102年度勞上字第90號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：103 年 04 月 22 日

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　 102年度勞上字第90號上　訴　人　江威東訴訟代理人　黃子榮被　上訴人　主向位科技股份有限公司法定代理人　張靖駭訴訟代理人　王永茂律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國102 年6月28日臺灣士林地方法院101年度勞訴字第57號第一審判決提起上訴，本院於103年4月8日言詞辯論終結，判決如下：主文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。事實及理由一、上訴人主張：伊自民國（下同）88年11月5日起受僱於被上訴人，其後並升任為業務副總，每月平均工資新臺幣（下同）15萬9,881元。伊因甫出生之女兒患有先天血管瘤疾病，伊於100年7月19日以書面向被上訴人申請育嬰留職停薪獲准，兩造並約定先暫定以6個月為期，至101年1月31日再視情形需要，而得依勞動基準法相關規定協調延長之。至101年1月間，因伊女兒情況未見改善，乃向被上訴人表達展延之意，並於101年1月19日徵得被上訴人公司負責人張靖駭同意，育嬰留職停薪期間既經兩造合意展延，被上訴人於101年5月9日告知伊業已連續曠職3日，對伊為終止兩造間勞動契約之通知，顯非合法，伊乃於101年5月13日寄發存證信函，以被上訴人違反勞工法令及性別工作平等法為由，依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，被上訴人自應給付資遣費及預告期間工資。又被上訴人明知伊自始即申請育嬰留職停薪獲准，卻未向勞工保險局（下稱勞保局）申報，致伊無法依性別平等工作法第16條第3項、就業保險法第19條之2之規定請領育嬰留職停薪津貼，其後又違反終止勞動契約，侵害伊依兩造契約關係得請求100年度上半年年終獎金之權利，被上訴人對此亦負有損害賠償之責。爰依勞動基準法第17條、勞工退休金條例第12條第1項、勞動基準法第16條第1項第3款、第3項規定請求被上訴人給付資遣費151萬8,870元及預告期間工資15萬9,881元，另依民法第184條規定請求被上訴人給付其未能育嬰留職停薪津貼損害15萬8,040元，併依民法第184條第1項規定請求被上訴人給付未能領取之100 年度上半年年終獎金15萬9,881元。並聲明：㈠被上訴人應給付伊199萬6,672元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡願供擔保，請准宣告假執行。二、被上訴人則以：上訴人配偶於100年7月1日即自原受聘單位離職，依性別平等工作法第22條規定，不得申請育嬰留職停薪，上訴人所申請及伊核准者俱為一般之留職停薪，應依留職停薪申請單之約定，至遲於101年1月2日前，向伊通知是否復職，如不復職，則以離職辦理。惟上訴人未依約於期限前通知是否復職，伊之負責人張靖駭多次詢問，亦未獲確切答覆，已視為上訴人於101年1月31日自動離職。然鑑於勞僱雙方情誼，伊一再與上訴人確認復職時間，上訴人原承諾在101年4月30日前給予答覆，但屆期仍無回覆，張靖駭於101 年5月8日再度以簡訊詢問，上訴人僅回稱「還是選擇先照顧家庭」，亦未重新申辦留職停薪，伊於101年5月9日以連續曠工三日以上為由終止勞動契約，與勞動基準法第12條第1 項第6款規定並無不合，上訴人自無從請求資遣費及預告期間工資。又上訴人遲未明確答覆復職日期，已違忠誠義務，卻仍為資遣費及預告工資之請求，亦違誠信原則。況兩造已約定留職停薪期間內所有薪資福利、獎金不予適用，上訴人不僅不得請求預告期間工資及100年上半年年終獎金，縱得請求資遣費，以上訴人月薪10萬元計算，亦僅86萬9,000元。另上訴人係申請一般留職停薪獲准，自無受有未能依就業保險法領取育嬰留職津貼之損害可言等語，資為抗辯。三、原審判決駁回上訴人之請求。上訴人不服提起上訴，並為上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人199萬6, 672元（包括資遣費151萬8,870元、預告工資15萬9,881元、育嬰留職停薪津貼損失15萬8,040元、100年度年終獎金損失15萬9,881元），及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。四、本件不爭執之事項（見本院卷第179頁背面）：㈠上訴人自88年11月5日起受僱於被上訴人公司，自94年7月1 日起選用勞工退休新制，自95年6月26日起擔任被上訴人業務副總經理及董事。㈡上訴人在100年6月6日其女出生後，於100年6月22日以電子郵件向被上訴人表達申請育嬰留職停薪之意，被上訴人公司管理部人員徐艾璐乃於100年7月18日以電子郵件通知上訴人應檢附配偶就業之證明文件，惟上訴人僅提出載有「育嬰家中因素」為申請原因、離職停薪起訖日期「100年7月23日至101年1月31日」之留職停薪申請單，經被上訴人准許後，上訴人亦未提出其配偶就業之證明文件（見原審調解卷第12、14、16-20頁，原審卷第25頁）。㈢上訴人之配偶劉玉蘭受聘於國立臺灣大學醫學院附設醫院（即臺大醫院）之聘期在100年6月30日屆滿，乃於100年7月1 日離職，並依程序於100年6月30日辦理完成離職手續，後參加醫師專科考試，嗣於100年12月1日任職於財團法人羅許基金會羅東博愛醫院（即羅東博愛醫院）（見原審卷第88-89 頁、第128頁）。㈣上訴人未依上開留職停薪申請單備註說明欄記載之「申請人於留職停薪屆滿前30日通知本公司是否復職」規定提出復職申請，以簡訊及前往被上訴人公司與張靖駭溝通（見原審調解卷第20-21頁），直至101年5月8日晚上8時8分，始以簡訊回覆「家裡問題短期仍沒法處理好，…至於申請延長時間手續，會找時間再去辦理」（見原審調解卷23頁），其後亦未申請復職、延後復職或留職停薪，被上訴人遂於101年5月9 日以電子郵件告知上訴人，業以上訴人連續曠職三日為由終止勞動契約，並隨即於101年5月11日辦理上訴人勞工保險之退保手續（見原審調解卷第13頁）。五、上訴人主張其獲准於100年7月23日至101年1月31日期間內育嬰留職停薪，並經被上訴人於101年1月19日同意展延，被上訴人卻於101年5月9日終止勞動契約，被上訴人之終止顯非合法，其既已於101年5月13日對被上訴人為終止勞動契約之意思表示，被上訴人應給付資遣費、預告期間工資，並應賠償其無法領取育嬰留職停薪津貼及100年度前半年年終獎金之損害等情，為被上訴人所否認，並以前揭情詞置辯。是本件所應審酌者為：㈠上訴人於101年7月19日向被上訴人所申請並經核准者為一般留職停薪或育嬰留職停薪？㈡上訴人之復職期限何時屆至？㈢兩造間勞動契約是否經被上訴人合法終止？㈣上訴人之各項請求有無理由？茲分別論述如下：㈠上訴人於101年7月19日向被上訴人所申請並經核准者，為一般留職停薪或育嬰留職停薪？ ⒈上訴人主張其在100年6月6日其女出生後，於100年6月22日即以電子郵件向被上訴人表達申請育嬰留職停薪之意，嗣並於100年7月19日提出書面申請，上訴人自始即認知其係申請育嬰留職停薪，並依之核准於100年7月23日至101年1月31日期間內育嬰留職停薪云云；被上訴人則辯以上訴人所申請經核准者為一般留職停薪等語。 ⒉按「受僱者任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。」，性別工作平等法第16條第1項雖定有明文，惟除有正當理由外，受僱者之配偶未就業者，則不適用之，同法第22條亦有明文。又受僱者申請育嬰留職停薪，應事先以書面向雇主提出。書面除應記載姓名、職務。留職停薪期間之起迄日。子女之出生年、月、日。留職停薪期間之住居所、聯絡電話。是否繼續參加社會保險。並應檢附配偶就業之證明文件，育嬰留職停薪實施辦法第2條第1、2項亦規定甚明。經查： ⑴上訴人就其主張，提出100年6月6日、7月3日及7月16日主旨欄載有「育嬰留職停薪申請」「RE：有關育嬰假留職停薪一事」之電子郵件（見原審調解卷第16-18頁）為證。惟細繹上訴人100年6月6日之電子郵件：「…導致自己最近身體及精神狀況不佳…擬向公司提出"育嬰留職停薪"，並懇請公司核准」，及張靖駭於100年7月3日及7月16日之回覆：「 Currently Taiwan business department have big problem and sales,PM left all I can not say Yes if you take so long time OFF What my opinion as below for your reference Only 2 months since Aug But we need to talk about Whose sales take care the business and On board before you take vacation」「If you are really sick to need take rest at home.I will discuss your issue at Monday and start to arrange job quickly」，張靖駭雖基於上訴人之身心狀況（If you are really sick to need take rest at home）而未明確地駁回上訴人之申請，然上訴人上開100年6月22日電子郵件並無申請育嬰留職停薪期間之記載，衡情尚難認張靖駭對上訴人所擬申請育嬰留職停薪之內容已有具體之認知。又上訴人於被上訴人之前任人事助理徐艾璐告知申辦育嬰留職停薪須檢附配偶之在職證明後，於100年7月18日函覆徐艾璐，具體表明：「我會先申請"留職停薪"。目前太太正忙於準備"專科醫師"考試。考完試後，才會轉申請"育嬰留職停薪"謝謝！現階段僅需提供"留職停薪"文件給我即可，謝謝！」（見原審卷第24頁），為上訴人所不爭執，且有100年7月18日電子郵件可參，復經證人徐艾璐證實（見本院卷第109頁），足證上訴人於100年7 月19日正式以書面申請留職停薪之前夕，已清楚申辦育嬰留職停薪之要件，並明確向被上訴人人事單位表示其將申請一般留職停薪。則縱上訴人曾於100年6月6日以電子郵件表達申請育嬰留職停薪之意，亦因其配偶正值準備專科醫師考試而改為申請一般留職停薪。是上訴人執上開電子郵件主張張靖駭自始即認知其係申請育嬰留職停薪，並就此為同意，兩造就育嬰留職停薪及期間業已意思合致云云，為無足憑採。⑵上訴人另稱100年7月19日留職停薪申請單之申請原因載為「育嬰、家中因素」，僅文件不備，尚待補正而已，徐艾璐僅遵循其與張靖駭之決定結果辦理留職停薪手續，張靖駭既證稱其未特別注意留職停薪申請單所載之申請原因，自不因徐艾璐以一般留職停薪辦理即認其非申請育嬰留職停薪，又其係因新生子女之先天疾病而提出申請，亦難謂未該當性別工作平等法第22條但書所定之正當理由云云。惟上訴人在100 年7月18日之上開電子郵件已明確表示其將申請一般之留職停薪，則徐艾璐於翌日即100年7月19日受理上訴人所提書面申請文件，自當以一般之育嬰留職停薪辦理。另觀諸上訴人於翌日即100年7月19日所提書面申請單，除填載「育嬰、家中因素」之申請原因外，並無載明其係申請育嬰留職停薪但因故未能檢附「育嬰留職停薪」所需相關證明之理由，復無敘明其配偶未就業但有性別工作平等法第22條但書規定之正當理由，如何能謂上訴人係申請育嬰留職停薪之文件不備尚待補正而已。且依首揭規定，申請育嬰留職停薪有一定之要件併應備妥配偶之在職證明，縱依性別工作平等法第22條但書規定提出申請，亦待上訴人敘明，尚非張靖駭所得任意准駁，故本件之申請內容仍應以上訴人所提書面申請文件為準。況徐艾璐已證稱其在上訴人正式提出書面申請前即告知申請育嬰留職停薪需檢附配偶在職證明等語（見本院卷第109 頁），是倘若上訴人所稱兩造合意辦理育嬰留職停薪，僅待補正文件而已之情屬實，在100年12月1日其配偶劉玉蘭任職於羅東博愛醫院（見不爭執事項㈢）之時，其即應檢附配偶之在職證明予被上訴人，上訴人既不否認其始終未提出配偶之在職證明或就業證明，則其於100年7月18日申請之留職停薪與前所述育嬰留職停薪之法定要件仍屬不符，自無申請育嬰留職停薪經被上訴人核准之情可言，此項主張於法顯然未合，亦不可採。 ⑶依上所述，上訴人主張其係申請育嬰留職停薪且經被上訴人核准之事實，既未舉證以實其說，是本件留職停薪之性質及期間，應依100年7月19日留職停薪申請單所載而為認定，亦即上訴人係申請一般之留職停薪，經被上訴人核准於100年7月23日至101年1月31日期間留職停薪。㈡上訴人之復職期限何時屆至？ ⒈上訴人主張張靖駭在雙方101年1月19日會談時已同意其展延留職停薪期間或其另育嬰留職停薪之申請，僅因張靖駭認為申請期間達6個月太久，事後始持續商討育嬰留職停薪之期間或儘速復職之可能，本件無確切之復職期限云云，並提出簡訊（見原審調解卷第21-23頁）為證。被上訴人雖不爭執張靖駭於101年1月19日會談，並於會後以簡訊與上訴人溝通之情，惟否認於101年4月30日後再度展延，亦否認有核准上訴人另為育嬰留職停薪之申請。 ⒉按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。又負舉證責任之當事人，須證明至使法院就該待證事實獲得確實之心證，始盡其證明之責任，苟應負舉證責任之當事人，不能舉證以證實其主張之事實為真實，即應受不利之認定。是上訴人就其主張有先為證明之責。經查： ⑴上訴人依張靖駭101年1月17日簡訊（見原審調解卷第21頁）之邀約，於101年1月19日與張靖駭進行會談，惟是次會談並無具體之共識，業據張靖駭證述「請上訴人來公司主要請上訴人確認復職的時間：我的話題是關心一下，主要是回來的時間，但是上訴人沒正式回應回來上班的時間」「上訴人沒有具體肯定何時回來」「（問：談的當天上訴人是否有提到要展延留職停薪的時間？）絕對沒有」「上訴人沒有請求展延留職停薪的時間」「如果當時同意且談好，不可能事後一直詢問上訴人何時回來」等語（見本院卷第57、58、60頁），亦經證人即被上訴人財務處副處長黃俊銘證述「…101年1月上訴人來公司時與上訴人碰過面，當時總經理問他何時要回來…」「上訴人確定沒有對我提到申請展延留職停薪，否則總經理之後不會要我幫忙發簡訊給上訴人」等語在卷（見本院卷第59頁）；而上訴人與張靖駭於會談後持續以簡訊溝通，惟僅以「何時回來」為溝通之內容，此觀諸101年1月27日至同年3月29日之簡訊：1/27「張靖駭：William（即上訴人，下同）請在星期一前告知2/30前是否能帶著鬥志歸建，以利人事安排〈i wish you can come back〉）「上訴人：收到了，謝謝您的體諒，新年快樂！」；1/29「上訴人：二月底時間仍有些倉促，但會盡力安排，謝謝。」；2/13「張靖駭：William這麼多家務事，你還有鬥志嗎？2月底如何還不行就再延」；2/14「上訴人：我仍在努力安排、謝謝張總關心。謝謝」；2/28「上訴人：張總，經過努力，原訂三月初返回計畫，目前看來，仍須一個月左右時間，抱歉！會再努力！」；3/29「張靖駭：I will take biz trip at 4/9~4/13wish to know u on board time」「上訴人：目前狀況未如預期順利，估計四月底前給您明確答覆」「張靖駭：知」等內容即明。是綜合上開各情，僅足認張靖駭於101年1月19日會談後曾允許上訴人延至101年2月底前復職，對上訴人所稱原訂101年3月初返回復職之計畫需再延長1個月之時間予以認可而未予表示反對之意，以及對於上訴人於101年3月29日表示101年4月底前會給予明確答覆之時間予以知悉而未予表示反對之意。雖張靖駭續於101年5月8日發給上訴人簡訊，但該簡訊僅載稱「看來你來不了」（見原審調解卷第23頁），並無任何關於期限之敘述，衡情應係就上訴人無意復職而為之確認，殊不得據以推論被上訴人有再度同意延後復職期限，或准駁另申請育嬰留職停薪之意。是以，上訴人之復職期限已於101年4月30日之翌日即101年5月2日屆至（原應於101年5月1日復職，因是日為勞動節，故順延1日）。上訴人徒以上開簡訊，主張本件無確切之展延留職停薪期間或核准另申請育嬰留職停薪云云，為無足取。 ⑵雖上訴人陳稱其係以公司為重，故為如上簡訊內容之表達，其非無復職之意，張靖駭於101年5月8日猶以簡訊溝通，其並旋即答覆，足認本件之復職期限並未確定云云。惟依100 年7月19日留職停薪申請單備註說明所載「申請人於留職停薪屆滿前三十日通知本公司是否復職，如不復職或無適當職務可供安排時，則以離職辦理」（見原審卷第25頁），上訴人應於101年1月31日留職停薪期滿前30日通知被上訴人是否復職，倘上訴人有意展延復職期限或另申請育嬰留職停薪，本應積極為之。但上訴人係被動式地回應張靖駭之詢問，已於前述，又未於約定之101年4月30日為任何之表示，亦未提出任何書面之申請文件，上訴人之內心真意為何，實無從查悉。且上訴人在張靖駭於101年5月8日以簡訊確認上訴人無復職之意後，僅以簡訊表示：「家裡問題短期仍沒法處理好，為避免耽誤到公司，還是選擇先照顧家裡，至於申請延長時間手續，會找時間再去辦理」（見原審調解卷第23頁），其內容仍非明悉，復無申辦手續之確定日期，洵非具體之答覆。是難憑張靖駭與上訴人於101年5月8日互為簡訊之情，即為張靖駭再度同意延後上訴人育嬰留職停薪期限之認定。上訴人此部分主張亦乏所據，仍非可取。 ⑶依上所述，上訴人就被上訴人於101年4月30日後再度同意延後留職停薪期限或核准另申請育嬰留職停薪之舉證顯有未足，依前揭說明，自應受不利之認定。故上訴人之復職期限已於101年5月2日屆至。㈢兩造間勞動契約是否已經被上訴人合法終止？ ⒈被上訴人抗辯上訴人未在所承諾之101年4月30日前給予具體答覆，其後亦未返回公司上班，且未辦理請假手續，已連續曠工三日，其於101年5月9日為終止之意思表示應屬合法等語；上訴人則主張復職之期限始終未告確定，被上訴人片面終止違反勞動契約或勞工法令並不合法，其於101年5月13日之終止始謂合法云云。 ⒉按勞工有無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止勞動契約，勞動基準法第12條第1 項第6款定有明文。所謂繼續曠工，係指勞工實際應為工作之日無故繼續不到工者而言（最高法院81年台上字第127號判例參照）。次按勞工如無因病致無法親自或委託第三人請假之情事，而未經請假不到班者即為曠工（最高法院85年度台上字第1888號判決意旨參照）。又按勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；勞工因有事故，必須親自處理者，得請事假；勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日數，但遇有疾病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續，勞動基準法第43條前段、勞工請假規則第7條、第 10條分別定有明文。準此，勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益（最高法院97年度台上字第13號判決意旨參照）。經查： ⑴上訴人之復職期限已經屆至，上訴人應於101年5月2日辦理復職，已於前述，而上訴人未於101年5月2日復職上班，又未辦理請假手續，經被上訴人於101年5月9日以其連續曠工三日為由通知終止勞動契約，既為上訴人所不爭執（見本院卷第229頁背面），則揆之上開說明，被上訴人所為之終止應認合法，兩造間之勞動契約已因該終止之意思表示到達上訴人時即101年5月9日發生終止之效力。 ⑵上訴人雖稱其受性別工作平等法之保障，被上訴人卻在其育嬰留職停薪期間終止勞動契約，其於101年5月13日以被上訴人違反勞工法令及性別工作平等法等為由，依勞動基準法第14條第1項第6款規定通知被上訴人終止勞動契約，於法應認有據云云。惟性別工作平等法第16條所賦予受僱者得申請育嬰留職停薪之權利，係以符合該條及第22條所定法定要件，及踐行育嬰留職停薪實施辦法第2條所定程序並檢附相關證明文件為前提，上訴人始終未以書面為育嬰留職停薪之申請，亦未曾檢附其配偶在職證明或就業證明，如何強令被上訴人為其辦理育嬰留職停薪。況上訴人前所稱之另申請育嬰留職停薪獲准、無確切之復職期間等主張，俱非可採，上訴人無不於101年5月2日復職上班之法律依據，被上訴人於101年5月9日以上訴人無正當理由連續曠工三日為由為終止之意思表示，應屬合法，要無上訴人所言被上訴人違反勞動基準法及性別平等工作法之情事，上訴人嗣於101年5月13日依勞動基準法第14條第1項第6款規定而為終止兩造勞動契約之意思表示，乃非法所能許。 ⑶依上所述，上訴人無不於101年5月2日復職上班之理由，卻未依規定辦理請假手續，至101年5月8日止，已無正當理由繼續曠工三日以上，被上訴人於101年5月9日終止之意思表示復於當日到達上訴人，自應認兩造間勞動契約業於101年5月9日經被上訴人合法終止。㈣上訴人之各項請求有無理由？ ⒈上訴人主張其已於101年5月13日終止兩造間勞動契約，被上訴人應依勞動基準法第17條及勞工退休金條例第12條第1項規定給付資遣費151萬8,870元，並應依同法第16條第1項第3款及第3項規定，給付30日預告期間工資15萬9,881元。又被上訴人明知其自始即申請育嬰留職停薪獲准，卻未向勞保局申報，致其無法依性別平等工作法第16條第3項、就業保險法第19條之2之規定請領育嬰留職停薪津貼15萬8,040元（即43,900元×60%×6），應依民法第184條規定賠償，另被上訴人拒不給付100年1至6月之年終獎金15萬9,881元，侵害伊依僱傭契約得請求報酬之權利，尚應依民法第184條第1項規定負賠償責任云云。 ⒉按勞工依勞動基準法第14條終止勞動契約時，得請求雇主發給資遣費，觀諸為勞動基準法第14條第4項、第17條規定即明。查，兩造間勞動契約業經被上訴人依勞動基準法第12條第1項第6款合法終止，於101年5月9日生終止之效力，已如上述。該勞動契約既非經上訴人依勞動基準法第14條規定終止，上訴人自無依勞動基準法第17條規定請求被上訴人給付資遣費151萬8,870元之理。 ⒊次按「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。繼續工作3年以上者，於30日前預告之。」勞動基準法第16條雖有明文，惟「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：依第12條或第15條規定終止勞動契約者。定期勞動契約期滿離職者。」同法第18條亦有明定。查，兩造間勞動契約係經被上訴人依勞動基準法第12條第1項第6款規定予以終止，則上訴人依勞動基準法第16條第1項第3款及第3項規定請求被上訴人給付預告期間工資15萬9,881元，亦非有理。 ⒋又按本保險各種保險給付之請領條件如下：…育嬰留職停薪津貼：被保險人之保險年資合計滿1年以上，子女滿3歲前，依性別工作平等法之規定，辦理育嬰留職停薪，就業保險法第11條第1項第4款定有明文。準此可悉，申辦育嬰留職停薪津貼，須以申請人已依性別工作平等法之規定辦理育嬰留職停薪，始符合其法定要件。然上訴人向被上訴人所申請者並經核准者，為一般之留職停薪，而非育嬰留職停薪一節，已經本院認定如前，被上訴人自無從據以向勞保局申報上訴人育嬰留職停薪，上訴人即無未能依性別平等工作法第16條第3項、就業保險法第19條之2之規定請領育嬰留職停薪津貼15萬8,040元（即43,900元×60%×6）之損害存在。上訴人依民法第184條規定請求被上訴人賠償，亦屬無理。 ⒌再按年終獎金非勞動基準法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與，觀諸勞動基準法施行細則第10條第2款規定至明；事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐，彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。勞動基準法第29條亦規定甚明。而留職停薪期間，申請人之年資不予計算，所有薪資福利、獎金均不適用，復經上訴人100年7月19日留職停薪申請單，備註說明約明。上訴人雖稱被上訴人其在100年7月23日開始留職停薪前之1至6月均實際工作，被上訴人應依僱傭契約給付該半年度之年終獎金，被上訴人卻在其留職停薪期間不當解僱，侵害其依僱傭契約得請領100年度上半年年終獎金之權利，被上訴人應依民法第184條第1項前段規定賠償15萬9,881元損害云云。惟查，被上訴人終止兩造間勞動契約乃於法有據，業如上述，上訴人所稱不當解僱，已不足採；又依被上訴人之薪資管理辦法（見原審卷第141頁），薪資結構分為：「固定薪資：月本薪、主管加給、專業加給、全勤獎金、伙食津貼、其他津貼及加班費。變動薪資：各類經營績效獎金、年終獎金及紅利」，可知年終獎金並非經常性給與，不屬工資，上訴人以其於100年1至6月期間有實際工作，主張被上訴人有當然發放該半年度年終獎金之義務云云，於法亦難認有據。況被上訴人於101年1月11日核發100年度年終獎金之時，上訴人尚在留職停薪期間，依上開規定及留職停薪申請單所載，核無請領101年1至6月年終獎金之權利。上訴人主張被上訴人不當解僱，侵害其請領101 年1至6月年終獎金之權利，請求被上訴人負民法第184條第1項前段規定之損害賠償責任，自仍非有理。六、綜上所述，上訴人依勞動基準法第16條第1項第3款、第3項、第17條，勞工退休金條例第12條第1項、民法第184條第1 項前段、第184條之規定，請求被上訴人給付199萬6,672元（包括資遣費151萬8,870元、預告工資15萬9,881元、育嬰留職停薪津貼損失15萬8,040元、100年度年終獎金損失15萬9,881元），及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，於法無據，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，依法並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，聲明廢棄改判，為無理由，應予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及未經援用之證據，經本院審酌後認對判決結果不生影響，爰不一一論列，附此敘明。八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。中華民國 103 年 4 月 22 日勞工法庭審判長法官郭瑞蘭法官方彬彬法官許純芳正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 103 年 4 月 22 日書記官任正人附註：民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。

臺灣高等法院102年度勞上字第90號

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