臺灣高等法院105年度重勞上字第25號｜法律人

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　 105年度重勞上字第25號上　訴　人即被上訴人　盧宗賢訴訟代理人　陳建中律師王宇晁律師被　上訴人即　上訴人　優力國際安全認證有限公司法定代理人　季詩達訴訟代理人　陳佩貞律師嵇珮晶律師上　一　人複　代理人　闕立婷律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，兩造對於中華民國104年12月16日臺灣士林地方法院103年度重勞訴字第16號第一審判決各自提起上訴，本院於106年7月12日言詞辯論終結，判決如下：主文原判決關於：㈠確認兩造間僱傭關係存在，㈡判命優力國際安全認證有限公司應自民國一百零四年十月一日起至盧宗賢復職日止，按月於每月二十五日給付盧宗賢新臺幣壹拾萬零貳拾參元本息部分，暨訴訟費用（除確定部分外）之裁判均廢棄。上開廢棄部分，盧宗賢在第一審之訴駁回。盧宗賢上訴駁回。第一（除確定部分外）、二審訴訟費用，均由盧宗賢負擔。事實及理由一、上訴人即被上訴人盧宗賢（下稱盧宗賢）主張：盧宗賢原於民國75年1月6日起，任職於SGS集團，嗣因美國UL集團於77 年10月1日併購SGS集團的部分部門，而自77年10月1日起受僱於美國UL集團，並因應臺灣地區勞健保之需求，列為UL集團在臺成立之子公司美商優力安全認證有限公司臺灣分公司之員工，嗣由UL集團成立被上訴人即上訴人優力國際安全認證有限公司（下稱優力公司）繼受美商優力安全認證有限公司臺灣分公司之相關權利義務。又盧宗賢於103年1月間，原擔任UL集團ULU（UL University）部門（下稱UL大學）之亞太區技術訓練協理，每月薪資新臺幣（下同）20萬1,623元，詎優力公司竟於103年1月3日突以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第4款之規定為由，終止兩造間之勞動契約，惟優力公司實際上並無勞基法第11條第4款所定之事由存在，其依該規定終止勞動契約，自於法不合，不生終止之效力，兩造僱傭關係仍存在，優力公司應依約給付盧宗賢薪資及年終獎金。爰請求確認兩造間之僱傭關係存在，並請求優力公司自103年1月4日起至104年9月30日止，給付盧宗賢215萬 8,410元，及自104年10月27日起至清償日止之法定遲延利息，並自104年10月1日起至盧宗賢復職日止，按月於每月25日給付盧宗賢10萬0,023元，暨自104年起至盧宗賢復職日止，於每年12月25日給付盧宗賢40萬3,246元，及均自各期給付日次日起至清償日止之法定遲延利息等語。【原審駁回盧宗賢另請求優力公司給付自103年1月4日起至104年9月30日止之其中23萬5,227元本息部分，未據盧宗賢聲明不服，不在本院審理範圍內】二、優力公司則以：優力公司於103年1月3日告知盧宗賢依勞基法第11條第4款終止勞動契約後，已獲盧宗賢同意而合意終止兩造間契動契約，盧宗賢主張優力公司片面終止勞動契約不合法云云，並無理由。又盧宗賢自102年7月1日起至103年1月3日離職日止，原係任職UL集團UL大學轄下之Technical College（下稱科技大學）部門，擔任該部門之BSP（ Business Solution Partner）職務，負責為UL集團ProductSafety業務下之高科技（High Tech）驗證業務部門從事課程規劃工作，惟UL集團因全球性組織整併，自103年1月1日起，將全球之高科技驗證業務與Verification Services(檢測服務)驗證部門所屬之Wise驗證業務（包括Wireless Interoperability、Security/Payments、EMC等驗證業務) 合併為Consumer Technology (下稱C-Tech）部門，指派英國之Stephen Kirk擔任此新部門之主管，且將全球高科技消費產品驗證業務由原來按業務劃分的管理架構（亦即就高科技驗證業務及無線電波兼容認證業務分別成立獨立的全球性部門），變更為按區域劃分的管理架構（亦即C-Tech部門綜理全球高科技驗證業務及無線電波兼容認證業務，再由C-Tech部門內部按區域指派主管負責區域內之高科技驗證業務及無線電波兼容認證業務），而UL集團Product Safety驗證部門所屬獨立負責盈虧的高科技驗證部門即不復存在，足認UL集團之組織架構已有變更；另自101年間起，伴隨UL集團全球性組織整併計晝，UL集團決定逐步將科技大學原從事之「驗證技能培訓」之一般行政業務，移由UL大學中另一部門即Leadership College（下稱領導大學）處理，並於10 3年12月31日前，將科技大學之BSP職位逐步裁撤，不再派員「專人從事驗證部門技術訓練課程規劃」之業務，最終將科技大學裁撤，亦即UL大學已不再負責技術培訓規劃工作；又 C-Tech部門所屬亞太區安全規範驗證業務的培訓自103年1月1日C-Tech部門成立至103年6月1日完成該部門內部管理架構及人事調整之過渡期間，仍然延用103年1月1日以前所規劃之方案，並無指派專人更新規劃高科技驗證業務課程之急迫需求，故基於上開組織及業務需求變更之情形，考量盧宗賢之工作經驗不足以勝任C-Tech部門全球主管或該部門即將指派之區域主管所負責其全部業務範圍之課程規劃，故UL集團於103年1月1日決定取消盧宗賢「專人從事高科技驗證部門技術訓練課程規劃」之業務及BSP職務，上開UL集團之組織業務變更情形，使原來因盧宗賢配屬於優力公司下，優力公司負責UL集團亞太區「專人從事高科技驗證部門技術訓練課程規劃」之業務已不復存在，相關預算UL集團亦不再撥付，已使優力公司之業務發生結構性、實質性之變異，自屬業務性質變更，復依當時優力公司之職缺情形，並無適當之工作可安置盧宗賢，是符合勞基法第11條第4款「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之規定，故優力公司依上開條款終止兩造間勞動契約，自於法有據。縱認兩造間之僱傭關係仍然存在，有關底薪2個月之年終獎金，並非在任何情形下均有核發義務，盧宗賢請求優力公司於每年12月25日給付相當於2個月薪資之年終獎金，顯無理由；另盧宗賢因任職訴外人東研信超股份有限公司期間所得之利益，亦應自其請求之金額中扣除；又優力公司業已給付盧宗賢之離職金1,046萬7,602元，屬盧宗賢明知無法律上原因而仍受領之給付，優力公司自得請求盧宗賢將上述金額附加利息一併返還，爰以優力公司對盧宗賢之上開不當得利債權，與盧宗賢請求自103年1月4日至104年9月30日止請求之金額中互為抵銷等語，資為抗辯。三、原審為盧宗賢一部勝訴、一部敗訴之判決，即確認盧宗賢與優力公司間之僱傭關係存在，優力公司應自104年10月1日起至盧宗賢復職日止，按月於每月25日給付盧宗賢10萬0,023 元，及自各期應給付日次日起至清償日止，按年息5%計算之利息，而駁回盧宗賢其餘之訴。兩造均不服原判決，各自提起上訴。盧宗賢上訴聲明：㈠原判決不利於盧宗賢之部分廢棄。㈡優力公司應自103年1月4日起至104年9月30日止，給付盧宗賢215萬8,410元，及自104年10月27日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢優力公司應自104年起至盧宗賢復職日止，於每年12月25日給付盧宗賢40萬3,246元，及自各期給付日次日起至清償日止，按年息5%計算之利息。優力公司答辯聲明：上訴駁回。優力公司上訴聲明：㈠原判決不利於優力公司之部分廢棄。㈡上開廢棄部分，盧宗賢在第一審之訴駁回。盧宗賢答辯聲明：上訴駁回。四、兩造不爭執事項：（見本院卷一第225頁正反面）㈠盧宗賢於75年1月6日起，任職於SGS集團，嗣美國UL集團於77年10月1日併購SGS集團的部分部門，盧宗賢自77年10月1日起受僱於美國UL集團，並因應臺灣地區勞健保之需求，列為UL集團在臺成立之子公司即美商優力安全認證有限公司臺灣分公司之員工，嗣由UL集團成立之優力公司繼受美商優力安全認證有限公司臺灣分公司之相關權利義務。㈡盧宗賢自102年7月1日起至103年1月3日離職日止，原係任職UL集團UL大學轄下之科技大學部門，擔任該部門之BSP職務，其工作內容是負責為UL集團Product Safety業務下之高科技驗證業務部門從事課程規劃工作，每月薪資為20萬1,623 元。㈢盧宗賢自75年1月6日起至103年1月3日止所任職之工作，如同原審卷第112頁（中譯本見本院卷一第160頁）所示。五、依兩造攻擊防禦方法觀之，本件應審究之點為：㈠兩造是否於103年1月3日合意終止勞動契約？㈡兩造如非合意終止勞動契約，優力公司於103年1月3日依勞基法第11條第4款之規定，終止兩造間之勞動契約，是否合法？爰一一論述如後。六、兩造是否於103年1月3日合意終止勞動契約？優力公司辯稱兩造係於103年1月3日合意終止勞動契約，而非由優力公司片面終止勞動契約等情，係以「Employment Termination通知書」（下稱系爭通知書，見原審卷第21頁正反面）、證人張玉立、紀宏明之證詞，及盧宗賢已領取資遣費、離職後隨即至其他公司任職、於本件起訴前未曾表示兩造間勞動契約未經合法終止或要求優力公司應給付薪資等客觀情事為其論據。惟查：㈠系爭通知書所使用之名稱為「Employment Termination通知書」，即已表明其性質乃終止勞動契約之「通知」，而非「協議」，且觀其內容，除於首段開宗明義載明：「本公司員工盧宗賢（Luke C.Lu; employee#50067），自1986年1月6 日到職至2014年1月3日離職，任職27年11月又28天，因為公司組織結構變更而於臺灣有減少勞工之必要，乃以勞基法第11條第1項第4款原因，終止勞動契約」等語外，其餘內容均為終止勞動契約後之各項給付及注意事項，甚且於最末一項記載：「六、員工於接獲本終止勞動契約的通知後，仍須遵守公司的行為道德規範，包括.....」，通篇均未見任何「協議」或徵求盧宗賢「同意」之意旨，而員工簽字欄中，亦無盧宗賢同意終止勞動契約之相關記載，自應認系爭通知書僅屬優力公司單方終止勞動契約之意思表示，而盧宗賢於系爭通知書上簽名（此為盧宗賢所不爭執，見原審卷第187頁、第188頁），僅足證明其收受該通知之意，難認兩造係經協商而達成終止勞動契約之合意。㈡證人即優力公司公司人力資源經理張玉立於原審證稱：「（有關優力公司與盧宗賢於103年1月3日終止勞動契約之事是否有參與？）有。」、「（過程如何？）這個命令是優力總公司科技大學部門下達的，我們收到命令時間是在1月3日前一個禮拜左右，我們在1月3日當天有召開一個會議，從10點開始，在場的有優力台灣的總經理他是優力台灣的最高行政主管湯家德，還有我代表優力台灣人力資源主管，另有電話連線盧宗賢直屬主管DANIEL，在芝加哥，我們三個人確定都在場後，就請盧宗賢進來開會，會議剛開始是由盧宗賢直屬主管跟盧宗賢說明因為公司組織結構變更，所以在台灣沒有他這個職務的業務需求，也讓他知道2014年1月3日當天是他最後的工作日，並問盧宗賢了不了解他剛才講的內容，確認他了解之後就請我讓盧宗賢知道終止勞動契約的內容，所以我拿出終止契約的通知書給盧宗賢看，且逐項解釋，第一段主要是講依據勞基法第11條第4款的原因終止勞動契約，第二段是薪資、預告工資、離職金給付的細項，...最後一段是讓雙方知道終止勞動契約之後的權利義務，包含離職當天員工必須返還所有公司的財產，及保險要如何處理等事項，還有費用報支。解釋完之後，我問他是否清楚了解，盧宗賢中間都沒有質疑，也沒有表示不了解的意思，我就請他簽名，盧宗賢沒有遲疑就簽名，會議不到三十分鐘就結束了。」、「（在會議過程中，有無詢問盧宗賢是否同意公司終止勞動契約？）沒有問盧宗賢同不同意。」等語（見原審卷第 258、259頁），可知優力公司於103年1月3日當天，確係以勞基法第11條第4款之事由，片面向盧宗賢為終止勞動契約之意思表示，且過程中並未詢問盧宗賢是否同意終止，兩造亦未曾就終止之合法性進行任何協商或談判，自無所謂「合意終止」可言。至證人張玉立雖另證稱：「（盧宗賢有無表示反對公司終止勞動契約？）在不到半個鐘頭的時間內，並沒有表示反對，但我認為從他種種行為看起來他應該是同意的，例如會議中沒有遲疑就簽名，也沒有表示反對，1月3日當天盧宗賢沒有當面返還所有公司的財產，他離開公司後，我們就到他的辦公室，看到他還有很多私人物品沒有帶走，我們隔一個禮拜問盧宗賢私人物品是否還要幫他保留，他說都不要了，我們要清理辦公室，發現他有魚缸、盆栽，人力資源部的吳小姐又再打電話問盧宗賢，盧宗賢在電話中有請吳小姐幫他找車鑰匙，轉交給鄧先生，1月13日吳小姐寄電子郵件給原告，跟他說處理私人物品的情況，請他在1月15 日前回覆確認薪資是否要撥款至他父親的銀行戶頭，1月13 日當天就回覆個人文件寄到老家，並將薪資匯到父親的帳戶，在這些接觸過程中，從這些種種情形，判斷盧宗賢應該是同意優力公司公司終止勞動契約，他也沒有表示想回優力公司公司工作的意願。」等語（見原審卷第259頁），惟優力公司公司於103年1月3日當天既已表明依勞基法第11條第4款規定，行使其契約終止權，而非以協商之方式，詢問盧宗賢是否同意終止兩造間之勞動契約，而盧宗賢單純沈默之反應，尚不能認為有默示同意之意思表示，當無從因此認定盧宗賢有與優力公司合意終止勞動契約。證人張玉立上開證詞，核屬其個人主觀推測之詞，無足憑採。又盧宗賢事後有無領取優力公司所為之各項給付，或是否在短時間內轉至其他公司任職，亦不足據以回溯推認兩造間之勞動契約係經合意終止，更無從使兩造間勞動契約之終止方式，由優力公司單方終止轉變為兩造合意終止。㈢另證人即優力公司資訊部門經理紀宏明雖證稱：優力公司處理員工離職，通常有二種不同的處理方式，我們是接受人事部門的指示，在收回電腦及停用帳號的時間有所不同，一種是人事部門指派Escort (陪伴者）在旁收回電腦，由資訊部門馬上停用帳號，另一種則為晚間六點鐘收回電腦及停用帳號，後者並不會指派Escort陪同；盧宗賢離職當天，人事部門主管約早上十點半來告知伊本人，盧先生的電腦帳號將在晚間六點鐘停用，他使用的電腦也將在六點鐘收回，但伊六點要去收回電腦時，盧先生的辦公室的門已關閉，所以電腦是由人事部門在隔週的週一交回給資訊部；依伊之認知，盧宗賢離職時優力公司並沒有指派Escort陪同；自願離職的案件是不需要指派Escort，被迫離職可能分與公司談好合意終止，跟不是合意終止的，合意終止也不會指派Escort，不是合意終止的就會指派Escort等語（見本院卷一第220頁反面至第223頁）。惟證人紀宏明所述之上開不同離職處理方式，及合意與非合意終止適用不同離職程序等情，並無任何書面資料可資佐證，且為盧宗賢所否認，自難遽信為真。㈣又盧宗賢係於103年9月11提出本件訴訟（見原法院103年度士勞調字第14號卷《下稱調字卷》第5頁收狀戳日期），且於起訴狀中即載明：其係遭優力公司片面終止勞動契約後，發現其原任職之UL培訓大學今仍然存在、並無變動，近日來更知悉集團內就該部門非但未減少員工，反而有擴充員工人數之情形，盧宗賢之職位更由集團內部之其他員工取代而無消滅，始知優力公司終止契約不合法等情（見調字卷第7頁），並主張其係於103年6月間經以前同事告知優力公司並無其所稱之組織結構變更情事，始知優力公司係以不合法之事由終止勞動契約等語。則盧宗賢在其主觀上未認知優力公司終止契約係屬違法之前，自無從期待其向優力公司主張勞動契約未經合法終止，並要求優力公司續付薪資，優力公司以此抗辯兩造有合意終止契動契約之意思云云，亦無可取。㈤綜上，優力公司抗辯兩造間係於103年1月3日合意終止勞動契約云云，自無可採。七、兩造如非合意終止勞動契約，優力公司於103年1月3日依勞動基準法第11條第4款之規定，終止兩造間之勞動契約，是否合法？㈠按因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第4 款定有明文。又上開規定所謂「業務性質變更」，係指雇主基於經營決策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整營運之策略，而使企業內部產生結構性或實質上之變異而言，雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類之變動固屬之，如有涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列、經營事業之技術、方式、手段有變更，致全部或部分業務、組織發生結構性或實質性之改變，均屬之（最高法院100年度台上字第1057號、98年度台上字第652號、98年度台上字第1821號判決意旨參照）。㈡優力公司抗辯：UL集團規劃自103年1月1日起將Product Safety驗證部門所屬之高科技驗證部門裁撤，將該部門原來從事之驗證業務與Verification Services(檢測服務)驗證部門所屬之WiSE驗證業務（包括Wireless-Intero perability、Security/ Payments、EMC等驗證業務)合併辦理成立 C-Tech部門，並指派英國之Stephen Kirk擔任此新部門之主管，就業務範圍而言，C-Tech部門業務範圍遠超過原高科技驗證部門業務範圍，並亦已擴展至全球，就管理架構而言，係將全球高科技消費產品驗證業務由原來按業務劃分的管理架構（亦即就高科技驗證業務及無線電波兼容認證業務分別成立獨立的全球性部門），變更為按區域劃分之管理架構（亦即C-Tech部門綜理全球高科技驗證業務及無線電波兼容認證業務，再由C-Tech部門內部按區域指派主管負責區域之高科技驗證業務及無線電波兼容認證業務）等情，有優力公司所提出內容記載：「...Effective January 1st we will comlpete the work we started this year by consolidating High Tech and WISE into a single division led by Stephen Kirk....（中譯文：自1月1日開始，我們將會達成今年度開始進行的高科技驗證部門以及 WISE驗證部門合併為Stephen Kirk主管之單一業務部門的工作）」等語之UL集團於102年11月27日發布之高科技部門公告1紙（見原審卷第99頁、本院卷一第159頁）、優力公司 C-Tech部門相關組織圖（見被證14，即原審卷第177、178頁《中譯本見本院卷一第277、278頁》、本院卷二第38頁）、C-Tech部門於103年6月1日之業務分布圖（即優力公司上證6，見本院卷一第194頁《中譯本見本院卷一第276頁》）等件為證；核與證人蔡英哲（於103年1月1日前擔任UL集團 Product Safety高科技產業亞太區工程部總監）證稱：C-Tech部門是從103年1月1日生效的，C-Tech部門整併後，高科技部門已經不存在；C-Tech部門整併前，高科技部門只負責Product Safety的服務，是針對全球的高科技消費性產品做認證服務，我們高科技產業生產的重鎮是在亞洲區，在亞太地區整個服務會比其他歐美國家來的更加熱絡，客戶群會比其他歐美國家來得大，整併後的C-Tech部門服務內容為安全規範的認證，無線電波兼容性的服務，國際轉證服務，另外人事的組織也從整個global的組織架構分散到每個region自己管理，所以我們會有區域性總經理，有銷售團隊、工程團隊，都是直接隸屬於區域性總經理來管理；伊自103年6月1 日起派屬於C-Tech部門的大中華區工程部總監，工作內容除了safety之外還有無線兼容測試的服務，區域就是大中華區，包含臺灣、大陸、香港；C-Tech部門103年1月1日以後之組織如同原審卷第177頁被證14所示，103年6月1以後的組織圖如同優力公司上證6所示，那時區域性總經理已經拆出來，就伊個人的組織而言，report line從Rachna Stegall變成report給Barry余等語（見本院卷二第48頁反面至第50頁）相符，堪信優力公司上開主張為真實。㈢此外，UL大學原區分為二大部門，一為從事「領導技能培訓課程」行政業務之領導大學，一為從事指派專人從事「驗證部門技術培訓課程」規劃、協調及其他一般行政業務之科技大學，此參UL大學組織圖即明（見原審卷第40頁）即明；而優力公司抗辯UL集團為因應全球性組織整併計晝，決定逐步將UL大學之科技大學原從事「驗證技能培訓」之一般行政業務，移由領導大學處理，且計畫於103年12月31日前，將科技大學下之BSP職位逐步裁撤，不再辦理「專人從事驗證部門技術訓練課程規劃」之業務，以達最終裁撤科技大學之目標等情，業據其提出UL集團105年11月18日公布之UL大學組織圖（見本院卷一第186至193頁《中譯本見本院卷一第267 至275頁》及電子檔光碟（見本院卷二第19頁）（盧宗賢復不爭執該電子檔光碟之形式真正，見本院卷二第48頁反面）為證，由該組織圖中已見UL大學之組織編制確已無科技大學之設置；另原於102年7月16日擔任BSP職務之Remi Chau、 Chantel Carson、Karen Dubiel、Ninder Chima Jordan、 Ronald Ho、Keith Chan、Linda Savo、Greg Reed、Ramon Torres等人均於103年12月31日前全數轉任其他職務等情，亦有UL大學組織圖、BSP職務組織圖、102年7月16日科技大學組織圖、UL集團之ERP系統人事資料可證（見原審卷第40 、41、96至98頁、本院卷一第158頁、本院卷二第74至84頁）。是優力公司抗辯UL集團有裁撤UL大學部門下科技大學部門以及取消「專人從事驗證部門技術訓練課程規劃」業務之計畫，故隸屬於科技大學之BSP亦同遭裁撤乙節，亦非子虛。盧宗賢固主張於其離職後，UL大學之BSP職位不減反增，並提出UL集團103年6月6日之組織圖及電子檔光碟等件為證（見本院卷一第241、242頁、本院卷二第62頁），然上開組織圖及電子檔光碟之形式真正均為優力公司所否認（見本院卷二第175頁），盧宗賢復未能舉證證明之，是難認上開組織圖確能證明UL集團103年6月6日之組織態樣。縱認盧宗賢所提出之上開組織圖內容屬實，將之與UL集團102年7月16日之組織圖（見原審卷第40、41、96、98頁）相比對，固有4 名BSP即Stephanie Rapone、Ray U Wilkinson、Peter Sepessy、Raffaella Galluzzi未出現於102年7月16日之組織圖上，然優力公司否認上開4人係從事UL集團科技大學所屬「專人規劃驗證部門訓練課程之業務」，且抗辯： Stephanie Rapone自102年11月16日起即擔任BSP職務，於 104年1月1日轉任Program Project Manager III職務，迨至105年3月3日自UL集團離職；Ray U Wilkinson及Peter Sepessy，原均係任職UL集團之Lean Sigma Black Belt部門，職務層級均為Role B，彼等工作內容分別係負責實驗室（（Lab)及追蹤檢驗（Follow-up-Servive)業務，工作上係向UL大學的BSP主管Daniel E.Bejnarowicz所屬團隊報告，嗣 UL集團為將上開二人之職務層級提至Role C，故調整彼等職稱為BSP，但負責之工作內容並未改變；Raffaella Galluzzi原是負責協助歐洲的玩具及兒少業務提供發展策略及品質諮詢服務，部分工作需向UL大學部門的BSP主管Remi Chau報告，因此UL集團於103年1月7日調整其職稱為BSP，然此項BSP職務亦於103年12月31以前裁撤，該名員工於103年 12月1日之職稱已調整為Training Manage；即上開4人均係 UL集團原有之員工，因工作需求始調整職稱為BSP等情，並提出上開4人之人事資料、Remi Chau106年4月14日電子郵件、Daniel E. Bejnarowicz於106年2月20日之電子郵件為證（見本院卷二第86至88、90頁反面、92至96頁），盧宗賢對於上開4人係從事「專人規劃驗證部門訓練課程之業務」乙節復未能證明之，是其欲以所謂UL集團103年6月6日組織圖證明UL集團並無裁撤「專人從事驗證部門技術訓練課程規劃」之BSP職務云云，亦無可採。㈣又優力公司抗辯：盧宗賢於離職前，係負責亞太地區高科技驗證部門之課程規劃工作，輔佐亞太區高科技驗證業務主管蔡英哲等情，核與盧宗賢不爭執其離職時之職稱為亞太區（內含臺灣等13個國家或地區）技術訓練協理，並自陳：伊原來負責之業務包含亞太地區各國子公司的相關高科技訓練業務規劃，不限於臺灣，亞太地區包含的國家至少有12個等語（見原審卷第173頁反面）互核相符。證人蔡英哲並證稱：盧宗賢在離職前擔任UL大學所屬的BSP亞太區培訓經理，伊跟盧宗賢之間的合作關係，是在工程培訓的相關事宜上一起合作，即所有的工程師、新人加入工程團隊，或是新的標準生效前必須要培訓在職工程師的相關事宜，包括取得培訓的經費也必須與盧宗賢合作取得他們的資源讓培訓能夠完成，訂定培訓的內容、材料、時間點還有地點，盧宗賢是負責課程規劃，與伊之工程團隊去把培訓的材料、時間、地點、花費預算做一個整合等語（見本院卷二第50頁）。參以盧宗賢於離職前既係負責亞太地區相關高科技訓練業務規劃，而蔡英哲為UL集團Product Safety高科技產業亞太區工程部總監，盧宗賢輔佐合作之對象自為蔡英哲，是優力公司上開抗辯，亦屬真實。盧宗賢於本院審理時固主張伊係負責全球之高科技訓練規劃，不僅只有亞太地區，所輔佐之對象為駐在美國之高科技部門全球主管Rachna Stegall及其所屬團隊云云（見本院卷一第109頁反面、第233頁），並提出 Bejnaeowicz, Daniel E（盧宗賢之主管）102年6月20日電子郵件、高科技部門北美區主管Randy Mihelich102年12月7日電子郵件、Rachna Stegall102年9月11日電子郵件、102 年12月5日電子郵件等件為證（見本院卷一第129頁、第130 頁正反面、第243至249、291至298、306至311頁），惟盧宗賢上開主張除與其於原審所為其係負責亞太地區之高科技訓練業務規劃之陳述已有矛盾外，觀諸上開電子郵件內容，其中Bejnaeowicz, Daniel E（盧宗賢之主管）102年6月20日電子郵件係在盧宗賢擔任BSP之前，向盧宗賢陳明其所擔任之BSP職務之內容及其重要性，其中提及：「...it is planned that you'll work with Rachna Stegall, the EDs, PDEs and the new GM to develop both hard skill and soft skill competencies of the HT teams....」（中譯文：計劃你將與Rachna Stegall及技術工程處長們（ Engineering Directors）、首席總工程師們（Primany Designated Engineers）、新任總經理（General Manager ）一同合作，以培養高科技團隊硬能力與軟技能的能力）（見本院卷一第129頁、130頁反面），僅在說明盧宗賢日後工作將有機會與上開高科技部門重要成員即Rachna Stegall等人一同合作；至於上開其餘電子郵件，僅涉及非屬盧宗賢規劃之訓練計畫之培訓費用之審核、或盧宗賢向Rachna Stegall請求UL大學訓練計畫經費之批准，均無從據以認定盧宗賢係負責UL集團「全球」高科技驗證部門課程規劃之工作，暨其輔佐之對象係Rachna Stegall。㈤綜上觀之，在高科技驗證部門已被整併至C-Tech部門而不再單獨存在後，C-Tech部門無論在業務內容與地域範圍均較原有之高科技驗證部門廣泛，且盧宗賢原負責之亞太區高科技驗證部門之課程規劃工作，在C-Tech部門成立後，其工作內容已劃歸C-Tech部門轄下之區域主管掌理，參以UL集團亦有逐步裁撤UL大學下科技大學、減除專人從事驗證部門技術訓練課程規劃之BSP業務，則優力公司抗辯在此UL集團組織、業務有所整併變更之情況下，已不再有盧宗賢所從事專為高科技驗證部門為課程規劃之BSP職務之需求等語，自非子虛，亦核與盧宗賢原擔任BSP職務當時之所屬主管Bejnaeowicz, Daniel E所書立之陳述書記載：「...During the 4th quarter of 2013, UL restructured its business divisions. UL's leadership decided to merge and consolidate the following: the Verification ServicesWiSE division, Verification Services Consumer electronics. Product Safety High-Tech, and elements of the 'Verification Services Global Market Access' This new business division was called Consumer Technology Division (internally known as CTech), with Stephen Kirk named as the General Manager, based in the United Kingdom.... In response to this merger of the divisions, ULU needed to adjust resources to meet the changing business dynamics .Luke's role as High-Tech BSP no longer existed, as the division no longer existed. As such,in January 2014, we informed Luke that the BSP role for PS Hi-Tech no longer existed. ULU did not have any additional openings within the Taiwan office. The BSP position, which Luke was assigned based in Taiwan, has not been replaced, nor are there any business plans to fill such a position in Taiwan.」（中譯：在2013年第4季，UL重組了業務部門。UL的主管決定合併以下事項：WiSE部門驗證服務、消費性電子產品驗證服務，高科技產品安規驗證以及全球認證許可驗證服務。這個新的業務部門叫做Consumer Technology Division (內部稱作CTech)，Stephen Kirk為總經理，位於英國。...為了因應這項部門合併，UL大學需要調整資源以適應不斷變化的商業動態。盧宗賢擔任的高科技BSP職務不再存在，因為該部門已不再存在。因此，在2014年1月，我們通知盧宗賢，為產品安規驗證業務的高科技部門設立的BSP角色已不再存在。UL大學在台灣辦公室已不再有其他職缺。盧宗賢在台灣被指派的BSP職務並未被取代，亦無其他計畫在台灣填補這項職缺。）等語（見本院卷二第3、4頁）相符。由於UL集團在前開之組織、業務整併變更、取消BSP職位之後，優力公司原先為UL集團高科技驗證業務部門指派專人為課程規劃之業務內容因而不復存在，則優力公司抗辯本件確有勞基法第11條第4款所稱業務性質變更，而有減少勞工之必要等語，實有理由。㈥盧宗賢固主張：整併C-Tech部門時，UL大學同時成立包含盧宗賢在內之C-Tech U團隊繼續支援C-Tech部門之業務，有關高科技部門之主管、業務結構並未改變，C-Tech部門技術訓練繼續由UL大學負責云云（見本院卷二第199頁正反面），並提出UL大學BSP主管Remi Chau102年12月19日電子郵件（見本院卷二第69、70頁正反面）、C-Tech部門主管Stephen Kirk 102年12月22日寄發之電子郵件（見本院卷二第63至68頁、第98至100頁），及證人蔡英哲之證詞為證。惟查： Remi Chau於102年12月19日電子郵件雖記載：「Refer to Stephen Kirk's email dated 6th Dec on his C-Tech organization and the business goals, priorities and challenges, Dan and I have tasked a C-Tech U Team tosupport Stephen on all the related people development priorities, change management,and the culture he would like to build. The C-Tech U Team comprises of the following core members:‧Greg R‧Ramon‧Ronald‧Luke Dan and I will be the Team Coach. We will have a Kick off meeting next Mon.By then, the team will start to work out a plan to provide the support needed to Stephen's organization.The amount of work is huge, and different expertise are required. They will reach out to you, so we work as ONE TEAM to support Stephen and his teams to succeed.（中譯文：關於Stephen Kirk在12月6日的電子郵件他的C-Tech組織和業務目標，重點和挑戰，Bejnarowicz, Daniel E和我已經任命C-Tech U團隊支援Stephen Kirk所有相關人的發展重點，變革管理和他想建立的文化。C-Tech U團隊由以下核心成員組成：Greg R Reed、Ramon Torres、Ronald Ho、盧宗賢。Bejnarowicz, Daniel E和我將是團隊輔導員。我們將在下星期一開個起始會議。屆時，該團隊將開始製作計劃，提供Stephen Kirk的組織所需的支援。工作量是巨大的，同時需要不同的專業知識。他們會與你接觸，所以我們作為一個團隊，協助Stephen和他的團隊成功。）（見本院卷二第69 、70頁正反面）；Stephen Kirk則於102年12月22日寄發予合併的電氣電子消費性產品/高科技/WiSE業務的所有經理之電子郵件中提及：「...High Tech Safety Engineering-- Rachna Stegall has responsibility for the Safety Engineering part of the business. The structure reporting to Rachna is unchanged; though, as previously mentioned, we will work out how to evolope the structure during Ql....Product Training ：We are working with ULU to develop training that will allow all sales staff to sell the whole portfolio of our services.The first of these moduleswill be released in January.（中譯文：高科技安全工程Rachna Stegall《全球技術工程營運處長》負責產品安全工程部門的業務。向Rachna報告的結構未改變；然而，如前所述，我們將在Q1期間研討如何發展這組織。...產品訓練：我們正在與UL大學發展培訓，將使所有銷售人員能夠銷售我們整個服務的組合。這些訓練模塊中的第一個將於1月份執行。）（見本院卷二第63頁反面、64頁、66頁反面、67頁、99頁正反面）。另證人蔡英哲亦證稱：UL大學曾成立一個 C-Tech U小組，Greg Reed負責歐洲，Ramon Torres負責美洲，Ronald Ho與盧宗賢先生負責整個亞太區的，由這4位支援C-Tech部門的培訓課程規劃、整合等語（見本院卷二第54頁正反面）。固堪認因應C-Tech部門之成立，UL大學曾成立C-Tech U部門，盧宗賢亦為規劃中成員之一。惟C-Tech部門成立後，其管理組織架構係按區域劃分，業如前述，此徵諸Stephen Kirk於前揭102年12月22日函文，及其另於102年12月6日寄發之電子郵件（見本院卷二第191至194頁）亦揭示：「To:All managers in the combined High Tech / WiSE business...Structure After much discussion, we decided to organize the business using a Regional Hybrid model. This means that:1.The primary organizational structure will be Regional.2. We willsplit the business into four regions ( Greater China, Rest of Asia, EULA and North America) ; each with a Regional Manager...（中譯：致：所有高科技/W iSE業務整併後的經理...架構：經過許多討論，我們決定使用區域混合模式來組織業務。意即：1.主要組織架構將會是區域性的。2.我們會將業務劃分為四個區域（大中華區、亞洲其他地區、歐洲區和北美區）；每個區域將指派一位區域經理。...」（見本院卷二第191頁正反面，中譯見第193頁正反面）甚明。而前揭UL集團於102年11月27日發布之高科技部門公告中已載明：「...A transition team is currently being formed under Stephen Kirk's leadership.There are many details left work through and we expect this to take some time....」（中譯：現今在Stephen Kirk領導下將成立一個過渡時期的團隊。將會有許多細項需要完成）」等內容（見原審卷第99頁、本院卷第一第159頁）；Stephen Kirk於102年12月22日寄發之電子郵件，主旨亦載明為「Update On The Transition Plan（中譯：過渡期計畫之最新訊息）」，且上開電子郵件寄發之時間點， C-Tech部門中國區總經理尚未招聘完成（見本院卷二第63頁反面、第66頁反面），參以證人蔡英哲證稱： C-Tech部門成立到103年6月1日之後，整個培訓還是UL大學在做，103年6月1日各個區域經理到位後，培訓工作就回歸 C-Tech自己做，正式公告C-Tech成立時間點是103年1月1日，但是中間有些轉換期，包括區域性總經理，相關部門的到位，真正底定是在103年6月1日，在103年6月1日前伊仍係向Rachna Stegall報告，惟於103年6月1日後其報告之對象始改為區域性主管Barry YU（按：即C-Tech部門大中華區地區經理《見本院卷一第194、276頁》），C-Tech U現在已不存在等語（見本院卷二第49、55、56頁）。顯見C-Tech U之成立，及Stephen Kirk於上開電子郵件中所提及高科技安規部門仍維持向Rachna Stegall報告等措施，均係在C-Tech部門區域經理尚未全數到位之過渡時期之暫時性措施，不足以認定高科技驗證部門之主管、組織並未變動。又UL集團組織龐大，各個BSP職務有其負責之領域，各個領域之需求亦有所不同，故裁撤BSP職務之過程，當係因應實際需求而逐步調整，是在原由專人為驗證部門規劃課程之BSP逐步裁撤之過程中，UL大學先行成立C-Tech U此一暫時性之工作編組，以因應培訓課程規劃之需求，亦不足以認定盧宗賢所擔任之 BSP職務並無業務需求變更之情事。又雇主因應業務變更之需求而資遣員工，在組織龐大之企業體系，往往採取階段性、漸進式之方式進行，以降低衝擊，並利銜接，是雇主本諸經營考量，決定資遣員工之順序，倘非恣意，應認具有裁量權，以維企業經營之自主性。查盧宗賢離職前，主要係與蔡英哲之團隊合作進行IEC62368認證標準培訓之課程規劃、整合，而該培訓計畫係屬中長期之培訓計畫，不是每天都要有進展的活動，可能中間會有一段時間停滯，自2014年1月3日到2014年6月1日這段時間蔡英哲很少跟UL大學做接觸，盧宗賢在離職之前，蔡英哲也是有需要的時候才會去找盧宗賢，在High Tech轉換到C-Tech部門過渡時期之訓練課程規劃，與High Tech時期的訓練規劃業務係一致的等語，業據證人蔡英哲證述明確（見本院卷二第51頁正反面，第55頁反面、第56頁正反面）；參以C-Tech U中除了盧宗賢外，尚安排另一BSP即原負責Verification Services業務部門下之 Consumer Products & Consumer Electronics之Ronald Ho 負責亞太區之C-Tech部門支援工作（見本院卷二第54頁反面），則在103年1月1日C-Tech部門成立後，UL集團決定先予裁撤盧宗賢之BSP職務，亦難認為出於恣意。是尚無從以C-Tech成立之初，UL大學曾成立C-Tech U此一支援編組，即否認UL集團有前揭組織、業務結構變更之情事。㈦盧宗賢另主張：優力公司終止兩造間勞動契約時，UL集團另應徵7名職缺，迄今仍辦理相關訓練規劃工作，無減少勞工必要云云（見本院卷二第202頁）。惟查，優力公司終止兩造間勞動契約時，雖尚有7名職缺待應徵，此有優力公司公告在卷可證（見原審卷第42至45頁，中譯見本院卷一第151 至155頁），惟觀諸該等職缺內容，均與盧宗賢原先所擔任之職務無涉，亦與UL集團前揭業務、組織之變動無關；又UL集團關於高科技驗證部門之訓練規劃工作雖仍持續進行，惟已由原BSP專人負責之態樣，變更由各個業務單位自行規劃；是尚無從以優力公司另應徵7名職缺，及UL集團之高科技驗證部門課程規劃之工作仍存在，即認優力公司無減少勞工必要。㈧再按勞基法第11條第4款所定要件包括「無適當工作可供安置」，固明定雇主資遣勞工前必先盡「安置義務」，亦即雇主必無處可供安置勞工時，最後不得已才可資遣，學說上稱為迴避資遣型的調職。倘雇主並無適當職務可供安置，基於尊重企業經營自主權及保障勞工工作權之平衡，要求雇主仍須強行安置，當非立法本旨。又所謂「適當工作」，當指與勞工資遣當時之工作條件相當，且屬勞工之能力可勝任者而言，故雇主雖有其他工作職缺，惟該職缺之工作條件（包括薪資、職級等）顯不相當，或非屬勞工所得勝任者，相對於勞工而言，自不得謂係「適當工作」，而責令雇主負安置義務（最高法院103年度台上字第680號判決意旨參照）。盧宗賢固主張優力公司終止兩造間勞動契約時，優力公司內部尚有其他職缺可供盧宗賢任職，亦可安排盧宗賢轉任其他BSP 職務，故尚有其他適當工作可安置盧宗賢云云。惟查： ⒈觀諸優力公司終止兩造間勞動契約時所存在之7個職缺，除 UL大學下「Training Manaer」（訓練經理）、EngineeringHigh Tech部門下之「Engineering EE,ME related」（工程師-電機、製造相關），與盧宗賢之專業及曾任職之工作內容（參見原審卷112頁、本院卷一第160頁）相關外，其餘均與之無涉。又細繹UL集團關於上開UL大學部門下訓練經理之「Job Requirements（工作要求）」，須包含「At least00 years relevant working experience in training andemployee development function with multi-national companies preferred. Out of which with at least 5 years in leadership / management training and holding the Training Manager position for not less than 4 years」（中譯：至少12年關於訓練以及員工發展之工作經驗，在跨國公司者為佳。其中需有至少5年以上負責領導及管理訓練及4年以上擔任訓練主管的經驗）（見原審卷第43頁反面、本院卷一第152頁反面）。然以盧宗賢上開之工作經歷及其任職部門觀之，其僅具備技術方面之訓練主管經歷，並無「負責領導及管理訓練」之經歷。 Bejnaeowicz,Daniel E於102年6月20日之電子郵件中雖提及「...As you may know, the BSP role is very much of aconsultative leadership role, representing and offering solutions from all ULUs portfolio to our customers, including, but not limited to: Technical,leadership & management, lean,sales, OD （organizational development)....」（中譯：你可能知道，產業解決方案合作夥伴的角色大多是諮詢領導的角色，代表並提供從所有ULU資源組合給我們的客戶的解決方案，包括但不限於：技術，領導和管理，精益，銷售，組織發展）（見本院卷一第129、130頁）。然上開內容僅在說明BSP 工作內容可能涵蓋之範圍，不足以代表盧宗賢所擔任之「負責為UL集團Product Safety業務下之高科技驗證業務部門從事課程規劃工作」之BSP工作內容即包含「領導與管理訓練」。雖盧宗賢主張其於擔任優力公司訓練經理、高科技部門主管期間，對於優力公司之領導及管理訓練課程多有涉獵，對於領導及管理訓練課程需求比一般新任者熟悉、瞭解云云（見本院卷二第203頁），惟觀諸盧宗賢任職優力公司期間之受訓紀錄，盧宗賢任職期間僅於97年間有2天（即97年6月12日「LTW: Managing Performance: Module 2: Performance Coaching」、97年10月2日「Coaching Reinforcement」），102年間有2天（102年5月5日「 Developing Individuals」、102年5月14日「UL Leadership Culture」）上過「領導及管理訓練」相關課程（見本院卷一215頁、卷二34頁），客觀上難認已接受充分及完整之「領導及管理訓練」課程，盧宗賢對於上開主張亦未能舉證以實其說，故其主張其得勝任上開「Training Manaer」之職缺，尚無足取。又關於前揭「Engineering EE,ME related」職缺，盧宗賢固具備充分之工作專業及經歷可勝任該職，然觀諸該職缺之「Job Requirements」，僅有「‧Bachelor degree in EE, ME or related fields‧ Good English in writing and reading‧Able to handle documents with patience and carefulness‧Quick learner, logical, and stable‧With IEC60950 project handling experience is a plus.」（中譯：化學、原料或其他相關領域之大學學歷‧良好的英語書寫及閱讀能力‧能耐心謹慎處理文件‧學習快速，有邏輯性並且穩定‧具有 IEC60950專案處理經驗優先考慮）（見原審卷第44頁反面、本院卷一第154頁），堪認優力公司抗辯該職缺係屬UL集團最初階之工程師，基本薪資僅5萬元等情，應非子虛，而盧宗賢自陳擔任優力公司工程師相關職務達18年3月（見本院卷二第202頁反面），且其離職時之薪資為每月薪資20萬 1,623元，如同前述，是以盧宗賢之資歷與薪資水準，與上開職缺顯非相當，亦非屬可用以安置盧宗賢之工作。 ⒉盧宗賢另抗辯其尚得勝任其餘BSP職務云云，惟UL集團本有逐步裁撤科技大學所屬「專人規劃驗證部門訓練課程之業務」之計畫，且並無在盧宗賢離職後，擴編或增加「專人從事驗證部門課程規劃」之BSP職缺，業如前述，則盧宗賢主張其亦得轉任其他BSP工作云云，亦無足取。 ⒊從而，優力公司抗辯其與盧宗賢終止勞動契約時，確無適當之工作可安置盧宗賢等語，亦堪信為真實。㈨綜上，優力公司確有勞基法第11條第4款業務性質變更，而有減少勞工之必要之情形存在，而依當時狀況，亦無其他合適工作可安置盧宗賢，故其抗辯得依勞基法第11條第4款規定合法終止兩造間勞動契約，自屬有據。據此，兩造間僱傭關係，於103年1月3日優力公司向盧宗賢為終止勞動契約之意思表示時，即告終止。八、綜上所述，兩造之僱傭關係於103年1月3日業已終止，盧宗賢請求確認兩造間僱傭關係仍存在，並請求優力公給付薪資及年終獎金云云，均無理由。原審判命：㈠兩造間僱傭關係存在，㈡優力公司應自104年10月1日起至盧宗賢復職日止，按月於每月25日給付盧宗賢10萬0,023元，及自各期應給付日次日起至清償日止，按年息5%計算之利息，尚有未合，優力公司指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院改判如主文第二項所示。其他盧宗賢請求不應准許部分（即：㈠優力公司應自103年1月4日起至104年9月30日止，給付盧宗賢215萬8,410元，及自104年10月27日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡優力公司應自104年起至盧宗賢復職日止，於每年12月25日給付盧宗賢40萬3,246元，及自各期給付日次日起至清償日止，按年息5%計算之利息。），原判決（除確定部分外）為盧宗賢敗訴之諭知，核無不合，盧宗賢上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。九、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，併此敘明。十、據上論結，優力公司之上訴為有理由，盧宗賢之上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第450條、第78條，判決如主文。中華民國 106 年 8 月 2 日民事第二庭審判長法官許紋華法官王怡雯法官劉素如正本係照原本作成。盧宗賢如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 106 年 8 月 7 日書記官林宗勳附註：民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。

臺灣高等法院105年度重勞上字第25號

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