104年度勞上字第31號｜民事：確認僱傭關係存在等｜裁判日期：105 年 02 月 02 日

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　 104年度勞上字第31號上　訴　人　汪志勳訴訟代理人　陳志勇律師複代　理人　謝碧鳳律師被上　訴人　迎廣科技股份有限公司法定代理人　賴文賢訴訟代理人　陳鄭權律師劉彥良律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國103年12月24日臺灣桃園地方法院103年度勞訴字第48號第一審判決提起上訴，本院於104年12月29日言詞辯論終結，判決如下：主文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。事實及理由 上訴人起訴主張：伊於民國（下同）99年10月受僱於被上訴人，擔任高級工程師，約1、2月後代理主管，於100年7月升任副理，詎被上訴人於102年12月27日以不適任為由資遣伊，並給付工資至103年1月31日，及命伊簽署員工離職申請表，惟伊並無不適任情形，被上訴人終止兩造間之僱傭契約（下稱系爭僱傭契約）於法不合，經伊多次請求回復原職，被上訴人未置理，並拒發102年度年終獎金予伊，爰請求確認兩造間僱傭關係存在，及依系爭僱傭契約請求被上訴人給付103年2、3月份薪資每月新臺幣（下同）82,000元及102年度年終獎金82,000元，並請求自103年4月份起至伊復職日止按月給付伊薪資26,000元（原領薪資82,000元扣除伊在他處工作所得薪資56,000元）等語。聲明求為判決：㈠確認上訴人與被上訴人間僱傭關係存在；㈡被上訴人應給付上訴人246,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率5%計算之利息；㈢被上訴人應自103年4月份起至上訴人復職日止，按月於每月5日給付上訴人26,000元，及各自每月6日起至清償日止按週年利率5%計算之利息；㈣請准供擔保宣告假執行。 被上訴人則以：上訴人無法勝任塑模中心主管職務，並欠缺塑模中心工程師之專業能力，伊提議將上訴人降級為原部門工程師，上訴人則要求依勞動基準法第11條第5款予以資遣，並依同法第16、17條及勞工退休金條例第12條第1項等規定給付資遣費、預告工資，及開立非自願離職證明書，經伊同意，上訴人即填寫員工離職申請表，故兩造係合意以資遣方式終止系爭僱傭契約；年終獎金係按員工之薪等權數×薪點數×年資權數得出員工點數後，再以該點數乘上每點可得金額及考核權數計算，上訴人如符合請領102年度年終獎金之要件，其僅得領取 18,395元等語，資為抗辯。 原審判決被上訴人應給付上訴人18,395元（年終獎金），及自103年6月10日起至清償日止按週年利率5%計算之利息，並准予假執行及為附條件之免假執行宣告，另駁回上訴人其餘之訴及假執行聲請。被上訴人對於敗訴部分，未聲明不服。上訴人對於敗訴部分提起上訴，聲明求為判決：㈠原判決不利上訴人部分廢棄；㈡確認上訴人與被上訴人間僱傭關係存在；㈢被上訴人應再給付上訴人227,605元，及自103年6月10日起至清償日止按週年利率5%計算之利息；㈣被上訴人應自103年4月份起至上訴人復職日止，按月於每月5日給付上訴人26,000元，及各自每月6日起至清償日止按週年利率5%計算之利息；㈤上開第㈢、㈣項，請准供擔保宣告假執行。被上訴人則答辯聲明求為判決：㈠上訴駁回；㈡如受不利判決，願預供擔保，請准宣告免為假執行。 得心證之理由：㈠上訴人於99年10月12日受僱於被上訴人，擔任塑模中心之高級工程師，約1、2月後代理塑模中心主管，於100年7月升任塑模中心副理，自101年8月起月薪為82,000元，為兩造不爭執之事實。㈡上訴人主張：被上訴人於102年12月27日以不適任為由資遣伊等語。被上訴人則抗辯：上訴人要求伊依勞動基準法第11條第5款予以資遣，經伊同意，故兩造係合意以資遣方式終止系爭僱傭契約云云。經查： ⒈上訴人提出被上訴人出具之員工離職證明書，內載「依勞基法第11條第5款辦理資遣流程」（原審卷第10頁）。又上訴人提出桃園縣人力資源管理協會勞資爭議調解紀錄，內載兩造進行勞資調解，上訴人主張其「工作沒有不適任」，被上訴人（由鄭世偉代理）則主張「⒈迎廣科技針對汪員擔任公司部門副理未達公司要求，故予以資遣。⒉於2013/12/27與汪員約談資遣相關事宜，並要求當日交接完即可不用進公司」、「勞方..在職期間其工作表現均未達公司之需求，經公司審酌決定不予續聘，依法資遣」（原審卷第11頁）。足證被上訴人係單方依勞動基準法第11條第5款規定資遣上訴人，並非兩造合意以資遣方式終止系爭僱傭契約。 ⒉證人鄭世偉證稱：伊擔任被上訴人之人事課課長，於102年12 月27日告知上訴人，因上訴人管理權責不符合公司要求，希望上訴人選擇調離管理職或調到其他部門，上訴人詢問能否資遣，經被上訴人同意，伊即製作表單給上訴人填寫云云（原審卷第53、54頁），顯與鄭世偉在上開調解程序代理被上訴人所為主張迥異，難以憑採。 ⒊被上訴人提出上訴人簽署之員工離職申請表（原審卷第20頁），記載「離職原因」為「依勞基法第11條第5款」，與員工離職證明書記載之離職原因並無不同。至於其下固另記載「無法繼續為公司服務，故擬辭去現任職務，懇請予以同意」，惟上訴人主張此係鄭世偉製作好給其簽署等語，為被上訴人所不爭執，是僅堪證明上訴人被動在鄭世偉製作之離職表單上簽署，資以確認被上訴人對其行使勞動基準法第11條第5款終止權之事實，尚不足以推論上訴人主動提出以資遣方式終止系爭僱傭契約之要約，經被上訴人同意等情節。 ⒋綜上，上訴人主張其於102年12月27日遭被上訴人單方依勞動基準法第11條第5款予以資遣乙節為可採，被上訴人抗辯兩造合意以資遣方式終止系爭僱傭契約云云，則無可憑採。㈢上訴人主張：伊並無不適任情形，被上訴人資遣於法不合，故請求確認兩造間之僱傭關係存在，及依系爭僱傭契約請求被上訴人給付103年2、3月份薪資共計164,000元，並自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率5%計算之利息，暨請求被上訴人自103年4月份起至伊復職日止，按月於每月5日給付薪資 26,000元，並各自每月6日起至清償日止按週年利率5%計算之利息云云。被上訴人則抗辯：上訴人不能勝任所擔任之工作，符合勞動基準法第11條第5款資遣事由，故系爭僱傭契約已合法終止等語。經查： ⒈按勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。此所謂勞工對於所擔任之工作確不能勝任，指勞工客觀上能力、技術等不能勝任其工作者而言。 ⒉被上訴人陳稱：上訴人未善盡主管督導之責，未出席會議與下屬李宗桓及其他部門員工討論公務，事後卻推諉卸責，濫用對於李宗桓之評核考績權限，強迫李宗桓承擔試模失敗責任等語，業據提出李宗桓於100年7月15日發給人事課鄭世偉之電子郵件，內載主旨：「被汪志勳以職權威脅，我要訴願」，內文為「內含錄音檔，以考績，因他檢查不週造成工作錯誤..等威脅並要處以開除，造成身心上不安，而工作上受到極大引（應為『影』）響」、「依模具圖面管理作業規定6.1.3審查：模具單位主管針對模具圖面..身為模具中心主管汪副理竟然可以忽視ISO規定要開的新模檢討會議，此一會議目的在檢討模具結構、加工方法及時程，不能來開會是不是要改期，你可以輕忽一個工程師的MAIL，但你不能忽視公司的制度，不要到時候模具設計又出問題，再來提報懲處，把該作的事沒作，出了事來怪罪下屬，這樣的人能當主管嗎？如錄音檔所述這麼會硬凹的人有而且就只拿他是主管，考績是可以拿來威脅的嗎？硬壓屬下的人你們還要用他嗎？」為證（本院卷第52頁）。並有證人鄭世偉證稱：李宗桓寄上開電子郵件給伊，附加錄音檔，伊聽錄音檔內容，上訴人與李宗桓情緒很激動，上訴人針對個案要李宗桓承擔，李宗桓質疑上訴人沒有出席應出席的會議，並對該個案有審核責任，不應該把所有責任歸咎李宗桓，上訴人則說他要對廠長負責，所以要對李宗桓提出懲處建議，或在考核加以評估，要李宗桓承擔該案責任，之後伊就此與上訴人討論，要求上訴人以部門主管身分好好處理，不能以個案就要解僱李宗桓，但李宗桓仍於100年7月20日以跟主管難相處等為由請辭等語（本院卷第82頁），可資佐證，堪予信實。 ⒊被上訴人陳稱：上訴人專業能力不足，無法於設計規劃階段發現及修正錯誤，導致試模次數明顯增加，增加伊之成本，且上訴人情緒控管能力欠佳，模具開發、試模不如預期時，未能冷靜、理性發掘問題所在，反而與配合部門人員爭執，甚至對客戶大聲咆哮，強求客戶變更設計，導致伊必須向客戶道歉，並吸收客戶變更設計後新增之成本等語，業據提出試模通知單及上訴人與客戶、被上訴人之業務人員周坤恒間之對話錄音光碟及譯文為證（本院卷第56至70、139、140頁）。並有證人周坤恒證稱：99年間伊擔任業務專員，就客戶環隆科技公司（下稱環隆公司）之漁船雷達外殼代工案，請上訴人做新模具開發之報價評估，伊據以跟環隆公司報價，事後上訴人表示其原評估可以以450噸射出機台生產，發現射出壓力不夠，必須改以1千噸以上的射出機台生產，致原報價少估至少1倍，但環隆公司以被上訴人已報價為由，要求以原報價承作，經伊拜託環隆公司，最後環隆公司同意被上訴人不用承作，但也不再跟被上訴人交易；100年間上訴人就產品需求評估與客戶開會討論時，情緒失控，對客戶咆哮等語（本院卷第81頁），及證人黃國輝證稱：伊自102年5月初兼任製造處處長，為上訴人的直屬主管，上訴人情緒控制問題較大，與客戶或內部員工討論模具開發，時常發生衝突，有時候上訴人歸咎於客戶設計有問題，但伊了解後並非完全如此，也跟上訴人表示設計如有問題，應在開發模具前就發現，不是試模不成功才指摘設計有問題，或要求客戶變更設計，伊曾2、3次要求上訴人改善情緒控制問題，否則不適合擔任主管，最後一次是102年11、12月間，因客戶EC-HOSTREAM的產品塑膠射出後外觀有瑕疵，上訴人建議噴漆處理，此會增加客戶成本，客戶不接受，伊認為是被上訴人無法達到客戶要求，而向客戶道歉，並建議由被上訴人重新開模，客戶接受伊道歉，而同意噴漆處理，但增加的成本由被上訴人吸收；模具開發或修改完成後進行試模，要開試模通知單通知相關單位參與，被上訴人期望值為試模3至5次就可以確認模具是否堪用，但上訴人一般需試模5、6次，最多達17次，該次是上訴人審查模具設計圖面時未及時發現問題所致，而上訴人無法達到期望值，主要原因為設計過程中與客戶及相關部門無法充分溝通，經常與人發生衝突，例如102年7、8月間華碩公司定作面板試模不成功，上訴人與製造模具及射出單位發生衝突，伊介入了解，認為是模具設計的問題，要求上訴人依照伊的想法修改後試模即成功，伊認為上訴人並非無能力解決該設計問題，但因情緒控制不當，沒辦法客觀解決問題等語（本院卷第83、84頁），可資佐證，亦堪予信實。 ⒋被上訴人陳稱：上訴人於100年10月6日違反工作規則，在工作場所食用檳榔，經塑模中心員工張伯州申訴，被上訴人因而受警告2次處分，隨後張伯州於101年2月間以「主管難相處」為由提出離職申請等語，業據提出申請訴願書、聯絡函、員工離職申請表為證（本院卷第53至55頁），並有證人鄭世偉證稱：100年10月11日張伯州申訴上訴人身為主管，卻在工作場所吃檳榔，伊約談張伯州，張伯州表示上訴人的部門管理與工作分配有問題，導致部門氣氛很不好，100年10月28日張伯州又寄電子郵件給伊，申訴上訴人違反工作規則，對外包商咆哮，伊乃告誡上訴人不得再發生等語（本院卷第82、83頁），可資佐證，堪予採信。 ⒌上訴人主張：伊為提升專業能力，經總經理黃國輝出具推薦函給伊持以申請就讀中原大學機械系碩士在職進修專班等語，固提出推薦函為證（本院卷第90頁）。惟證人黃國輝證稱：上訴人以電子郵件傳上開推薦函，請伊出具給中原大學，伊擱置、猶豫數週，嗣上訴人一直透過研發主管請託，伊勉為其難下簽署等語（本院卷第85頁反面），是該推薦函內容乃上訴人自行撰寫，並非證人黃國輝客觀評價上訴人工作表現之結果。 ⒍上訴人主張：依被上訴人提出其制定之「績效管理辦法」（本院卷第131至138頁），被上訴人未對伊考核成績評定為「E等」或連續二次「D等」，亦無將工作改善目標紀錄於「績效評估追蹤紀錄表」，依該辦法第24條第3項，不得資遣伊云云。惟查，「績效管理辦法」第1條明定該辦法之宗旨為「旨在不斷改善、提升和發展員工及組織間的生產力與工作效能的產出，並經由主管與員工的溝通，隨時檢討改進，最終目的在於協助『企業達成整體的經營指標』及『個人的工作成效』。」，是此辦法係作為績效考核作業指標，並非規範被上訴人行使懲戒處分之程序要件，此由被上訴人提出其另制定之「員工獎懲提報暨解僱管理辦法」（原審卷第163、164頁），羅列各懲處實質要件，但未限定以績效考核為唯一依據（其中第4.1條規定「如遇下列情形之一者，主管需事前預告員工欲終止勞僱關係，且需支付資遣費：..4.1.5員工對所擔任之工作確不能勝任時。4.1.5.1客觀上的認定：員工的學識、品行、能力、身心狀況等無法符合或因應工作所需..」），即可窺見。準此，被上訴人雖未先考核上訴人成績為「E等」或連續二次「D等」，但不妨礙被上訴人行使勞動基準法第11條第5款之法定終止權。 ⒎綜上，上訴人擔任塑模中心副理，但其專業、領導、協調、管理等能力顯然不足，長期以來無法滿足被上訴人就系爭僱傭契約所欲達成之經濟上目的，則被上訴人抗辯上訴人已不能勝任所擔任之工作，符合勞動基準法第11條第5款資遣事由，尚非無據。從而，被上訴人於102年12月27日依上開規定資遣上訴人，並無不合，兩造復不爭執資遣生效日為103年1月31日，則系爭僱傭契約於當日終止，上訴人請求確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被上訴人給付103年2月以後之薪資及其利息，均為無理由。㈣上訴人依系爭僱傭契約，請求被上訴人給付102年度年終獎金 82,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率5%計算之利息。被上訴人則抗辯：年終獎金係按員工之薪等權數×薪點數×年資權數得出員工點數後，再以該點數乘上每點可得金額及考核權數計算，據以計算上訴人102年度年終獎金為18,395元等語。經查，上訴人就其主張應領年終獎金金額為82,000元乙節，未舉證以實其說，則上訴人請求被上訴人給付應以被上訴人自認之18,395元，及自起訴狀繕本送達翌日（即103年6月10日，見原審卷第15頁）起至清償日止按週年利率5%計算之利息範圍內為有理由，逾此所為請求，為無理由。 綜上所述，上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，及依系爭僱傭契約，請求被上訴人應再給付上訴人227,605元，並自103年6月10日起至清償日止按週年利率5%計算之利息（不包含原判決已命上訴人給付年終獎金18,395元本息），暨應自103年4月份起至上訴人復職日止，按月於每月5日給付上訴人26,000元，並各自每月6日起至清償日止按週年利率5%計算之利息，均非屬正當，不應准許。從而原審所為上訴人敗訴之判決部分，所持理由雖與本院不同，惟結論並無二致，仍應予維持。上訴論旨指摘此部分原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。 本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。 據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第2項、第78條，判決如主文。中華民國 105 年 2 月 2 日勞工法庭審判長法官翁昭蓉法官管靜怡法官鍾素鳳正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 105 年 2 月 2 日書記官章大富附註：民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。

臺灣高等法院104年度勞上字第31號

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