勝任該工作，縱因膝、髖肌腱炎而不宜久站或長時間步行，惟被上訴人並未舉證證明上訴人明知上情仍調任其至不利於舊疾之「內湖／南港區」，尤未證明其遲延收送件係因於膝、髖肌腱炎所致。至於證人張定揚雖證稱其個人認為交接時間不足，有些路線無法立即熟悉云云（原審卷第195頁背面、197頁），惟此乃張定揚個人意見，難以採為證據。再者，張定揚與上訴人公司間曾因病假扣薪、懲處、職務調動等節經數次勞資爭議協調（原審卷第218-225頁），張定揚個人對於職務調動顯有不滿，其就調動責任區域之交接時間是否足夠乙事，難認堪為客觀之陳述。又張定揚證述交接時間不足並非針對「內湖／南港區」，每位運務員均可能面臨換區之適應問題，其他運務員未如被上訴人收送件遲延導致客訴情形頻繁，被上訴人自難以換區適應為由而不負收送件遲延之責。況關於思科公司之收件時間，證人張定揚亦證述：「送件有可能會指定在幾點送到，我們就要在指定時間送到，收件客戶通常也會指定時間……被告會打電話或傳訊息告訴我們前往思科的收送時間，所以收送件或卡住我們的時間，但我沒有遵守」、「（問：你的意思是思科會指定時間，但你還是會參考你方便去的時間嗎？）是，就我個人所知沒有5點之前收送件的限制」、「我現在只記得去思科收思科的東西是有時間限制，至於送思科的東西沒有時間限制」等語（原審卷第196頁及背面），可見上訴人公司會通知運務員前往思科公司收送件之時間，即赴思科公司收件非無時間限制。 ⑷對照其形式真正為被上訴人所不爭執之99年出缺勤紀錄表及刷卡明細表，被上訴人於99年遲到83次，遲到時間累計為1,331分鐘（原審卷第163頁背面、86、155-157頁）。上訴人公司曾於99年6月8日發出關切通知（Letter of Concern），記載：「運務代表鄧仕良未能依公司規定，在上班時間內準時上班，影響部門紀律，希望你未來能改善上班時間，依部門規定能夠準時出門，以符合公司要求」，其上經被上訴人簽名，並有單位主管曾國輝、Eric Chao、Richard Liu等人簽名確認（原審卷第88頁），益堪佐證證人曾國輝所證述依其判斷被上訴人係因太晚開始收、送貨致時間不足乙節，應可採信。 ⑸被上訴人雖指上訴人係因前案事件而對其挾怨云云，惟前案早於99年1月18日宣判（原審卷第118-119頁），而被上訴人於99年五、六月間因多次延誤收、送件時間為客戶抱怨，有上開各項證據可證。此部分被上訴人之主張，不足採信。 ⑹按勞工違反勞動契約或工作規則情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。此規定同見於上訴人公司工作手冊第9條，亦即上訴人公司99 年6月25日警告信函終止系爭勞動契約之依據（原審卷第20頁）。申言之，工作規則雖得就勞工違反勞動契約或其工作規則之情形為懲處規定，惟雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受該條項第4款規定之限制，即以其情節重大為必要，並應以具體事實審認受處分之員工行為，不得僅以雇主懲處結果為終止勞動契約之依據；又「按勞基法第十二條第一項第四款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂『情節重大』，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之『情節重大』之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準」；且「該條款所稱之『情節重大』，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之」（最高法院91年度臺上字第1006號、95年度臺上字第2465號、97年度臺上字第825號判決要旨參照）。是上開所謂「情節重大」，就上訴人公司為營利事業，應係指關於公司業務項目影響重大，須該員工之行為，非特違反勞動契約或工作規則，且在客觀上及社會一般通念上，均認足以對於雇主之業務、營運造成重大影響，始足稱之。⑺上訴人公司之工作守則第伍之1.規定：「員工發生疏失或違反員工守則依規定及情節輕重給予申誡、記過、警告信函」、「員工在一年內發生疏失或違反員工守則被發予警告信函達三次，依規定予以停止勞動契約」（原審卷第26頁背面）；上訴人公司工作手冊第9條規定：「凡公司對從業員工有下列情形之一者，本公司得不經預告中止（應係終止之意）勞動契約：……⒋違反勞動契約或工作規則，情節重大者」；同條第2項規定：「下列情形之一經查證屬實者，視為違反本公司勞動契約或工作規則情形重大：……⒍同年度內經功過相抵後，仍記三大過者」；第67條規定：「本公司對從業員工之懲處，按情節輕重分為記大過、記過及申誡。懲處需經勞資協議，並且檢附員工同意書」、「從業員工如有下列情形之一者，應予以記大過處分，並發予警告函。……l.工作不力，未盡職責或積壓文件，延誤工作時效者」；第68條規定：「記大過乙次，列入年度考核，延後三個月調薪。記大過二次，列入年度考核，延後一年調薪，兩年不得升等。記大過三次，且符法定事由，公司得予以開除。懲處需經勞資協議，並且檢附員工同意書」；第70條規定：「從業員工獎懲由部門主管或單位主管提出，經總經理核准，由人資部門統一發佈」（原審卷第29、31頁背面）。按現代企業之規模漸趨龐大，員工人數達一定量者，雇主為提高人事行政管理效率、節省成本，就工作場所、內容、方式等應行注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤、資遣等各種工作條件，訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，即工作規則或員工服務手冊。其內容除違反法令之強制或禁止規定或其他應適用之團體協約規定外，如經公開揭示，當然成為勞動契約內容之一部，勞、雇雙方均應受其拘束，此觀勞基法第70條及第71條之規定自明。至雇主違反勞基法第70條關於工作規則應報請主管機關核備之規定，僅係雇主應受同法第79條第1款規定處罰之問題，如該工作規則未違反強制或禁止規定，且經雇主公告揭示，勞方復無反對之表示，自應認該工作規則有補充勞動契約內容之效力，勞雇雙方須共同遵守。上訴人公司之工作守則及工作手冊既未違反強制或禁止規定，應已成為兩造間勞動契約之一部分，兩造均應受其拘束。被上訴人主張上訴人未依工作手冊第67條規定召開勞資協議會議，亦未要求被上訴人簽立同意書，不符程序保障，違反平等、比例及誠信原則等語，堪可採信。 ⑻上開工作守則第伍之1.及工作手冊第67條，均明定公司就員工之懲戒手段，應採取漸進式之申誡、記過、記大過及開除，且需經勞資協議，並檢附員工同意書。可見上訴人公司無論採取何種懲戒處分，均應事先與員工協調，俾員工有表示意見之機會，並需附員工同意書始可實行。此等規定係為保障員工而設，上訴人公司承諾以漸進式懲戒手段，倘較輕程度之懲戒手段仍無法導正員工之不當行為，始具備解僱之比例性及最後手段性。本件除依上訴人公司所為上開舉證足認被上訴人於99年間多次遲到及收送件遲誤，上訴人另提出被上訴人98年出缺勤紀錄表，顯示被上訴人於98年間遲到記錄達126次（原審卷第87頁）、97年中績效評估等級表顯示被上訴人拒作PMI、未參加在職訓練（原審卷第89頁），惟未見上訴人就此對被上訴人作出懲處處分；另上訴人於97年3月21日之警告信函乃關於傳輸資料作假，97年10月6日之警告信函係關於服務態度不佳（原審卷第92-94頁），益徵上訴人公司當時認定被上訴人此等事由猶屬輕微，無須懲處僅記警告即可，迄99年5月21日始因思科公司客訴而首次記被上訴人大過。上訴人公司遵循工作守則及工作手冊所定之漸進式懲處程序，並未逕對被上訴人記大過或解僱處分，則上訴人於99年5 月21日始首次對被上訴人記大過，旋於99年6月25日為終止系爭勞動契約之最終手段性處分，顯屬跳躍。此由上開Vincent Lin、Richard Liu於99年6月21日、6月23日之電子郵件往來過程中均未提及懲處建議，尤未敘及解僱處分，斟酌「叮嚀一下Eric，我想Eric應該會用別種方式來感化他」、「（客戶）要我們反映且注意此狀況，未來不希望發生」等措辭，被上訴人之遲延收送件情形，是否已嚴重到須解僱之程度，顯非無疑。上訴人既未能就被上訴人於此一個月期間內有何違反工作規則之情節重大，至須略過工作守則及工作手冊所定各階段之懲處及輔導而逕予開除處分之最終程度，舉證以實其說，應認上訴人於99年6 月25日以警告信函解僱被上訴人，不合於懲戒相當性原則及解僱最後手段性原則，亦有悖於上訴人公司工作守則第伍之1.及工作手冊第67條之規定。上訴人抗辯其工作手冊採開除懲戒及不經預告終止雙軌制，其亦未承諾以懲戒程序作為不經預告終止系爭勞動契約之前置程序云云，委無可取。 ⑼上訴人以99年6月25日警告信函解僱被上訴人，核與上訴人公司工作守則及工作手冊所採漸進式懲戒程序不合，亦難認上訴人所為上開懲戒已達不得不採取解僱最後手段之程度，其終止系爭勞動契約之意思表示，應不生效力，兩造間之勞動契約關係不因此而消滅。上訴人違法解僱被上訴人之行為，已該當於勞基法第14條第1項第5款所規定「雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者」及第6款所規定「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之要件，被上訴人於99年7月21日之勞資爭議調解會，主張依勞基法第14條第1項第5款及第6款規定終止系爭勞動契約，有調解會議紀錄可憑（原審卷第21頁），且其為終止系爭勞動契約之意思表示，未逾勞基法第14條第2項規定之30日除斥期間，應認被上訴人不經預告終止系爭勞動契約為合法。 ⑽上訴人雖抗辯其終止系爭勞動契約之事由另包括：被上訴人經常不準時依規定出勤、嚴重遲到怠班、工作態度怠惰散漫、漏收郵件、故意拖延工作時間以申報加班費、對客戶服務態度不佳、屢遭客訴云云（原審卷第269頁背面）。惟觀諸被上訴人98年出缺勤紀錄表、被上訴人97年中績效評估等級表、上訴人於97年3月21日對被上訴人所發關於傳輸資料作假之警告信函、上訴人於97年10月6日對被上訴人所發關於服務態度不佳之警告信函（原審卷第87、89、92-94頁），均為97年及98年間之事由，依工作手冊第69條規定：「本章所稱嘉獎、申誡、記功、記大過，得相互抵銷。功過均於該年度結束時，考核獎懲完畢」，自應於各該97年、98年度結束時，考核懲處完畢，不得延續至99年始合併綜合觀察再予懲處。上訴人另以被上訴人尚有97年、98年之懲處事項作為終止系爭勞動契約之事由，洵屬無據。㈡若上訴人終止系爭勞動契約為不合法，則被上訴人請求上訴人給付積欠工資及資遣費，並開立任職期間自91年11月18日起至99年7月20日止之服務證明書及非自願離職證明書交付被上訴人（內容如附件所示），有無理由？ ⑴應付未付工資2萬4,093元部分：被上訴人主張其自99年6月26日起至同年月30日之薪資為4,633元、同年7月1日起至同年月21日止之薪資為1萬9,460元，上訴人對此並不爭執（原審卷第116頁）。上訴人終止系爭勞動契約既不合法，已如上述，則被上訴人請求上訴人給付應付未付工資2萬4,093元（4,633元＋19,460元＝24,093元），洵屬有據。 ⑵資遣費17萬1,696元部分： ①按勞工依勞基法第14條規定不經預告終止契約者，準用同法第17條關於資遣費之規定。而據以計算資遣費之平均工資，謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款定有明文。被上訴人終止系爭勞動契約之事由既係上訴人於99年6月25日警告信函所為違法解僱，上訴人自此日起即未給付工作報酬予被上訴人，則計算被上訴人前6個月內所得工資總額，自應以其自98年12月26日起至99年6月25日止之工資總額為據。依被上訴人98年12月份至99年6月之員工薪資表所載，被上訴人於98年12月、99年1月、2月、3月、4月、5月、6月之薪資分別為3萬1,850元、3萬55元、3萬2,187元、3萬1,591元、3萬2,149元、3萬4,645元、3萬7,772元（原審卷第33-35頁），此為上訴人所不爭執（原審卷第138、273頁），按比例計算被上訴人之平均工資為3萬3,045元【（31,850元× 6/31＋30,055元＋32,187元＋31,591元＋32,149元＋34,645元＋37,772元×25/30）÷6＝33,045元〈元以下四捨五入，下同〉】。而按特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞基法施行細則第24條第3款定有明文，則此應休未休之工資亦應計入工資總額。上訴人抗辯應扣除年假折算1 萬1,120元云云，核未可取。又上訴人因違法終止系爭勞動契約，致被上訴人自99年6月26日起即無薪資收入，則「事由發生之當日」即「雇主不依勞動契約給付工作報酬」發生之當日，應指上訴人違法終止系爭勞動契約之99年6月25日。上訴人抗辯工資總額應自99年1月20日起計算至99年7月20日，即以被上訴人99年7月20日終止系爭勞動契約意思表示之日為事由發生日云云，顯與法條規定不符，自非可採。 ②被上訴人於勞動契約終止前6個月之每月平均工資為3萬3,045元，被上訴人適用勞退舊制、新制之年資各為2年7月又13日、5年又21日，其依勞退舊制、新制得領取之資遣費分別為8萬8,120元【33,045元×（2＋8/12）＝8 8,120元】、8萬3,576元【33,045元×（5×0.5＋21/30 /12×0.5）＝83,576元】，合計為17萬1,696元（88,12 0元＋83,576元＝171,696元）。又依勞基法第17條規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，勞基法施行細則第8條定有明文。被上訴人主張上訴人應給付之資遣費，應自系爭勞動契約終止後30日即99年8月21日起算加計法定遲延利息，洵屬有據。 ⑶非自願離職證明書部分：按就業保險法所稱「非自願離職」，係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11條第3項定有明文。被上訴人於99年7月21日，在勞資爭議協調會依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，向上訴人表示終止系爭勞動契約，應屬合法。被上訴人既係依勞基法第14條規定終止系爭勞動契約而離職，符合就業保險法所稱之「非自願離職」，自得依就業保險法第25條第3項規定，請求原投保單位即上訴人發給非自願離職之證明，且其上任職期間應為如附件所示，記載為「自91年11月18日起至99年7月20日止」，其服務證明書所應記載之服務期間亦同。七、綜上所述，上訴人依勞基法第12條第1項第4款終止系爭勞動契約，於法不合，系爭勞動契約仍存在。嗣被上訴人依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止系爭勞動契約，則屬合法，兩造間之系爭勞動契約因此終止。被上訴人依系爭勞動契約之約定，請求上訴人給付99年6月26日至30日積欠之工資4,633元及自99年7月1日起；自99年7月1日至21日積欠之工資1萬9,460元及自99年8月1日起；依勞基法第14條第4 項準用同法第17條規定，請求資遣費17萬1,696元，及自系爭勞動契約終止後30日即99年8月21日起，均至清償日止，按週年利率5%計算之法定遲延利息，並發給記載為「自91年11月18日起至99年7月20日止」之非自願離職證明書及服務證明書，洵屬有據，應予准許。原審就上開應予准許部分，為上訴人敗訴之判決，並以所命給付之金額未逾50萬元，依民事訴訟法第389條第1項第5款規定，依職權宣告假執行；並依上訴人之聲請，酌定相當擔保金額予以宣告免為假執行，核無違誤。上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄，為無理由，應予駁回。八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其他所為之舉證，經審酌後，核與本件判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。九、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。中華民國 102 年 6 月 11 日勞工法庭審判長法官林金村法官陳秀貞法官王麗莉正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 102 年 6 月 11 日書記官余姿慧附註：民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。

臺灣高等法院101年度勞上易字第100號

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