105年度重勞上字第35號｜民事：確認僱傭關係存在等｜裁判日期：106 年 02 月 14 日

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　 105年度重勞上字第35號上　訴　人　台灣科慕股份有限公司法定代理人　林正福訴訟代理人　戴文進律師被上訴人　林俊明朱家慧上　二　人訴訟代理人　李珮琴律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國105年4月22日臺灣臺北地方法院104年度重勞訴字第34號第一審判決提起上訴，本院於106年1月17日言詞辯論終結，判決如下：主文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。事實及理由甲、程序方面：按法律關係之存在否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此危險得以對於被告之確認判決除去之者，即得依民事訴訟法第247條之規定提起確認之訴，有最高法院 52年台上字第1240號判例可參。本件被上訴人主張兩造間僱傭關係存在，為上訴人所否認，是該僱傭關係之存否不明確，致被上訴人之私法上地位有受侵害之危險，該不安之狀態，得以本判決除去之，被上訴人有受確認判決之法律上利益，自得提起本件確認之訴。乙、實體方面：一、被上訴人主張：被上訴人林俊明（下稱林俊明）、朱家慧（下稱朱家慧）分別自民國80年8月1日、77年11月1日起受雇於臺灣杜邦股份有限公司（下稱臺灣杜邦公司），分別擔任該公司工程部專案經理及業務助理，經該公司派駐於觀音廠提供勞務，每月薪資各為新臺幣（下同）25萬6,670元、8萬3,880元。嗣臺灣杜邦公司將「氟化物」、「二氧化鈦」二部門分割，由上訴人自104年3月1日起承受上開部門所有員工及業務，上訴人同意提供與臺灣杜邦公司相同之勞動條件繼續聘僱員工，並承認員工於臺灣杜邦公司任職之年資，伊等於104年3月1日起即以與臺灣杜邦公司相同之勞動條件受雇於上訴人。詎上訴人於104年5月29日以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第4款規定「因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」為由，預告於104年6月30日終止兩造間之僱傭關係。惟上訴人承接臺灣杜邦公司業務後，「氟化物」、「二氧化鈦」等部門之業務性質並未變更，上訴人亦未以適當工作安置被上訴人，其資遣自屬違法，林俊明、朱家慧不得已分別於104年6月1日、2日辦理離職手續，已徵上訴人有預示拒絕受領伊等提供勞務之意思表示，伊等於上訴人違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦可繼續提供勞務，並主動申請勞資爭議調解，堪認已將準備給付之情事通知上訴人，為上訴人所拒絕，則上訴人應負受領遲延之責，是上訴人應自104年7月1日起至伊等復職之日止，按月於次月10日分別給付伊等工資。爰依兩造間之勞動契約、民法第478條前段規定提起本件訴訟，求為確認兩造間之僱傭關係存在，上訴人應自104年7月1日起至伊等復職日止，按月於次月10日分別給付林俊明25萬6,670元、朱家慧8萬3,880元，及均自給付日次日起至清償日止，按年息5％計算利息，及就上開給付部分願供擔保請准宣告假執行等情（原審為被上訴人全部勝訴之判決，上訴人聲明不服，提起上訴）。並於本院聲明：上訴駁回。二、上訴人則以：伊於104年5月29日雖以勞基法第11條第4款業務性質變更，有減少勞工之必要為理由，預告於104年6月30日終止與被上訴人之勞動契約，惟伊於104年7月1日發給被上訴人之離職證明書上載明以勞基法第14條第2款「虧損或業務緊縮時」終止勞動契約，故伊因同時具備有勞基法第11條第2款、第4款所定得終止勞動契約之理由，預告被上訴人終止勞動契約。美國杜邦公司將其二氧化鈦（即鈦白粉）、氟產品及應用化學品事業等三部門分割予美國科慕總公司，由美國科慕總公司接手杜邦公司在全球之二氧化鈦（即鈦白粉）、氟產品及應用化學品等事業，美國科慕總公司為便於管理，另設立荷蘭商Chemours NL Holding1 B.V.公司（下稱荷蘭科慕B.V.公司），於103年5月14日由該公司在台投資，經經濟部核准設立登記並百分之百持股伊公司，伊公司主要生產工廠位於桃園市觀音區，主要生產線生產鈦白粉供應美國科慕集團之鈦白粉需求。伊公司生產事業決策或業務管理，均與美國科慕總公司之營運息息相關，生產事業之擴張或緊縮，由美國科慕總公司基於全球營運成效之考量做成決定，再由伊之管理階層執行，非可僅依伊之營運績效決定其生產決策。美國科慕集團因受全球二氧化鈦市場不景氣及美元升值影響，104年1月至6月間之綜合淨損達18,200萬美元，陷入重大虧損之情況，並無暫緩趨勢，其中以二氧化鈦事業衰退最嚴重，104年第2季二氧化鈦事業之未計利息、稅賦、折舊及攤銷前的利潤下降55％，104年1至6月之營收，相較去年同期跌幅高達51％，故美國科慕集團於104年第2季季報即期中合併財務報表之附註6表示為進行組織重整計畫以削減及簡化成本架構，編列2,300萬美元作為重整二氧化鈦事業部門之經費，並於104年第2季財報及宣布轉型計畫公告5點轉型計畫，就減少組織成本部分之計畫為「減少組織成本：科慕預期先前宣布在第2季採行之組織重整計畫將降低 104年第2季銷售成本、綜合開銷、行政管理費用《SG&A》及廠房成本4,000萬美元。其他的公司及事業部銷售成本、綜合開銷、行政管理費用《SG&A》及提高效率的措施將在105 年節省2億美元，並預期在105年節省3億5,000萬美元之成本」，美國科慕總公司人力資源部最高主管Beth Albright於 104年6月4日向亞太人力資源主管發出電子郵件通知精簡組織之計畫，伊為美國科慕集團之成員，為因應美國科慕集團陷入重大虧損之情況，有必要配合確認所能精簡組織或人員。觀音廠廠長於104年4月底、5月初二次召開人事精簡會議，討論伊工程部門裁撤與人事裁員事項，並於104年5月4日將組織重整計畫以電子郵件寄予美國科慕總公司之全球二氧化鈦製造總裁Michael Welch。林俊明離職後，其在原有部門擔任之管理工作由該工程部門之上級主管兼任；朱家慧原於觀音廠擔任秘書，該廠設置秘書3人工作具有可相互支援、替補，經伊考量各該員工之業務分工狀況及專業工作表現，決定縮編秘書工作，由2位秘書承接朱家慧之事務性工作，對於伊組織影響最小，且伊觀音廠其他部門並無適合安置被上訴人職缺，不得已只能予以資遣，又被上訴人離職後伊營運正常，並未因此而有任何影響，因此伊以勞基法第11條第2款及第4款所定「虧損或業務緊縮時」、「業務性質變更」為由，終止與被上訴人間之勞動契約，並無不合。另伊於104年5月29日向被上訴人預告將於104年6月30日終止與本件勞動契約，被上訴人雖於104年6月1日向桃園市政府聲請勞資爭議調解，雖因調解不成立，於104年7月24日提起本件訴訟，惟被上訴人仍辦理離職手續，並於104年6月30日分別收受伊給付林俊明之資遣費1,362萬0,735元（代扣稅款46萬6,515元，匯入新竹郵局000000-0000000號林俊明帳戶）、給付朱家慧之資遣費506萬3,074元（代扣稅款1萬0,456元，匯入台北富邦銀行復興分行0000000-000000000000號朱家慧帳戶），迄今均未見返還，林俊明於收受翌日即提轉匯兌二筆400萬元、提轉定期一筆600萬元，合計一日內自帳戶轉出1,400萬元而全數動支他用，朱家慧於104年6月30日收受資遣費506萬3,074元前，原有存款結餘15萬6,457元，於收受資遣費後陸續提領，104年8月4日及8月6日各轉支一筆200萬元，其結餘款僅餘18萬4,553元，即於入帳37日內即動支他用。被上訴人於訴訟程序中又未存入款項，足認已經默示同意終止與伊之勞動契約，並無繼續提供勞務予伊之意願。兩造之勞動契約已經終止，被上訴人求為確認兩造間僱傭關係存在，並請求給付契約終止後之薪資，並無理由等語，資為抗辯。並聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之訴及其假執行之聲請均駁回。三、兩造不爭執之事項（見原審卷㈠第218頁）：㈠林俊明、朱家慧分別於80年8月1日、77年11月1日受僱臺灣杜邦公司，分別擔任臺灣杜邦公司工程部專案經理、業務助理，並經臺灣杜邦公司派駐於觀音廠提供勞務，被上訴人自臺灣杜邦公司離職時，每月工資分別為25萬6,670元、8萬3,880元。被上訴人於104年3月1日起受僱於上訴人，分別擔任上訴人工程部專案經理、前段部門秘書，每月工資仍分別為25萬6,670元、8萬3,880元。㈡臺灣杜邦公司將「氟產品」、「二氧化鈦」及「特用化學品」部門分割並成立上訴人，由上訴人承受上開三部門部分員工及業務。上訴人亦自104年3月1日起提供與臺灣杜邦公司相同之勞動條件繼續聘僱。。㈢上訴人於104年5月29日以勞基法第11條第4款業務性質變更，有減少勞工之必要為由，預告於104年6月30日終止與被上訴人間之勞動契約。㈣上訴人於104年7月1日發給被上訴人離職證明書上記載以勞基法第14條第2款「虧損或業務緊縮時」終止勞動契約，嗣於同年10月19日向桃園市政府就業服務處申請更正終止勞動契約之依據為勞基法第14條第4款「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」，並經核准在案。有填表日期分別為104年7月1日及同年10月27日之離職證明書、桃園市政府就業服務處104年12月24日桃就促字第1040005096號函可稽（見原審卷㈠第18至19、133至134、154頁）。㈤上訴人已於104年6月30日給付林俊明資遣費1,362萬0,735元（代扣稅款46萬6,515元）、朱家慧資遣費506萬3,074元（代扣稅款1萬0,456元）。有林俊明新竹武昌街郵局及朱家慧臺北富邦銀行和平分行存摺在卷可稽（見本院卷第66至77頁）。四、被上訴人主張上訴人終止勞動契約為不合法，應恢復兩造間僱傭關係，並按月給付其至復職之日止之薪資等節，為上訴人所否認，並以前詞置辯。是本件應審酌者為：㈠上訴人得否於第二審主張其於104年5月29日有以勞基法第11條第2款「虧損或業務緊縮時」為由終止與被上訴人間之勞動契約？㈡上訴人以勞基法第11條第4款規定終止兩造間之勞動契約，是否合法？㈢被上訴人有無默示同意終止與上訴人間勞動契約之意思表示？經查：㈠關於上訴人得否於第二審主張於104年5月29日有以勞基法第11條第2款「虧損或業務緊縮時」為由終止與被上訴人間勞動契約之部分： ⒈按當事人於事實審就其原來主張之爭點或攻防方法，明白表示不再主張或提出者，除經兩造同意，或依其他情形顯失公平者外，應不得再行主張或提出；又當事人於第二審對於其已明白表示不再主張或提出之爭點或攻防方法，主張有顯失公平情形欲再行提出時，就該顯失公平情形，應提出證據釋明，法院並應使他造就是否許再行主張或提出有充分陳述意見之機會，此參諸民事訴訟法第270條之1第3項、第447條第1項、第2項所規定之旨趣不難明瞭（最高法院104年度台上字第2434號判決意旨參照）。 ⒉經查，上訴人原交付被上訴人填表日期為104年7月1日之離職證明書均記載係以勞基法第11條第2款之事由資遣被上訴人2人，有上開離職證明書可稽（見原審卷㈠第18、19頁），又上訴人於原審時，原主張伊係由美國科慕公司藉由荷蘭科慕B.V.公司完全控制之子公司，不論在業務或是決策上皆受美國科慕總公司之控制，美國科慕集團為因應二氧化鈦事業業務重大緊縮及虧損日益增加，開始進行全球組織調整計劃，節省成本架構，以度過全球二氧化鈦市場不景氣及美元升值之影響，美國總公司要求伊應配合進行組織重整，伊因美國科慕集團之營運狀況，確有業務緊縮且業務性質變更情事，必須考量所有員工各方面狀況及工作表現，予以縮編、調整組織、減少勞工，以維持公司整體營運，因林俊明原職位係擔任支援性工作，工作量已大幅減少或完全消失，又伊經評估工廠內秘書工作之可取代性、技能多樣性、未來發展性、事業需求、辦事效率及承擔更多工作的能力等因素後，由另2位秘書取代朱家慧事務性工作對組織影響最小，又無其他相當之職位可安置被上訴人，故資遣被上訴人等情（見原審卷㈠第41至46、111頁反面、115頁反面至116頁反面），嗣於原審104年12月1日言詞辯論期日詢問104年5月29日是否以業務性質變更，有減少勞工之必要為由，終止與被上訴人間之勞動契約乙節，上訴人之訴訟代理人即陳稱上開填表日期104年7月1日離職證明書上之記載有誤，已向主管機關即桃園市政府就業服務處申請解僱被上訴人之事由為勞基法第11條第4款等語（見原審卷㈠第122頁正反面），上開更正解僱事由情節，並經兩造同意列為不爭執事項（見前述三、㈢及㈣），兩造並協議本件僅爭執上訴人終止勞動契約是否符合勞基法第11條第4款之規定，該等協議內容復經原審列為爭點即「被告公司（按即上訴人）以勞基法第11條第4款『業務性質變更』終止勞動契約是否合法？」（見原審卷㈠123、126、151頁反面、218頁）。足見上訴人於本件訴訟初始，雖概括陳稱104年5月29日係以虧損、業務緊縮、因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置等勞基法第11條第2、4款事由，預告被上訴人終止勞動契約，惟於原審審理期日，已明示不再主張以勞基法第11條第2款「虧損或業務緊縮時」為解僱被上訴人之事由，則依前述民事訴訟法第270條之1第3項規定，除有同條項但書之情形外，上訴人就其主張終止兩造勞動契約之事由，自應受其拘束。⒊上訴人雖於第二審主張其於104年5月29日亦有依勞基法第11條第2款之事由解僱被上訴人之意思，本件如不准其主張或提出該爭點有顯失公平情形云云。惟觀上訴人於104年6月1 日觀音廠企業工會第六屆第四次臨時會議中即明確表示係依勞基法第11條第4項（按為「第4款」之誤）「業務性質變更，有減少勞工之必要又無適當工作可供安置時」進行資遣被上訴人等勞工之程序，基於本條本項，此等職位將不遞補等情，有該次會議記錄可按（見原審卷第21至22頁），復依其於同年10月19日行文桃園市政府就業服務處申請將資遣被上訴人事由，由勞基法第11條第2款更正為同法條第4款，以及其於104年10月27日填寫之離職證明書勾選之離職原因內容亦僅有勞基法第11條第4款，併非追加或併列勞基法第11條第2款為資遣事由（見前述三、㈣），及於原審審理時自承其於104年5月29日僅以業務性質變更為由終止兩造勞動契約（見前述⒉），足見上訴人對於被上訴人、工會及主管機關，均以勞基法第11條第4款「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」規定，作為資遣被上訴人之依據；參以勞基法第11條各款規定，係屬個別之形成權，基於處分權主義及辯論主義，應由當事人自行表明，法院不得代當事人為之，此與法院應就其認定之事實依職權適用法律，以判斷其法律效果，不受當事人所表示法律意見之拘束，係屬二事（最高法院99年度台上字第948號民事裁判意旨參照），是以原審依上訴人前揭行為，協議簡化本件上訴人終止兩造勞動契約事由為是否合於勞基法第11條第4款之規定，即無不合，兩造均應受此拘束。上訴人於本院追復陳稱併依勞基法第11條第2款終止勞動契約，但為被上訴人所不同意（見本院卷第50至51、62至63頁），上訴人所為抗辯情節，又不足以釋明不可歸責之事由或上開兩造協議顯失公平之情形，是其於本審更行主張亦有以勞基法第11條第2款「虧損或業務緊縮時」為終止兩造勞動契約之理由云云，即非可採。㈡關於上訴人以勞基法第11條第4款為由，終止兩造間之勞動契約，是否合法之部分： ⒈按雇主非有業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，不得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第4款定有明文。所謂業務性質變更，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之（最高法院98年度台上字第652號判決參照）。故「業務性質變更」之範圍雖廣，非侷限於變更章程所定之事業項目或從登記之事業範圍中之一項改變，惟仍應本於經驗法則及論理法則，參考工商業發展與勞動市場之條件與變化，企業經營決策與人員管理方式，及實際運作之狀況等綜合考量。次按工作權為憲法第15條明文保障之基本權利，有關勞基法第11條終止勞動契約之事由，涉及勞工既有工作權之喪失，屬於憲法工作權保障之核心範圍，解釋勞基法第11條之規定，自應謹守憲法基本權價值體系而為合憲性之解釋。又勞基法第11條以反面列舉之方式，限制雇主終止勞動契約之權利，並於雇主業務性質變更之情形下，仍於該條第4款規定，應以無適當工作可供安置勞工時，始准許雇主終止勞動契約，顯見解僱應為雇主之最後手段，雇主若可利用組織內調職、再教育等相當成本之方式達到經營目的時，自應迴避解僱勞工之方式。 ⒉上訴人辯稱其係美國科慕總公司藉由荷蘭科慕B.V公司百分之百持股之子公司，業務或決策上皆受美國科慕總公司之控制，且其業務來自新加坡科慕公司統整科慕集團全部訂單後，決定分配給其生產二氧化鈦之數量，其依指示排定計畫進行生產，再以實際生產成本及費用加上一定比例之金額，向新加坡科慕公司收取代工報酬，業據提出其基本資料查詢表、美國科慕總公司104年第1季季報子公司清單、代工合約等件為證（見原審卷㈠第48至53、180至187頁），且為被上訴人所不爭，堪信真正。 ⒊上訴人又辯稱美國科慕集團因受全球二氧化鈦市場不景氣及美元升值影響，於104年1月至6月間之綜合淨損達18,200萬美元，104年第2季二氧化鈦事業之未計利息、稅賦、折舊及攤銷前的利潤下降55％，104年1至6月之營收，相較去年同期跌幅高達51％，美國科慕總公司於104年第2季季報即期中合併財務報表之附註6表示為進行組織重整計畫以削減及簡化成本架構，編列2,300萬美元作為重整二氧化鈦事業部門之經費，並於104年第2季財報及宣布轉型計畫公告5點轉型計畫，就減少組織成本部分之計畫為：「Reduce Structural Costs:Chemours expects that previously announced restru-cturing actions taken in the second quarter will reduce SG&A and plant fixed costs by $40 million in the second half of 2015.Additional corporate and business segment SG&A and manufacturing efficiency initiatives are expected to prodvide a total $200million savings in 0000 with a targeted cost reduc-tion of $350 million in 2017.」（中譯文：減少組織成本：科慕預期先前宣布在第2季採行之組織重整計畫將降低104年第2季銷售成本、綜合開銷、行政管理費用《SG&A》及廠房成本4,000萬美元。其他的公司及事業部銷售成本、綜合開銷、行政管理費用《SG&A》及提高效率的措施將在105年節省2億美元，並預期在105年節省3億5,000萬美元之成本），業據提出美國科慕集團104年第2季季報及期中合併財務報表之附註18可稽（包括中譯節本，見原審卷㈠第58至67頁），上訴人復稱美國科慕總公司人力資源部最高主管Beth Albright於104年6月4日向亞太人力資源主管發出電子郵件通知精簡組織計畫，其內容略以：「As has been discussed, in light of further continued weakness in the global titanium dioxide market cycle and continued foreign currency impacts due to the strengthening of the US dollar, Chemours accelerated implementation of its near-term priorities to drive operational and func-tionaleffectiveness to achieve fixed cost and ope-rationalproductivity improvements.Accordingly in the second quarter 2015, Chemours announced a restru-cturing plan to reduce and simplify its cost struc-ture.The Company designed this plan to better le-verage resources across organizational competencies and better align our functions with our business strategy.... The process used to identify impacted positions and employees was the same that is used by DuPont .Selectionprocesses have been completed.As site HR ,your role will be to support the Global HRBPs to execute against the plan.There will be different timelines for the different regions and countries to respect local legislations.」（中譯文：如已討論過的，因全球鈦白粉業務的持續低迷和美元升值對匯率成本的影響，科慕需加速執行近期重要目標即降低成本和提高營運效率之專案。因此，在104第2季，科慕宣布了降低成本、簡化組織的重組計畫。此計畫係為更加充分整合全公司跨部門之資源，並使我們的技術部門能更符合業務策略。...科慕將用與杜邦相同流程確認何項員工及職位將受影響。此項確認流程已經完成。您身為地區人力主管，需支持並執行本項計畫。本計畫根據不同的地區、國家及法律，有不同的時程），亦經上訴人提出該電子郵件可按（包括中譯文，見原審卷㈠第70至71頁），又上訴人觀音廠廠長於104年5月4日將組織重整計畫簡報檔以電子郵件寄予美國科慕總公司之全球二氧化鈦製造總裁 Michael Welch，有該電子郵件及簡報檔在卷可按（包括中譯文，見原審卷㈠第246至254頁），並經證人劉意中、呂榮芳證述在卷（見本院卷第113頁反面、116頁）。上訴人之美國科慕集團總裁Mark Vergnano復於104年12月1日以公開信表達將再度進行組織精簡化之旨，內容略以：「 Over the next several months,Chemours will be eliminating several hundred positions around the world as part of our transformation plan,...As Chemours has conti-nuedto operate as an independent corporation these last months,it has become increasingly apparent that if we are to be successful in the mid-and long-term ,ourorganization must embrace a leaner busi-ness model that enables collective entrepreneruship to flourish.Simply stated:we must become the right size for the job at hand in the global markets in which we do business....」（中譯文：接下來的幾個月，科慕將在全球精簡數百個職位作為轉型計畫之一部分，...在過去這幾個月，科慕一直以一間獨立的公司營運，而日漸明顯的，以中長期來看，倘若我們要取得成功，則我們的組織必須採取更加精簡的模式以蓬勃整體企業。簡單地說：我們必須針對現有工作，調整為適當規模以因應全球市場...）等語，有該公開信可佐（包括中譯文，見原審卷㈠第209至215頁）；美國科慕集團基此至104年9月30日為止，在亞太地區（不含臺灣）共裁員71人，有亞太地區裁員人數表可參（見原審卷㈠第222頁正反面），上訴人於105年2月24日重整工程部門，將該部門部分功能改隸於全廠維護部、研究發展暨技術部、環保衛生安全部，調整公司組織，亦有其105年2月24日組織架構圖可按（見原審卷㈠第297頁）。依上開事證，上訴人美國科慕總公司係以該集團二氧化鈦事業陷入虧損為由，發布上開要求包括台灣地區之子公司在內之集團成員進行降低成本、重整組織之計畫，並基此精簡人事、重整上訴人工程部門及秘書群，核其所為，係屬是否有營運不佳、銷售量減少之虧損或業務緊縮情形；揆諸上訴人雖於104年5月間發生稅前虧損，惟其自104年3月1日接收台灣杜邦公司二氧化鈦、氟產品及特殊化學品等三項事業部，其中二氧化鈦部分自103年3月1日起至同年5月31日止，產品加工收入合計達22,829,034美元，稅前盈餘為2,690,049美元，有上訴人提出上開時間之二氧化鈦部門業務營業額簡表及全公司內部營運報表可稽（見原審卷㈠第118、120頁），堪認上開美國科慕總公司雖面臨環境變化與市場競爭，惟並無更易業務項目、變更產品或技術，使企業內部產生結構性或實質上之變異之「業務性質變更」。足見被上訴人主張上訴人僅因一時景氣下降而受科慕集團縮減該項二氧化鈦產品之業務規模，惟其所營二氧化鈦業務並無因此產生結構性或實質性之變更，尚非無據。是以上訴人執美國科慕總公司為減少人事費用支出，於所屬集團子公司進行裁員，辯以其有勞基法第11條第4款情事，實屬無稽，難謂有理。 ⒋上訴人復辯稱其將所屬8個部門調整為7個部門，已無林俊明原服務之工程部，核屬業務性質變更云云。惟上訴人於資遣被上訴人後，依其公司組織圖所示，林俊明所屬工程部之子部門即專案部門依然存在（見原審卷㈠第72頁），縱上訴人於105年4月再次變更組織，內部雖就8個部門調整為7個部門，惟原屬工程部轄下之4個子部門僅係分散至「全廠維護部」（機電工程、設備可靠性暨原料倉庫管理）、「研究發展暨技術部」（資本投資精算）、「環保衛生安全部」（合約工管理），亦有該次變更後之組織圖可按（見原審卷㈠第 297頁），參以上訴人於資遣被上訴人前後，無論內部組織結構如何分合，實際運作結果，所屬各部門轄下子部門總數均維持相同之23個，且其業務項目亦未改變，仍繼續生產二氧化鈦，已如前述（見前述⒊），堪認被上訴人主張上訴人於資遣伊等2人時，其營業項目、生產產品、組織結構並未進行實質調整，致有業務性質變更情形等情，尚非無據。上訴人另抗辯林俊明擔任之工程部專案經理管理之下屬10名，已有3人調職，管理人數減少，工作量亦大幅減少，且工程部之子部門即專案部門原有3名管理幹部已經資遣2名云云。惟原屬工程部之子部門既然存在，且上訴人自承其於資遣林俊明後，仍須由工程部主管兼任林俊明所留事務（見原審卷㈠第45頁），即無「業務性質變更」之情形。上訴人又辯稱林俊明於104年間僅只有1個大專案（即專案費用大於或等於50萬美元），且金額遠低於過去數年，與104年執行之52個小專案（專案費用小於50萬美元）中，30個小專案為103年以前所核准，104年僅核准22個小專案，且美國總公司最初核准之104年小專案總金額一再自260萬美元下修至200萬美元、170萬美元，即林俊明負責之專案工作或已消失，或已大幅減少，由其主管處理即可云云，惟縱屬實，僅屬林俊明所屬部門業務量是否減少而已，仍難認符合勞基法第11條第4款「業務性質變更」之規定。 ⒌上訴人另抗辯朱家慧之工作主要在支援工程部，工程部之組織改造後，朱家慧職位即無須存在云云，惟上訴人變更內部組織架構既不符「業務性質變更」之要件，且朱家慧係從事前段部門秘書，已如前述（見前述三、㈠），且經證人呂榮芳證述屬實（見本院卷第115頁反面），縱上訴人所屬工務部有業務縮編情事，亦屬朱家慧無庸再對該部門事務進行支援，回歸原有職務責任事項，亦即朱家慧所司行政職務無論在公司內部單位合併或裁撤，甚或人員縮編時，其業務性質均無變更，上訴人仍有秘書職缺及應為事務，是則上訴人以勞基法第11條第4款業務性質變更為由終止與朱家慧之勞動契約，於法亦有未合。至於上訴人提出朱家慧留下過期未處理檔案照片、104年1月帳款尚未處理遭廠商抱怨之電子郵件（見原審卷㈠第280至287頁），辯稱朱家慧之工作效率及工作態度不如其他秘書云云，以及證人劉意中證稱朱家慧工作效率、未來承擔額外工作能力較其他秘書為低（見本院卷第114頁），惟縱屬實，亦非上訴人得以勞基法第11條第4款終止勞動契約之事由，附此說明。 ⒍何況，依上訴人所舉證人劉意中、呂榮芳等人所述，均陳稱係總公司以全球二氧化鈦市場價格下滑，業務緊縮，要求該觀音廠在工程部門、秘書群進行人事精簡（見本院卷第113 、116頁），核亦與「業務性質變更」不符。又林俊明否認上訴人曾於資遣前後引介正職工作，上訴人雖辯稱其曾引介至杜邦DSS公司工作遭拒，惟其並未否認上開工作係屬派遣性質，並非固定職缺（見本院卷第163頁反面至164頁），參以證人劉意中證稱本件係總公司要求在工程部門及秘書群精簡人事，如果無法安排至其他部門才做出裁員決定，討論後發現林俊明沒有合適之職務可以安插，所以決定裁員，而證人呂榮芳亦證稱評估後林俊明業務量已經減少，就是名單上裁撤的人員等情（見本院卷第113頁至114、116頁），足見上訴人以業務變更以致於需減少勞工為由資遣林俊明時，並無意於公司內、外，尋求與其原任職缺相當之工作以圖安置；又上訴人以其並無適合朱家慧工作之職缺為由，逕予資遣（見本院卷第158至159、163頁反面）。依上述說明，上訴人顯然並未予被上訴人2人再訓練、教育等方式達到內部調職目的。揆諸前揭說明，自難認上訴人終止本件勞動契約已符合解僱最後手段性之要件。從而上訴人於104年6月30日以勞基法第11條第4款規定之「業務性質變更，有減少勞工必要」事由資遣被上訴人2人，並不合法，上訴人終止兩造間之僱傭契約自不生效力。㈢關於被上訴人有無默示同意終止與上訴人間勞動契約之意思表示之部分： ⒈按「所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沈默，除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示。」（最高法院29年上字第762號判例意旨參照）。 ⒉經查，上訴人依勞基法第11條第4款規定終止系爭勞動契約，係基於其一方終止權之片面發動，並非民法第153條及第 154條所為合意終止勞動契約之要約，被上訴人自無承諾而為合意之餘地。上訴人雖於104年6月30日以匯款方式分別交付被上訴人資遣費（見前述三、兩造不爭執之事項㈤），惟被上訴人在上訴人104年5月29日預告終止勞動契約後，即於同年6月1日向桃園市政府聲請勞資爭議調解請求回復工作權，歷經104年6月12日、同年月26日調解不成立，並於104年7月24日提起本件訴訟，其起訴聲明第1項仍請求確認兩造間僱傭關係存在，有桃園市群眾服務協會勞資爭議調解紀錄、起訴狀在卷可憑（見原審卷㈠第3、17頁正反面），足見被上訴人主張其等並未同意終止兩造間勞動契約，尚非無據。又被上訴人於104年6月30日以後均未另行就職，此為上訴人所不爭，即無收入，是縱依其等之郵局或銀行帳戶往來記錄，彼等於受領上訴人交付之資遣費後，曾經提領或轉存他處金融帳戶，有林俊明新竹武昌街郵局及朱家慧臺北富邦銀行和平分行存摺及往來交易記錄在卷可稽（見本院卷第66至77頁），亦屬生活或理財所需，參以林俊明亦於本院審理時表明可以即時全額返還受領之資遣費予上訴人（見本院卷第164頁），被上訴人之訴訟代理人亦陳稱如經上訴人提起另案返還資遣費訴訟，其會再當庭表示可以返還（見本院卷第163頁反面），是尚難以被上訴人於受領資遣費後自帳戶提領、匯出，尚未返還，即有同意終止兩造勞動契約之意思表示。此外，被上訴人復未舉證證明經雙方溝通、協調結果已達成共識，被上訴人已默示與上訴人合意終止契約。是綜前，上訴人抗辯被上訴人已默認終止本件勞動契約云云，自不足取。五、按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任（民法第487條前段、第235條、第234 條參照）。又債權人於受領遲延後，債務人無須催告債權人受領勞務，且債權人於受領遲延後，須再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決意旨參照）。查本件上訴人於104年6月30日依勞基法第11條第4款之規定，終止與被上訴人2人間之僱傭契約並不合法，已如前所述，上訴人上開終止雖不生終止契約之效力，但已足徵上訴人有為預示拒絕受領被上訴人勞務之意思表示，而被上訴人在上訴人違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，堪認被上訴人已將準備給付之事情通知上訴人，但為上訴人所拒絕，則上訴人拒絕受領後，即應負受領遲延之責，被上訴人無須催告上訴人受領勞務，而上訴人於受領遲延後，並未再對被上訴人表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，依上開規定，應認上訴人已經受領勞務遲延，並應給付薪資予被上訴人，而被上訴人主張林俊明月薪25萬6,670元、朱家慧月薪為8萬3,880元，上訴人為每月10日發放上個月薪資，為上訴人所不爭執（見前述三、㈠），核與薪資通知單（見原審卷第12至13頁）記載相符，是被上訴人請求上訴人給付自104年7月1日起迄至復職日止，按月於每月10日依序給付林俊明、朱家慧25萬6,670元、8萬3,880元薪資，核屬有據。六、再按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任，其經債權人起訴而送達訴狀，與催告有同一之效力；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。本件上訴人經被上訴人請求給付薪資，迄未給付，揆諸被上訴人係於次月10日發放上月薪資，已如前述（見前述五），因此被上訴人請求自104年7月1日起，自應給付日之次日（按即次月11日）起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，自屬有據，應予准許。七、綜上所述，被上訴人依兩造勞動契約及民法第478條規定提起本件訴訟，請求判決確認兩造間僱傭關係存在，及命上訴人自104年7月1日起至被上訴人復職之前1日止，按月於每月10日依序給付林俊明、朱家慧25萬6,670元、8萬3,880元，及自各期應給付日之次日（即11日）起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由。原審為上訴人敗訴之判決，並為供擔保准、免假執行之宣告，並無不合。上訴人仍執陳詞，指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，併此敘明。丙、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。中華民國 106 年 2 月 14 日勞工法庭審判長法官李媛媛法官林翠華法官蕭胤瑮正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 106 年 2 月 14 日書記官李妍槿附註：民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。

臺灣高等法院105年度重勞上字第35號

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