102年度勞上易字第73號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：103 年 04 月 16 日

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　 102年度勞上易字第73號上　訴　人　俞伯翰訴訟代理人　俞伯璋律師被上訴人　香港商易廣國際電信有限公司台灣分公司法定代理人　陳惠群（Brenda Chan）訴訟代理人　牛豫燕律師楊鎮綱律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國102 年5月10日臺灣臺北地方法院100年度勞訴字第263號第一審判決提起上訴，本院於103年4月2日言詞辯論終結，判決如下：主文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。事實及理由一、按在第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第3款定有明文。查上訴人於原審主張被上訴人違法將其解僱，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約，並依同法條第4項準用第17條規定，請求被上訴人給付資遣費新臺幣（下同）45萬1,450元、100年5月1日至100年5月19日薪資10萬1,168元、100年業績獎金12萬9,466元、未休假工資7萬7,357元、扣除已付之12萬8,022元，共計63萬1,419元本息，嗣於本院僅請求被上訴人給付資遣費45萬1,450元及 100年度業績獎金差額10萬6,259元本息（見本院卷第197頁反面），核屬減縮應受判決事項之聲明，依上開規定，無庸得被上訴人之同意，而應予准許。二、上訴人起訴主張：被上訴人為法國電信之子公司，主要經營跨國電信業務，而上訴人自民國（下同）94年12月1日起擔任被上訴人公司業務人員，其間上訴人雖於訴外人自由系統股份有限公司（下稱自由系統公司）兼職，然因該公司僅提供國內中小企業之IT委外服務，而非經營特許電信業務，故與被上訴人間並無競爭關係，且上訴人任職期間每年業績達成率均超過被上訴人公司其他業務人員及其所設定標準，並占被上訴人營收85%以上，上訴人之兼職自未對被上訴人造成影響。詎被上訴人於100年5月6日告知上訴人，如不主動請辭，將以非常不利之內容通知同業，而影響上訴人將來找工作之機會，上訴人不得已同意簽署自願辭職書，並收受被上訴人之回覆信而辭職，嗣上訴人於100年5月8日以電子郵件通知被上訴人，有關其自行請辭係受脅迫而心生恐懼所致，被上訴人乃於100年5月11日撤銷返還上訴人之自願辭職書，並於同日依勞基法第12條第1項第4款及兩造聘僱契約第7 條(e)(i)之約定，發函通知上訴人終止兩造聘僱契約。惟兩造聘僱契約第6條(b)(c)約定全面禁止上訴人兼職，違反民法第247條之1第1項第3款規定，被上訴人依上開約定終止兩造聘僱契約乃不生效力；又被上訴人得悉上訴人兼職，卻未予上訴人改善機會或命上訴人辭去於自由系統公司之兼職，即逕予最嚴厲之解雇處分，亦違反解雇最後手段性原則。茲因被上訴人違法解雇上訴人，上訴人自得依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約，而上訴人辭職前6個月之平均薪資為16萬5,064元，並得依勞基法第14條第4項準用第17條規定，請求被上訴人給付上訴人資遣費45萬1,450 元（計算式：16萬5,064元/月×5.47×0.5＝45萬1,450元）、100年5月1日至100年5月19日之薪資10萬1,168元（計算式：16萬5,064元/月×19日÷31日＝10萬1,168元）、100年業績獎金12萬9,466元、未休假工資7萬7,357元，共計75萬9,441元，扣除被上訴人前已給付之12萬8,022元，被上訴人應再給付上訴人63萬1,419元。為此，爰依上開規定求為命被上訴人應給付上訴人63萬1,419元，及自起訴狀繕本送達翌日起算法定遲延利息之判決。原審判決上訴人敗訴，上訴人不服，提起上訴。並上訴聲明：㈠原判決關於駁回後開第2 項之訴部分廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人應給付上訴人55萬7,709元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率百分之5計算之利息（原審駁回上訴人請求逾55萬7, 709元本息部分，未據上訴人上訴而告確定）。三、被上訴人則以：上訴人於任職被上訴人公司期間，擅自擔任與被上訴人具有直接競爭關係之自由系統公司股東及監察人，並實際負責該公司之經營，經上訴人於100年5月6日坦承上情，並自願簽署辭職書，無待被上訴人同意即於當日送達被上訴人時發生辭職效力，並因上訴人未能舉證證明其自願辭職係遭被上訴人脅迫，上訴人再於100年5月8日撤銷上開辭職意思表示自不生任何效力。另上訴人於自動辭職兩天後，隨即在100年5月8日指稱其辭職係遭脅迫，且係被上訴人為規避勞基法規範之雇主義務，並侵害其工作權等語，藉口撤回辭職要求資遣費，而被上訴人為避免上訴人借故滋生爭端對公司同仁及業務造成影響，乃於100年5月11日同意上訴人撤回辭職，而此乃迫於上訴人無端滋事所致，並非被上訴人同意上訴人所稱其辭職係遭脅迫，而上訴人對前述事實經過知之甚稔，其亦明知被上訴人並無意使其撤回辭職之意，故依民法第86條但書規定，被上訴人100年5月11日所為同意上訴人撤回辭職之意思表示應屬無效；縱認上訴人之辭職已經被上訴人同意撤回，然因上訴人任職被上訴人公司期間，刻意隱匿其經營與被上訴人公司業務具有直接競爭關係之自由系統公司，業已嚴重違反兩造聘僱合約第6(b)(c)條之約定，故被上訴人於100年5月11日依勞基法第12條1項第4款及聘僱契約第7(e)(i)條約定合法終止雙方聘僱契約，上訴人自不得請求被上訴人給付資遣費。又被上訴在100年間推行電子系統作業化，之後，員工之同意概係透過電子系統接受並核可，而被上訴人所訂業績目標及業績獎金辦法，除以電子郵件通知適用之員工外，亦會於公司網站上公告，且被上訴人公司100年度之業績目標紀錄經上訴人於100年4月6日透過電子化簽章方式接受並核可，且被上訴人已按100年度之業績目標及獎金辦法規定，發給上訴人101年1至5月在職期間應得之業績獎金1萬6,713元，上訴人主張其應適用99年之業績目標及獎金辦法，顯屬無據等語，資為抗辯。並答辯聲明：上訴駁回。四、兩造不爭執事項（見本院卷第238頁反面、第239頁）：㈠上訴人自94年12月1日起擔任被上訴人公司Account Manager乙職，負責銷售業務。㈡被上訴人所營事業為各種電信器材、設備、產品之買賣、進口、經銷、報價、投標及代理等、第二類電信事業。㈢上訴人任職被上訴人公司期間，同時擔任自由系統公司之股東及監察人，而自由系統公司所營事業，包括企業經營管理顧問、資訊軟體服務、及電信器材、精密儀器、資訊軟體等之批發及零售等項。㈣上訴人曾於100年5月6日簽署自願辭職書，並經被上訴人同意終止兩造間聘僱契約，上訴人嗣於100年5月8日以電子郵件通知被上訴人，表示其係因心生恐懼而被迫同意自行請辭等語，被上訴人嗣於100年5月11日通知上訴人，依兩造間聘僱契約之約定及勞基法第12條第1項第4款規定終止該聘僱契約。㈤被上訴人於100年5月份給付上訴人100年1-3月之業績獎金6,442元，於100年6月份給付上訴人100年4月之業績獎金1萬0,263元，於100年7月份給付上訴人100年5月之業績獎金8元。以上事實為兩造所不爭執，並有被上訴人公司認許基本資料、認許事項變更表、自由系統公司基本資料、自願辭職書、同意函、電子郵件、上訴人平均薪資計算表、上訴人100年6、7月薪資單可稽（見原審卷㈠第11、57、38、236、18、19、21、103、219、220頁），堪信為真實。五、上訴人主張被上訴人違法將其解僱，爰依勞基法第14條第1 項第6款規定終止兩造間之勞動契約，依兩造聘僱契約、勞基法第14條第4項準用第17條規定，被上訴人應給付上訴人資遣費45萬1,450元及100年業績獎金差額10萬6,259元共計 55萬7,709元本息等情，為被上訴人所否認，並以前揭情詞置辯。是本件爭點厥為：兩造間聘僱關係是否於100年5月6 日因合意而終止？被上訴人於100年5月11日所為終止是否合法？上訴人請求業績獎金差額有無理由？爰析述如下：六、有關兩造間聘僱關係是否於100年5月6日因合意而終止部分：㈠按契約合意終止，係契約雙方當事人，依合意訂立契約，使原有契約之效力向後歸於無效，亦即以第二次之契約終止原有之契約（第一次之契約）。依契約自由原則，契約之雙方當事人雖得再訂契約，使原屬有效之契約向將來歸於無效，惟其成立要件仍應依民法第153條之規定定之。而依該條規定，當事人對於契約必要之點必須意思一致，契約始能立（最高法院99年度台上字第60號裁判意旨參照）㈡查上訴人於100年5月6日向被上訴人提出辭職書，經被上訴人於同日收受該辭職書並計算上訴人薪資至同日等情，有上訴人辭職書及被上訴人對該辭職書之回函可憑（見原審卷㈠第236、18頁），是兩造間之聘僱關係固於100年5月6日因兩造意思表示達成一致而合意終止。然上訴人復於100年年5月8日以前開辭職書係遭脅迫所為通知被上訴人，經被上訴人於100年5月11日確認並接受上訴人撤回前開辭職書，並稱上訴人於100年5月6日之辭職行為自始不生效力等情，除有兩造前開函文及其中譯文可憑（見原審卷㈠第19、20頁、本院卷第60頁）外，並經被上訴人訴訟代理人於本院自陳確實於100年5月11日發函同意上訴人撤銷辭職在卷（見本院卷第238頁反面）；是上訴人撤回100年5月6日辭職意思表示，並經被上訴人同意且確認該辭職不生效力，是兩造間之聘僱關係仍又回復原來狀況而存在。㈢至被上訴人忽略其同意上訴人撤回辭職意思表示符合契約自由原則，被上訴人復未就其無意使上訴人撤回辭職之真意為上訴人所明知部分負舉證之責，是其抗辯上訴人辭職為形成權並逕使兩造聘僱關係終止，且依民法第86條但書規定其同意上訴人撤回辭職為無效云云，均不足取。另被上訴人同意上訴人撤回辭職時，兩造應無另立新聘僱關係之意，上訴人主張兩造於100年5月11日另成立新的聘僱關係云云，亦不足取。㈣綜上，兩造間聘僱關係並未於100年5月6日因合意而發生終止效力。七、有關被上訴人於100年5月11日終止兩造間聘僱契約是否合法部分：㈠按勞基法第12第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，係指在客觀上及社會一般通念上，已足以對雇主之財務、產品及營運造成重大影響，導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，意即必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，在客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當，方屬上開勞基法規定之「情節重大」。又勞工基於勞動契約所負之義務，不僅包括勞務給付之義務，更包括忠實義務，如服從雇主指揮監督、遵守雇主所定工作規則之義務、守密之義務及審慎勤勉之義務，勞工如違反上述義務，即難於維持雇主對事業之經營秩序，自可認勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大，雇主即得據以終止勞動契約。另屬人性乃一般勞動契約最主要之特色，勞雇雙方彼此之信任關係，亦為勞動契約與一般契約迥異之所在，是雇主給與勞工報酬之外，並負有照護義務，但相對而言，勞工對雇主亦負有提供勞務及忠誠之義務，依目前之就業市場以觀，大部分工作，雇主均要求受僱人員不得在外兼職，以避免影響其所從事之正職工作。㈡查兩造於94年10月14日簽訂之聘僱合約第6條(b)：「除非本公司(即被上訴人)事前書面同意，您(即上訴人)不得於任職本公司期間，直接或間接從事為自己之利益而從事本公司以外之工作或業務，無論此等工作係屬有償或無償。」、第6 條(c):「您應貢獻所有的時間、知識、技能、及注意力於本公司的工作。如因本公司業務迫切需要，您應於周日或國定假日或其他合理時間工作。」、第7條(e)：「不論本函所載其他規定(惟不影響本公司任何權利)，本公司保留於下列情形毋須以書面通知或給付資遣費之方式片面解除與您間之僱傭關係:(i)任何嚴重或持續違反本函所訂條款及條件、本公司之工作規則、命令、指令及/或管理行為；」等情，有兩造所簽訂之聘僱契約及其中譯本可憑（見本院卷第52-57頁）。次查，被上訴人於100年4月27日接到內容略為：被上訴人已持有自由系統公司長達數年，該公司登記在其妻子名下，上訴人利用於被上訴人工作之時間平均每天2-3小時從事個人工作之經營；在數年前，該公司亦與被上訴人於硬體設備維護業務相互競爭等情，有上訴人不爭執其形式上真正〈見本院卷第199頁反面筆錄所載）之匿名信函及其中譯本可憑（見本院卷第62-63頁）。又查，被上訴人所營事業為各種電信器材、設備、產品之買賣、進口、經銷、報價、投標及代理等、第二類電信事業。上訴人任職被上訴人公司期間，同時擔任自由系統公司之股東及監察人，而自由系統公司所營事業，包括企業經營管理顧問、資訊軟體服務、及電信器材、精密儀器、資訊軟體等之批發及零售等項。上訴人任職被上訴人公司期間，同時擔任自由系統公司之股東及監察人等情。如前開不爭執事項㈡、㈢所載。再查，自由系統公司設立於91年6月25日，資本額350萬元，上訴人擔任該公司監察人持股10.5萬股，其配偶陳穎儀為董事長，持股數19萬股（見原審卷㈠第38頁之該公司登記資料）；上訴人復曾印製自由系統公司專案經理（Account Manager）名片（見原審卷㈠第37頁），該名片乃被上訴人經由理律法律事務所委託京華商信事業公司對上訴人進行調查，該京華公司於100 年4月25日（週一）前往自由系統公司與上訴人洽談時所取得；上訴人復於該日下午3時53分發出電子郵件予該公司調查員表示感謝到訪（原審卷㈠第113頁）等情，為兩造所不爭（見本院卷第34頁筆錄所載）。綜上可知上訴人自任職被上訴人起，即未經被上訴人書面同意，擅自直接從事為自己利益之其他工作，上訴人除未能貢獻所有的時間、知識、技能、及注意力於被上訴人的工作，確有違反聘僱契約第6條（b）（c）約定之情形外，且上訴人所任職自由系統公司之所營事業，亦與被上訴人所營業務部分相同，而屬競爭之同業，在客觀上及社會一般通念上，已足以對被上訴人之財務、產品及營運造成重大影響，導致勞動關係進行受到干擾，揆諸前開意旨，已屬違反勞動契約情節重大，被上訴人並據以終止兩造間之聘僱關係，合法有據。㈢上訴人雖主張前開聘僱契約第6條(b)(c)約定全面禁止上訴人兼職，為附合契約，因違反民法第247條之1第2、3款規定及牴觸憲法第15條保障人民工作權規定而無效；且被上訴人與自由系統公司無直接競爭關係，且伊之業績曾獲被上訴人表揚，顯見伊之兼職不影響伊在被上訴人公司之表現，惟被上訴人得悉伊兼職，卻未予上訴人改善機會或命上訴人辭去於自由系統公司之兼職，即逕予最嚴厲之解雇處分，亦違反解雇最後手段性原則云云。查聘僱合約第6條(b)(c)約定縱為附合契約，然此約定符合勞工對雇主所負提供勞務及忠誠之義務，已如前述，且被上訴人要求上訴人於受僱期間禁止兼職，並未限制其工作權，亦未限制其行使權利或加重其責任，上訴人以該約定違反民法第247條之1第2、3款規定及牴觸憲法第15條規定而無效云云，自屬無據。次查，自由系統公司及被上訴人均得經營各種電信器材、設備、產品之買賣等，如前開不爭執事項㈡、㈢所載，亦即自由系統公司亦能與被上訴人經營相同之有關各種電信器材、設備、產品之買賣，則被上訴人與自由系統公司即屬競爭公司，此觀諸被上訴人計算上訴人業績客戶中除電信業者外，亦包括一般公司（見本院卷第45頁之上訴人業績目標紀錄及原審卷㈡第20-21頁上訴人所提計算業績資料），則上訴人亦得利用其任職被上訴人期間為自由系統公司從事銷售各種電信器材買賣之競業行為自明，縱使上訴人兼職之自由系統公司並未能經營被上訴人經特許之電信事業，或自由系統公司「主要業務」為提供國內中小企業的IT委外服務而非各種電信器材、設備、產品之買賣，亦不能否認該二公司間之競爭關係，且此亦考驗上訴人對被上訴人之忠誠義務；況且依前開被上訴人收受之匿名信函亦指明自由系統公司曾與被上訴人於硬體設備維護業務相互競爭等情，顯然上訴人實際經營與被上訴人有相同業務之自由系統公司，已足以對被上訴人之財務、產品及營運造成重大影響，並導致兩造勞動關係之進行受到干擾，實有賦予被上訴人立即終止勞動契約關係權利之必要。又上訴人實際經營自由系統公司，並與其妻持有該公司股份達百分之84（即〈10.5萬股+19萬股〉÷35萬股≒84%），要難以要求被上訴人辭去兼職即得以改善之，是被上訴人以上訴人兼職自由系統公司解雇被上訴人並未違反解僱最後手段性原則。至上訴人任職期間表現優異獲被上訴人表揚，非可充作其不盡忠誠義務之依據，自不足為其有利之認定。是上訴人此部分之主張均不足取。㈣綜上，被上訴人於100年5月11日依聘僱合約第7條(e)(i)約定及勞基法第12第1項第4款規定，已合法終止兩造間之勞動契約，則上訴人請求被上訴人給付資遣費，自屬無據。八、有關上訴人請求業績獎金差額有無理由部分：㈠按契約應以當事人立約當時之真意為準，而真意何在，又應以過去事實及其他一切證據資料為斷定之標準，不能拘泥文字致失真意（最高法院19年上字第453號判例意旨參照）。㈡查上訴人自任職被上訴人處，均於每年度簽署其個人之業績目標紀錄（Goalsheet），有兩造所不爭執之97、98、99年之業績目標紀錄可憑（見原審卷㈡第9-12頁、本院卷第153-154頁）。被上訴人抗辯伊於100年間推行電子系統作業化，上訴人100年度之業績目標紀錄及業績獎金辦法（2011 Equant Sales Compensation Plan）亦經上訴人於100年4月6日透過電子化簽章方式接受並核可等情，並提出上訴人100年業績目標紀錄及其中譯文節本為憑（見本院卷第44-48頁），上訴人僅承認於100年4月6日收受前開業績目標紀錄，惟否認其同意該業績目標紀錄及業績獎金辦法云云。觀諸兩造不爭執真正之97、98、99、100年之業績目標紀錄，可知均有「一般資訊」(General Infomation)、「定額資訊」 (QuotaInfomation)、「關鍵銷售目標(Key Sales Objec- tives)、「地域定義」(Territory Definition)、「其他細節/附註」(Other Details/Comments)、員工同意(Employ- ment Acknowledgment)等欄位，僅因被上訴人因採取電子化( 無紙化)作業後尚新增「審核紀錄」(Audit Trail)之欄位，自業績目標紀錄之產出、主管簽核、實際發布及取得員工同意之流程及時間均逐一加以紀錄。而上訴人同意97-99年度之業績目標紀錄（Goalsheet）及各該年度之業績獎金辦法（Equant Sales Compensation Plan），均係其曾於前開業績目標紀錄（Goalsheet）中員工同意(Employment Acknow-ledgment)欄位內簽名（見原審卷㈡第10、12頁、本院卷第154頁），該文件中並未附有各該年度之業績獎金辦法（ Equant Sales Compensation Plan），且被上訴人抗辯100 年度之業績獎金辦法係公告於公司網站等情，並提出被上訴人相關網頁為憑（見原審卷㈡第2頁），且為上訴人所不爭，再參以100年業績目標紀錄亦有如往年內含同意業績目標紀錄（Goalsheet）及100年業績獎金辦法（2011 Equant Sales Compensation Plan）之員工同意(Employment Acknow-ledgment)欄位（見本院卷第48頁），故上訴人因被上訴人於100年推行電子系統作業化，上訴人乃於100年4月6日4時45分38秒（此為美東時間，臺灣時間為同日下午）於該電子系統為核可（approved）之點選（見本院卷第47頁），斟酌兩造以往就此僅為上訴人簽署一次及所簽署文件除因電子系統作業化以外均相同內容之文書等事實，應認上訴人業已同意其100年度之業績目標紀錄（Goalsheet）及業績獎金辦法（Equant Sales Compensation Plan）甚明；況且上訴人為前開核可之點選後，隨即於臺灣時間同日下午4時48 分告知主管部分客戶未列計算其業績之客戶清單（即TML）內等情，亦有該電子郵件可憑及兩造對TML之定義為憑（見本院卷第129-131頁、第198頁正、反面），而未對上訴人個人於該年度應達成之業績及被上訴人年度之業績獎金辦法提出質疑，益證上訴人於100年4月6日已同意業績目標紀錄（ Goal-sheet）及業績獎金辦法（Equant Sales Compensation Plan）。上訴人僅攫取經其以電腦核可點選者僅為業績目標紀錄（Goalsheet），而忽略經其核可點選之內容如同往年係包含同意該年度之業績獎金辦法（Equant Sales Compen-sation Plan），且曲解文義稱其僅為受通知並未為核可，而主張其未同意100年業績目標紀錄（Goalsheet）及業績獎金辦法（Equant Sales Compensation Plan）云云，自不足取。㈢是有關上訴人100年業績獎金之發放，應適用被上訴人100年度業績目標紀錄（Goalsheet）及業績獎金辦法（Equant Sales Compensation Plan），已如前述，而上訴人自陳其依照被上訴人所稱100年度業績獎金辦法計算，其100年之業績獎金被上訴人均已給付並無積欠等情（見本院卷第198頁），因此，上訴人請求被上訴人給付其100年度業績獎金差額云云，自屬無據。九、綜上所述，兩造間之聘僱契約既經被上訴人依勞基法第12條第1項第4款規定合法終止，上訴人並無資遣費請求權，且被上訴人亦未積欠上訴人100年度業績獎金。從而，上訴人依勞基法第17條之規定及聘僱契約約定請求被上訴人給付資遣費45萬1,450元及100年度業績獎金差額10萬6,259元共計55 萬7,709元，暨自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率百分之5計算之利息，為無理由，不應准許。其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。原審除確定判決外為上訴人敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。十、兩造其餘之攻擊或防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。 、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。中華民國 103 年 4 月 16 日勞工法庭審判長法官魏麗娟法官周群翔法官李媛媛正本係照原本作成。不得上訴。中華民國 103 年 4 月 16 日書記官李佳樺

臺灣高等法院102年度勞上易字第73號

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