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臺灣高等法院105年度勞上易字第19號

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臺灣高等法院民事判決　　　　　　　 105年度勞上易字第19號上　訴　人　洪榮洲 訴訟代理人　趙立偉律師 複代理人　　李德正律師 被上訴人　　晶呈科技股份有限公司 法定代理人　陳亞理 訴訟代理人　蘇衍維律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國105 年1 月15日臺灣新竹地方法院104 年度勞訴字第38號第一審判決提起上訴，本院於105 年12月28日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分，及該部分假執行之聲請，暨訴訟費用之裁判均廢棄。 被上訴人應給付上訴人新臺幣壹佰參拾肆萬參仟陸佰參拾壹元，及其中新臺幣參拾參萬捌仟捌佰肆拾柒元自民國一百零四年八月七日起，其餘新臺幣壹佰萬肆仟柒佰捌拾肆元自民國一百零四年九月六日起，均至清償日止，按年息百分之五計算之利息。 其餘上訴駁回。 第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。 事實及理由 一、上訴人起訴主張：伊自民國92年8 月18日起任職於被上訴人母公司利機企業股份有限公司（下稱利機公司），嗣於100 年1 月間轉調至被上訴人處擔任行銷一處協理，被上訴人並承受利機公司與伊之勞動契約。被上訴人前於102 年4 月18日以伊虛報油資為由，片面違法終止兩造間之勞動契約，伊乃訴請確認兩造間僱傭關係存在、請求被上訴人給付薪資，經原法院102 年度重勞訴字第4 號、本院103 年度重勞上字第7 號（下稱系爭前案）判決兩造間僱傭關係存在、被上訴人應給付伊非法解僱期間之薪資確定。被上訴人於系爭前案判決確定後，發函通知伊於104 年5 月4 日至被上訴人處報到上班，伊於該日上午8 時30分報到，詎被上訴人未經伊同意，即將伊自原本負責行銷業務主管之「行銷一處協理」職務，片面變更成名為「總經理室綜合助理」，實為被上訴人環北物流中心（倉庫）之看管、清潔人員，工作地點亦變更為向來閒置之環北物流中心，訴外人即被上訴人總經理陳亞理更於該日要求伊須簽訂內容顯不合理之「工作規則」（下稱系爭工作規則），否則即不承認伊之報到，惟伊不願簽署。兩造並未達成變更勞動契約內容之合意，伊亦未同意系爭工作規則之不合理條件，被上訴人自有依兩造原約定之勞動契約內容，受領伊提供之勞務給付之義務。惟伊自104 年5 月4 日報到後，連日欲前往被上訴人處上班並以存證信函催告被上訴人受領伊勞務給付均遭拒絕，且自104 年5 月7 日起即未給付分文薪資，經伊催告給付仍未給付，顯有勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1 項第5 款所指「雇主不依勞動契約給付工作報酬」情事，伊於104 年7 月6 日以存證信函向被上訴人表示如不給付薪資將終止兩造間勞動契約，嗣並以起訴狀繕本之送達為終止兩造間勞動契約之意思表示。伊薪資為每月14萬5200元，自得請求被上訴人給付下列款項：㈠依兩造勞動契約之約定，請求被上訴人給付104 年5 月7 日至104 年6 月30日之薪資新臺幣（下同）26萬6247元。㈡依勞基法第39條規定，請求被上訴人給付104 年度特別休假未休假薪資7 萬2600元：伊自92年8 月18日起任職於利機公司起，至104 年7 月6 日止，年資為11年11月，依勞基法第38條規定於104 年度應有15天特別休假而未休，未休假薪資為7 萬2600元（計算式：14萬5200元÷30×15＝7 萬2600 元）。㈢依勞基法第14條第4 項準用同法第17條、勞工退休金條例第12條第1 項規定，請求被上訴人給付資遣費100 萬4784元：伊自92年8 月18日起至94年6 月30日之年資，資遣費應依勞基法第17條規定計算，即年資為1 年11月，基數為1.92（計算式：1 ＋11÷12＝1.92），該段期間資遣費為27 萬8784元（計算式：14萬5200元×1.92＝27萬8784元）；自 94年7 月1 日起至104 年7 月6 日止之年資，資遣費應依勞工退休金條例第12條規定計算，即年資為10年0 月5 天，基數為5 （計算式：（10＋5 ÷365 ）×0.5 ＝5 ），該段期 間資遣費為72萬6000元（14萬5200元×5 ＝72萬6000元）； 合計100 萬4784元（27萬8784元＋72萬6000元＝100 萬4784元）。以上三項金額合計為134 萬3631元（26萬6247元＋7 萬2600元＋100 萬4784元＝134 萬3631元）。爰依上開請求權基礎，起訴聲明請求：㈠被上訴人應給付上訴人134 萬 3631元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡願供擔保，請准宣告假執行。【原審判決上訴人之訴全部駁回，上訴人不服，全部提起上訴，上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人134 萬3631元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。】 二、被上訴人則以：上訴人於100 年1 月1 日由利機公司轉調至伊公司，其與利機公司所簽訂之聘僱合約書（下稱系爭聘僱合約書）亦隨同移轉而拘束兩造。依系爭聘僱合約書第1 條第2 項第1 款、第2 款約定，上訴人擔任之職位、職務或工作範圍，伊公司本得為調整。系爭前案判決兩造間僱傭關係存在確定後，伊公司業於104 年4 月30日如數給付102 年4 月18日起至104 年4 月29日止之薪資及第一審裁判費共計 376 萬0561元予上訴人，並請上訴人於104 年5 月4 日上午8 時30分至伊公司報到。惟因上訴人原任職之行銷一處已於102 年間裁撤，伊公司乃依其經營管理及指揮命令權，安排上訴人擔任總經理室綜合助理，工作地點在環北物流中心，惟上訴人之薪資、職級等勞動條件均未改變，該調動自屬合法；又因總經理室綜合助理一職接觸伊公司機密甚廣，其工作地點環北物流中心又兼研發中心，須負保密義務，故請上訴人簽署前已公布予員工週知之系爭工作規則，惟上訴人竟拒絕簽署，亦拒絕前往指定地點環北物流中心報到並提供勞務，伊公司乃於104 年5 月6 日、104 年5 月12日、104 年5 月22日、104 年6 月1 日、104 年6 月9 日多次委請律師發函，請上訴人於伊公司指定地點報到及提供勞務，否則將以曠職處理，上訴人均拒不為之。伊公司已給付上訴人薪資至104 年5 月6 日，上訴人拒絕提供勞務，伊公司自無再給付薪資之義務，故上訴人以伊公司未給付薪資為由終止兩造間勞動契約，並不合法，且伊公司另於104 年8 月12日以上訴人連續曠職3 日以上為由，依勞基法第12條第1 項第6 款規定終止兩造間勞動契約，上訴人自不得請求伊公司給付薪資、未休假工資、資遣費云云，資為抗辯。答辯聲明：上訴駁回。 三、經查，上訴人自92年8 月18日起任職於被上訴人母公司利機公司，於100 年1 月間轉調至被上訴人處擔任行銷一處協理，被上訴人並承受利機公司與上訴人之勞動契約。被上訴人前於102 年4 月18日以上訴人虛報油資為由終止兩造間之勞動契約，上訴人訴請確認兩造間僱傭關係存在並請求被上訴人給付薪資，經系爭前案判決兩造間僱傭關係存在、被上訴人應給付非法解僱期間之薪資確定，上訴人之薪資為每月14萬5200元，被上訴人已給付102 年4 月18日起至104 年4 月29日止之薪資及第一審裁判費共計376 萬0561元予上訴人完訖，並請上訴人於104 年5 月4 日上午至被上訴人處報到上班，上訴人於該日上午報到，被上訴人將上訴人之職稱變更為「總經理室綜合助理」，工作地點變更為環北物流中心，職級及薪資則未變動，被上訴人之總經理陳亞理要求上訴人簽訂系爭工作規則，上訴人並未簽署。上訴人於104 年5 月7 日、104 年5 月15日發函要求被上訴人依兩造間原約定之勞動條件受領上訴人提供之勞務；被上訴人則於104 年5 月5 日、104 年5 月12日、104 年6 月1 日、104 年6 月18日、104 年7 月18日發函要求上訴人至指定之工作地點環北物流中心報到並擔任新職。又上訴人於104 年6 月15日發函請求被上訴人給付104 年5 月分薪資差額12萬1047元，再於 104 年7 月6 日發函催告被上訴人給付積欠薪資並表示如不給付將終止兩造間勞動契約，嗣以起訴狀繕本之送達為終止兩造勞動契約之意思表示等情，有系爭前案判決、廣騰國際法律事務所104 年4 月29日104 廣維律第000000000 號函、系爭工作規則、上訴人104 年5 月7 日所發竹北光明郵局 249 號存證信函、廣騰國際法律事務所104 年5 月5 日104 廣維律第000000000 號、104 年5 月12日104 廣維律第000000000 號函、上訴人104 年5 月15日所發竹北嘉豐郵局214 號存證信函、廣騰國際法律事務所104 年6 月1 日104 廣維律第000000000 號函、上訴人104 年6 月15日所發竹北嘉豐郵局248 號存證信函、廣騰國際法律事務所104 年6 月18日104 廣維律第000000000 號函、上訴人104 年7 月6 日所發竹北嘉豐郵局314 號存證信函、廣騰國際法律事務所104 年7 月18日廣維律第000000000 號函等件附卷可稽（原審卷第8 頁至第24頁、第27頁至第31頁、第34頁至第39頁），並經本院調閱系爭前案卷宗全卷查核無訛，應堪信為真實。 四、上訴人主張：104 年5 月4 日伊至被上訴人處報到擬恢復原職，惟被上訴人將伊職務調整為「總經理室綜合助理」，工作內容變更為倉庫看管、清潔人員，工作地點亦變更為環北物流中心，該調動未得伊同意，並不合法，伊得拒絕就任該職等語。上訴人固不否認有上開職稱、工作地點調動之情，惟辯稱：因上訴人原部門已裁撤而無從回復原職，依約被上訴人本得調動上訴人之職務，調動後上訴人之職級及薪資並無變更，清潔打掃僅為上訴人工作內容之一部分且為伊公司每個員工均應達成之工作事項，該調動為上訴人能力所及且對上訴人並無不利益而為合法云云。經查： ㈠按工作場所及應從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之，勞基法施行細則第7 條第1 款定有明文。嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則應得勞方之同意始得為之（最高法院96年度台上字第2749號判決意旨參照）。又內政部74年9 月5 日發布之74臺內勞字第328433號函揭示調動五原則（下稱系爭調動五原則）：「⑴基於企業經營上所必需；⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；⑷調動後工作與原有工作性質為勞工體能及技術所可勝任；⑸調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」，業就雇主之經營必要性與勞工因調職蒙受之不利益進行衡量，應得作為判斷雇主調動勞工是否合法，有無符合勞資雙方權益及有無違反誠實信用原則之具體化基準判斷；復參酌上訴人與利機公司所簽訂、並由被上訴人所承受之聘僱合約書（下稱系爭聘僱合約書）第壹條第二項關於「乙方（上訴人）擔任之職位、職務或工作範圍，甲方（利機公司或嗣後承受之被上訴人）得視公司發展、業務需要或乙方專長、工作狀況調整之。」之約定（原審卷55頁聘雇合約書、第54頁協議書參照），可徵被上訴人固非不得對於上訴人為職務調動，惟其調動須綜酌被上訴人之業務發展及需要、上訴人之專長，及系爭調動五原則，暨本於誠信原則為之。 ㈡經查，上訴人原任職之「行銷一處」於102 年裁撤乙情，業據被上訴人提出組織／人力配置圖、組織更新公告及電子郵件為佐（原審卷第122 頁至第125 頁），且未據上訴人爭執（原審卷第133 頁、本院卷第38頁背面），則被上訴人抗辯無從使上訴人回復原擔任之「行銷一處協理」乙職而有對上訴人為職務調動之必要，固非無稽。然查： ⒈上訴人原擔任行銷一處協理之工作內容，係銷售「異丙醇晶圓清洗機」、「砂漿回收機」、「碳化矽微粉」等3 項商品，業經證人陳亞理（被上訴人之總經理）證述無訛（本院卷第58頁背面），惟被上訴人於104 年5 月4 日要求上訴人改任總經理室綜合助理之工作內容則為：甲：書面交辦權責庫房商貨品與資產管理、每日盤點實際數量並撰寫呈交紙本清點報告、每日清潔權責區域、保持商品與資產之清潔、用心保管不因各人疏失而遭竊或被他人闖入破壞。乙：依上級安排之銷售策略，行銷日本Foodmark科技專利泳裝及其相關產品。丙：參加上級指派之各類教育視訊訓練。丁：執行上級指派之各項工作。戊：如有任何與工作有關之重要事項需與上級溝通，務必以紙本詳述內容陳報，以利有效處理，有職稱及工作內容說明可證（原審卷第69頁）。據上，可徵上訴人每日均須執行之工作內容厥為「甲」項之工作，亦即被上訴人安排上訴人調任之「總經理室綜合助理」乙職，最主要之工作內容顯然為庫房產品及資產之管理、盤點、清潔、保全及相關報告之撰寫；至第「乙」項工作內容雖亦與銷售相關，惟銷售之標的為「泳裝」，亦與上訴人任職於行銷一處時負責銷售之3 項商品均為專業機器或相關資材有間；而第「丙」、「丁」、「戊」項工作內容則均在強調上訴人須依公司或上級之指示行事、溝通，洵非具體工作內容之說明。對照上述新、舊職務之工作內容，可見被上訴人之調動並未考量上訴人之銷售業務專長，其調動已與系爭聘僱合約書第壹條第二項之約定有違，而有違反系爭調動五原則第⑵項之情事。 ⒉再者，被上訴人於104 年5 月4 日、104 年7 月15日間，均於求職網站上刊登徵求業務人員之廣告，工作內容載明為「新產品開發推廣」、「定期拜訪經銷客戶，維繫穩定客戶關係」、「負責國內業務接洽及訂單處理」，有104 人力銀行網站查詢資料存卷可考（原審卷第128 頁、第 129 頁），被上訴人雖辯稱：上開徵才廣告係招募4 至7 職等的業務工程師與產品經理，與上訴人原任11職等之薪資及工作內容俱不相同，不可能由上訴人擔任該工作云云（原審卷第135 頁，本院卷第128 頁），惟上開業務人員之工作性質既為開發產品與行銷，可見上訴人就行銷、業務開發等事務仍有用人之需求，益證被上訴人對於上訴人之職務調動，反於其企業經營所必要，而有違反系爭調動五原則第⑴項之情事。又被上訴人究否擬以較低職級聘用新任業務人員，並無礙於被上訴人需求業務人才之事實存在，申言之，被上訴人非不得安排上訴人改任工作內容及性質與原職相近之業務工作，並仍以原職級、薪資聘用上訴人，故被上訴人空言抗辯上訴人不能改任職級較低之業務工作云云，亦乏所據。 ⒊復按，上訴人之工作地點變更至環北物流中心，參酌證人陳亞理證稱：自總公司步行至該物流中心約需時3 至5 分鐘等語（本院卷第59頁正面、背面），固難認有何距離過遠之情。惟查，於104 年5 月以前，於環北物流中心上班之員工僅有總經理陳亞理、行銷五處兼研發處協理王起明、行政資源部經理涂家瑋3 人，且上開3 人均非固定常駐環北物流中心之人員，均無須在環北物流中心打卡之情，亦據證人陳亞理、王起明證述屬實（本院卷第60頁、第61頁、第73頁背面）；對照證人涂家瑋證述：104 年4 月以後有新進員工管理師張復勝及IT工程師Joe 2 人，因係接替前手位置，故上班地點在總公司等語（本院卷第71頁背面、第72頁），證人王起明證述：104 年4 月以後新進人員為總經理特別助理蔡文權，因前手離職，所以他就繼續在在台元街（總公司）工作等語（本院卷第73頁背面），堪信於104 年5 月上訴人預定回任前，被上訴人並無全時在環北物流中心上班之員工，且徵諸上⒉所述徵才廣告，亦難認總公司毫無座位可提供予新進人員辦公，惟被上訴人仍安排上訴人全時於環北物流中心上班，並以環北物流中心兼具研發中心功能為由，要求上訴人隻身在環北物流中心上班云云，已難認其地點之調動為必要。又查，被上訴人要求上訴人簽署之系爭工作規則內容略以：「因新任職務內容涉及甚廣，且職務上並無需要，為確保公司營運機密不會洩漏，員工洪榮洲工作時間內嚴禁講私人電話，私人手機（含智慧手機）與電腦，上班打卡完畢後，需將上述私人物品放置於公司指定地點，直到下班後方可取出，離開工作區域方得使用，上班時間若有要事須與公司同仁聯繫，或家人有要事告知，只能使用公司交付之手機電話（公司配發之手機充電等維護，都由使用人負責，不可以用忘記充電等各項理由，使用私人通訊設備或斷絕通話，若因斷絕通話，員工又無法舉證在何處持續工作，斷絕通話期間視同曠職），若有需要對外撥出通話，除公司在職同仁外，其他受話者都須各別表列，取得直屬主管書面核可後方可撥出，若違反此項規定，則直接視同洩漏公司機密，公司無論是否蒙受損失，都不需負損失舉證之責任，直接依工作規則懲處. . . 」（原審卷第21頁至第22頁），對於通訊設備之使用及相關懲罰條款之規定均甚為嚴苛，被上訴人雖辯稱：系爭工作規則早已公布予各員工週知，故要求上訴人簽署表示知悉云云，然證人陳亞理已證稱：系爭工作規則係以公告方式通知其他舊員工，並未要求舊員工簽字等語（本院卷第60頁背面），部分工時係在環北物流中心工作之證人涂家瑋亦證述：伊並未簽署系爭工作規則，僅有電子郵件通知進去環北物流中心時不可以用自己的手機等語（本院卷第70頁背面）；證人王起明亦證稱：公司曾公告過系爭工作規則，新進人員亦未簽系爭工作規則，只有全時在環北物流中心工作之員工才要簽等語（本院卷第73頁正面、背面），可見被上訴人於非不得安排上訴人於總公司工作之情形下，竟特意安排上訴人全時於環北物流中心工作，並據以要求上訴人簽署其餘員工均無庸簽署之系爭工作規則，顯有恣意單方變動場所及工作有關事項之情事而與誠信原則有違，且系爭工作規則之條件對上訴人有嚴格之限制並致上訴人有動輒受罰之可能，亦屬對於上訴人所得享有之「其他勞動條件」有不利之變更，洵有違反系爭調動五原則第⑶項之情事。 ㈢綜上，被上訴人對上訴人所為職務調動，與系爭調動五原則不符，且有違誠信原則，自非合法，被上訴人要求上訴人就任新職並依新職提供勞務，自非符債務之本旨。復按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487 條前段、第235 條及第234 條分別定有明文。茲查，上訴人業以上開存證信函屢次催告被上訴人依兩造原勞動契約受領勞動給付（原審卷第27頁至第28頁、第34頁），惟被上訴人仍屢次以律師函要求上訴人赴任新職（原審卷第29頁至第31頁、第35頁正面、背面），堪認被上訴人已拒絕受領上訴人之勞務給付，依上開法條規定，上訴人無庸補服勞務，被上訴人仍應依兩造勞動契約之約定，給付薪資予上訴人。 ㈣又按雇主不依勞動契約給付工作報酬者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1 項第5 款定有明文。承上，被上訴人負給付薪資予上訴人之義務，竟僅給付至104 年5 月6 日為止之薪資，有薪資單附卷可憑（原審卷第103 頁），且為上訴人所不爭執（本院卷第39頁），經上訴人於104 年6 月15日、104 年7 月6 日催告給付仍不給付（原審卷第36頁、第38頁），則上訴人於104 年7 月6 日表明如不給付將終止兩造勞動契約（原審卷第38頁），並以起訴狀之送達為終止兩造間勞動契約之意思表示（原審卷第5 頁），其終止自屬合法，故兩造間之勞動契約業於104 年8 月6 日被上訴人收受起訴狀繕本送達之日終止（原審卷第43頁送達證書參照）（惟上訴人就其薪資部分，僅請求至104 年6 月30日；就其任職年資，僅計算至104 年7 月6 日，附此敘明）。兩造間勞動契約既經上訴人合法終止，則被上訴人抗辯：伊公司業以上訴人連續曠職逾3 日為由，於104 年8 月12日終止兩造勞動契約云云（本院卷第39頁），則屬無據。 五、上訴人請求被上訴人給付金額部分： ㈠上訴人請求被上訴人給付104 年5 月薪資差額2 萬1047元、104 年6 月全月薪資14萬5200元，共計26萬6247元部分：被上訴人於上訴人依法終止兩造勞動契約前，應依兩造勞動契約之約定按月給付薪資，業如上述；上訴人主張被上訴人積欠104 年5 月、6 月薪資共計26萬6247元乙節（原審卷第6 頁），被上訴人不爭執其計算方式（本院卷第128 頁背面），上訴人該部分請求自屬有據。又兩造係約定薪資按月給付，有被上訴人提出之薪資明細存卷可佐（原審卷第103 頁），故於被上訴人收受本件起訴狀繕本時（即104 年8 月6 日，送達證書見原審卷第43頁），上訴人104 年5 月、6 月之薪資債權顯均已屆清償期，故上訴人就該部分金額併請求自起訴狀繕本送達翌日（即104 年8 月7 日）至清償日止，按年息5%計算之遲延利息，亦屬有據。 ㈡上訴人請求被上訴人給付104 年度特別休假未休假薪資7 萬2600元部分： ⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作5 年以上10年未滿者，每年應給予特別休假14日，10年以上者，每1 年加給1 日，加至30日為止；特別休假之工資應由雇主照給；特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條第3 款、第4 款、第39條、勞基法施行細則第24條第3 款分別定有明文。又特別休假係按年度計算，勞工本得自行選擇特別休假之時間；勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，因勞動契約之終止或年度終結而未休，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資（勞委會79年12月27日台勞動二字第21776 號、82年8 月27日台勞動二字第44084 號函示意旨參照）。 ⒉查上訴人主張：伊自92年8 月18日任職於利機公司，年資由被上訴人承受，計至104 年7 月6 日（上訴人未計算至實際終止勞動契約之104 年8 月6 日）止年資共計11年11月，依勞基法第38條規定伊於104 年度應有15天特別休假之情，有協議書、系爭聘僱合約書在卷可證（原審卷第54頁至第57頁）。又被上訴人固曾於102 年4 月2 日、102 年4 月16日發函終止兩造間之勞動契約，惟其於終止均非合法，業經系爭前案判決認定無訛（原審卷第15頁背面至第17頁），堪信於被上訴人依系爭前案判決通知上訴人於104 年5 月4 日報到前，上訴人因被上訴人預示拒絕受領而無從提出其勞務給付；上訴人於104 年5 月4 日報到後，復因被上訴人非法調動，而未能提出勞務給付，亦如上述。從而，上訴人於104 年度原應享有之15日特別休假，迄兩造間勞動契約於104 年8 月6 日終止時為止，上訴人均無從在被上訴人拒絕受領勞務給付之情形下，另為休假之請求。揆諸上開說明，上訴人應休假而未休之原因應可歸責於被上訴人，自得按其月薪14萬5200元計算（原審卷第20頁參照），請求被上訴人給付15日特別休假未休之工資7 萬2600元（計算式：14萬5200元÷30日×15日＝7 萬 2600元）。又依勞基法規定終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞基法施行細則第9 條規定甚明，被上訴人自應於契約終止日即被上訴人收受本件起訴狀繕本之104 年8 月6 日結清上開未休假工資予上訴人，故上訴人就該部分金額併請求自起訴狀繕本送達翌日（即104 年8 月7 日）至清償日止，按年息5%計算之遲延利息，洵有憑據。 ㈢上訴人請求被上訴人給付資遣費100 萬4784元部分： ⒈按「勞工依勞基法第14條第1 項各款之規定終止勞動契約者，雇主應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1 個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之，未滿1 個月者以1 個月計」，勞基法第14條第4 項準用同法第17條規定明確。又勞工退休金條例新制自94年7 月1 日正式實施，該條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於該條例施行後仍服務於同一事業單位，並選擇適用該條例之退休金制度者，適用該條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第8 條第1 項本文及第12條第1 項分別定有明文。上訴人已依勞基法第14條第1 項第5 款規定，合法終止與兩造間之勞動契約，如上所述，自得依上開規定，請求被上訴人給付資遣費。 ⒉上訴人主張被上訴人應給付之資遣費金額為100 萬4784元（原審卷第6 頁），被上訴人既不爭執其計算方式（本院卷第128 頁背面），該部分請求自屬有據。惟資遣費應於終止勞動契約後30日內發給，勞工退休金條例第11條第2 項、第12條第2 項分別明定，而兩造間勞動契約係於被上訴人收受本件起訴狀繕本即104 年8 月6 日始終止，故被上訴人應於終止日後30日內即104 年9 月5 日前給付資遣費100 萬4784元，並自翌日即104 年9 月6 日始負遲延責任，逾該部分之利息請求，則屬無據。 六、綜上，上訴人請求被上訴人給付134 萬3631元（含104 年5 月、6 月薪資26萬6247元，104 年度未休假工資7 萬2600元，及資遣費100 萬4784元），及其中33萬8847元（26萬6247元＋7 萬2600元＝33萬8847元）自104 年8 月7 日起，其餘100 萬4784元自104 年9 月6 日起，均至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。原審就上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第2 項所示。至上訴人之請求不應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，經核並無不合，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回此部分之上訴。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。 八、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第450 條、第449 條第1 項、第79條，判決如主文。 中 華 民 國 106 年 1 月 18 日勞工法庭 審判長法 官 許紋華 法 官 賴錦華 法 官 王怡雯 正本係照原本作成。 不得上訴。 中 華 民 國 106 年 1 月 19 日書記官 陶美玲