103年度勞上易字第52號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：104 年 05 月 12 日

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　 103年度勞上易字第52號上　訴　人　陳麗娟訴訟代理人　潘俞樺律師被上訴人　　社團法人台灣醫務管理學會法定代理人　謝武吉訴訟代理人　劉大新律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對中華民國103年4月18日臺灣臺北地方法院102年度勞訴字第86號第一審判決提起上訴，並追加備位之訴，本院於104年4月28日言詞辯論終結，判決如下：主文原判決廢棄。被上訴人應給付上訴人新臺幣陸拾參萬陸仟捌佰壹拾參元及自民國一百零二年四月二十四日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。事實及理由一、程序方面：按訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之；但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第446條第1項準用第255條第1項第2款定有明文。經查上訴人於原審主張被上訴人以上訴人不能勝任工作為由，終止兩造間之僱傭契約（下稱系爭僱傭契約），則依被上訴人訂定之社團法人台灣醫務管理學會內部規章制度暨管理辦法（下稱系爭管理辦法）及勞動基準法（下稱勞基法）規定，被上訴人應給付上訴人資遣費及預告期間工資共新臺幣（下同）63萬6,813元。嗣於本院追加備位之訴，主張若系爭僱傭契約仍為有效，則依系爭僱傭契約之法律關係，請求被上訴人應給付上訴人自民國（下同）101年12月1日至103年6月30日共63萬6,813元本息之薪資等語。而上訴人於本院追加之訴，仍係就上訴人得否請求被上訴人給付之同一基礎事實為請求，訴訟證據及資料具有同一性，可於本院審理程序中加以利用，其追加程序自屬合法，合先敘明。二、上訴人主張：上訴人自89年3月27日起受僱於被上訴人擔任專員，於94年6月1日離職，復於95年6月1日回任，並經被上訴人同意工作年資併計。惟被上訴人未依第一篇「人事管理篇」第參章「雇用與人事異動」「肆、離職」「五、資遣」（下稱系爭管理辦法「離職」第5點）㈡⒊規定、勞基法第 16條第1項第3款規定於30日前預告終止系爭勞動契約，即於101年11月30日以上訴人不能勝任工作為由，依系爭管理辦法「離職」第5點及勞基法第11條第5款規定，終止系爭僱傭契約。則上訴人即得請求被上訴人為下列給付：㈠依勞基法第17條規定，請求被上訴人給付上訴人資遣費60萬4,185元本息（計算式：上訴人自89年3月27日起至101年11月30日止，扣除上開離職期間，工作年資共計11年8月又5日，於勞動契約終止前6個月，平均工資為5萬1,420元，而依系爭管理辦法「離職」第5點㈢、㈣規定，每滿1年發給1個月平均工資，剩餘月數依比例計算，而未滿1個月者以1個月計之）。㈡依勞基法第16條第3項規定，請求被上訴人給付預告期間工資差額3萬2,628元本息（計算式：上訴人101年11月之工資為4萬7,563元，則被上訴人應給付上訴人預告期間30日工資，惟被上訴人僅給付1萬4,935元，故上訴人尚得請求被上訴人給付其差額）。爰求為判命被上訴人應給付上訴人63萬6,813元本息等語（惟原審為上訴人敗訴之判決，上訴人據此提起上訴，並追加備位主張若系爭僱傭契約有效，則請求被上訴人給付工資63萬6,813元本息。）並聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人63萬6,813元及自起訴狀繕本送達翌日即102年4月24日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。三、被上訴人則以：上訴人於95年6月1日回任時，被上訴人並未同意上訴人併計自89年3月27日起至94年5月31日之工作年資。上訴人因工作不力致其職務由主任調降為專員之後，又迭因違反勞動契約或工作規則且情節重大，已非降級所能改善，被上訴人依系爭管理辦法第一篇「人事管理篇」第陸章「考核獎懲」「二、獎懲方式」㈧⒋規定及勞基法第12條第1 項第4款規定，於101年11月8日公告解僱上訴人及不經預告終止兩造間勞動契約，自屬有據。則依系爭管理辦法「離職」第4點「開除」規定、以及勞基法第18條第1款規定，上訴人不得請求給付資遣費與預告期間工資。且縱認系爭僱傭契約仍為有效，但上訴人僅一昧請求被上訴人給付資遣費及非志願離職證明，並無繼續為被上訴人提供服務之意，故上訴人不得請求被上訴人給付工資。縱上訴人得請求被上訴人給付工資，然上訴人於離職後於訴外人葡眾企業股份有限公司（下稱葡眾公司）擔任代為銷售商品工作，葡眾公司共計給付上訴人2萬1,529元，則依民法487條但書規定，被上訴人自得由系爭僱傭契約工資內扣除之等語，資為抗辯。並答辯聲明：上訴及追加之訴均駁回。四、兩造不爭執之事項：㈠上訴人自89年3月27日起受僱於被上訴人擔任專員，於94年6月1日離職，復於95年6月1日回任，並擔任專員，自95年12 月15日起擔任秘書處主任，於101年10月1日降調為專員。㈡上訴人之平均工資為5萬2,284元，101年11月份之工資為4萬7,563元。㈢被上訴人於101年11月8日通知上訴人終止系爭僱傭契約，並計算薪資至101年12月10日。五、兩造爭執要點為：㈠先位之訴：被上訴人終止系爭僱傭契約是否合法？上訴人得否請求被上訴人給付資遣費60萬4,185 元本息及預告期間工資3萬2,628元本息？㈡備位之訴：若系爭僱傭契約仍為有效，上訴人得否請求被上訴人給付工資63萬6,813元本息？茲就兩造爭點及本院得心證理由分述如下：㈠先位之訴部分： ⒈勞基法第12條第1項第4款規定部分： ⑴按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，僱主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。所稱「情節重大」係不確定法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目是否列為重大事項作為決定標準，解釋上應以勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待僱主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係為斷，故勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對僱主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量因素（最高法院103年度台上字第1816號判決意旨參照）。 ⑵經查上訴人負責101年10月22日第6屆臺灣醫務管理改革推動委員會第1次會議議程資料並擔任該次會議之紀錄人員，惟依會議紀錄所示：「楊建昌委員：組織簡則第二條目標內容字句好像重複了……陳雪芬委員：我們的組織簡則排序好像有點問題，因為沒有第五條，直接從第四條跳到第六條……應該將第六條改為第五條、第七條改為第六條，第八條改為第七條，第九條改為第八條。」固有會議紀錄及臺灣醫務管理改革推動委員會組織簡則（下稱系爭組織簡則）影本為證（見原審卷第27至31頁）。被上訴人雖辯稱：上訴人所負責辦理之系爭組織簡則內容錯誤連連，損及被上訴人形象。惟查系爭組織簡則雖有字句重複及條號跳躍之疏失，但情節極其輕微，被上訴人仍得採用其他懲處手段如教育訓練、加強監督或扣減福利、津貼，並仍得期待兩造繼續其僱傭關係。 ⑶被上訴人舉辦「海峽兩岸醫院院長論壇2012」，原經行政院衛生福利部（下稱衛福部）（改制前為衛生署）核准補助50萬元，然因「真善美影印行」印製大會手冊及論文集共30萬元未依規定開立統一發票，因此未獲核銷，固有衛福部101年10月24日衛署科字第0000000000號函影本為證（見原審卷第35頁）。被上訴人雖辯稱：上訴人未盡督導責任，致衛福部原核定補助被上訴人辦理之印刷費未能全數核銷，造成被上訴人重大損失等語。惟上訴人否認承辦及單獨督導該活動之資料印刷及核銷業務，且被上訴人並未舉證證明上訴人應就上開業務負監督責任。至於被上訴人雖因此未獲核銷30萬元，但被上訴人應仍得採用其他懲處手段如教育訓練、加強監督或扣減福利、津貼，並仍得期待兩造繼續其僱傭關係。 ⑷又上訴人負責「中醫住院納入健保可行性評估」研究計畫，而依會議紀錄所示，並未記載理事長於會議中指示「關於中、西醫基層要結合」，固有「行政院衛生署中醫藥委員會委託計畫『中醫住院納入健保可行性評估』研究計畫焦點團體訪談會議摘要重點」影本為證（下稱系爭摘要重點，見原審卷第124至125頁）。被上訴人雖辯稱：上訴人漏未記載上開研究計畫之會議紀錄，亦未陳核被上訴人理事長檢閱，將造成醫院與基層院所間之誤會及衝突等語。惟查上開會議出席人員多達24人，會議紀錄僅為摘要重點，並未逐一記載出席人員討論之過程及發言內容，並非完整之會議紀錄，僅就當日各項提案之重點及大方向為簡要記載。被上訴人並未舉證證明上訴人之上開疏漏，係違反何種勞動契約約定或工作規則；且上訴人縱有所違反，衡情其情節亦屬輕微，被上訴人應仍得採用其他懲處手段如教育訓練、加強監督或扣減福利、津貼，並仍得期待兩造繼續其僱傭關係。 ⑸是被上訴人既未證明上訴人有何違反勞動契約或工作規則情節重大之情形，則被上訴人依勞基法第12條第1項第4款規定，於101年11月8日通知上訴人終止系爭僱傭契約，並非合法。上訴人主張系爭僱傭契約仍屬存在，即屬有據。惟系爭僱傭契約既為有效，則上訴人即無從請求被上訴人給付資遣費60萬4,185元本息及預告期間工資3萬2,628元本息，是上訴人此部分主張，即屬無據。 ⒉勞基法第11條第5款規定部分： ⑴按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。次按資遣係指雇主依勞動基準法第11條、第13條但書規定，終止勞動契約之行為，有行政院勞工委員會（改制後為勞動部）98年4月9日勞職業字第0000000000號函影本可稽。經查被上訴人之秘書長於101年11月30日委請訴外人即被上訴人之副主任陳琬雯向上訴人表示，被上訴人將對上訴人為資遣通報，且被上訴人確已向臺北市勞工局（改制後為勞動局）通報資遣上訴人，有上訴人與陳琬雯之對話錄音及譯文、臺北市政府101年12月24日函附臺北市失業勞工離職證明查證紀錄影本可稽（見本院卷第48、49頁、原審調解卷第9頁）。且上開查證紀錄「⒈本局有無該投保單位資遣申請人之資遣通報紀錄查證」欄載明：「有，資遣生效日期為11月30日，資遣事由為勞動基準法第11條第5款」，且於「⒌申請人離職原因電話查證」欄，亦載明：「該機關已辦理資遣通報，事由：勞動基準法第11條第5款」。又被上訴人並不爭執上開錄音及譯文之真正，惟辯稱：上開資遣通報乃被上訴人於解雇、開除上訴人後，因不諳法令所為之錯誤通報，且上開通報之性質僅屬行政作業程序，又通報對象為臺北市勞工局，而非上訴人等語。然查被上訴人於101年11月8日依勞基法第12條第1項第4款規定，終止系爭僱傭契約並不合法，已如前述。故被上訴人再於101年11月30日依勞基法第11條第5款規定終止系爭僱傭契約，即屬合法。上訴人此部分主張，即屬有據。被上訴人辯稱並未資遣上訴人等語，並不可採。 ⑵次按系爭管理辦法「離職」第5點㈠規定：「專任工作人員，因本會解散或員額縮減不能繼續留任工作者，或勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，資遣時給予資遣費。」第5點㈢規定：「終止聘僱時應依下列規定發給員工資遣費：⒈在本會服務年資每滿一年者發給相當於一個月薪資之資遣費。⒉依前款計算剩餘月數，或工作未滿依年者，以比例計給之。未滿一個月以一個月計。」第5點㈣規定：「上項所指工作年資，係指到職日能至資遣日止之實際工作年資。」（見原審調解卷第15頁反面）。經查被上訴人依勞基法第11條第5款規定終止系爭僱傭契約，卻未給付上訴人資遣費，故上訴人自得依系爭管理辦法「離職」第5點規定，請求被上訴人給付資遣費。而上訴人自89年3月27日起至101年11月30日止受僱於被上訴人，其間於94 年6月1日離職，復於95年5月31日回任，並經被上訴人同意年資合併計算，有被上訴人之簽呈影本可證（見原審調解卷第8頁）。被上訴人雖辯稱其並未同意上訴人合併計算前後工作年資等語，惟查證人即當時被上訴人之名譽理事長石曜堂業於原審到庭證稱：「我在簽呈上簽名就代表同意」等語，有原審言詞辯論筆錄可證（見原審卷第62頁反面），足見被上訴人同意上訴人合併計算年資。是被上訴人所辯，並不足採。故扣除離職期間後，上訴人之年資共計為11年8月又5日。又上訴人於系爭僱傭契約終止前6 個月平均工資為5萬2,284元（計算式：﹝52,800+51,099 +51,649+59,310+51,285＝47,563﹞÷6＝52,284），有員工薪資條影本可稽（見原審調解卷第24至27頁），惟上訴人僅主張為5萬1,420元，自為可採。故上訴人依系爭管理辦法第5點規定，請求被上訴人給付資遣費60萬4,185元，即屬有據（計算式：51,420×﹝11+9/12﹞＝604,185）。 ⑶又按系爭管理辦法「離職」第5點㈡規定：「資遣預告… …⒊服務3年以上者，於30日前預告。……」（見原審調解卷第15頁反面）。勞動基準法第16條第3項規定：「雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」經查被上訴人未依上開規定於30日前為資遣預告，則上訴人依上開規定，主張按101年11月份工資計算，請求被上訴人給付預告期間工資4萬7,563元（計算式：44,518+747＋2,298＝47,563），有員工薪資條影本可稽（見原審調解卷第26頁反面），即為可採。惟被上訴人僅給付上訴人1萬4,935元，則上訴人自得請求被上訴人給付其差額3萬2,628元（計算式：47,563－14,935＝32,628）。 ⑷故被上訴人於101年11月30日依勞基法第11條第5款規定，終止系爭僱傭契約，既屬合法，則上訴人請求被上訴人給付資遣費60萬4,185元及預告期間工資3萬2,628元，共計 63萬6,813元，即屬有據。㈡從而本件上訴人先位之訴請求被上訴人給付資遣費及預告期間工資共計63萬6,813元，既屬有據，則備位之訴主張若系爭僱傭契約仍為有效，上訴人得否請求被上訴人給付工資63萬6,813元等情即無庸審酌，附此敘明。六、綜上所述，上訴人請求被上訴人給付資遣費及預告期間工資共計63萬6,813元本息，為有理由，應予准許。原審為上訴人敗訴之判決，尚有未恰。上訴人之上訴為有理由，應由本院予以廢棄改判如主文第二項所示。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法，核與判決結果不生影響，毋庸逐一論列，併此敘明。八、據上論結，本件上訴為有理由，依民事訴訟法第450條、第 78條，判決如主文。中華民國 104 年 5 月 12 日勞工法庭審判長法官李媛媛法官汪智陽法官邱琦正本係照原本作成。不得上訴。中華民國 104 年 5 月 13 日書記官蕭詩穎

臺灣高等法院103年度勞上易字第52號

關鍵資訊