103年度勞上易字第80號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：105 年 01 月 27 日

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　 103年度勞上易字第80號上　訴　人　飛鳥國際旅行社有限公司法定代理人　賴進國訴訟代理人　劉俊良律師被　上訴人　朱達觀訴訟代理人　陳昌羲律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國103 年6月13日臺灣臺北地方法院102年度勞訴字第131號第一審判決提起上訴，本院於105年1月13日言詞辯論終結，判決如下：主文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。事實及理由一、被上訴人主張：被上訴人（原名朱陳馮）於民國93年5月3日受僱於上訴人，並自97年間起擔任商務部經理，每月工資新臺幣（下同）3萬6,000元（基本薪資3萬元、主管津貼5,000元、全勤獎金1,000元）。詎於102年3月7日召開人事審議會議上，竟謂被上訴人利用經理人名義擅向客戶雄獅旅行社股份有限公司(下稱雄獅旅行社)收取給付公司之機票退票款，嚴重違法，並於102年3月8日以「無主管領導能力，未符合公司預期能力表現」為由，片面公告將被上訴人為降職、降薪處分（下稱系爭公告）。惟被上訴人係於101年3月誤植2 位旅客英文姓名，乃先行墊付委請雄獅旅行社重新另購機票，嗣雄獅旅行社於101年6月間作業時將連同其他旅客之機票退票款，合併開立乙紙面額4萬5,433元、票號AR0000000、受款人載為上訴人之支票（下稱系爭支票），因其包含自行墊付款項，始經雄獅旅行社同意將受款人更正為被上訴人，由被上訴人存入兌現並扣除先行墊付款項1萬3,294元（另手續費2,441元由被上訴人自行負擔）後，即將餘款3萬2,139 元於101年7月9日以現金繳回上訴人，並無於任職期間侵占上訴人款項之情事，業經臺灣臺北地方法院檢察署(下稱臺北地檢署)檢察官偵查後為不起訴處分，上訴人不服聲請再議，亦遭臺灣高等法院檢察署(下稱高檢署)駁回確定在案。至於101年7月13日出具之切結書（下稱系爭切結書），上訴人僅係表示不再主動過問請款退款事務，無從認定有何不法侵占，足見系爭公告上所載降職、降薪處分均與上訴人指稱侵占公款事件無關，且被上訴人於人事審議會議中亦無請求以其他事由作為降職、降薪處分之公告事項，上訴人自應就被上訴人缺乏領導能力乙節具體舉證。退步言，上訴人至遲於101年7月9日收到現金繳回款項或於101年7月13日收到系爭切結書時，衡情應已知悉侵占公款事件，非如所辯稱係迨年度會計查帳發覺有異，102年2月經向雄獅旅行社查詢後始知悉，方於102年3月召開人事審議會議，參酌勞動基準法( 下稱勞基法)第12條第2項所定30日期限規定，應不得於102 年3月再以該事件對被上訴人為降職、降薪處分。且被上訴人於102年4月1日離職前之同年3月間，均有按規定請假，有上訴人批准之請假單可稽，公司人事部門亦於102年3月21日以電子郵件函知被上訴人辦理交接事宜，並無上訴人所辯有連續曠職之情事。上訴人擅對被上訴人處分降職、降薪，顯然未依原約定給付工作報酬，及違反勞動契約、勞動法令，致有損勞工權益之虞，被上訴人於102年3月21日勞資爭議調解會議已當場向上訴人表示依勞基法第14條第1項第5、6款規定，自102年3月31日起終止兩造間勞動契約，因被上訴人自94年7月1日起採用退休金新制，自得依勞基法第14條第4 項準用同法第17條及勞工退休金條例第12條規定，請求上訴人給付資遣費合計18萬1,500元。又上訴人未給付加班費，自得依勞基法第24條第1、2款及第39條規定，請求上訴人給付勞動契約終止前5年之加班費合計48萬6,000元。另上訴人自94年7月起至102年3月止，每月提繳退休金不足額為360元，自得依勞基法第6條第1項、第14條規定，請求上訴人應補提繳合計3萬3,840元等語。原審判決命上訴人應給付被上訴人資遣費18萬1,500元，及自102年8月10日起至清償日止，按年利率5%計算之利息；上訴人應提繳3萬3,840元至勞動部勞工保險局（下稱勞保局）設立之被上訴人勞工退休金個人專戶；並駁回其餘之訴。上訴人僅就原審判命給付資遣費18萬1,500元本息之部分聲明不服，提起上訴(上訴人就原審判決補提繳至勞保局部分、被上訴人就其敗訴部分則均未聲明不服）。被上訴人於本院答辯聲明：上訴駁回。二、上訴人則以：被上訴人於101年7月9日以現金繳交公司，僅稱係向雄獅旅行社收取現金，所以要求被上訴人於101年7月13日出具系爭切結書，根本未曾提及收取系爭支票及擅自要求更改受款人姓名並存入個人銀行帳戶情事，且相信被上訴人主管身分，所以沒有立即追查及處理。嗣於年度會計查帳，發覺有一筆機票退票款未收到，經查詢後，方經雄獅旅行社於102年2月間回覆告知系爭支票相關情事，未逾被上訴人所指稱勞基法第12條第2項所定之30日期限，遑論本件並無以被上訴人不法侵占款項為終止勞動契約事由。上訴人於102年3月7日召開人事審議會議，被上訴人雖辯解為保護其個人代墊款項，但該代墊開立機票部分公司並無所稱姓名旅客之交易記錄存在，為防止在事件調查清楚前因被上訴人之經理人身分再發生相類似情形，避免公司損害繼續擴大，乃將被上訴人暫時調整職務以方便查證，並非於調查清楚前即將被上訴人開除，實屬公司正常之處理程序，並無違法之處。復因被上訴人請求給與機會不要影響生計及斷送前途，會議主席裁示僅以「無主管領導能力，未符合公司預期能力表現」作為系爭公告之事由。換言之，本次調整職務主要係靜候調查，故被上訴人於102年3月21日勞資爭議調解會議所為終止勞動契約顯非適法，僅生自行離職之效果。被上訴人於接獲人事審議會議決議後，即持續無理由曠職，經上訴人以電話通知依法終止勞動契約外，復以原審答辯狀之送達作為通知。上訴人自無須給付資遣費。退步言，被上訴人所稱每月核給之「全勤獎金1,000元」，需於被上訴人有全勤時始能取得，並非每月當然能取得，性質上屬非經常性給與，並非工資之一部，自不得列入資遣費之計算基準等語資為抗辯，並於本院上訴聲明：㈠原判決命上訴人給付被上訴人之部分廢棄。㈡前開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。三、得心證之理由：㈠被上訴人主張其自93年5月3日受僱於上訴人，於97年擔任商務部經理，離職前領取基本薪資3萬元、主管津貼5,000元，嗣於102年3月7日遭上訴人降調為非主管職，亦不得領取主管津貼等情，業據其提出工作契約、系爭公告為證（見原審卷第12、53、54頁），且為上訴人所不爭執(見原審卷第35 、79頁)，自堪信為真實。㈡被上訴人復主張其已於102年3月31日依勞基法第14條第5款、第6款終止勞動契約，上訴人應給付資遣費18萬1,500元等情，則為上訴人所否認，並以前詞置辯。經查： ⒈按所謂勞動契約，依勞基法第2條第6款規定，係謂約定勞雇關係之契約。又工作場所及應從事之工作有關事項，依勞基法施行細則第7條第1款規定，勞資雙方應於勞動契約中約定，故其變更亦應由雙方自行約定。而調職乃雇主對勞工人事配置上之變動，係企業人事管理、運作上常見的現象，且通常同時帶有工作職務內容或工作場所之變動。但工作場所、工作內容既為勞動契約重要要素，即不得容許雇主擅自憑己意變更，必須得到勞工同意。而勞雇關係中，勞工多處於弱勢，倘勞工訂約或同意時，無法明確知悉調動後之工作地點、工作內容、薪資條件等相關事項有何不利之變動，為落實勞動基準法保障勞工權益之基本精神，仍不能認勞工已就各別之調動與雇主為約定或同意。是以前開約定及同意，應指勞動契約已就上開不利變動明確為約定或勞工明確為同意而言。至企業在現今社會永續經營，須與時俱進，從事技術革新、創新發展、多角化經營及合理化經營，並隨時代趨勢，適時改變經營策略，為此為兼顧勞雇雙方之權益，倘不允許雇主有片面調職命令權，確有礙企業資方競爭力之提昇，企業在競爭中消失，亦非勞工之福。是雇主如因業務需要，有變動勞方之工作場所及工作有關事項之需，而未能獲得勞工明確同意時，在符合一定條件下，允宜例外認勞工仍須接受雇主之調職命令。而所謂符合一定條件，涉及雇主單方調職命令適法性評價，即該調職命令，應受誠信原則及權利濫用禁止原則之規範。就此內政部曾於74年9月5日發布74台內勞字第328433號函釋，認為若未有契約之約定，亦未能徵得勞工同意，雇主又確實有調動勞工工作之必要時，得依下列五原則（下稱「調職五原則」）處理：⒈基於企業經營上所必須、⒉不得違反勞動契約、⒊對勞工薪資及其他勞動條件未做不利益變更、⒋調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任、⒌調動地點過遠，雇主應予必要協助。此五原則，可為判斷雇主調職命令是否符合誠信原則及權利濫用禁止原則之具體標準，並屬勞工法令之一部分。又按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。勞動基準法第14條第1 項第6款定有明文。是雇主如片面發布調職命令，調動勞工，而有違調職五原則者，應認雇主違反勞工法令，勞工得依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約。 ⒉依系爭公告係記載「員工朱達觀原職務擔任商務部經理，因無主管領導能力，未符合公司預期能力表現，即日起調整職務為專員，薪資將以新的職責權限為依據調整，取消主管津貼。」（見原審卷第12頁），可知將被上訴人降職、降薪，係以被上訴人欠缺主管領導能力為由而為之懲戒性調職、降薪，惟上訴人並未提出具體事實以資證明被上訴人如何欠缺領導能力及降調被上訴人為非主管職係基於公司經營上所必需之調動。上訴人雖另抗辯其將被上訴人降調之事由係被上訴人侵占雄獅旅行社於101年6月21日開立之系爭支票款項，被上訴人已於101年7月13日簽立系爭切結書表示如確有其事願受上訴人處分，及營業額嚴重不符規定等，已不適合擔任經理職務，因此將其調職靜候調查，惟因被上訴人表示希望不要斷送其前途，始僅依業績為理由而進行系爭公告云云，並提出系爭支票及系爭切結書為證（見原審卷第37、74頁），惟為被上訴人所否認，經查系爭切結書係記載「本人朱達觀自即日起，凡於業務上經手的任何一筆款項，包括正常交易或是客戶退票款（即便是由本人在緊急處理客戶急件時），都依公司規定，全數入到公司帳戶中，待公司會計部門通知可領取時再領取。且今後不再主動過問供應商及票務中心任何關於請款退款的事情，並將任何相關請款退款等問題，一律轉到會計室請其處理。若有違背上述承諾，願受公司處分。」等語(見原審卷第37頁)，被上訴人並未表明有侵占之事實之情事，且被上訴人縱有侵占雄獅旅行社向上訴人給付之票款情事，亦是在被上訴人書立切結書前，上訴人並未舉證被上訴人於書立切結書後有何違背上開切結書承諾之行為，此外，上訴人亦未舉證證明被上訴人有何營業額嚴重不符規定之情事，上訴人卻在簽立系爭切結書後7個月有餘，以系爭公告對為降職、降薪之勞動條件不利益變更之調動，並於降職公告中記載與事實不符之調職理由，揆諸前開說明，上訴人對被上訴人之降職、降薪不符調職五原則，即屬違背勞動契約及勞工法令，則被上訴人主張依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，即屬有據。 ⒊雖上訴人復辯稱，伊係在人事審議會議前向雄獅旅行社調閱資料，始知悉被上訴人侵占公款之事實，乃開人事審議會議，並為系爭公告，主要係為進一步調查及避免被上訴人再以公司經理名義擅自向客戶收取金錢及方便查證，應非法所不許，屬公司正常之處理程序云云，惟查上訴人自承伊查覺被上訴人擅自領取客戶給付款項之事宜，被上訴人否認並簽立切結書等語(見原審卷34頁)，且系爭切結書內容亦係被上訴人承諾其所收款項須全數入上訴人「公司帳戶中」等語，可見上訴人在被上訴人於101年7月13日簽立系爭切結書時，即已知被上訴人有領取客戶給付款項入個人帳戶之情事，雖本院依上訴人聲請函詢雄獅旅行社有關上訴人何時詢問機票退票款狀況一節，該旅行社函覆稱，約在102年年初，應為1、2月份，提供支票影本供上訴人核對，有該旅行社104年4月21日雄獅總法字第00000000號函在卷可稽(見本院卷第113頁)，至多僅再確認被上訴人有上開行為而已。況若上訴人為系爭公告係為使被上訴人靜待調查屬實，則本件被上訴人領取客戶款項行為，顯尚未確定屬刑法侵占罪嫌，上訴人即便調職，亦不得對被上訴人薪資之勞動條件做不利益變更，是仍應認上訴人已違勞動契約及勞工法令，故被上訴人所辯，自無可取。 ⒋再查被上訴人於101年3月7日收取客戶游文杞購買機票之款項1萬7,200元，有收費明細表在卷可稽(見本院卷第138頁)，復依被上訴人提出之電子機票(見本院卷第139、140頁)所示之機票有二紙，一為王玉娟由桃園機場至大陸地區長沙之來回機票，一為張湘翎由大陸地區長沙至桃園機場之單程機票，與上開收費明細表之機票號碼相符，惟查游文杞實際係為其配偶陳小玉及其子游偉翰購買機票，是上開機票顯然誤植姓名，被上訴人乃另代購機票(因前開1萬7,200元已入上訴人帳戶，游文杞自承未再付第二筆款項)，亦有電子機票二紙在卷可查(見本院卷第141、142頁)，並經游文杞於本院依職權調閱臺北地檢署103年度偵字第9892號侵占案件偵查中證述屬實(見該偵查卷第79頁)，而該二紙電子機票之票款合計為1萬5,735元，亦有雄獅旅行社購票確認書在卷可憑(見本院卷第77頁)，再查先前誤植姓名之機票，雄獅旅行社應退還票款1萬3,294元(扣手續費)，連同其他旅客之機票退款二筆分別為2萬5,195元及6,944元，合計為4萬5,433元，由雄獅旅行社簽發系爭支票退款，亦有退款憑單、系爭支票在卷可證(見本院卷第79頁、原審卷第37頁)，且查系爭支票包括被上訴人代墊之1萬3,294元，被上訴人取回代墊款，並將所剩3萬2,319元交付上訴人，被上訴人並未侵占上訴人款項，嗣並經不起訴處分，上訴人自承撤回交付審判而告確定等情，亦有1萬3,294元退票憑單、雄獅旅行社104年4月21日雄獅總法字第00000000號函、臺北地檢署103年度偵字第9892號不起訴處分書、高檢署104年度上聲議字第6208號處分書在卷可按(見本院卷第78、94至98、186頁)，可見被上訴人亦確無侵占之罪嫌，益證上訴人所辯被上訴人有侵占公司款項云云，亦無可採。 ⒌上訴人續辯稱，被上訴人在上開偵查中，自承「因為雄獅開的支票金額不符，裡面有我的代墊款，所以我才這麼說，我應該要把這件事告訴飛鳥公司，這是我的瑕疵」，可知被上訴人於偵查中早已坦承根本未曾告知有雄獅旅行社退款支票之事宜云云，惟被上訴人主張伊係想應該直接跟公司說名字弄錯，此為瑕疵之意思等語(見本院卷第169頁)，而依本院調取臺北地檢署103年度偵字第9892號侵占案件之103年6月17日訊問筆錄，被上訴人固有上開陳述，惟避免斷章取義，應審視被上訴人繼續之陳述內容，據被上訴人於偵查中續稱，因為伊開錯票，便宜行事伊才會這樣做等語(見該偵查卷第8頁)，可證被上訴人所謂瑕疵部分應係指未將開錯票一事直接告訴上訴人，由上訴人以公司規定流程處理，而選擇自行代墊款再由退款中扣抵方式，在購買機票流程以便宜行事始產生後續糾紛而言，況縱未告知系爭支票一節，惟上訴人在得知系爭支票前，已知悉有領取客戶款項之情事，已如前述，故上訴人此部分辯詞對被上訴人是否侵占上訴人機票退款無涉。 ⒍末查被上訴人已於102年3月21日於中華民國勞資關係服務協會勞資爭議調解會議主張依勞基法第14條規定，自102 年3月31日終止勞動契約，勞資爭議調解紀錄在卷可參（見原審卷第16頁），且被上訴人自102年3月19日起即請假至102年3月29日，並經上訴人部門主管批准，亦有被上訴人請假單在卷可憑（見原審卷第121頁），則上訴人辯稱，上訴人自102年3月23日起即因連續曠職而經上訴人於102年4月1日以電話終止勞動契約，已無權要求資遣費云云，亦無可取。㈢按「第17條規定於本條終止契約準用之」、「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計」，勞基法第14條第4項、第17條定有明文。又「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17 條之規定」，勞工退休金條例第12條第1項復有明文。經查： ⒈主管津貼部分：按勞基法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。是工資係勞工之勞力所得，為其勞動之對價，凡因勞力所得之經常性給與，均屬工資。另參考行政院勞工委員會（85）台勞動二字第103252號函示，所謂經常性給與，與固定性給與不同，僅須在一般情況下經常可領取，非臨時起意且非與工作無關之給與，即屬經常性給付。而判斷雇主所為之給付是否係屬經常性之給與而屬工資，應以一般通念判斷該給付之本質是否為勞務給付之對價。查被上訴人任職上訴人公司期間，每月均領得主管津貼，屬工資乙節，為兩造所不爭執（見原審卷第8、79頁背面），並有被上訴人98年12月、99 年1月、101年9月至102年2月薪資單在卷可稽（見原審卷第13、75至77頁反面），堪認該項給與具備經常性給與要件，則主管津貼自應計入平均工資計算。 ⒉全勤獎金部分：按全勤獎金係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，屬工資範疇。上訴人雖辯稱全勤獎金屬獎勵性質云云，惟只要員工全勤就核發，請特別休假以外之假別就沒有全勤獎金乙情，為兩造所不爭執（見原審卷第63頁背面）。而雇主給與勞工之工作報酬，只需在一般情形下經常可以領得之給付即屬之，縱然其給付附有條件，但其決定權在於勞工所掌握者，即屬於工資之範圍，以全勤獎金而言，依照上訴人規定，必須勞工於當月份並無遲到、請特別休假以外假別或曠職等情形發生，始給與全勤獎金，而關於遲到、請特別休假以外假別、曠職與否，乃可由勞工自行決定，而非決定於雇主是否給與之恩給，足認全勤獎金是勞工每月全勤工作提供勞務，上訴人對該勞務本身所給與之對價，縱係獎勵性質，仍無礙其為勞工因工作而獲得之報酬，且自被上訴人任職起至離職止，上訴人均繼續發放，顯見制度上有經常性存在，足認全勤獎金亦屬於工資之一部。是上訴人上開所辯，不足採信，被上訴人主張全勤獎金為工資之一部，應計入平均工資計算，自屬有據。 ⒊從而，被上訴人已依勞基法第14條第1項第6款於102年3月31日合法終止勞動契約，業如前述，是被上訴人請求上訴人給付資遣費，即屬有據。而被上訴人於離職前之每月工資為3萬6,000元【計算式：基本薪資30,000＋主管津貼 5,000＋全勤獎金1,000＝36,000】，而被上訴人於95年7 月起始適用勞工退休金條例提繳勞工退休金，有已繳納勞工個人專戶明細資料在卷可查（見原審卷第43頁），則被上訴人自93年5月4日任職起至95年6月31日之年資為2年2 月，上訴人應給付被上訴人相當於2又2/12個月平均工資之資遣費即7萬8,000元【計算式（36,000×2＋36,000×2 /12＝78,000，小數點以下四捨五入，下同）】；被上訴人自95年7月起至102年3月31日之年資為6年9月，依勞工退休金條例第12條規定，資遣費基數為3.375【計算式：6×1/2＋（9/12）×1/2＝3.375】，上訴人應給付被上訴人資遣費為12萬1,500元【計算式36,000×3.375＝121,50 0】），共計應給付19萬9,500元【計算式：78,000＋121,500＝199,500】，被上訴人僅請求上訴人給付資遣費18萬1,500元，為有理由。四、綜上所述，被上訴人依勞動契約、勞基法第14條第4項、第 17條、勞工退休金條例第12條請求上訴人給付資遣費18萬1,500元，及自本件起訴狀繕本送達上訴人翌日即102年8月10 日起（有送達證書可稽，見原審卷第29頁）至清償日止，按年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。從而原審為上訴人此部分敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回上訴。五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。六、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。中華民國 105 年 1 月 27 日勞工法庭審判長法官林麗玲法官李昆霖法官黃雯惠正本係照原本作成。不得上訴。中華民國 105 年 1 月 27 日書記官秦慧榮

臺灣高等法院103年度勞上易字第80號

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