105年度勞上易字第62號｜民事：給付獎金等｜裁判日期：107 年 05 月 02 日

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　 105年度勞上易字第62號上　訴　人　賴玉雪訴訟代理人　涂惠民律師被上訴人　　富台工程股份有限公司法定代理人　林文章被上訴人　　劉啟通共　　　同訴訟代理人　葉大殷律師陳文靜律師王嘉琪律師上列當事人間請求給付獎金等事件，上訴人對於中華民國105年5月11日臺灣士林地方法院104年度勞訴字第51號第一審判決提起上訴，並為訴之追加，本院於107年4月18日言詞辯論終結，判決如下：主文原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分，及該部分假執行之聲請，暨訴訟費用之裁判均廢棄。被上訴人富台工程股份有限公司應給付上訴人新臺幣壹佰零肆萬玖仟玖佰壹拾元，及自民國一○四年八月十三日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。其餘上訴及追加之訴均駁回。第一、二審（含追加之訴）訴訟費用，由被上訴人富台工程股份有限公司負擔十分之七，餘由上訴人負擔。事實及理由壹、程序部分：一、本件被上訴人富台工程股份有限公司（下稱富台公司）之法定代理人變更為林文章，有公司變更登記表可稽，茲據其聲明承受訴訟（見本院卷㈡第158至159頁），核無不合，應予准許，合先敘明。二、次按第二審訴之變更或追加，非經他造同意不得為之，但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第446條第1項但書、第255條第1項第2款定有明文。所謂請求之基礎事實同一，係指變更或追加之訴與原訴之原因事實，有其社會事實上之共通性及關聯性，而就原請求所主張之事實及證據資料，於變更或追加之訴得加以利用，且無害於他造當事人程序權之保障，俾符訴訟經濟者稱之（最高法院91年度台抗字第648號、101年度台抗字第404號裁定意旨參照）。本件上訴人於原審依勞動基準法(下稱勞基法)第29條、富台公司工作規則第4章第6條、第14章第2條、節慶獎金發放公告、管理規則第5章第2至4條，公司法第235條第2項、民法第184條第2項、第28條、第185條、第195條第1項、公司法第23條第2項規定，請求富台公司與被上訴人劉啟通（合稱被上訴人）連帶給付節慶獎金及營運獎金（下合稱節慶及營運獎金）、利潤獎金（即年終獎金，下稱利潤獎金）、員工紅利及賠償精神慰撫金共新臺幣（下同）146萬0096元本息。經原審判決上訴人敗訴，上訴人不服提起上訴後，於本院審理中就請求利潤（年終）獎金部分，追加依民法第487條之1第1項為請求權，並擇一請求為有利之判決（見本院卷㈠第21頁、第45頁），屬訴訟標的之追加，核其原因事實與原起訴主張之事實，均源於兩造間就利潤（年終）獎金糾紛，此等在社會事實上具有共通性及關聯性，且無害於被上訴人程序權之保障，屬請求之基礎事實同一，揆諸首揭規定及說明，無庸得被上訴人之同意，即得為之。貳、實體部分：一、上訴人主張：伊自民國76年2月9日起任職於富台公司，並自91年起隸屬人事科，負責處理人事相關業務，職稱為正管理師。而富台公司曾於98年7月7日依勞基法第12條第1項之規定解僱伊，經伊向臺北市政府勞工局申訴，並對富台公司提起確認僱傭關係存在等事件（案列原法院98年度湖勞調字第36號，下稱前案），嗣雙方成立調解，富台公司同意伊復職，惟自99年1月18日起，將伊改調秘書部負責專案文書行政工作。伊復職擔任秘書工作後，工作表現優良，考績均為甲等，詎富台公司及時任其法定代理人之劉啟通因伊曾為前述申訴行為，竟故意刪減伊得領取之節慶及營運獎金（節慶獎金於100年7月停發，改發放營運獎金）、利潤獎金、員工紅利，對伊明顯不利且歧視對待，已違反勞基法第74條第2項規定，致伊於98年至104年間受有附表所示之獎金及紅利（下稱系爭獎金及紅利）共126萬0096元之損害，伊自得依勞基法第29條、富台公司工作規則第4章第6條、第14章第2條、節慶獎金發放公告、管理規則第5章第2至4條，公司法第 235條第2項、民法第487條之1第1項、民法第184條第2項、第28條、第185條規定，請求富台公司如數給付。又被上訴人歧視性、不公平對待伊，讓伊感覺遭羞辱，被同事異樣眼光看待，受有心靈上傷害，侵害伊之名譽及人格法益而情節重大，伊亦得依民法第184條第2項、第28條、第185條、第 195條第1項規定，請求富台公司賠償精神慰撫金20萬元。另依民法第184條第2項、公司法第23條第2項、民法第195條第1項規定，請求劉啟通就系爭獎金及紅利、精神慰撫金負損害賠償責任，及依公司法第23條第2項、民法第28條、第185條規定，請求劉啟通與富台公司負連帶賠償責任等情，求為命被上訴人連帶給付146萬0096元及自起訴狀繕本送達翌日起加計法定遲延利息之判決。並於本院上訴及追加聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應連帶給付上訴人146萬0096元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。二、被上訴人則以：富台公司就系爭獎金及紅利之發放，係於公司有盈餘時，基於獎勵員工、提振員工工作士氣等目的，且綜合評估考量員工之績效工時、承接之工程專案性質、整體薪酬等因素後所發給之恩惠性、勉勵性給與，非屬工資性質；且富台公司未與員工約定或於相關規則承諾是否發給、或發給之數額，富台公司依法、依約並無給付義務。富台公司決定是否發放各項獎金及紅利與上訴人及發放之金額，並非因上訴人曾對富台公司提出申訴，故意對其為不利之對待，並無違反勞基法第74條第2項規定之情事，亦不構成侵權行為。上訴人僅因所領得之金額不符合其個人主觀之期待，而謂伊等應給付系爭獎金及紅利，並賠償其精神慰撫金，實屬無據。再上訴人就系爭獎金及紅利之請求權，已逾民法第 126條規定之5年時效或民法第197條第1項規定之2年時效部分，伊等得拒絕給付。另縱認上訴人得請求系爭獎金及紅利，其計算方式亦不合理等語為辯。並於本院答辯聲明：上訴及追加之訴均駁回。三、查，㈠上訴人自76年2月9日起任職於富台公司，91年起隸屬人事科負責處理人事相關業務，職稱為正管理師。富台公司曾於98年7月7日依勞基法第12條第1項規定解僱上訴人，經上訴人對富台公司提起前案訴訟，嗣雙方成立調解，富台公司同意上訴人復職，上訴人自99年1月18日起改調秘書職務（復職時暫隸屬人事科，101年7月間正式改隸秘書部）；㈡富台公司核發系爭獎金及紅利之時間如原審卷㈠第261頁被證15所示。其中利潤獎金、員工紅利均係核發前一年度之獎金、紅利；㈢上訴人自100年起，均未受領節慶及營運獎金，且僅於100年至104年分別領取利潤獎金300元、600元、 250元、500元、1000元，101年領取員工紅利250元；㈣富台公司經臺北市勞動檢查處於104年3月10日、20日派員實施勞動檢查，發現富台公司勞工即上訴人以雇主非法解僱事由向臺北市政府申請勞資爭議調解，調解結果不成立，上訴人遂向原法院提起前案訴訟，經雙方成立調解後，於99年1月返回擔任原職。嗣富台公司與上訴人協議原薪另行調職擔任秘書人員，惟上訴人自調職後，檢視其歷年考核成績並不特別落後，惟每年所領之獎金及紅利金額卻明顯落後同單位同職級人員，富台公司對上訴人顯有不利之對待，違反勞基法第74條第2項規定，臺北市政府因而依同法第79條第1項第1款及第3項規定，對富台公司處罰鍰2萬元，並公布富台公司名稱。富台公司不服，提起訴願，遭決定駁回，富台公司乃對臺北市政府提起行政訴訟，經臺北高等行政法院以105年度訴字第667號判決富台公司敗訴，富台公司不服提起上訴，經最高行政法院以106年度裁字201號裁定駁回其上訴確定等情，為兩造所不爭執，並有調解筆錄、臺北市勞動檢查處函、臺北市政府勞資爭議調解紀錄、訴願決定書、臺北高等行政法院105年度訴字第667號判決、最高行政法院106年度裁字第201號裁定可稽（見原審調卷第25至30頁、原審卷㈠第 220至222頁、本院卷㈡第16至31、54至56、73至87頁），復經本院調取上開行政訴訟案卷核閱無訛，堪認為真實。四、本件應審究者為㈠上訴人依勞基法第29條、富台公司工作規則第4章第6條、第14章第2條、節慶獎金發放公告、管理規則第5章第2至4條、公司法第235條第2項、民法第487條之1 第1項、第184條第2項、第28條、第185條規定，請求富台公司給付系爭獎金及紅利，是否有據？㈡上訴人依民法第184 條第2項、第28條、第185條、第195條第1項規定，請求富台公司賠償精神慰撫金，及依民法第184條第2項、公司法第23條第2項、民法第195條第1項規定，請求劉啟通就系爭獎金及紅利、精神慰撫金負損害賠償責任，暨依公司法第23條第2項、民法第28條、第185條規定，請求劉啟通與富台公司負連帶賠償責任，是否有據？茲分別論述如下：㈠上訴人依勞基法第29條、富台公司工作規則第4章第6條、第14章第2條、節慶獎金發放公告、管理規則第5章第2至4條、公司法第235條第2項、民法第487條之1第1項、第184條第2項、第28條、第185條規定，請求富台公司給付系爭獎金及紅利，是否有據？ ⒈按「勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。」、「雇主不得因勞工為前項申訴而予解僱、調職或其他不利之處分。」勞基法第74條第1項、第2項定有明文。經查： ⑴上訴人主張其自76年2月9日起任職於富台公司，並自91年起隸屬人事科，負責處理人事相關業務，職稱為正管理師，而富台公司曾於98年7月7日依勞基法第12條第1項之規定解僱其，經其向臺北市政府勞工局申訴，並對富台公司提起前案訴訟，嗣雙方成立調解，富台公司同意其復職，惟自99年1月18日起，將其改調秘書部負責專案文書行政工作，其復職擔任秘書工作後，工作表現優良，考績均為甲等，詎富台公司因其曾為前述申訴行為，故意刪減其得領取之系爭獎金及紅利，對其明顯不利且歧視對待，已違反勞基法第74條第2項規定等情，業據其提出整理98年申訴前後富台公司不利處分對照表、富台公司96至102年營運績效統計表、富台公司管理規則第5章年度獎金相關規定、前案調解筆錄、臺北市勞動檢查處函、臺北市政府勞資爭議調解紀錄、富台公司工作規則第4章相關規定及第14章相關規定、節慶獎金發放公告、富台公司管理規則第8章相關規定、上訴人與秘書部門其他7位同仁之獎金支領比對表、上訴人自99年以來所參與專案工作所寄發及收受之電郵名稱明細、上訴人自104年5月28日至104年11月28日經部分主管簽核每週工時報表、富台公司年度考績評分表、上訴人富邦商業銀行帳戶之獎金入帳明細、富台公司之秘書作業、多採網路平台分享及電郵方式作為內外部溝通及處理交辦事項的方式列舉資料、富台公司間接人員薪資級距表、富台公司102及103年利潤獎金評核彙總表、富台公司員工王敬雅之99年度專案時數及留職停職復職及領得利潤獎金資料、富台公司員工林郁岑之102 年度專案時數及留職停職及領得利潤獎金資料、富台公司99及100年度員工紅利表、富台公司100及101年利潤獎金評核彙總表、富台公司96年度員工紅利與上訴人說明之對照表、富台公司工作規則第11章相關規定、上訴人105年6月薪資單及工時紀錄暨績效考核表、工作說明書、報價單函件首頁、合約書首頁、節錄控管處各司之職責、上訴人人事資料、秘書部人員薪資明細、C1935合約審查及簽署管制表、C1998專案結案報告、臺北高等行政法院105年度訴字第667號判決、最高行政法院106年度裁字第201號裁定為證（見原審調卷第21至30頁、原審卷㈠第121至207頁、第223 至230頁、第322至346頁、原審卷㈡第20至21頁、第 26頁、第34至35頁、本院卷㈠第63頁、第72頁、第 116至135頁、第176至180頁、本院卷㈡第16至31頁、第54至56頁），並非無據。 ⑵次按行政處分如確係有效存在，司法機關不能否認其效力（最高法院52年台上字第694號判例參照）。又對於有專屬裁判權之法院，在其權限範圍內，就特定法律關係所為確定裁判，他法院應予尊重，不得為相反之判斷。準此，行政訴訟法第216條第1項規定，行政法院之判決，對其事件有拘束各關係機關之效力，所稱關係機關，應解為包括普通法院在內（最高法院83年度台上字第1065號、87年度台上字第150號判決意旨參照）。查富台公司經臺北市勞動檢查處於104 年3月10日、3月20日派員實施勞動檢查，發現富台公司勞工即上訴人以雇主非法解僱事由向臺北市政府申請勞資爭議調解，調解結果不成立，上訴人遂向原法院提出回復僱傭關係之訴，經雙方成立調解後，上訴人於99年1月返回擔任原職。嗣富台公司與上訴人協議原薪另行調職擔任秘書人員，惟上訴人自調職後，檢視其歷年考核成績並不特別落後，惟每年所領之獎金及紅利金額卻明顯落後同單位同職級人員，富台公司對上訴人顯有不利之對待，違反行為時勞基法第74條第2項規定，臺北市政府依勞基法第79條第1項第1 款及第3項規定，以104年6月3日府勞動字第00000000000號裁處富台公司罰鍰2萬元，並公布富台公司名稱。富台公司不服，提起訴願，遭決定駁回後，向臺北高等行政法院提起行政訴訟，經臺北高等行政法院 105年度訴字第667號判決（下稱系爭行政法院判決）駁回，富台公司不服提起上訴，亦經最高行政法院 106年度裁字第201號裁定駁回確定在案。系爭行政法院判決理由略謂： ①按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。」、「勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。雇主不得因勞工為前項申訴而予解僱、調職或其他不利之處分。」、「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反……第74條第2 項規定。……」、「有前2項規定行為之一者，得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」行為時勞基法第1條第1項、第74條、第79條第1項第1款、第79條第3項分別有明文規定。同法施行細則第49條規定：「本法第74條第2項所稱其他不利之處分係指損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益。」可知，事業單位遵守相關勞動法令係維護勞工權益之必要手段，惟倘僅賴監督檢查機關之舉發督導以促使事業單位遵守法令，效果有限，故勞基法第74條第1項乃賦予於企業內提供勞務最了解事業單位有無遵守法令之勞工申訴權，以高度發揮主管機關及檢查機關監督與檢查權，充分保障勞工權益。又為保障勞工申訴權有效運用，防止申訴勞工遭受雇主報復，乃有同條第2項之規定。再者，雇主所為上開不利之處分，於行為之初始，其外象常與一般正常之勞動行為相同，而不易分辨。雇主有可能對勞工採取差別待遇之獎金評定，其是否有針對勞工提出申訴者，為不利處分之目的，應觀察其行為之意思、時間、內容、型態及種類等作綜合判斷。 ②參諸富台公司自陳上訴人之配偶楊英哲原先任職於富台公司電機部門，離職後自行創設「中威工程顧問股份有限公司」（下稱中威公司），然中威公司所營之業務項目不僅與富台公司幾近重疊、屬同業競爭，且於楊英哲自設公司後，富台公司發現許多離職員工係經人轉介跳槽至中威公司，甚至原屬富台公司經常往來之客戶或承攬之業務，更有多家經中威公司取得消息低價競作搶標，侵害富台公司之權益。富台公司為保護營業秘密、避免無故遭洩露，原擬與上訴人間合意終止勞動契約並額外加發1 筆退職金，然遭上訴人拒絕，富台公司不得已，乃於98年8月間依勞基法第12條第1項第5款之規定終止與上訴人間之勞動契約，上訴人向法院提起確認僱傭關係存在之訴，期間上訴人表示希可工作至符合自請退休要件之時，富台公司基於勞資和諧及訴訟成本等考量，於訴訟中與上訴人成立調解，上訴人同意改調「秘書」職務，富台公司同意上訴人復職（復職時暫隸屬人事科，101年7月間正式改隸秘書部）等情，可知上訴人之配偶楊英哲與富台公司間有商業競爭利益衝突之虞，富台公司為保護營業秘密，萌生終止與上訴人勞動契約之意，經上訴人拒絕，乃發生後續之勞資爭議與勞工申訴事件。 ③上訴人與富台公司之勞工尤春惠均擔任富台公司人事科正管理師，上訴人98年度無利潤獎金及員工紅利，99年度利潤獎金300元、無員工紅利，100年度利潤獎金600元、員工紅利250元、無節慶及營運獎金；尤春惠98年度利潤獎金8萬5000元、員工紅利 5000元，99年度利潤獎金4萬7435元、員工紅利1萬2500元，100年度利潤獎金7萬元、員工紅利2萬元、節慶及營運獎金2萬2000元。又薛惠玲係富台公司人事科副管理師，薛惠玲99年度考核等第與上訴人同為甲等、專案時數為611.5小時，上訴人專案時數564小時，薛惠玲99年度之利潤獎金有6萬8400元、員工紅利9000元，上訴人99年度利潤獎金僅 300元且無員工紅利等情，有會同檢查之富台公司管控處經理鄔時祥104年3月10日及3月20日簽認之勞動條件檢查會談紀錄、富台公司提供之賴玉雪人事資料、節慶獎金發放公告、營運獎金發給電子郵件範例、管理規則有關利潤獎金部分章節、秘書部員工薪資結構、98年至103年秘書部全體員工考核等第及各項獎金發放數額、96年至97年人事部全體員工考核等第及各項獎金發放數額（非法解僱爭議發生前）可稽，並為富台公司所不爭。經核上訴人與尤春惠同單位同職級，98年度至100年度考核等第均為甲等，並無差別，然100年度2人所支領各項獎金總額卻相差逾10萬元，明顯差異。薛惠玲99年度考核等第與上訴人同為甲等、專案時數差異不大，然99年度利潤獎金與員工紅利卻有7萬元以上差距，不可謂不大。另富台公司未考量上訴人經申訴調解歷時半年後始回復僱傭關係，且上訴人於富台公司受檢時即104年3月間任職之總年資已28年餘，僅以上訴人調整至秘書部之年資予以評核。且在上訴人與富台公司發生勞資爭議之前，上訴人於96年度領有利潤獎金14萬元、員工紅利1萬3182元及節慶獎金1萬8000元，97年度領有利潤獎金16萬元及節慶獎金1萬8000元，皆與98年度以後所領得之獎金數額差距萬元以上。惟上訴人97年度之考核等第與98年度以後相同，均為甲等，工作表現並無明顯落差，何以富台公司於發給獎金及紅利方面卻有極大差異，且與其他員工所得相較，顯然有別。臺北市政府從富台公司98年至99年間之勞資爭議在時間上之關聯性、上訴人之工作表現、獎金及紅利金額之落差，在時間上有其緊密性並具有因果關係等情形綜合判斷，審認富台公司對上訴人有勞基法第74條第2項規定不利處分之違規事實，尚非無據。 ④依富台公司薪資明細表，任職富台公司秘書部人員共有17人，其中勞工黃敏維自101年度敘薪，故100年度共有16人領取獎金及紅利。自100年各項獎金及紅利領取情形比較結果，利潤獎金、員工紅利、營運獎金最多之金額分別為27萬5000元、4萬元、1萬4000元、1萬5000元，最少之金額分別為600元、250元、0元、0元，而上訴人均為領取最少者；自 101年各項獎金及紅利領取情形比較結果，利潤獎金、員工紅利、營運獎金最多之金額分別為24萬元、3萬元、3萬3000元，最少之金額分別為250元、0元、0元，而上訴人均為領取最少者；自102年各項獎金及紅利領取情形比較結果（王敬雅留職停薪，林郁岑自7月起留職停薪），利潤獎金、員工紅利、營運獎金最多之金額分別為24萬元、3萬元、3萬6000元，最少之金額分別為500元、0元、0元，而上訴人均為領取最少者；自103年各項獎金領取情形比較結果（其中王敬雅留職停薪，蘇姵姍與富台公司約定不領取節慶獎金），利潤獎金、營運獎金最多之金額分別為27萬8608元、3萬9000元，最少之金額分別為0元、0元，上訴人就利潤獎金部分是領取次少者（僅1000元），營運獎金則是領取最少者。綜合上開100年至103年領取獎金及紅利情形比較結果，上訴人均為領取最少者，103年利潤獎金僅有1000元，較之下一順位領取之金額3萬6646元，相差有3萬5646元之多。何以上訴人自100年至 103年領取之各項獎金及紅利，與其他同單位同仁相較，竟有如此不利之差別待遇，富台公司未能提出合理說明。 ⑤富台公司雖辯稱利潤獎金發放，是依據營運績效來獎勵表現優異之員工，核定時主管會議中會綜合考量員工的考核成績、貢獻程度、績效工時，以秘書部而言就是以承接之專案規模、複雜程度，協調能力，整體薪酬合理等等，公司沒辦法規定上開標準，但實際上公司是這樣做，全部獎金都是這樣核定，高階主管會議時會將每一位員工工作績效表示等數字投在投影片中，會議中由讓主管來核定員工獎金云云。惟查，觀諸：富台公司管理規則第9條規定利潤獎金發放辦法：「一、依公司年度營運績效狀況，得於年度結算盈餘中提撥一定金額，作為利潤獎金，以獎勵表現優異之員工及各級主管。二、本公司所有職工之特殊表現、功勳、業務過失及各項獎懲事項，應於事件發生之同時做記錄並永久保存，以做為本項獎金評核之依據。……」。富台公司於100年7月1日所新訂營運獎金發放辦法第5條規定：「本項獎金之發放標準及方式，視公司之營運狀況、薪資及獎金制度之調整及績效考核，隨時評核檢討調整。」，另於第1條但書規定：「但若核定金額為0者，不具領取資格，則不發營運獎金通知函。」。節慶獎金：自95年7月1日開始發放，於100年7月1日停發，於中元節、中秋節等特定之節日發放，獎金制度係以公告方式訂定規範，原則上按員工之職級訂定基數，考量營運狀況、員工請假情形及高層決議後，加發數個基數與員工，並無明確規範發給基數之標準，有公告在卷可佐。營運獎金：自100年7月1日起發放，獎金制度並未進行公告或訂定於相關人事規範之中，僅於制度剛開始實施時及制度變動時曾以email通知員工，但也僅通知發放基數，同樣並無明確規範發給基數之標準，並最後同由高層決定發放數額。年終獎金、利潤獎金：於富台公司所訂管理規則之正式名稱為年度獎金，其中內含3項獎金，分別為年終獎金、特別獎勵金與利潤獎金，其中年終獎金針對全年在職者發放、特別獎勵金針對副理級以上人員訂定，利潤獎金針對表現優異人員發給，然富台公司實質上並無細分獎金類別，總結仍視員工當年度表現及高層決定發放數額。員工紅利：員工紅利總額每年由總經理與董事長向公司董事會爭取，而發給每位員工之額度，則視單位主管考核及高層決定發放數額。可知上開各項獎金明文規定與員工表現有關聯的僅有利潤獎金，其餘獎金並無明確規範發放標準，而由富台公司決定發放之數額。又各項獎金雖係富台公司為獎勵員工而設，屬工資以外之恩惠性給與，原則上應尊重雇主基於企業管理及營運考量所為之決定，並給予其充分之裁量空間，尚不宜過度干涉或事後評斷雇主發放獎金之決策是否允當，惟有關事業單位所定之各項獎金即便非屬勞基法所定義之工資，亦應為鼓勵與提振勞工士氣而設，宜訂有一定之考核過程與發放之標準，並公開透明，俾勞工於工作時有所遵循，達到其設置之目的，否則獎金之發放在欠缺客觀標準之情形下，易受人為主觀不確定因素之操作，因而發生不利益對待之可能。另以上各項獎金多有管理規則或公司內部公告辦法，事業單位內對所有員工所發布應一體適用之管理規則或辦法公告，及富台公司自96年迄今均有發放各項獎金及紅利等情，應可認屬依工作規則或習慣上所應享有之權益。而勞工與雇主雙方之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，為僱傭契約內容之一部。富台公司主張系爭獎金及紅利絕非富台公司員工依法令、依契約、或依習慣所應享有之權益云云，尚非可採。 ⑥再富台公司就100年，員工尤春惠及翁秀娥所領各項獎金及紅利之數額分別為11萬2000元及22萬4475元，與上訴人僅領取850元（包括600元利潤獎金及250元員工紅利），差距100倍至200倍一節並不爭執，雖辯稱：核發金額是因上訴人99年才轉任秘書部，其可從事之專案內容工作無法較為複雜，尤員及翁員在單位年資已高達20多年，可從事之專案內容一定較上訴人為複雜，公司會基於整體薪酬及對公司貢獻度來發放獎金，如薛惠玲單位年資較高，而薛惠玲本薪比上訴人低，故公司給予薛惠玲較高之獎金。翁小姐薪資總額是5萬6808元，與上訴人相近，其單位年資25.6年，其可協助之專案內容及規模比上訴人複雜很多，且翁小姐考績是優等、甲等、優等，比上訴人考績好，故翁小姐98至103年整體薪酬為476萬2155元云云。但查：上訴人、尤春惠、翁秀娥3人100年度之薪資總額分別為5萬 4418元、4萬3700元、5萬6808元，利潤獎金分別為600元、7萬元、17萬元，考核等第均為甲等。以富台公司所主張整體薪酬合理性比較結果，尤春惠之薪資最低，其獎金應該比較高，翁秀娥之薪資最高，其獎金應該比較低，上訴人中等，獎金應該在尤春惠與翁秀娥之間，但上訴人之獎金卻是最低，且僅有600元，其他2人卻高達萬元以上。況利潤獎金毋須考量整體薪酬合理性，此觀前揭管理規則自明。是整體薪酬不能支持對上訴人發放低額年終獎金之合理性。以100年專案時數比較結果，上訴人、尤春惠、翁秀娥3人之專案時數分別為1小時、1664小時、712小時，上訴人領取之利潤獎金最低，狀似合理，但上訴人、尤春惠、翁秀娥3人100年之考核等第均為甲等，翁秀娥之專案時數不及尤春惠之一半，領取之利潤獎金比尤春惠多出1倍，是專案時數多寡亦不能作為利潤獎金高低之評比依據。100年秘書部同仁李郁婷、陳愷蘋之專案時數分別為1290.5小時及1086.5小時，渠2人之節慶及營運獎金均為0元，另黃敏維101年營運獎金0元，專案時數1722小時，可見節慶及營運獎金與專案時數似無絕對關聯。且參諸富台公司自承公司發放獎金參酌之因素很多，專案時數是考量因素之一，李郁婷和陳愷蘋雖該年度沒有營運獎金，但渠2人當時擔任專案英文秘書，有其他酌發之利潤獎金或員工紅利云云，益徵專案時數不能作為核發上訴人 100年節慶及營運獎金0元之合理依據。而李郁婷、陳愷蘋仍可酌發利潤獎金或員工紅利，李郁婷之利潤獎金及員工紅利卻高達4萬元及1萬4500元，陳愷蘋之利潤獎金及員工紅利高達3萬5000元及1萬4500元，縱令利潤獎金與員工表現有關，李郁婷、陳愷蘋擔任專案英文秘書，可獲得較高之年終獎金，但員工紅利並無明文規範與員工表現有關，上訴人之員工紅利僅有250元，與李郁婷、陳愷蘋2人相較有明顯差別待遇。富台公司就此無法合理說明其發給上訴人最低之獎金及紅利係屬合理之對待，復無法提出其於100至103年對於所有職工之特殊表現、功勳、業務過失及各項獎懲事項，以做為年終獎金發放評核依據之相關資料佐證。 ⑦另富台公司就以李郁婷、陳愷蘋為例，職稱為助理管理師，前開新進員工自101年開始亦皆領有利潤獎金、員工紅利及營運獎金約10萬餘元，而上訴人卻僅領取利潤獎金250元(員工紅利及營運獎金皆無)部分，雖辯稱：李郁婷、陳愷蘋當時是新進人員，底薪約3萬初，低於上訴人之本薪5萬元，但李郁婷、陳愷蘋有語文專長，負責外國語文專案，李郁婷是銘傳大學外文系畢業、陳愷蘋是國外大學研究所畢業，對公司貢獻度高云云。然查，李郁婷、陳愷蘋有優異之表現，影響之獎金縱如富台公司所稱與利潤獎金與營運獎金有關，惟員工紅利部分無明確規範發放標準，悉由富台公司決定發放之數額，已如前述，何以李郁婷、陳愷蘋101年之員工紅利高達2萬3000元，上訴人卻是0元？又101年秘書部其他同仁皆有員工紅利，少則1萬7500元，多則3萬元，僅上訴人1人員工紅利為0元？102年秘書部其他同仁皆有員工紅利，少則5000元，多則3萬元，僅上訴人1人員工紅利為0元？富台公司就此雖辯稱員工紅利是獎勵性質，上訴人在該部門是屬於資淺人員，但本薪已經很高了，所以公司沒辦法再給她其他之獎勵，以維持整體薪資之公平合理。且考核等第不是唯一之考量因素，大部分人都是甲等，考核等第沒有明文規定云云。惟觀諸101年秘書部同仁本薪比上訴人高者有游麗宮、陳秀珠、翁秀娥，渠3人仍有員工紅利3萬元、2萬3000元、2萬3000元；102年秘書部同仁本薪比上訴人高者有游麗宮、陳秀珠、翁秀娥，渠3人仍有員工紅利3萬元、2萬 5000元、2萬5000元，難認富台公司已作合理說明。此外，富台公司就上訴人與其他同仁獎金及紅利發放之差異性，始終無法作合理說明此屬公平之對待。是富台公司辯稱其於審酌各項獎金或紅利等恩惠性給與之因素時，包括綜合考量整體營運、工作能力、交辦事項之完成度、與主管同事間之溝通、考核成績、對公司之忠誠度、對公司營運之貢獻度（包含專案工時及所協助之工程專案規模暨複雜程度）、整體薪酬之公平合理性等「質」與「量」之考量，不得以其恩惠性、勉勵性給與未書面明定核給標準，即謂其對上訴人為不利益對待云云，委無可採。 ⑧富台公司雖又辯稱：基於整體薪酬合理性之考量，發給薛惠玲較高之獎金及紅利以獎勵其對公司之貢獻，倘比較上訴人及薛惠玲之98年至103年所領整體薪酬，更可清楚看到上訴人之單位年資雖遠比薛惠玲資淺、所能承辦或協助之專案內容亦不若薛惠玲複雜，然上訴人所領得之整體薪酬（330萬9167 元）卻已遠高於比上訴人更資深近5年的薛惠玲（ 275萬5317元），可見其並未虧待上訴人，亦無刻意歧視或不利益對待云云。惟查，上訴人98年至 103年固定薪資總計326萬5080元，此屬上訴人本來就可領取之固定薪資，富台公司無從為不利之對待，然在固定薪資以外之獎金，薛惠玲98年至103年固定薪資總計202萬3920元，領取之獎金高達73萬 1397元，上訴人領取之獎金僅為4萬4087元，差距甚大，顯有不公平之待遇甚明。 ⑨依上所述，自富台公司與上訴人間之勞資爭議發生，經雙方成立調解後，上訴人於99年1月同意改調秘書部（復職時暫隸屬人事科，101年7月間正式改隸秘書部）擔任正管理師，職級與其任職於人事科時相同，比較上訴人於96至97年與100年後之獎金及紅利領取情形有相當之落差，在時間上有其緊密性，富台公司復未能提出合理說明何以對上訴人為不利之對待，經觀察富台公司行為之意思、時間、內容、型態及種類等作綜合判斷，應認與上訴人提出申訴間具有因果關係，臺北市政府認富台公司對上訴人顯有不利之對待，違反勞基法第74條第2項規定，事證明確等詞，有上開判決可稽。揆諸首開說明及法律規定，本院自不得為相反之判斷。是上訴人主張富台公司因其曾為前述申訴行為，故意刪減其得領取之系爭獎金及紅利，對其為不利之處分，違反勞基法第74條第2項規定等情，應屬可信。富台公司於本件以：系爭獎金或紅利之發放，係於其有盈餘時，基於獎勵員工、提振員工工作士氣等目的，綜合評估考量員工之績效工時、承接之工程專案性質、整體薪酬等因素後所發給之恩惠性、勉勵性給與，並非工資性質，非屬勞基法第74條及同法施行細則第49條「依法令、契約或習慣上所應享有之權益」，且其核決是否發給員工之獎金或紅利時，除考量員工之工作表現、貢獻程度、忠誠度等外，尚會考量每位員工之整體薪酬，並參酌同業職務內容之薪酬水準，以維持薪酬之公平合理，獎金發放與否及發放額度，每次決定發放後，由部門主管進行初步考核，再由「協理會議」參考每位員工之考核成績、績效工時、承接之工程專案、協調能力、獎懲狀況，以及薪酬之公平合理性等因素，逐一決定是否給與及其金額。基於尊重企業自治及企業經營管理之彈性，針對具獎勵性、恩惠性給與等雇主為獎勵員工之目的所發給非屬工資性質之獎金或紅利，應肯認雇主就「是否發放」、「發放之標準」、以及「發放時所審酌之因素」為何等，得享有較高自主裁量之權限，倘公司並未與員工約定或承諾發給固定之數額，則雇主就此類發給員工之獎金或紅利等恩惠性給與，究竟要不要發給、如何發給、發給多少數額等，應屬雇主裁量之權限等為由，抗辯其發給上訴人之系爭獎金及紅利，並非故意對上訴人不利之處分，並無違反勞基法第74條第2 項規定云云，不足以取。 ⑶再按勞基法旨在規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，此觀該法第1條之規定自明。又事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐，彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利，勞基法第29條亦定有明文。是勞工如於分配獎金或紅利之年度，全年工作並無過失，雇主即應依法給付之（最高法院103年度台上字第588號、 104年度台上字第728號判決意旨參照）。復稽之富台公司工作規則第4章第6條規定：「職工除發給每月薪資外，公司得另發給獎金」，第14章第2條規定：「凡本公司職工均得享受本公司之一切福利事項」，且節慶獎金發放公告說明欄第1項定明該獎金發放對象為到職滿1年之全職員工具有領取資格（見原審卷㈠第121至124頁），及100年7月1日停發節慶獎金改以替代之營運獎金發放，並上訴人在復職前年年均領有節慶獎金，復職後其他秘書部同事均有領取節慶及營運獎金；富台公司管理規則第5章第2至4條定明利潤獎金發放種類、發放辦法（包括發放對象以在職者為限，發放時間原則配合農曆春節前，及以工作日數計算）及調整、扣減等（見原審調卷第23頁），並上訴人每年全勤、考績甲等，無第5章第4條扣減情事；富台公司於96年至103年度均有盈餘，其他員工多獲有員工紅利，並上訴人於復職前每年度正常獲有員工紅利等情，為富台公司所不爭。再參以前揭行政法院判決理由認定系爭獎金及紅利，富台公司對所有員工發布應一體適用之管理規則或辦法公告，及富台公司自96年迄今均有發放，應可認屬依工作規則或習慣上所應享有之權益，有拘束勞工與雇主雙方之效力，為僱傭契約內容之一部乙情，足認上訴人主張其得依前揭勞基法及僱傭契約，向富台公司請求其復職後應享有之系爭獎金及紅利，核屬有據。又按雇主違反勞基法第74條第2項行為之一者，無效，勞基法第74條第3項定有明文。富台公司既依法負有給付上訴人應享有之系爭獎金及紅利之義務，惟因富台公司違反勞基法第74條第2項對上訴人為不利之處分而未給付或給付不足，依同法第74條第3項規定，富台公司該不利之處分即屬無效，上訴人自得請求富台公司給付短發之系爭獎金及紅利。富台公司抗辯其並未與員工約定或於相關規則承諾發給系爭獎金及紅利或發給之數額，依法、依約並無給付義務，上訴人無權向其請求；或抗辯其就系爭獎金或紅利，只要擇一發給即可云云，並無可採。至上訴人於本院追加依民法第487條之1第1 項規定，請求富台公司給付系爭利潤（年終）獎金部分，查上訴人基於勞基法及僱傭契約，得請求富台公司給付其應享有之系爭利潤（年終）獎金，已如前述，自難謂上訴人已因本件利潤（年終）獎金而受有損失，況與該條規定「受僱人服勞役，因非可歸責於自己之事由，致受損害者，得向僱用人請求賠償」之要件亦未合，故上訴人據此請求富台公司賠償系爭利潤（年終）獎金，為無理由。 ⑷另觀諸上訴人與富台公司於99年1月13日成立之調解筆錄，其第2項記載：「相對人（即富台公司）願給付聲請人（即上訴人）自民國九十八年七月八日起至九十九年一月十七日止此段期間內新臺幣（下同）壹萬零伍佰元之節慶獎金……。」、第3項記載：「聲請人於第二項所述期間內對相對人其餘之薪資、獎金、津貼及其他給與之給付請求權均拋棄。」（見原審調卷第25至26頁）可知，上訴人於該調解成立時已拋棄其就98年7月8日至99年1月17日期間得向富台公司請求獎金及紅利之權利，且兩造不爭執上訴人請求附表所示之98年員工紅利（2萬3898元）部分，富台公司發放時間為98年10月9日，係在前開時期內（見原審卷㈠第261頁、本院卷㈢第332頁），則上訴人就此部分自不得再為請求。 ⑸又按利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因五年間不行使而消滅，民法第126條定有明文。上訴人依約請求富台公司給付系爭獎金及紅利，自有上開5年時效期間之適用。查上訴人係於104年7月22日提起本件訴訟（見原審調卷第5頁），請求富台公司給付系爭獎金及紅利，則富台公司抗辯上訴人之系爭獎金及紅利債權在本件起訴回溯5年以前，即99年7月22日以前之附表所示99年利潤獎金（14萬9371元）部分（兩造不爭執99年1月29日發放，見原審卷㈠第261頁、本院卷㈢第333頁）已罹於時效而消滅，洵屬正當，上訴人就此部分之請求，自不應准許。 ⑹承前所述，上訴人得向富台公司請求短發之100至103年節慶及營運獎金、100至104年利潤獎金、99至103 年員工紅利。按當事人已證明受有損害而不能證明其數額或證明顯有重大困難者，法院應審酌一切情況，依所得心證定其數額，民事訴訟法第222條第2項定有明文。查富台公司就系爭獎金及紅利之發放並無規範衡量之標準，上訴人欲證明其應享有之數額，顯有重大困難，應有前開規定適用，由本院審酌一切情況，依所得心證定其數額。①關於請求節慶及營運獎金部分：參酌上訴人職等為正管理師，其於96、97、98年度節慶獎金均為1萬8000元；秘書部副主任陳秀珠、正管理師尤春惠、翁秀娥於98、99年度節慶獎金均為1萬8000元；陳秀珠於100、101、102、103年度節慶及營運獎金分別為2萬4500元、2萬7500元、3萬元、3萬2500元；尤春惠於100、101、102、103年度節慶及營運獎金分別為2萬2000元、2萬2000元、2萬4000元、2萬6000元；翁秀娥於100、101、102、103年度節慶及營運獎金分別為2萬4475元、2萬7500元、3萬元、3萬2369元；另職等低於上訴人之同部門副管理師莊雅筑及薛惠玲於100年度節慶及營運獎金分別為2萬元及2萬0250元、101年度營運獎金分別為2萬1967元及2萬2000元、102及103年度營運獎金約為2萬4000元及2萬6000元等情（見本院卷㈠第135頁），上訴人請求100至103年度節慶及營運獎金每年度1萬8000元，合計7萬2000元，應屬合理。富台公司抗辯上訴人僅得請求5萬4951元云云（見本院卷㈡第101頁反面），尚乏依據，且不合理，要無可採。②關於請求利潤獎金部分：參酌上訴人96、97年度每月薪資為5萬4802 元，98年至103年度每月薪資5萬4418元，96年度利潤獎金14萬元、97年度利潤獎金16萬元（約2.92倍每月薪資額）；秘書部主任游麗宮98年度以後利潤獎金，幾乎係月薪6萬9134元之3.5倍至4倍（24萬元至27萬 8608元）；副主任陳秀珠98年度以後利潤獎金，為月薪5萬9673元之2.8倍至3.7倍（17萬至22萬元）；正管理師翁秀娥98年度以後利潤獎金，為月薪5萬6808 元之2.6倍至3倍(14萬5000元至17萬元)等情(見本院卷㈠第135頁)，上訴人主張比照98年所發97年度利潤獎金16萬元，請求100、101、102、103、104年每年應發給利潤獎金，以16萬元乘以富台公司每年盈餘對比97年度盈餘比例計算(約月薪1.43倍、2.7倍、3.8 倍、4.1倍不等)，再扣除富台公司於100、101、102 、103、104年分別給付上訴人利潤獎金300元、600元、250元、500元、1000元後，分別為14萬8020元、21萬5064元、22萬4022元、20萬8626元、7萬7928元，合計87萬3660元，應屬相當。富台公司抗辯上訴人僅得請求26萬1281元云云(見本院卷㈡第102頁)，尚乏依據，且不合理，委無可取。③關於請求員工紅利部分：上訴人雖主張其於96年受領員工紅利1萬3198元，97年受領員工紅利1萬3182元；富台公司96、97、 98、99、100、101、102、103年度，分別提撥員工紅利為462萬3077元、838萬1888元、782萬5093元、777萬0017元、1129萬8262元、1174萬8996元、1095萬 5450元、413萬5044元，依上開各年度提撥員工紅利金額，對比富台公司96年度提撥紅利金額462萬3077 元比例，乘以其上開96、97年受領員工紅利數額，據以請求99、100、101、102、103年每年應發員工紅利分別為2萬2311元、2萬2154元、3萬1965元、3萬3500元、3萬1237元等語。惟觀諸秘書部游麗宮、陳秀珠、翁秀娥99年度員工紅利分別為2萬0500元、1萬7000元、1萬6500元，100年度員工紅利分別為4萬元、3萬元、3萬元，101年度游麗宮員工紅利為3萬元，另有 14人員工紅利為2萬3000元，又102年度游麗宮、陳秀珠、翁秀娥員工紅利分別為3萬元、2萬5000元、2萬 5000元（見本院卷㈠第135頁）等情，為上訴人所不爭，核與上訴人所請同年度數額差異不小，並上訴人亦自陳有部分低於其請求金額（見本院卷㈢第307至 308頁），足見上訴人此部分之計算基準及請求數額，並不合理，本院衡酌上訴人年資職等、富台公司各年度提撥員工紅利數額及上開同事各年度所受領員工紅利等情況，認上訴人以請求99年員工紅利1萬6500 元、100年員工紅利3萬元、101年員工紅利2萬3000元、102年員工紅利2萬5000元、103年員工紅利1萬元，合計10萬4500元為適當，再扣除富台公司於101年給付上訴人員工紅利250元後，上訴人得請求10萬4250 元。富台公司抗辯上訴人僅可請求7萬0566元云云（見本院卷㈡第102頁），並無依據，且不合理，要非可採。基上所述，上訴人得請求富台公司給付之系爭獎金及紅利共為104萬9910元（計算式：節慶及營運獎金7萬2000元＋利潤獎金87萬3660元＋員工紅利10 萬4250元＝104萬9910元）。逾此範圍之請求，不應准許。 ⑺末按上訴人另主張依侵權行為法律關係（民法第184 條第2項、第28條、第185條）請求富台公司給付系爭獎金及紅利部分，既與前揭勞基法及僱傭契約請求權有競合合併關係，其聲明亦同一，本院已判准上訴人依勞基法及僱傭契約請求權為請求，自無庸再就侵權行為之請求權為審酌，附此敘明。㈡上訴人依民法第184條第2項、第28條、第185條、第195條第1項規定，請求富台公司賠償精神慰撫金，及依民法第 184條第2項、公司法第23條第2項、民法第195條第1項規定，請求劉啟通就系爭獎金及紅利、精神慰撫金負損害賠償責任，暨依公司法第23條第2項、民法第28條、第185條規定，請求劉啟通與富台公司負連帶賠償責任，是否有據？上訴人雖主張富台公司及時任其法定代理人之劉啟通因其曾為前述申訴行為，竟故意刪減其得領取之系爭獎金及紅利，對其明顯不利且歧視對待，違反勞基法第74條第2項之保護他人法律，致其受有損害，應對其連帶負侵權行為損害賠償責任；且被上訴人歧視性、不公平對待其，致其受有心靈上傷害，感覺遭羞辱，被同事異樣眼光看待，侵害其名譽權及人格法益而情節重大，其亦得請求被上訴人連帶賠償精神慰撫金云云。惟按雇主核給勞工之獎金及紅利，要屬雇主權利之行使，縱違反勞基法第74條第2項對勞工為不利之處分，僅該不利之處分不生效力，勞工仍得依勞基法或僱傭契約或債務不履行之相關規定，向雇主主張權利外，不得以雇主違反勞基法第74條第2項規定，而要求雇主負侵權行為之損害賠償責任。又雇主如係法人者，代表其行使核發獎金及紅利之法定代理人，於向勞工為核給獎金及紅利時，自亦屬核給權利之行使，如有核給權行使不合法之情形，亦不負侵權行為之損害賠償責任（最高法院95年度台上字第2710號判決意旨參照）。本件富台公司違反勞基法第74條第2項規定對上訴人為不利之處分，上訴人得依勞基法及僱傭契約向富台公司主張權利，業如前述，自難認富台公司應另對上訴人負侵權行為損害賠償責任，亦難認富台公司對上訴人為該不利之處分，有何侵害上訴人名譽或人格法益之不法行為，上訴人請求富台公司賠償精神慰撫金，即屬無據。又劉啟通係代表富台公司向上訴人行使核給系爭獎金及紅利，上訴人如認該核給獎金及紅利之處分有違反勞基法第74條第2項之事由，自應依勞基法或僱傭契約或債務不履行之相關規定向富台公司為請求，難認劉啟通有何故意或過失之不法侵害行為可言。從而，上訴人依侵權行為法律關係，請求富台公司賠償精神慰撫金，或請求劉啟通就系爭獎金及紅利、精神慰撫金負損害賠償責任，或請求劉啟通與富台公司負連帶賠償責任，均屬無據。五、綜上所述，上訴人依勞基法第29條及僱傭契約法律關係，請求富台公司給付104萬9910元，及自起訴狀繕本送達翌日即 104年8月13日(見原審調卷第33頁)起至清償日止，按年息5%計算之利息部分，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，則無理由，不應准許。原審就上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第二項所示。至上開不應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，並無不合，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。另上訴人於本院追加依民法第487條之1第1項規定請求給付系爭利潤(年終)獎金部分，為無理由，應併予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。七、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，追加之訴為無理由，爰判決如主文。中華民國 107 年 5 月 2 日勞工法庭審判長法官張靜女法官鄧晴馨法官曾部倫正本係照原本作成。不得上訴。中華民國 107 年 5 月 2 日書記官鄭兆璋

臺灣高等法院105年度勞上易字第62號

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