102年度重勞上字第23號｜民事：確認僱傭關係存在等｜裁判日期：103 年 11 月 18 日

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　 102年度重勞上字第23號上　訴　人　陳錦華訴訟代理人　陳金泉律師葛百鈴律師李瑞敏律師被　上訴人　宸鴻光電科技股份有限公司法定代理人　江朝瑞訴訟代理人　黃帥升律師複　代理人　林庭宇律師訴訟代理人　白友桂律師蕭憲文律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國102年4月30日臺灣士林地方法院101年度重勞訴字第2號第一審判決提起上訴，本院於103年10月28日言詞辯論終結，判決如下：主文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。事實及理由一、上訴人主張：伊原任職於慧榮科技股份有限公司（Silicon Motion Inc.，為股票於美國那斯達克交易所掛牌上市之公司，下稱慧榮公司），被上訴人於民國（下同）98年委請人力仲介公司尋求合適之高階人才，伊因相關學歷、經歷、執照均符合被告之需求，亦在網羅之列，乃於數次面談後，於98年12月7日接受被上訴人發出之任用通知書（下稱系爭任用通知書），約定自99年3月1日起受僱於被上訴人，擔任財務會計處下之法務部資深協理，年薪新臺幣（下同）305萬元，以14個月計，每月薪資為21萬7,858元，被上訴人並於 99年5月給予伊得認股52單位之權利，且享有員工現金及股票分紅之福利。伊任職以來，工作表現良好，於100年1月份經評定為A等，自100年3月起，本薪加計伙食津貼提高為22 萬2,604元。惟因被上訴人短期內成長快速，老員工對於98 年間挖角來的新員工更有針對性及攻擊性，此情形也發生在伊身上。伊直屬長官先告知欲將伊調往被上訴人轉投資之達虹科技股份有限公司，且薪資條件須重談、認股權及員工分紅須取消，伊同意調動，但拒絕重談薪資條件，也拒絕放棄認股權及員工分紅，詎被上訴人旋於100年9月7日發函通知伊依勞動基準法第11條第5款規定終止兩造間之僱傭契約。惟伊並無該條款所規定不能勝任工作情事，且被上訴人終止僱傭契約亦違反最後手段性原則而非不合法，伊無補服勞務之義務，仍得請求給付薪資。爰依民法第487條規定為請求，並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡被上訴人應自100年9月8日起至回復伊工作之前一日止，按月於每月末日給付伊22萬2,604元，及加計各自次月1日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈢第2項請求，伊願供現金或中國信託商業銀行中山分行無記名可轉讓定期存單為擔保，請准宣告假執行。二、被上訴人則以：伊係委聘上訴人擔任法務部資深協理，年薪高達305萬元，為法律部門之最高主管，且係基於上訴人個人之法學專業能力等人格特質及專業，並於法律業務範圍內，有一定之裁量權及自主性，且得代表伊對外進行談判，實不具人格上之從屬性，兩造間契約之性質為委任。嗣因兩造已無法維持信賴關係，伊乃終止委任契約，自屬合法。縱認兩造間為僱傭關係，惟伊主要營運地區位於臺灣及中國大陸，而上訴人並無臺灣或中國大陸法律之專業證照或學習經驗，致無處理相關法律爭議之能力，而有不能勝任工作之情，伊依勞動基準法第11條第5款規定終止之，仍屬合法等語，資為抗辯。三、原審為上訴人全部敗訴之判決，上訴人提起上訴，並為上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡確認兩造間僱傭關係存在。㈢被上訴人應自100年9月8日起至准予上訴人復職之日止，按月於每月末日給付上訴人22萬2604元，及自次月1日起均至清償日止，按年息5%計算之利息。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。四、兩造不爭執之事項（見本院卷第228頁背面-第229頁背面）：㈠被上訴人於98年12月7日對上訴人發出系爭任用通知書，載明：「於99年3月1日報到，試用期計2個月，任職部門／單位為財務會計處／法務部，直屬主管為吳文瑜集團財務長，職稱／職等級為資深協理／12職等，薪資年資305萬元，以 14個月計，每月薪資為21萬7,858元。任職報到後，於受任或受雇期間，同意遵守員工工作規則及公司其他相關規定，並同意接受於公司集團內之調任。」，經上訴人於98年12月11日回傳任用通知書回函單接受前揭任用通知書之條件，上訴人於99年3月1日到職（見原審調解卷(下稱調解卷)第13頁、原審卷第71-80頁、本院卷㈡78頁）。㈡被上訴人於上訴人及財務長兼資深副總經理吳文瑜任職期間，均按月以「身分別1：適用勞基法本國籍勞工」為上訴人及吳文瑜提繳勞工退休金（見本院卷㈠第41、187頁）。㈢上訴人任職於被上訴人期間之工作主要內容為：①規劃法務部工作目標，建立制度（例如週會、週報、案件匯整及進度追蹤等），指導並協助法務同仁處理各項法務事宜；②修訂及草擬各項制式合約，加強與使用單位溝通，推廣制式合約之使用；③製作教材並建立定期教育訓練制度；④審查各類重要合約；⑤協助子公司建置法務平台，使其熟悉並執行被告集團法務政策；⑥審查及草擬子公司所需之各類合約；⑦被上訴人於99年10月29日掛牌，其間上訴人亦負責諸多重要法律事務。㈣兩造於99年5月1日（上訴人於起訴狀誤載為99年5月5日）簽署「西元2010年度第1次員工認股權契約書」，約定被上訴人於99年5月1日給予上訴人52單位之認股權利（見調解卷第14-15頁）。㈤上訴人於100年4月之薪資合計為22萬2,604元（含本薪22萬 0,804元、伙食津貼1,800元）（見調解卷第17頁）。㈥被上訴人於100年9月7日交付調解卷第18頁所示記載「您與本公司之僱傭關係將於100年9月17日的18：00起正式終止」之通知予上訴人，請上訴人依被上訴人公司規定儘速提供書面交接清冊，以便完成離職手續，並給予上訴人離職金共71萬9,015元（見原審卷第144頁）。㈦上訴人於100年9月20日向臺北市政府申請勞資爭議調解（下稱勞資爭議調解），被上訴人於100年12月16日期日指述略稱：上訴人為法務部門之主管，確不能勝任工作，雙方未能調解成立（見調解卷第19、20頁）。㈧上訴人委任律師於100年9月26日致函被上訴人，請被上訴人說明有關其個人私人信件調查結果；被上訴人則委請律師於100年9月28日函復；其後又因上訴人任職期間之筆記電腦檔案與電磁紀錄問題，被上訴人另委任律師於同年10月7日、同年10月12日致函上訴人（見調解卷第21頁，本院卷㈠第46-52頁）。㈨被上訴人股票初次申請公開說明書㈢總經理、副總經理、協理及各部門分支機構主管資料欄位已將上訴人列入：「職稱協理」（本院卷㈡138-141頁）。五、上訴人主張其無不能勝任工作情形，被上訴人終止勞動契約為不合法，兩造間之僱傭關係仍然存續，被上訴人應按月給付薪資等情，被上訴人則以前揭情詞置辯，是本件所首應審酌者為兩造之契約為僱傭契約或委任契約？茲論述如后。㈠按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱委任者，則謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約，民法第482條、第528條分別定有明文。是委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的；至僱傭之目的，則僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。又依公司法第29條第1項及第127條第4項之規定，固可認經理人與公司間為委任關係。但公司之員工與公司間究屬僱傭或委任關係？仍應依契約之實質關係以為斷，不得以公司員工職務之名稱逕予推論。且勞動基準法所定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別。是公司經理人於事務之處理，縱或有接受公司董事會之指示，倘純屬為公司利益之考量而服從，其仍可運用指揮性、計畫性或創作性，對自己所處理之事務加以影響者，亦與勞動契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，迥然不同（最高法院95年度台上字第1492號、97年度台上字第1510號判決參照）。故凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於僱主，對僱主之指示具有規範性質之服從，為勞動契約。反之，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約。㈡上訴人主張其在同意系爭任用通知書之條件後簽署勞動契約，兩造乃合意訂定僱傭契約云云，雖據其引用系爭任用通知書上關於試用期及應遵守員工工作規則、證人即曾任職於被上訴人法務部門法務專員蘇意婷之證詞、訴外人詹以珍聲明書及被上訴人以勞工身分為其提繳勞工退休金為證。經查：⒈被上訴人於98年12月7日對上訴人發出系爭任用通知書，經上訴人於98年12月11日回傳任用通知書回函單接受該任用通知書之條件後，上訴人自99年3月1日起在被上訴人處任職，擔任法務部門資深協理，雖如不爭執事項㈠所述，上訴人於任職被上訴人期間，應受系爭任用通知書所載「試用期2個月，…同意遵守員工工作規則及公司其他相關規定，並同意接受於公司集團內之調任」（見調解卷第13頁）之拘束，堪信為真實。惟綜觀系爭任用通知書，不僅於第1條明揭「本人同意『受任』服務於宸鴻光電科技股份有限公司…」，第2條任用條款中之第6款「受任或受雇於本公司期間所設計或開發之…」、第7款「受任或受雇於本公司期間，由職務所接觸到之資訊…」、第9款「任職報到後，受任或受雇於本公司期間…」、第10款「任職報到後，於受任或受雇於本公司期間，同意遵守…」，一再同時使用「受任或受雇」之文字，第3條生效日期復為「未事先獲得公司事前同意者而逾期報到，視為僱用或委任契約自始不生效力…」，可知系爭任用通知書為被上訴人僱用員工或委任人員為其提供勞務之通用文件。至應否遵守工作規則部分，證人即被上訴人人力資源處員工吳佩真既證稱：「原則上所有同仁都有適用」（見原審卷第224頁背面），足徵工作規則僅為被上訴人基於行政管理而設，尚非判斷兩造契約究否為僱傭之準據。雖上訴人主張本件應參照消費者保護法之精神，依有利於契約擬定者相對人之解釋原則，將系爭任用通知書關於受任或受雇之文義解釋為受雇云云。惟如前所述，任用通知書為被上訴人內部所採相同形式之制式文件，其內容既未敘及任用或聘僱之實質關係，自無從擷取其文字即為契約性質之解釋。上訴人之主張即非有據。 ⒉證人即曾任職被上訴人法務部法務專員蘇意婷證述：「…我報到時的流程就是：公司有先寄電子郵件（任用通知書）給我，要我帶所須的證件，當天早上就先去找吳佩真，他就拿一堆文件給我，要我去會議室去慢慢看，上面有些有簽名，說看完之後再通知他。該份文件中有：勞動契約、工作規則、保密條款，競業禁止等。」「…我有簽勞動契約是事實，所以我願意出具結文及聲明書（即本院卷㈡第18、19頁）」（見本院卷㈢第105頁），雖一再提及「勞動契約」，惟證人即被上訴人人力資源處員工朱季婕證稱：「員工報到時要簽署資料表及一些像是健保加保資料、保密協定等，沒有簽僱傭契約文件，每個人簽合約內容都相同」（見原審卷第 222頁背面）等語，證人吳佩真亦證稱：「原告（即上訴人）報到公司時要簽的文件應該跟一般員工相同」（見原審卷第223頁）等語，則上訴人報到時是否有簽署勞動契約之情，殊難遽憑蘇意婷前揭有簽署勞動契約之證詞為斷。雖上訴人以證人朱季婕、吳佩真為被上訴人之受僱人，指摘其等證言之可信性。惟就證人蘇意婷所稱勞動契約之內容，證人蘇意婷則證述「真的不記得了，只記得裡面有工作規則、保密條款、競業禁止、智慧財產權等，文件很厚」，經詢及如何確認為勞動契約，證人蘇意婷又證稱「因為這一切都是與勞工基本權利有關，首頁有說明要遵守如下的規範」「我當下就認為是（勞動契約），因為裡面有很多的簽名頁要我簽名而且有包含上開的工作規則、保密條款，競業禁止等文件很多」（見本院卷㈢第105頁背面-第106頁），足見證人蘇意婷所證其有簽署勞動契約，乃其個人之觀點。況證人蘇意婷另證述其不知道上訴人到職時有無簽署勞動契約等語在卷（見本院卷㈡第106頁），則即使證人蘇意婷到職時有依人事部之要求簽署其所述之前揭文件，亦不得據以推論上訴人之報到手續亦是如此。另不論委任或僱傭契約，均得有任職期間基本規範、保密條款、競業禁止條款之約定，亦無從為兩造契約即僱傭之定性。 ⒊又訴外人詹以珍於103年5月15日出具聲明書，載稱：「立聲明書人前於2011年8月15日至宸鴻光電科技股份有限公司報到擔任財務處副處長乙職，…立聲明書人於至宸鴻公司報到任職當日，宸鴻公司人事部門要求聲明書人必須簽署包括員工聘僱契約書等相關報到文件，立聲明書人將全部報到任職文件簽署完畢後，宸鴻公司人事部門即將立聲明書人所簽署之全部文件收回保管，並未交付任何副本或複印件予立聲明書人收執」（見本院卷㈢第82-85頁）。惟按證人陳述所知事實，除符合民事訴訟法第305條第2項、第3項之規定得以書狀陳述外，應以言詞陳述，且須命其具結，法院始能就其所為證言斟酌能否採用；倘證人未經法院訊問，或未依法提出陳述書狀，自非屬於合法之人證，已經最高法院98年度台上字1090號判決闡述甚明。而被上訴人離職員工詹以珍之前揭聲明書，並非法院命兩造會同於公證人前作成，亦未經被上訴人同意，自難認係合法提出之陳述書狀，並不得採為有利於上訴人認定之憑據。 ⒋另被上訴人未依公司法第29條規定委任上訴人為經理人，為被上訴人所不否認，被上訴人99、100年度年報所載配發員工紅利經理人名單、投保經理人責任險名單並無上訴人，亦有各該年報（見本院卷㈠第53-58頁）可稽，惟依前所述，公司之員工與公司間究屬僱傭或委任關係，不得以公司員工職務之名稱逕予推論，仍應依契約之實質關係、上訴人職務之性質與內涵為據。上訴人以此主張兩造所成立者為僱傭契約，亦無足取。 ⒌至被上訴人在上訴人任職期間，按月以「身分別1：適用勞基法本國籍勞工」為上訴人提繳勞工退休金，為被上訴人所是認（見不爭執事項㈡），雖亦堪認定。然依103年1月15日修正公布前之勞工退休金條例第7條第2項規定：「實際從事勞動之雇主及經雇主同意為其提繳退休金之不適用勞動基準法本國籍工作者或委任經理人，得自願提繳，並依本條例之規定提繳及請領退休金」，及行政院勞工委員會94年11月1 日勞動4字第0000000000號函函釋：「所謂『經雇主同意』為其提繳退休金，係指由雇主為委任經理人或不適用勞基法之工作者辦理提繳手續之意，故雇主主動為該等人員提繳退休金或該等人員單方面自提退休金，皆可自願提繳退休金」（見本院卷㈠第166頁），可知雇主得自願按月為不適用勞動基準法之受任人員提繳退休金。是兩造間有無僱傭契約之存在，並非以雇主有無為其提繳勞工退休金為判斷之準據。況被上訴人之財務長吳文瑜之勞工保險，同以「身分別1：適用勞基法本國籍勞工」投保，復如不爭執事項㈡所述，被上訴人所稱其對全體員工一律以「身分別1」按月提繳勞工退休金等語，既堪信取，由是更徵本件非得以勞工退休金提繳為兩造有合意成立僱傭契約之推論。 ⒍依上所述，系爭任用通知書為被上訴人僱用或委任之通用文件；簽署勞動契約部分，既難憑證人蘇意婷之證言為有利於上訴人之認定，詹以珍之聲明書又非合法之陳述書狀；另關於提繳勞工退休金，被上訴人之內部復統一為之。則上訴人所稱兩造有成立僱傭契約之合意，殊乏所據，為不足取。雖上訴人聲請訊問另名於102年3月31日自被上訴人處離職之法務部門資深專員鄧盛琦，然鄧盛琦係101年9月3日任職於被上訴人處（見本院卷㈢第111頁），距離上訴人99年3月1日到職已逾2年6個月，無從藉其證言查悉上訴人報到時之狀況，自無為此項證據調查之必要。㈢上訴人次主張其係在從屬於被上訴人之關係下提供勞務，兩造確為僱傭契約關係云云。惟本諸契約自由原則，兩造既得合意勞務給付之型態，是判斷兩造間契約是否為勞動（僱傭）契約，自應斟酌上訴人勞動力之提供，是否具備在人格上、經濟上及組織上從屬於僱主之特徵，並依勞務履行過程加以判斷之。經查： ⒈人格上從屬性： ⑴上訴人於起訴狀自承：「伊原任職於慧榮公司，因被告（即被上訴人，下同）有意於臺灣上市，有開拓國際客戶之必要，惟其財務、法務部門人力經驗均有不足，乃於98年委請人力仲介公司尋求合適之高階人才，因被告對於法務主管之需求為具有跨國法律事務處理經驗，及擁有外國律師執照，而伊為德國波昂大學、美國南加州大學之法律碩士，且有美國紐約州律師資格，通曉中、英、德文，且有高科技產業法務主管、美國律師事務所之任職經驗，符合被告之需求，亦在被告網羅之列，乃於與被告董事長江朝瑞、集團財務長吳文瑜、公司財務長劉詩亮面談2次後，於98年12月7日接受被告發出之任用通知書」（見調解卷第5頁背面、第6頁）；復自承：伊於面談時向被上訴人表示如伊轉至被上訴人任職，勢必犧牲於慧榮公司所得享受之股票選擇權與員工分紅等獎勵，被上訴人則承諾如其至被上訴人任職，將在薪資及各獎勵計畫中補償給上訴人類似利益，嗣被上訴人亦於100年5月間給予認股權等語（見調解卷第6頁正面、背面）。則觀諸兩造締約緣由，及上訴人係由董事長江朝瑞直接面試，於面試時主動要求認股、分紅並獲被上訴人首肯等情，顯係企業經營者主動求賢，委任上訴人擔任法務主管，而為被上訴人處理事務。與一般僱傭關係之締結多為勞工主動求職，且初期多從事較低階職務，再視表現循體制內管道慢慢晉升，且無從於任職之初即對薪資、福利加以要求、磋商之情有間。 ⑵次依上訴人之日常工作主要內容：①規劃法務部工作目標，建立制度（例如週會、週報、案件匯整及進度追蹤等），指導並協助法務同仁處理各項法務事宜；②修訂及草擬各項制式合約，加強與使用單位溝通，推廣制式合約之使用；③製作教材並建立定期教育訓練制度；④審查各類重要合約；⑤協助子公司建置法務平台，使其熟悉並執行被上訴人集團法務政策；⑥審查及草擬子公司所需之各類合約；⑦被上訴人於99年10月29日掛牌，其間上訴人亦負責諸多重要法律事務（見調解卷第6頁背面、不爭執事項㈢）。足見上訴人並非單純提供勞務，而係受託綜理被上訴人及子公司法務部門之工作目標設立、制度建置、教育訓練等業務之整體規畫，亦兼及制式合約之修訂、草擬、推廣等細項專業工作之進行。其處理之事務具有相當之專業性、目的性、裁量性，雖處理事務過程中有相當勞務之付出，及須與被上訴人其餘員工配合、溝通，惟該勞務付出係事務處理之手段，並非僅以上訴人提供勞務為目的。系爭任用通知書上固載明上訴人「直屬主管為集團務長吳文瑜」，惟吳文瑜係直接對董事長江朝瑞負責，亦即職級、位階在上訴人之上者僅有吳文瑜、江朝瑞2人，而吳文瑜、江朝瑞均不具法律專業，上訴人則於美國、德國分別取得法律碩士學位，且為美國紐約州律師，其法律專業能力之表現，自非無法律背景之江朝瑞、吳文瑜所得指揮、監督，上訴人之專業能力，亦係被上訴人基於充實法務人才之目的，而聘任上訴人之重要因素。則依上訴人工作內容以觀，核與僱傭之性質有間。 ⑶又由上訴人自陳其多次代表被上訴人與著名跨國企業之資深律師、法律顧問、部門負責人等高階主管，進行書面論戰及口頭談判（包括電話會議）（見調解卷第7頁正、背面）；復得以自己名義對外發函，提醒客戶須注意與被上訴人之保密協定、不得侵害被上訴人之營業祕密或智慧財產權等（見原審卷第63、64頁）；證人吳文瑜於原審證稱：上訴人於被上訴人上市前，寫電子郵件給輔導被上訴人上市之外部律師金律師，向金律師表示其處理案件時與被上訴人配合得不夠好、速度不夠快，亦曾於被上訴人合併達鴻（公司）時打電話給合作的理律律師表示併購條件、價錢談得不好，上訴人並向伊表示站在被上訴人法務主管之立場，對方處理得不好就要讓對方知道（見原審卷第120頁正、背面）；證人即被上訴人投資長開宇聲於原審亦證稱：上訴人代表被上訴人與對方公司負責法務部分之談判（見原審卷第215頁）等情觀之，上訴人就法務相關事宜，既得依其專業判斷，代表被上訴人對外談判或宣示立場，堪認上訴人確有獨立決策、裁量、代表權，非屬單純提供勞務、對所服勞務內容絲毫無自由裁量餘地之勞工，其有人格上之獨立性，洵無疑義。雖上訴人於本院改稱其係以公司法務處長僚屬身分發函予訴外人海金龍企業有限公司，並非以自己個人名義發函云云。惟上訴人係以「宸鴻光電科技股份有限公司陳錦華法務處資深處長」發函（原審卷第63頁），而非以「宸鴻光電科技股份有限公司」為之，有該函文可徵，其在法律事務相關範圍，具有對外發函之高度自主裁量權，更臻明確，上訴人主張其勞務之提供欠缺人格獨立性，尚屬無據。 ⑷雖上訴人主張其工作內容為提供法務幕僚作業，不論在陪同被上訴人業務人員對外談判或為被上訴人內部各部門進行建立制度之規劃建議，真正最後核決該等對外契約或內部制度者，乃係被上訴人之管理階層如財務長吳文瑜或董事長江朝瑞，其無權決定或代表被上訴人簽署任何契約云云，並以電子郵件、光碟及法務作業管理政策、法務作業簽核權限表等件（見本院卷㈠第59-70頁電子郵件、卷㈣第252頁光碟、卷㈡第50-55頁、卷㈡第247-258頁），及證人吳文瑜之證詞：「法務是協助支援的單位」「付款條件是財會部門可以談，其他的條件應該是法務單位支援的，例如瑕疵擔保的程度應改找我們的CQO（品保長）問、產品交期也是可以照公司專門安排出貨的單位來問」（原審卷第120頁正背面）為證。惟業務銷售之付款條件、交貨期限、瑕疵擔保等細節，本即業務部門、品管部門負責之領域，理當徵詢或會整各該部門之意見，以達到創造被上訴人最大利潤之營運目的。且無論採購合約、人事安排，或制度建置，均涉及財務支出，徵得財務長吳文瑜之同意，就企業經營而言，亦非無其必要性。至於法務部門，則僅在於法律層面提供諮詢及意見，亟能藉由契約文字保障被上訴人權益並避免紛爭發生，自無可能由法務部門恣意為之。況法律專業之特殊性質即在於：受任提供法律意見予無法律專業之人，是否採行該意見，仍由委任之當事人決定。準此，縱因法律專業之特殊性，致上訴人或其擔任主管之法務部門對於公司政策無最終決定權，然亦不得據以認定上訴人之勞務給付具有人格從屬性。 ⑸上訴人又主張其必須親自履行與其他法務員工相同工作內容之法務事務，不得使用代理人，且均由吳文瑜指示完成，每週並須進行報告業務云云。惟上訴人於原審已自陳「重要案件原告會自己處理，簡單案件就會根據個案給她（即郭淑娟）建議，或請她執行」等語（見原審卷第125-3頁），證人蘇意婷亦證稱其必須處理上訴人之交辦事項等語（見本院卷㈢第105頁），足明法務事項之實際處理方式，非必由上訴人親自為之，且是否親自處理或指派他人進行，仍得由上訴人自行決定。又上訴人工作之內容，既如前揭⒉所述，即無上訴人所稱履行與其他法務員工相同工作內容之情事。至吳文瑜是否對上訴人為工作之指示，並規定要做業務報告部分，上訴人雖提出電子郵件為證（見本院卷㈢第180頁），惟吳文瑜為統籌管理被上訴人財務之最高位階經理人，依被上訴人業務及財務之需，委請上訴人研擬合約、徵詢法律意見，亦屬當然，且企業經營本有賴各部門間之橫向溝通、協調，尤其被上訴人事業組織營運規模龐大，更須如此，上訴人因此認為其應辦事項係吳文瑜所指示，不無誤會。又受任人應將委任事務進行之狀況，報告委任人，委任關係終止時，應明確報告其顛末，為民法第540條所明定，上訴人就其負責之法務工作，依法既有報告義務，如何能謂其之工作具有從屬性。雖上訴人另援引系爭任用通知書第2條第9款「受僱期間，不可於其他營利事業體，進行兼職/全職的有償及無償服務或自行或與投資或經營與本公司具有競爭性質之營業」為證。惟該約款僅係兼職及競業禁止之約定，不論僱傭或委任關係均可見此等約定，上訴人據以主張，仍非可取。 ⑹至上訴人另主張差勤須經吳文瑜核准，雖據證人吳佩真於原審證稱：「（問：原告（即上訴人）要出差、請假之進行流程為何？）（是否需要主管核准？）原則上都是依照公司簽核程序，以原告來說，應該經過他的主管同意，他任職時，他的主管是財務長吳文瑜」（見原審卷第223頁背面），及證人朱季婕證稱：「原告（即上訴人）申請出差是由財務長核准，都要由財務長吳文瑜核准才會訂機票」（見原審卷第223頁）。惟證人吳佩真亦證稱所有主管（包括財務長）請假、出差也都要經過被上訴人之簽核程序（見原審卷第225 頁），足見差勤等屬公司內部人事、財務調度等之管理範疇，自與判斷兩造間之契約性質無涉。況委任契約非不得就上開事項為特別約定，上訴人以出差、請假須經簽核流程為由，主張兩造間之契約性質係僱傭，仍無可取。 ⑺另依上訴人自承不必打卡，上班時間自由，亦無加班費（見原審卷第110頁背面），可見被上訴人未對上訴人之出勤為任何之考核，此與一般雇主限制勞工提供勞務之時間有所不同。而上訴人另稱職級為經理級以上者即無須打卡亦無加班費，人數很多等語，雖據證人即被上訴人人力資源處員工吳佩真於原審到庭證稱處級以上主管（10職等以上）即無須打卡，處級以上主管約20餘人，被告（即被上訴人）員工總數為500多人等語（見原審卷第223頁背面、第224頁背面），然依被上訴人之規模、員工數、部門別以觀，非機械式執行勞務之高階人才或各部門之領導人達20餘人，尚屬合理，上訴人以不須打卡之人數很多為據，主張其雖無須打卡，惟係從屬於被上訴人而為勞動，亦難謂可取。 ⑻再從吳文瑜對法務部門有員工聘僱權、核薪權、調任權、考績權、人員招聘權、分紅配股決定權、留才獎金決定權而論，上訴人提出人員聘任呈核表、面試人員評分表、電子郵件等件為證（見本院卷㈢第99-100頁、卷㈡第158頁、卷㈠第 59頁、卷㈡第247頁、卷㈠第60-62頁），證人吳文瑜亦證稱：「我們公司的股票分紅契約，是每年視工作績效調整股票分紅跟現金紅利契約，所以發紅利及津貼時，行政部門都會把整個部門的資料給我看，請我確認。」（見原審卷第123 頁），被上訴人且不爭執曾對上訴人考核。惟受任人於執行委任事務上應得以其自由意志與專業能力並依委任本旨執行委任事務，以完成委任之目的，而委任關係之認定除應依受任人有無裁量權、有無經濟及人格上從屬性等要素綜合觀察外，亦不得忽略受任人之職位高低、待遇如何，及近代社會分工日趨細膩、企業組織卻日益龐雜之情形下，未必仍有絕對或獨享的裁量權等現象。蓋現代企業規模擴大，企業組織中，已不可能有任何主管或經理人享有「絕對」權限，縱令董事長，亦必須受監察人及全體股東之監督，為維持企業秩序，公司之董事長、總經理、部門主管等高階職位者，皆須遵守工作規則之規範，惟在被授權限範圍內，有自行裁量決定處理一定事務之方法，並非單純之提供勞務或對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。又授權範圍並無一定之標準，上訴人在其權限範圍內所作之裁量，最終須經公司最高決策者之核可，事屬當然，否則公司無從對全體股東負責，不能以此否認上訴人就其職掌權限範圍內有裁量權之事實。縱上訴人處理若干事務仍有向集團財務長吳文瑜或董事長江朝瑞報告之義務，惟上訴人既可運用指揮性、計畫性、專業性及開創性，影響自己所處理之事務，並可自行裁量決定處理一定事務之空間，則向吳文瑜、江朝瑞報告，自堪認係委任人就受任人事務處理結果所為之審核。此與勞動契約之受僱人僅得機械性提供勞務，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從迥異。從而，上訴人所享裁量權之範圍固受某程度限制，惟該等限制並無損於兩造間為委任法律關係之認定。 ⒉經濟上從屬性： ⑴上訴人有法務部門管理、法務制度建立及對外業務談判等權限，已如前述，則上訴人提供勞務之成果，直接影響被上訴人之經濟上利益；而上訴人年薪高達305萬元，且於磋商任職條件時即要求有分紅及認股權，嗣取得52單位之認股權，其所認購股票已賣出，得款1,296萬2,296元存入信託專戶乙節，為上訴人所是認，並有認股權契約書、信託財產查詢網頁記錄在卷可考（見調解卷第14-16頁）。上訴人參與經營、分享成果（取得分紅及認股權）、分擔營運風險，既堪認定，則上訴人勞務之給付，顯不具經濟上之從屬性。 ⑵雖上訴人主張受僱於高科技公司員工普遍薪資水平本較一般製造業、服務業為高，且有於上市前對員工為分紅配股之慣例，並為吸引人員前往就職之常見方式，而被上訴人內部不論工程師，甚至法務部門專員均享有股票及現金分紅權利，足見有股票及現金分紅權利不足以作為認定上訴人與被上訴人間不具經濟上從屬性云云。惟上訴人不否認其無加班費，可見其受領報酬之數額並非取決於其提供勞務之多寡。又同任職法務部門之蘇意婷，月薪為4萬5,000元，其後雖有調整，亦僅4萬5,800元，至分紅部分，僅於年中獲得約一、二月薪資，及年終類似年終獎金之分紅（見本院卷第104頁背面蘇意婷之證詞），益徵上訴人與一般勞工純粹提供勞務，因此獲得經常性勞務對價之給付有間，自難謂兩造有何經濟上從屬性。至上訴人與吳文瑜獲得分紅配股有無差異部分，乃其等與被上訴人間各別之約定，上訴人聲請向兆豐證券股份有限公司忠孝分公司及元大寶來證券股份有限公司復興分公司調閱吳文瑜於被上訴人上市時所享有之分紅配股額度，藉以證明吳文瑜始為被上訴人法務部門最高主管，自無調查之必要。 ⒊組織上從屬性： ⑴上訴人於任職期間本於其法律專業，對外代表被上訴人主張權益，亦如前述，對內管理法務部門之人員，復經證人吳佩真證述法務部之新進人員，須由上訴人為面試、確認等語在卷（見原審卷第225頁），且有蘇意婷之面試人員評分表、人員聘任呈核表（見原審卷第294頁正背面、本院卷㈢第99 -100頁）可考。雖上訴人主張蘇意婷之人員聘任呈核表係由其與法務部門另名主管陳婉珍共同於部門主管欄位簽署姓名後，歷經處主管吳文瑜、人力資源處批示，最終經董事長江朝瑞批准，足見其對法務部門新進人員之僱用並無決定權云云。惟觀之前揭面試人員評分表，上訴人既親自面試蘇意婷、填寫評語，並勾選「需試用期間3個月」，且於擬核聘內容欄位填寫蘇意婷之工作職責項目，則其對於法務部門人力之聘用、核聘後工作內容及職務分配，顯有相當之決策參與權限，在組織中即為領導階層，與從屬於組織而單純受僱之工程師、作業員、現場人員等有別。至陳婉珍亦曾對蘇意婷面試，固經證人蘇意婷證實，然證人蘇意婷乃證稱：「陳婉珍告訴我公司的制度還有其個人的情況」（見本院卷第106 頁），顯然僅在於說明被上訴人之公司制度。上訴人以陳婉珍亦有面試及前揭會簽程序為由，主張其與被上訴人間不具組織獨立性云云，即難採取。 ⑵而證人蘇意婷證稱：上訴人為被上訴人法務部門資深處長，陳婉珍則為副處長，上訴人與陳婉珍負責不同的業務，上訴人當時負責業務銷售合約部分，陳婉珍是有關財會（例如公司併購等）及基金會部分，其交給陳婉珍之文件不需要副本予上訴人，法務部門所有公文須經最大主管吳文瑜之簽核等語（見本院卷㈢第105頁正背面）；證人開宇聲於原審證述法務部門依職能分為三組，並依案件性質為業務之分派，三組有時必須相互支援，部分案件與上訴人合作，部分與陳婉珍合作，投資案件非上訴人負責，伊會先詢問吳文瑜等語（見原審卷第214頁背面、第215頁背面、第217頁背面）；被上訴人之英文版組織圖，上訴人與陳婉珍同時列名其上位處平行地位（見本院卷㈢第248頁），雖堪認被上訴人法務部門依各自之專業而有任務分組。惟依證人蘇意婷、開宇聲之前揭證詞及前揭英文版組織圖，被上訴人組織及營運已有相當規模，營運區域跨及歐美、大陸等地，除業務銷售外，另有投資合併案，倘將被上訴人所有已進行、未進行案件交由甫於99年3月1日到職之上訴人負責，恐強人所難，一部分由原承辦人員繼續執行，一部分由上訴人負責其所專長之業務，再由法務部門副處長陳婉珍、財務長吳文瑜從旁協助及支援，應屬企業職場之常情，自不得因上訴人與陳婉珍組織處於平行地位及業務分工等情，即認有組織之從屬性。 ⒋依上各節，上訴人擔任被上訴人之法務部資深協理，對其負責之法務工作，既具有一定程度之裁量權、決策權，而非機械式地依被上訴人之指揮、指示提供勞務，其所受領之報酬亦非勞務提供之對價，與僱傭契約之受僱人，在人格上、經濟上及組織上從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，迥然不同，則揆諸首揭說明，應認兩造間之契約關係，非屬僱傭，而係委任。㈣上訴人另主張被上訴人依勞動基準法第11條第5款規定將其資遣，並依勞動基準法計算離職金，被上訴人委任之律師所寄發函文又一再使用「僱傭關係」或「資遣」等文字，被上訴人委任之調解代理人於勞資爭議調解程序時指稱「勞方不能勝任工作」，於偵查中亦自承係以資遣方式終止契約，足證被上訴人一再「自認」與上訴人間確屬僱傭關係云云，並提出100年9月7日終止通知、離職金試算表、勞資爭議調解申請書及會議紀錄、律師函等件為證（見調解卷第18頁、原審卷第144頁、調解卷第19-20頁、本院卷㈠第46-52頁）。惟查： ⒈所謂自認，係指當事人對於他造主張不利於己之事實，在訴訟上承認其為真實或積極而明確的表示不爭執而言。本件被上訴人於原審即已迭次否認兩造之契約關係為僱傭，並為其係比照勞動基準法而終止契約關係及給與離職金等抗辯，核無承認或不爭執之情，上訴人主張被上訴人業已自認云云，於法難謂相合，尚不足取。 ⒉又兩造間委任契約之條件，非不得約定部分比照勞動基準法之勞動條件，且兩造間契約之性質，應視勞動給付之實質內容而定，故縱被上訴人於終止委任契約時比照勞動基準法之規定資遣上訴人，亦不得據以反推兩造間為僱傭契約。上訴人援引前揭書證而為主張，亦非可取。㈤上訴人再主張被上訴人既稱「如非委任而是僱傭，被上訴人依勞動基準法第11條第5款規定為終止之意思表示」（見本院卷㈢第102頁背面），乃附條件之終止意思表示，應屬無效，兩造間僱傭關係繼續存在云云。惟民法所謂法律行為之附停止條件，係指該法律行為效力之發生，繫於將來、客觀、不確定的事實之成就。而條件乃當事人約定以將來客觀上不確定事實之成就與否，以決定法律行為效力發生或消滅之附款；若是法律行為不符合此一要件，尚不得認定其附有條件。且委任係基於當事人之信任關係而成立，若當事人對於他方之信任有所動搖，不問客觀上之理由，均得許其隨時終止，此即民法第549條第1項所定之當事人之任何一方，得隨時終止委任契約。查： ⒈觀諸被上訴人於100年9月7日對上訴人所為通知：「您與本公司之僱傭關係將於100年9月17日的18：00起正式終止。自100年9月7日13：00起至僱傭關係終止的期間您不需至公司辦公，惟請您提供聯絡電話或電子郵件，以便公司得隨時聯絡您，另請依公司規定儘速提供您的書面交接清冊，以便完成您的離職程序」（見調解卷第18頁），被上訴人既明確表達其欲使兩造契約自100年9月17日13：00起失其效力之意，堪認被上訴人已向上訴人為終止兩造間契約關係之意思表示，依民法第263條準用第258條第1項之規定，該終止意思表示自於到達上訴人時發生效力。又兩造間之關係非僱傭關係，前已敘及，故上開函文應為委任關係之誤認，仍應認發生終止委任關係之效力。至被上訴人所稱「如非委任而是僱傭，則依勞動基準法第11條第5款規定為終止之意思表示」，應係兩造就契約定性之見解不同之故，核非前所述之「條件」，上訴人執此主張被上訴人之終止為無效，兩造間之僱傭關係依然存續云云，於法無據，為不足取。 ⒉又被上訴人已支付上訴人包括20日預告工資14萬8,403元之離職金，有上訴人未否認之離職金試算表可稽（見原審卷第144頁、不爭執事項㈥），上訴人自100年9月8日至100年9月17日止之薪資既獲給付，即無請求被上訴人再為給付之理由，附此敘明。六、綜上所述，兩造間關於法務部資深協理之法律關係應屬委任契約，而非僱傭契約，且被上訴人已合法終止該委任關係，則上訴人請求確認僱傭關係存在，並依民法第487條規定，請求被上訴人自100年9月8日起至准予上訴人復職工作之前一日止，按月於每月末日給付上訴人22萬2,604元，及加計各自次月1日起至清償日止，按年息5%計算之利息，均無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，於法並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，併此敘明。八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。中華民國 103 年 11 月 18 日勞工法庭審判長法官郭瑞蘭法官陳雅玲法官許純芳正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 103 年 11 月 18 日書記官任正人附註：民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。

臺灣高等法院102年度重勞上字第23號

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