102年度勞上易字第25號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：103 年 07 月 09 日

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　 102年度勞上易字第25號上　訴　人　金革國際唱片股份有限公司法定代理人　鍾俊榮訴訟代理人　林涵天被上訴人　林佳慶訴訟代理人　李基益律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國102 年1月17日臺灣新北地方法院101年度勞訴字第118號第一審判決提起上訴，本院於103年6月25日言詞辯論終結，判決如下：主文原判決關於命上訴人給付超過新臺幣玖拾壹萬伍仟壹佰貳拾叁元，及自民國一百零一年八月三日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息部分，暨該部分假執行之宣告均廢棄。上開廢棄部分，被上訴人於第一審之訴及假執行之聲請均駁回。其餘上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。事實及理由壹、程序方面：按當事人於第二審不得提出新攻擊或防禦方法，但如不許其提出顯失公平者，不在此限，民事訴訟法第447條第1項第6 款定有明文。本件上訴人於本院始抗辯薪資應扣除交通津貼及兩造間係屬委任關係等詞（見本院卷第148頁背面、第256頁），固屬新攻擊防禦方法之提出，惟交通津貼是否屬薪資一部分及兩造間法律關係性質為何，攸關上訴人應否給付資遣費及其金額，如不許其提出，恐將造成兩造間屬委任關係，且交通津貼非屬薪資，然仍應給付資遣費及列入薪資計算標準之結果，而有顯失公平之情形，按之上開規定，自應許其於本院提出。貳、實體方面：一、被上訴人主張：被上訴人自民國87年11月4日起至上訴人任職，本為業務人員，於98年7月升任為業務協理，月薪新臺幣（下同）9萬元，與上訴人間仍屬僱傭關係。詎上訴人於 101年6月13日片面發布人事命令，將被上訴人降職為展售行銷業務員並降薪為6萬6,500元。經被上訴人於101年6月20日以存證信函向上訴人表示不同意，要求上訴人於同年月27日前恢復被上訴人原職及原薪，惟上訴人並未置理，被上訴人乃於101年6月28日寄發存證信函予上訴人，以上訴人違反勞動契約或勞工法令，致有損害被上訴人權益為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款規定，自101年7月1 日起終止兩造間勞動契約（下稱系爭勞動契約），並請求上訴人給付資遣費。系爭勞動契約既經被上訴人合法終止，被上訴人自得依勞基法第14條第4項準用第17條、勞工退休金條例第12條第1項、第2項規定，請求上訴人給付資遣費91萬5,300元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，並願供擔保請准宣告假執行。二、上訴人則以：㈠被上訴人係上訴人直銷業務處協理，負責對外進行直效行銷、產品展售之規劃、協助業務員進行開展售點及部門監督等工作，為經董事會同意之經理人，兩造間係屬委任關係。㈡又被上訴人之領導能力有待斟酌，且被上訴人所帶領之部門績效不彰，其所負責部門之101年度業績目標應為2,150萬元，但被上訴人自101年1月起至101年5月止之業績僅397萬元，業績達成率僅18%，與所訂業績目標相去甚遠。上訴人考量被上訴人係資深員工，且98年7月間才擔任直銷業務處協理，故於101年6月13日改調被上訴人擔任展售行銷部專員，免兼主管職務，並減少職務加給2萬元及主管交通津貼3,500元，合計減少2萬3,500元，以期被上訴人在重新歷練後能夠續為上訴人所重用，上訴人調職係屬合法。㈢被上訴人對上訴人所為調職及減薪之系爭人事命令公告，於公告一周內未為任何反對之表示，遲至同年月20日始以存證信函表示不同意上訴人變更勞動條件，並於101年6月21日申請勞資爭議調解，應認被上訴人已默示同意上開變動勞動條件之意思。再上訴人於新北市政府勞資爭議調解時，已表示同意回復被上訴人之原職及原薪，嗣後並撤回系爭人事命令之公告，且上訴人所給付被上訴人101年6月份薪資，亦給付原薪。上訴人尚未予以被上訴人為實質調職、減薪之更動，是被上訴人指稱上訴人有違反勞動契約或勞工法令致有損害被上訴人權益之情事，委無足採。又縱應給付資遣費，薪資計算亦應扣除交通津貼等語，資為抗辯。三、本件經原判決命上訴人應給付被上訴人91萬5,210元，及自 101年7月31日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，並駁回被上訴人其餘之訴。上訴人不服原判決，提起上訴，並聲明：㈠原判決不利於上訴人之部分均廢棄。㈡上開廢棄之部分，被上訴人在第一審之訴暨假執行之聲請均駁回。被上訴人則答辯聲明：駁回上訴（被上訴人敗訴部分未據被上訴人提起上訴，非本院審理範圍）。四、兩造不爭執事項：㈠被上訴人自87年11月4日起任職上訴人擔任業務，於98年7月起升任直銷業務處協理，被上訴人自94年7月1日起選擇適用勞退新制，有上訴人第8屆第11次董事會議事錄影本在卷可參（見本院卷第262頁、第263頁）。㈡上訴人於101年6月13日發布系爭人事命令，將被上訴人調任為展售行銷部專員，月薪6萬6,500元，有人事派令影本在卷可稽（見原審卷第63頁）。㈢被上訴人於101年6月20日寄發存證信函予上訴人表示不同意上訴人變更勞動條件，要求上訴人於同年月27日前回復被上訴人之原職及原薪，經上訴人於同年月25日收受。嗣被上訴人再於101年6月28日對上訴人寄發存證信函表示終止兩造間勞動契約，上訴人則於101年7月2日收受，有存證信函及掛號回執影本在卷足憑（見原審101年度司板勞調字第38號卷第11頁至第15頁；原審卷第48頁、第49頁）。五、兩造爭執事項：㈠被上訴人擔任上訴人直銷業務處協理，兩造係委任或僱傭關係？㈡被上訴人得否依勞基法第14條第1項第6款規定終止系爭勞動契約？㈢如被上訴人終止系爭勞動契約，其得請求資遣費金額為何？六、得心證之理由及判斷：㈠被上訴人擔任上訴人直銷業務處協理，兩造係委任或僱傭關係？被上訴人主張其擔任直銷業務處協理，兩造間法律關係仍屬勞動契約等語。上訴人則抗辯被上訴人係經董事會決議擔任直銷業務處協理，屬經理人，兩造間為委任關係等詞。查： ⒈按所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為其處理事務之手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。至僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，即在受僱人單純提供勞務，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地，最高法院85年度台上字第2727號判決同此見解。次按依公司法第29條第1項及第127條第4項之規定，固可認經理人與公司間為委任關係。但公司之員工與公司間究屬僱傭或委任關係？仍應依契約之實質關係以為斷，初不得以公司員工職務之名稱逕予推認，最高法院97年度台上字第1510號判決亦持相同見解。又勞工與雇主間具從屬性，乃勞動契約之特色，所謂從屬性具有下列三個內涵：(1)人格上從屬性，此乃勞動者自行決定之自由權的一種壓抑，在相當期間內，對自己之作息時間不能自行支配，而勞務給付內容之詳細情節亦非自始確定，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而係由勞務受領者決定之，其重要特徵在於指示命令權，例如：勞動者須服從工作規則，而雇主享有懲戒權等。(2)經濟上從屬性，此係指受僱人完全被納入雇主經濟組織與生產結構之內，即受僱人並非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人之目的而勞動，故受僱人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響。(3)組織上從屬性，在現代企業組織型態之下，勞動者與雇主訂立勞動契約時，其勞務之提供大多非獨自提供即能達成勞動契約之目的，雇主要求之勞動力，必須編入其生產組織內遵循一定生產秩序始能成為有用之勞動力，因此擁有勞動力之勞動者，也將依據企業組織編制，安排其職務成為企業從業人員之一，同時與其他同為從業人員之勞動者，共同成為有機的組織，此即為組織上從屬性。至於是否具備從屬關係，則須以提供勞務時有無時間、場所之拘束性，以及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等為中心，再參酌勞務提供有無代替性，報酬對勞動本身是否具對價性等因素，作一綜合判斷。 ⒉被上訴人主張其擔任直銷業務處協理，兩造間法律關係仍屬勞動契約等語，而上訴人抗辯被上訴人擔任直銷業務處協理經董事會同意任命，係屬經理人云云，固據其提出上訴人章程、董事會議紀錄等件影本為證（見本院卷第260頁至第263頁），惟被上訴人擔任上訴人直銷業務處協理，與客戶洽商契約草案後，仍須經由上訴人同意蓋章之情，為上訴人所是認，被上訴人亦陳述伊無決定權，僅執行洽商契約業務，由公司作最後決定等詞（見本院卷第270頁），足見被上訴人並無代表上訴人簽名之權限，縱其擔任直銷業務處協理係經上訴人董事會決議任用，亦顯非公司法第31條第2項所定之經理人。參以被上訴人任職期間須遵守上訴人之工作規則，為上訴人所不爭執，而上訴人之工作規則就就職、離職、升遷、獎懲、福利等均詳盡規範（見原審卷第40頁至第44頁），且被上訴人隸屬影音事業群中直銷業務處，被上訴人與其他員工須共同勞動，始能達成上訴人要求之年度業績目標。則依上述說明，被上訴人須遵守上訴人訂立之工作規則，上訴人並享有懲戒權，且上訴人已將被上訴人納入其經濟組織與生產結構之內，被上訴人為上訴人勞動，兩造間已有人格上、經濟上及組織上從屬性。是故，由兩造契約內容綜合判斷，被上訴人擔任上訴人直銷業務處協理，兩造間仍係僱傭法律關係，洵堪認定。㈡被上訴人得否依勞基法第14條第1項第6款規定終止系爭勞動契約？被上訴人主張上訴人將被上訴人由直銷業務處協理調任為展售行銷部專員，並調降薪資為6萬6,500元，係違法調職，違反勞動契約，損害被上訴人權益，被上訴人自得依勞基法第14條第1項第6款規定終止契約等語。上訴人則以前揭情詞置辯。查： ⒈按近代勞動關係之理念，均認為勞資雙方權利義務關係之成立，必須基於勞動契約之合意，而雇主之勞動力處分權，也必須經由勞工自由意思之媒介始有可能發生，是雇主對勞工得為調職命令之依據，必須由勞動契約訂定後所取得之勞動力處分權決定。依勞基法施行細則第7條第1款規定：「工作場所及應從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之」，可知：工作場所及工作內容，為勞動契約之要素，必須由勞資雙方合意特定。是故，雇主對勞工行使調職命令，仍應進一步審查調職命令在業務上有無必要性或合理性，與勞工接受調職命令後所可能產生於生活上之不利益程度，為綜合之比較考量。亦即，若要求雇主行使調職命令權，必須符合勞工個別狀況及需求，將妨礙企業之存續發展、雇主之人力運用，進而影響全體勞工之職業利益，故應認雇主行使調職命令權，於使勞工因調職而負擔超出社會一般通念認為應忍受之不利益程度時，即謂雇主濫用權利。內政部74年9月5日發布之74台內勞字第328433號函釋內容：勞基法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：(1)基於企業經營上所必需；(2)不得違反勞動契約；(3)對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；(4)調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；(5)調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助，亦得供作雇主對勞工有關工作場所之調動有無濫用權利之具體判斷基準。又按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段亦有明文。被上訴人主張上訴人所為上開職務調動未得同意，且不符合系爭勞動契約之約定，則上訴人片面調動被上訴人職務，自應由上訴人先就調職之必性及事由存在乙節，負舉證責任。 ⒉上訴人抗辯其於101年6月13日將被上訴人由直銷業務處協理改調展售行銷部專員，係因被上訴人之領導能力有待斟酌，所轄部門人員於101年6月下旬及7月間僅剩2人，且被上訴人所帶領之部門績效大幅下滑，未達預期目標緣故云云，雖提出100年1月至101年12月展售部門業績表、展售部門人員數量表、物價指數表、發行清冊等件影本為證（見本院卷第53頁、第54頁、第157頁至第165頁），惟已為被上訴人所否認，觀之上訴人提出之業績表及人員數量表僅能證明業績及人員異動情形，尚無從證明業績及人員數量增減原因，至物價指數及發行清冊亦只可證物價變動情形及上訴人發行影音產品之數量，衡之上訴人係販售影音產品業者，商品銷售業績如何，與經濟環境、產業競爭、消費者喜好均有關係，至員工離職原因亦可能涉及其個人生涯規劃及工作環境，由上訴人所提前述資料，均尚無從證明被上訴人領導之部門業績滑落或下屬陸續離職係與被上訴人領導能力不良有關。況觀之前開業績表及部門人員數量表，上訴人展售部門業績減少及人員離職較明顯時期係在100年9月以後，而上訴人於100年9月21日、101年5月10日分別公告修訂業務獎金辦法，有公告、電子郵件、展售薪資獎金制度等件影本可參（見本院卷第178頁、第186頁、第187頁），互核時間相近，而訴外人耿廣輝即展售部門人員於101年2月2日以電子郵件表示依修訂後業務獎金辦法，造成其薪資減少2萬餘元，其相信賺不到錢的人，會另尋出路了等語，有該電子郵件在卷足稽（見本院卷第183頁），則上訴人修訂業務獎金辦法始致直銷業務處人員陸續離職，直銷業務處業績因而下降，與被上訴人領導能力無關。至上訴人抗辯若業務員對獎金制度有意見，被上訴人應有義務對所屬業務員進行宣導，而非任由業務員離職，業務員出走難謂與被上訴人無關云云，惟被上訴人僅為直銷業務處主管，而新制造成業務人員收入減少事實，自非被上訴人以宣導所能改善，自難以之歸責於被上訴人，上訴人據以抗辯被上訴人未具領導能力，當非可採。綜上，上訴人既未舉證證明被上訴人擔任直銷業務處協理後因領導能力不佳而致業績不良或下屬離職之事實，則上訴人將被上訴人由主管職之直銷業務處協理調職為非主管職之展售行銷部專員，並將薪資9萬元調降為6萬6,500元，顯非企業經營必要，已違反系爭勞動契約，且已對被上訴人勞動條件作不利益變更，上訴人上開調職行為自難認係屬合法。 ⒊至上訴人雖抗辯被上訴人於獲知系爭調職命令後，並無任何反對意思，已默示同意職務及薪資之變更云云，然查，上訴人係於101年6月13日公告系爭降職人事命令，當日上訴人管理部楊萍萍經理與被上訴人會談時，被上訴人已明確表示不同意上訴人此一調職行為，有上訴人不爭執真正之錄音光碟及譯文各1份在卷可稽（見原審卷第62頁、第69頁至第72頁），上訴人上開抗辯，委無足採。 ⒋上訴人固另抗辯其於101年6月29日勞資爭議調解時已表示同意恢復被上訴人原職、原薪，於調解結束後當日即撤回調職命令，101年7月5日給付之6月份薪資亦係原薪金額，上訴人尚未予以被上訴人為實質調職、減薪之更動云云，惟查： ⑴被上訴人申請勞資爭議調解係主張上訴人應恢復原任職務與薪資，惟上訴人於101年6月29日該次調解期日陳稱被上訴人未達目標業務，且領導及統籌能力欠缺，導致人員離職，才調整被上訴人管理職務，並因改任非主管職而原有薪資改為6萬6,500元等語，且該次調解結果係不成立，原因係勞方堅持擔任職務及原始薪資不得更動，有調解紀錄可參（見原審卷第53頁），再參以該調解紀錄「事實調查欄」之「調查事實結果欄」第3點記載「雇主建議，公司願基於與林員重新議訂新勞動契約之前題，恢復林員之原任職務與薪資」等詞，堪認兩造該次調解未成立係因上訴人於調解當時附有「與上訴人重新議訂新勞動契約」之條件始願同意恢復被上訴人原職、原薪，自難認上訴人於調解時已同意回復被上訴人原任之職務及薪資。至上訴人雖抗辯所謂重新議定勞動條件只是將原有勞動條件紙本化，實際沒有其他的意思云云，惟依上開調解紀錄文義並無僅將原有勞動條件書面化之意，且上訴人既附有上開條件，而致調解不成立，自難認上訴人已同意被上訴人恢復原職、原薪，上訴人抗辯已於101年6月29日勞資爭議調解時同意恢復被上訴人原職、原薪云云，自非可取。 ⑵又上訴人陳述其係於101年6月29日當天直接將人事命令從電腦刪除，並無另外公告，當時被上訴人休假中，並沒有以口頭、書面或電話告知被上訴人此事等詞（見本院卷第89頁反面），則上訴人僅自行於網站上移除原調職之人事命令，既未另行公告新調職命令或將原調職命令撤銷，且未通知被上訴人，尚難認上訴人已撤回101年6月13日之原調動人事命令，上訴人抗辯其已撤回原調職命令云云，亦不足採。 ⑶再上訴人於101年7月5日發放同年6月薪資時雖給予被上訴人原薪金額，有被上訴人存摺影本足稽（見原審卷第18頁、第19頁），然被上訴人係於101年6月28日寄發存證信函表示終止兩造間僱傭契約，上訴人並於同年7月2日收受該信函，有存證信函及回執影本在卷足憑（見原審101年度司板勞調字第38號卷第13頁至第15頁；原審卷第49頁），則上訴人給付6月份薪資時間已在被上訴人終止勞動契約之後，自難以該片面給付薪資行為而認上訴人於被上訴人終止勞動契約前已同意回復被上訴人原職、原薪。 ⑷綜上，上訴人於101年6月13日發布調職命令，該調職命令係當日生效，惟上訴人於被上訴人終止勞動契約前，並未回復被上訴人原職或原薪，上訴人抗辯尚未予以被上訴人為實質調職、減薪之更動云云，即非可採。 ⒌承上，上訴人於101年6月13日對被上訴人所為調職命令係屬違法，被上訴人亦不同意該調職行為，並於101年6月20日寄發存證信函要求上訴人於同年月27日前回復被上訴人之原職及原薪，經上訴人於同年月25日收受，被上訴人復申請勞資爭議調解，惟上訴人亦未同意回復被上訴人原職、原薪，則上訴人之調職行為已違反勞動契約，損害被上訴人權益，被上訴人並於知悉後30日內之101年6月28日寄發存證信函予上訴人表示終止兩造間僱傭契約，並經上訴人於101年7月2日收受，兩造間之勞動契約已於101年7月2日經被上訴人依勞基法第14條第1項第6款規定合法終止，堪予認定。㈢如被上訴人終止系爭勞動契約，其得請求資遣費金額為何？ ⒈按「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」「第17條規定於本條終止契約準用之」，勞基法第17條、第14條第4項分別定有明文。本件兩造間之勞動契約係因上訴人違反勞動契約且有損害勞工權益情事，經被上訴人依勞動基準法第14條第1項第6款之規定於101年7月2日終止等情，已如上述，被上訴人自得依上開規定請求上訴人給付資遣費。 ⒉次按工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，勞基法第2 條第3款前段定有明文，故工資係勞工之勞力所得，為其勞務之對價，且須為經常性之給與，始足當之。所謂經常性之給與，係指非勞動基準法施行細則第10條所列各款之情形，縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。亦即只要某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，即得列入平均工資以之計算。查依被上訴人所提薪資明細表（見原審卷第14頁），被上訴人擔任直銷業務處協理，每月薪資包含職務加給2萬元、交通津貼3,500元、伙食津貼1,800元、生活津貼1萬元，共計9萬元，上開加給及津貼均係每月固定給付，為上訴人所不爭執，屬被上訴人經常性給與，與被上訴人提供勞務顯有對價性，即具有「勞務對價」及「經常性給與」之性質，均屬於工資，應列入平均工資計算。至上訴人雖抗辯交通津貼非屬薪資一部分云云，然交通津貼不論被上訴人實際支出金額為何，每月均固定為3,500元，顯為經常性給與，而為工資之一部，至為明確，上訴人前述抗辯，應非可採。 ⒊再按所謂平均工資，依勞基法第2條第4款規定為計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額，除以該期間之總日數所得之金額，而所謂「一個月平均工資」，依勞委會（83）台勞動二字第25565號函解釋，係指等於勞工退休或資遣前6個月工資總額直接除以6。本件被上訴人擔任直銷業務處協理，因上訴人違法調職而終止兩造間僱傭關係，其平均工資，自應以101年7月2日終止日前6個月即101年1月至6月應擔任直銷業務處協理時之平均工資計算，而上開期間上訴人給付被上訴人，且均為被上訴人之工資，如上所述，每月均為9萬元，其一個月平均工資即為9萬元。 ⒋又被上訴人自87年11月4日起任職，自94年7月1日選擇適用勞退新制，至101年7月2日終止勞動契約，其舊制工作年資為6年7月26日，依勞基法第17條規定，每滿1 年發給相當於1個月平均工資之資遣費，剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。故以6年8個月計算，被上訴人得請求舊制資遣費金額應為60萬元｛計算式：9萬元×（6＋8/12）＝60萬元｝，而其勞退新制工作年資計7年又1天，依勞工退休金條例第12條第1項規定，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給，被上訴人得請求新制之資遣費為31萬5,123元｛計算式：9萬元×0.5×[7 ＋1/365]，元以下四捨五入），二者共計91萬5,123元｛計算式：60萬元＋31萬5,123元＝91萬5,123元｝。是被上訴人得請求上訴人給付之資遣費為91萬5,123元，逾此範圍之請求，即屬無據。七、綜上所述，系爭僱傭契約既業經被上訴人依勞基法第14條第1項第6款規定終止，被上訴人依勞基法第14條第4項準用同法第17條規定，請求上訴人給付資遣費91萬5,123元，為有理由，應予准許。又被上訴人係於101年7月2日終止勞動契約，上訴人依勞工退休金條例第12條第2項規定，應於終止勞動契約後30日內發給資遣費，被上訴人係於101年7月2日終止勞動契約，上訴人至遲應於101年8月2日前給付資遣費，上訴人逾期未為給付，被上訴人請求自101年8月3日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息洵屬有據，應予准許。至於上訴人請求逾上開金額及利息部分，尚乏依據，即應予駁回。原審就超過上開應予准許部分，為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴人上訴意旨就此指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，爰予廢棄改判如主文第2項所示。而上開應予准許部分，原判決命上訴人如數給付，核無不合，上訴人上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。又按民事訴訟法第79條規定，各當事人一部勝訴，一部敗訴者，其訴訟費用，由法院酌量情形，命兩造以比例分擔或命一造負擔，或命兩造各自負擔其支出之訴訟費用。查上訴人之上訴固一部有理由、一部無理由，但本院酌量兩造勝敗情形，認為應由上訴人負擔全部訴訟費用。八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及未經本院引用之證據，經審酌後核與判決結果不生影響，爰無庸一一論述，附此敘明。九、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。中華民國 103 年 7 月 9 日勞工法庭審判長法官吳光釗法官陳麗玲法官鄭佾瑩正本係照原本作成。不得上訴。中華民國 103 年 7 月 11 日書記官葉國乾

臺灣高等法院102年度勞上易字第25號

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