臺灣高等法院105年度重勞上更㈠字第2號｜法律人

臺灣高等法院民事判決　　　　　　105年度重勞上更㈠字第2號上　訴　人　呂迺平訴訟代理人　吳啟孝律師複　代理人　梅玉東律師被　上訴人　道達爾潤滑油股份有限公司法定代理人　林金輝訴訟代理人　陳文正律師鄭懷君律師陳琬渝律師複　代理人　殷節律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國 100年8月25日臺灣臺北地方法院99年度重勞訴字第34號第一審判決提起上訴，經最高法院發回更審，並為訴之追加，本院於 107年10月16日言詞辯論終結，判決如下：主文上訴及追加之訴暨假執行之聲請均駁回。第二審、追加之訴及發回前第三審訴訟費用由上訴人負擔。事實及理由一、按訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之，但請求之基礎事實同一者不在此限，民事訴訟法第446條第1項、同法第255條第1項第2款分別定有明文。所謂請求之基礎事實同一，係指變更或追加之訴與原訴之原因事實，有其社會事實上之共通性及關聯性，而就原請求所主張之事實及證據資料，於變更或追加之訴得加以利用，且無害於他造當事人程序權之保障，俾符訴訟經濟者，均屬之。本件上訴人於原審依僱傭之法律關係，請求被上訴人給付之薪資及遲延利息。之後，於本院審理中追加請求被上訴人自民國99年2月1日起至其復職之日止，於每年第1個工作日給付新臺幣（下同）16萬7,800元之年終獎金，如其前1年在職日數未滿365日，按在職日數所占365日之比例給付之。被上訴人雖表示不同意此追加，惟被上訴人於原訴及追加之訴均係基於兩造間僱傭關係而為請求，追加之訴與原訴之原因事實有社會事實上之共通性及關聯性，且原訴之證據資料於追加之訴得加以利用，亦無害於被上訴人攻擊防禦權之保障。依上開規定，上訴人上開追加之訴，應予准許。二、上訴人主張：其自81年5月18日起受僱於被上訴人擔任業務工作，至98年間每月薪資為9萬4,900元。被上訴人於97年5 月間制定之員工工作手冊附件一員工懲處規範（下稱系爭懲處規範），違反勞動基準法（下稱勞基法）第12條規定而無效。詎被上訴人於98年12月28日以上訴人違反系爭懲處規範，且情節重大為由，終止兩造間僱傭關係，違反勞基法第12條規定，亦逾該條第2項所定30日除斥期間。爰依兩造間僱傭契約、民法第487條規定，聲明：確認兩造間僱傭關係存在。被上訴人應給付其9萬4,900元，及自99年2月1日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。被上訴人應自99年2月1日起至其復職之日止，按月於每月最後1日給付其9萬4,900 元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。（原審判決上訴人敗訴，上訴人不服，提起上訴。）並於本院審理中依兩造間僱傭契約，追加請求年終獎金，為上訴及追加聲明：㈠原判決廢棄。㈡確認兩造間僱傭關係存在。㈢被上訴人應給付其9萬4,900元，及自99年2月1日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈣被上訴人應自99年2月1日起至其復職之日止，按月於每月最後1日給付其9萬4,900元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈤被上訴人應自99年2月1日起至其復職之日止，於每年第1個工作日給付其16萬7,800元，如其前1年在職日數未滿365日，則按在職日數所占365日之比例給付之。並陳明就上述聲明㈢、㈣、㈤部分，願供擔保，請准宣告假執行。三、被上訴人則以：系爭懲處規範內容明確，且經上訴人簽名確認，構成兩造間僱傭契約一部分。上訴人自96年起連續3年整體業績大幅下滑，顯已無法勝任工作。且上訴人故意洩漏列為機密資料之96年銷售目標獎勵辦法（下稱系爭獎勵辦法）予經銷商、遲延發放客戶獎勵金、未即時陳報油品有瑕疵、油品庫存不足及展示架短缺等問題，違反系爭懲處規範第9點、第18點、第38點規定，且情節重大，被上訴人分別於96年3月29日、97年12月8日向上訴人發出警告信，因上訴人均置之不理，被上訴人乃依勞基法第11條第5款、第12條第1項第4款規定，於98年12月28日向上訴人通知終止兩造間僱傭契約。縱認兩造間僱傭契約仍存在，被上訴人每月補貼上訴人之交通津貼1萬1,000元，及上訴人於他處任職可能取得以行政院主計處統計之男性勞工平均薪資，均應自本件請求之金額中扣除。又上訴人自98年12月28日以後未在被上訴人處工作，不符請領年終獎金要件等語，資為抗辯。並為答辯聲明：㈠上訴及追加之訴均駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。四、兩造不爭執事項：（本院卷四第7、152頁）㈠上訴人自81年5月18日起任職被上訴人公司擔任業務工作，至98年每月薪資為9萬4,900元，含本薪8萬3,900元及交通津貼1萬1,000元。㈡被上訴人於96年3月29日對上訴人發出第1次警告信、於97年12月8日對上訴人發出第2次警告信，98年12月28日再發出第3封警告信。㈢被上訴人於98年12月28日發函通知上訴人依勞基法第12條第1項第4款規定，於函到日起終止兩造間僱傭契約。五、上訴人主張系爭懲處規範未依個案情節規範，違反勞基法之強制規定，應屬無效，而非屬兩造僱傭契約之一部分等語，為被上訴人所否認，並執前詞置辯。經查：㈠按雇主就勞工應遵守之服務紀律，及考勤、請假、獎懲及升遷，訂有共通適用之規範，俾使受僱人一體遵循，此規範即為工作規則。該工作規則除違反法律之強制或禁止規定或團體協約外，即成為僱傭契約內容之一部分，此觀勞基法第70條第5款、第6款及第71條規定即明。㈡系爭懲處規範第9點規定：「個人行為對公司形象、利益有危害者。違反者，初犯，處以口頭警告，再犯，處以書面警告，三犯，予以解雇」、第18點規定：「工作時的嚴重疏忽。違反者，初犯，處以停職1日，再犯，處以停職3日，三犯，予以解雇」、第38點規定：「對第三人透露公司機密資料。違反者，予以解雇」（本院卷一第124至125頁）。經核系爭懲處規範之規範內容與勞基法第12條第1項第4款規定「勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約」之立法意旨依據個案加以解釋，即符合勞基法保障勞工基本權益之目的，自無違反上開勞基法之強制規定。再者，上訴人已於系爭懲處規範上簽名表示收受（本院卷一第125頁），顯見系爭懲處規範之內容為上訴人所知悉，且為其所同意。揆諸上開規定，系爭懲處規範已成為兩造僱傭契約之一部分。是上訴人主張系爭懲處規範未依個案情節規範，違反勞基法之強制規定，應屬無效云云，要無可採。六、上訴人主張其雖將系爭獎勵辦法提供予客戶即惠吉立有限公司（下稱惠吉立公司）負責人蔡明諺，然系爭獎勵辦法並非機密文件，且被上訴人未因此受有損害，故其未違反系爭懲處規範第9點、第38點規定等語。被上訴人則抗辯上訴人洩漏系爭獎勵辦法，已影響經銷商與被上訴人間之信賴關係，且因競爭對手知悉回饋比例而影響被上訴人之銷售與獲利等語。經查：㈠證人即被上訴人之業務總監賴建全於本院前審102年1月4日準備程序證稱：系爭獎勵辦法是我所製作，是讓業務有基本的底線及談判的依據，藉此與經銷商談當年度的合作方向及配合，我在業務會議上有口頭告知系爭獎勵辦法屬於內部機密文件，不得給外人知道等語（前審卷二第15頁反面、第16頁）。顯見賴建全已公開表示系爭獎勵辦法為被上訴人之機密文件。並佐以證人即被上訴人業務助理王珀芬於本院證稱：賴建全在業務會議中曾經提到系爭獎勵辦法是機密，不要講出去等語（本院卷三第17頁）；且證人即被上訴人業務王文廷於本院證稱：被上訴人每個月都會召開至少1次業務會議，固定開會最少有15年以上，業務經理賴建全有講銷售目標獎勵辦法都是機密，不能跟客戶說，講了很多次等語（本院卷三第19、21頁）。可知賴建全已多次在業務會議上對被上訴人之業務人員強調系爭獎勵辦法為被上訴人之機密文件。再者，上訴人自81年5月18日起受僱於被上訴人，擔任業務工作，故賴建全於業務會議上提及系爭獎勵辦法為被上訴人之內部機密文件一事自應為上訴人所知悉，上訴人即應遵照業務主管賴建全之指示對系爭獎勵辦法加以保密，不得提供予他人知悉。㈡依系爭獎勵辦法之形式以觀，雖僅記載：「2007年銷售金額（NTD）」、「贈箱」、「季目標回饋金額」、「年度目標回饋金額」、「招牌贊助金額」、「制服贊助金額」等，並未揭露油品成本（本院卷一第85頁）。然證人即被上訴人之業務總監賴建全於本院前審證稱：每個經銷商的折扣不同，系爭獎勵辦法最主要差異是獎勵金比例不同，依據經銷商採購金額的大小來對應發放，比例有1到300百分比的差異，採購小金額的經銷商如果知道採購大金額經銷商的回饋比例，會要求比照辦理，所以會影響被上訴人與經銷商間的互信機制及被上訴人之獲利等語（前審卷二第16頁）。是證人賴建全將系爭獎勵辦法列為被上訴人之內部機密即具有正當性。至於證人即惠吉立公司負責人蔡明諺雖證稱：經銷商之間在簽約前會互通消息，經由其他經銷商的透露，會知道被上訴人與其他經銷商的簽約金額跟獎勵辦法等語（前審卷二第12頁反面、第13頁）。然依其另證稱：詢問其他經銷商後所知悉之獎勵辦法無法確認是否真實，且簽約後頂多知道其他經銷商的簽約金額，不可能知道獎勵辦法。經銷商簽約前知道之獎勵方案係指各自經銷商的獎勵方案等語（前審卷二第12頁反面、第13頁正反面）。顯見被上訴人之經銷商間所透露之獎勵方案僅係被上訴人業務依各經銷商之個案狀況而提供之回饋比例，並非提供系爭獎勵辦法之完整內容予經銷商，且簽約後各經銷商可獲得之獎勵即回饋比例仍為被上訴人對各經銷商之保密事項。是證人蔡明諺上開關於經銷商知悉系爭獎勵辦法內容之證詞，應無可採，自不足以認定系爭獎勵辦法不具有機密性質。至於證人即被上訴人之前副總經理曾澤華雖證稱：銷售目標獎勵辦法無法當作機密，我於102年回任被上訴人公司後，就直接開經銷商會議公布獎勵內容，以對每個經銷商公平等語（本院卷三第9頁、第10頁）。然依其另證稱：我於95年年中離開被上訴人公司，之後由賴建全負責整個業務等語（本院卷三第8頁反面、第10頁）。顯見證人曾澤華係於上訴人98年12月28日遭解雇後之102年公開系爭獎勵辦法予經銷商。故證人曾澤華之上開證詞並無法認定上訴人將系爭獎勵辦法提供予證人蔡明諺時，系爭獎勵辦法並非屬於被上訴人之機密文件。再者，賴建全於96年間將系爭獎勵辦法列為被上訴人之機密資料，且賴建全當時為上訴人之業務主管，上訴人身為賴建全之下屬，本應遵照主管賴建全之指示辦理，而非由其自行判斷系爭獎勵辦法是否具有機密性質。此外，被上訴人之業務人員若為激勵經銷商提高採購金額，本可應依經銷商預擬採購金額之多寡再予說明被上訴人可給與之回饋比例，然此部分回饋比例之具體細節仍由被上訴人之業務人員所掌控。若任由經銷商全盤知悉系爭獎勵辦法之完整內容，則被上訴人之業務人員即無與經銷商交涉之空間，且經銷商亦可持系爭獎勵辦法與被上訴人之競爭對手洽談，以取得更優惠之獎勵內容，故上訴人將系爭獎勵辦法提供予惠吉立公司負責人蔡明諺，顯已危害被上訴人之營業利益。㈢系爭懲處規範第9點規定：「個人行為對公司形象、利益有危害者。違反者，初犯，處以口頭警告，再犯，處以書面警告，三犯，予以解雇」、第38點規定：「對第三人透露公司機密資料。違反者，予以解雇」（本院卷一第124至125頁）。上訴人之業務主管賴建全既已在業務會議中公開指示系爭獎勵辦法不得洩漏予經銷商知悉，則上訴人將系爭獎勵辦法提供予惠吉立公司負責人蔡明諺前，理應事先取得賴建全之同意後始可為之。上訴人捨此不為，逕自認定系爭獎勵辦法不具有機密性質而提供予蔡明諺，此舉顯已對被上訴人之公司利益有所危害，且屬對第三人透露公司機密資料。是被上訴人於96年3月29日依系爭懲處規範第9點及38點規定，對上訴人發出第1封警告信，即屬有據。七、上訴人主張其未依期發放獎勵金，係應客戶即合同興股份有限公司（下稱合同興公司）之要求，並未違反系爭懲處規範第9點、第18點規定等語，被上訴人則抗辯上訴人未依規定回報，致客戶質疑獎勵金制度是否落實，且使被上訴人會計事務處理困難等語。經查：㈠證人即合同興公司之員工江捷功於本院前審固證稱：DAIHATSU（即三信公司，90年間更名為合同興公司）之95年度獎勵金原本應於96年年底前支付，且經上訴人催促儘速請領，然因該年度汽車營業額不佳，用油量減少，回饋金（即獎勵金）僅為10餘萬元，我請示公司上級後，請求上訴人將95年度之回饋金合併至96年度，於97年初再一併使用等語（前審卷二第14頁反面）。然此僅可證明上訴人係應客戶合同興公司之要求延後向被上訴人申請發放獎勵金。參以證人即被上訴人之業務王文廷證稱：我都是隔年1月就申請獎勵金，2月就核發等語（本院卷三第20頁），及證人即被上訴人之前副總經理曾澤華證稱：通常在當年年底到隔年第1季間進行結算，隔年要用完獎勵金，一般希望經銷商在隔年第1季將獎勵金使用完畢等語（本院卷三第11頁）。顯見上訴人依被上訴人之內部規定本應將合同興公司95年度獎勵金於該年度年底或隔年第1季前向被上訴人申請發放。且證人曾澤華另證稱：若經銷商申請當年度獎勵金隔年使用，需要總經理同意等語（本院卷三第10、11頁）。故合同興公司雖向上訴人要求延後申請結算獎勵金，上訴人亦應依被上訴人之內部規定完成延後請領獎勵金之手續，且須經被上訴人之總經理同意。又被上訴人抗辯上訴人未依上述規定完成客戶延後請領獎勵金之手續等語，上訴人復未能舉證證明合同興公司向其表示要將95年度獎勵金合併至96年度後，其曾依上述規定報請被上訴人之總經理同意。則上訴人擅自任由合同興公司延後申請獎勵金發放，而未忠實向被上訴人提出延後結算獎勵金之請求，並確認被上訴人同意合同興公司之上述請求，將造成被上訴人之會計部門在製作當年度會計表冊時，有收入與支出未於該表冊上同時認列而違反會計原則之情形。上訴人雖主張被上訴人於97年中即將合同興公司業務移轉給訴外人黃少綱，被上訴人卻於97年12月8日才向上訴人寄發第2封警告信，顯見被上訴人並未在意客戶之獎勵金是否在當年度使用云云。惟依證人即被上訴人之財務長黃郁雯證稱：被上訴人跟經銷商簽約，並提供獎勵辦法，且獎勵金有分每月給、每季給、每年給。若是每年給的部分就是次年1月初去結算前1年的獎勵金，依會計原則及相關規定，須開立折讓單，且收入跟費用的發生要同時認列，否則可能會發生估計錯誤等語明確（本院卷三第35、36頁）。足認客戶暫緩結算業績之結果，將導致被上訴人評估各客戶業績貢獻之數據錯誤，影響翌年銷售政策之制訂。是上訴人之上開主張應非可採。被上訴人辯稱上訴人未依規定為客戶申請獎勵金，將使被上訴人之會計事務處理困難等語，並非無稽。㈡系爭懲處規範第9點規定：「個人行為對公司形象、利益有危害者。違反者，初犯，處以口頭警告，再犯，處以書面警告，三犯，予以解雇」、第18點規定：「工作時的嚴重疏忽。違反者，初犯，處以停職1日，再犯，處以停職3日，三犯，予以解雇」（本院卷一第124頁）。依被上訴人於97年12 月8日寄予上訴人之第2封警告信記載：「DAIHATSU（即合同興公司）的獎勵金本應在2007年底前支付，但這一年多來你卻完全沒有注意到尚未支付，針對此事有相當疏忽，尤其是此同一議題已經在2007年3月為了2006年獎勵金與你討論過，可視為扭曲客戶的業務貢獻，而你卻在工資獎勵上得到利益，最重要的是這個錯誤的原因，讓客戶懷疑已簽署合約之公平性」（原審卷一第123頁）。顯見上訴人除了延後申請合同興公司95年度獎勵金外，96年度獎勵金亦有遲誤申請之情形，且被上訴人於96年3月間已針對合同興公司95年度獎勵金延後申請一事告知上訴人此部分可能視為扭曲客戶之業務貢獻，上訴人仍置之不理，再度遲誤申請合同興公司96年度獎勵金，導致被上訴人評估各客戶業績貢獻之數據錯誤及造成會計事務處理困難，而損及被上訴人之公司利益，且已構成工作上之嚴重疏失。是被上訴人於97年12月8日以上訴人違反系爭懲處規範第9點及18點規定為由，對上訴人發出第2封警告信，亦屬有據。八、被上訴人以上訴人延遲通報福士有限公司（下稱福士公司）油品漏油事件，且未即時處理寶嘉聯合股份有限公司（下稱寶嘉公司）油品庫存短缺事件、星泰商行展示架短缺事件為由，於98年12月28日對上訴人發出第3封警告信，並於第3封警告信第3項記載：上訴人對其經手現存經銷商之處理方式，不但造成客戶對公司產生不好的印象，且造成公司額外成本之增加等語（原審卷一第49頁）。惟上訴人主張第3封警告信所載第3項行為均不實在。且其並未延遲通報或未即時處理客戶問題，致被上訴人受有損害等語。則本件所應審究者為上訴人就上開事件是否有違反系爭懲處規範第9點、第18點規定之情形。茲分述如下：㈠關於福士公司油品漏油事件： ⒈被上訴人抗辯上訴人於97年5月19日經福士公司告知有油品破損問題，卻未調查釐清狀況及提出報告，導致福士公司向被上訴人請求賠償，且損及被上訴人與福士公司之信賴關係等語，業據提出被上訴人與福士公司之電子郵件、被上訴人於98年間對福士公司之賠償細目表及被上訴人於97至99年間對福士公司之折扣金額表等件為證（原審卷一第51至53頁、前審卷一第140至147頁、本院卷一第261至279頁）。而證人即福士公司鈑噴美容部業務主管黃新登於前審固證稱：雙方進行交易係由上訴人擔任主要聯絡窗口，通常我反應漏油問題，上訴人都會立刻來處理，例如：派人擦拭或賠償等語（前審卷二第40頁反面、第41頁）。然證人即福士公司之業務助理林卉芳於97年5月19日即以電子郵件通知上訴人有油品破損，並請其進行後續處理（本院卷一第261頁）。復於97 年10月31日再次以電子郵件通知上訴人，其上記載：有關於之前所提到（油品）破損賠償事宜遲遲未有下文，經查驗後的數量如下：…煩請先處理完上述有關於破損賠償事宜，我們才會受理9月份票期更改，雙方互相協調解決問題，這樣才能長期配合等語（本院卷一第266頁）。又上訴人於97年 11月3日始告知被上訴人之業務主管賴建全因上述漏油事件須賠償福士公司一事，亦有上訴人寄予賴建全之電子郵件在卷可稽（本院卷一第266頁）。顯見上訴人就福士公司於97 年5月間發生油品漏油事件已延遲約半年才通報被上訴人。故證人黃新登證稱上訴人於福士公司發生油品漏油事件後均有立即處理，要難採信。被上訴人抗辯上訴人有延遲通報上述油品漏油事件，應屬可採。 ⒉再者，被上訴人抗辯上訴人於97年11月間通知被上訴人須賠償福士公司時，並未先行調查漏油原因及責任歸屬，於98年4月始應被上訴人之要求前往福士倉庫清點確認上述油品漏油狀況等情，有上訴人提出之道達爾油品庫存量明細表附卷可稽（前審卷一第127頁）。之後，被上訴人為上述油品漏油事件賠償福士公司2萬8,942元，亦有被上訴人開立之銷貨退回進貨退出或折讓證明單在卷足憑（前審卷一第200頁）。參以證人即福士公司鈑噴美容部業務主管黃新登於原審證稱：我們有告訴賴建全這件事情（指機油破損），但是這件事情的處理有拖延到，第一時間是向上訴人反應，後來賴建全有出面處理這件事情等語（原審卷二第62頁反面）。是被上訴人辯稱因上訴人未即時完成福士公司油品破損事件之處置，致被上訴人對福士公司負賠償責任，應可採取。 ⒊系爭懲處規範第9點規定：「個人行為對公司形象、利益有危害者。違反者，初犯，處以口頭警告，再犯，處以書面警告，三犯，予以解雇」、第18點規定：「工作時的嚴重疏忽。違反者，初犯，處以停職1日，再犯，處以停職3日，三犯，予以解雇」（本院卷一第124頁）。上訴人在福士公司發生上述油品漏油事件時，並未立即調查確認該次漏油事件發生原因，以釐清被上訴人是否需負賠償責任，並回報被上訴人後續處理狀況，或評估問題之嚴重性而採取適當之因應策略，因上訴人工作上之嚴重疏忽，導致被上訴人對福士公司負賠償責任，並影響被上訴人與福士公司間之信賴關係。是被上訴人抗辯上訴人處理福士公司油品漏油事件有違反系爭懲處規範第9點、第18點規定，應屬可採。㈡寶嘉公司油品庫存短缺事件： ⒈依被上訴人98年9月24日寄予寶嘉公司之道歉函記載：「本公司針對此次Quartz INEO ECS供貨無法達到您的期望所造成之不便致上深切之歉意。Quartz INEO ECS於2008年12月至2009年5月平均月銷售量僅為25箱左右，另2009年2月至8 月平均月銷售量為36箱…但9月份之合計銷售量截至昨日為止為35箱，單月銷售量大幅迅速增加，因事先未接獲任何訊息告知需求數量將快速增加，因而備貨不及造成庫存提前消耗完無法滿足貴公司之需求數量」（前審卷一第131頁）。且觀諸寶嘉公司於98年10月6日寄予上訴人之電子郵件記載：「上週雙方約定，ECS訂單應該最晚於10/5應該下出，不過目前尚未收到貴司有關數量與交期之確認訊息。為避免可能干擾到貴司訂交作業，P9與ECS所有後續訂量與時程安排請由貴司自行決定，本公司只要求在正常銷售情況，勿再缺貨，以免經銷商藉此機會外購」（原審卷一第55頁）。是被上訴人於98年9月間確有對寶嘉公司發生供貨短缺之情事，而非如上訴人所述98年9月至同年12月並未發生保養廠斷貨之情形。 ⒉被上訴人為了上述油品缺貨事件曾於98年10月間委請訴外人新中旅通運股份有限公司空運油品，並支出空運費用2萬9,457元有收費通知單在卷可稽（本院卷一第89頁）。且證人即被上訴人之前副總經理曾澤華到庭證稱：業務被要求每個月要提出下3個月的銷售量，是以滾動的方式去更改，1個月只能更改1次，除非緊急的時候才會牽涉到空運，就是缺多少訂多少，而且是最少能夠滿足客戶的量就可以了，因為後面還有貨會進來等語（本院卷三16頁）。顯見被上訴人為了滿足寶嘉公司之油品需求，只能以空運方式因應。另參以寶嘉公司於97年12月至98年5月間之油品平均需求量雖僅約25箱，然98年6月至9月之油品需求量分別為57箱、37箱、48箱、63箱，而上訴人於98年6月至9月間預估寶嘉公司之後3個月需求量大致約25箱至35箱左右，有採購油品數量預測及實際採購數量對照表在卷可佐（本院卷一第86頁）。可見上訴人有低估寶嘉公司之油品需求量，以致被上訴人最終只能以空運方式滿足寶嘉公司之油品需求。 ⒊上訴人雖主張寶嘉公司油品庫存短缺係因該公司進行促銷所致，而上訴人不可能知悉寶嘉公司之促銷內容云云。證人即寶嘉公司協理方清讚於原審固證稱：促銷是寶嘉公司的事，與被上訴人無關，如有促銷活動，通常會在1年前就有計畫，不一定會有廣告等語，（原審卷二第96頁反面）。惟寶嘉公司將促銷活動列為該公司之營業機密，係為了避免競爭對手採用相同促銷模式。而被上訴人係寶嘉公司之油品供應商，如寶嘉公司有促銷活動要增加油品需求量，理應會事先通知上訴人，以避免被上訴人臨時無油品可供該公司辦理促銷活動。況且，寶嘉公司自98年6月起即有大幅增加向被上訴人訂購之油品數量，已如前述，上訴人亦可據此推估寶嘉公司之油品需求量，而與寶嘉公司是否對其說明促銷活動之具體內容無關，故證人方清讚之上開證詞並不足以為有利於上訴人之認定。 ⒋系爭懲處規範第9點規定：「個人行為對公司形象、利益有危害者。違反者，初犯，處以口頭警告，再犯，處以書面警告，三犯，予以解雇」、第18點規定：「工作時的嚴重疏忽。違反者，初犯，處以停職1日，再犯，處以停職3日，三犯，予以解雇」（本院卷一第124頁）。因上訴人疏未注意寶嘉公司自98年6月起即有增加向被上訴人訂購之油品數量，以致其預估寶嘉公司之油品需求量有誤，造成被上訴人須以緊急空運方式填補不足之油品數量。是被上訴人抗辯上訴人處理寶嘉公司油品庫存短缺事件有違反系爭懲處規範第9點、第18點規定，應屬可採。㈢星泰商行展示架短缺事件。 ⒈證人即星泰商行實際負責人莊孟言於原審證稱：92年10月間向被上訴人訂購展示架，因為當時沒有1次提領完畢，尚餘17組未予領取，後來我與上訴人及被上訴人聯絡要提領，上訴人說展示架短缺，其後長達半年至1年時間均未獲處理，之後，被上訴人在98年12月間以油品補償損失等語（原審卷二第59頁反面至第61頁、前審卷二第39頁）。參以被上訴人因展示架短缺對星泰商行以免費贈送油品箱數作為賠償，該油品賠償總價額為2萬1,400元，有被上訴人提出之補償方案在卷可稽（本院卷一第92頁）。足認被上訴人於98年12月間確曾因上述展示架短缺事件而對星泰商行賠償損失。 ⒉上訴人雖主張其於95年即已向賴建全告知星泰商行之展示架短缺，且證人莊孟言於97年經銷商會議亦向賴建全表示展示架短缺，賴建全拖延至98年12月才處理，可知被上訴人並未在意星泰商行展示架短缺之事。且展示架存放於新竹倉庫，並非由上訴人保管，上訴人無權決定發放云云。然依證人莊孟言於原審證稱：當時上訴人負責我們區域，我發現展示架還有庫存在被上訴人，就向上訴人反應，上訴人告訴我有向被上訴人反應。後來上訴人在經銷商會議前到星泰商行請我打電話給賴建全，此時距離我第1次跟上訴人反應相隔半年到1年等語（原審卷一第60頁、前審卷二第40頁）。顯見證人莊孟言向上訴人反應展示架有短缺後，上訴人對此事並未立即處理以滿足星泰商行之需求，而係拖延半年至1年後，才由證人莊孟言與賴建全聯繫尋求處理方式，上訴人此舉已屬工作上之懈怠。又證人即被上訴人之業務主管賴建全證稱：上訴人問我要不要做經銷商機油展示架促銷活動，當時我還不知道展示架短缺的事情，後來莊孟言與上訴人在經銷商會議跟我提到展示架短缺這件事等語（本院卷三第7頁）。顯見上訴人並未於95年間即已向被上訴人告知星泰商行之展示架有短缺，而係拖延至97年間召開經銷商會議時才通知被上訴人。縱上訴人所述寶嘉公司之展示架短缺原因可能係遭其他經銷商領走等節屬實，然上訴人遲延向被上訴人回報寶嘉公司展示架短缺之情形，事後亦未積極尋求解決方式，導致被上訴人須以免費贈送油品箱數賠償星泰商行，已如前述，故上訴人自難以上開展示架短缺原因脫免卸責。 ⒊系爭懲處規範第9點規定：「個人行為對公司形象、利益有危害者。違反者，初犯，處以口頭警告，再犯，處以書面警告，三犯，予以解雇」、第18點規定：「工作時的嚴重疏忽。違反者，初犯，處以停職1日，再犯，處以停職3日，三犯，予以解雇」（本院卷一第124頁）。因上訴人工作上之嚴重疏忽，未即時處理星泰商行之展示架短缺狀況，造成被上訴人事後須以免費贈送油品箱數賠償星泰商行。是被上訴人抗辯上訴人處理星泰商行展示架短缺事件有違反系爭懲處規範第9點、第18點規定，應屬可採。九、被上訴人抗辯因上訴人故意洩漏列為機密之系爭獎勵辦法予經銷商、遲延發放客戶獎勵金、未即時陳報油品有瑕疵、油品庫存不足及展示架短缺等問題，違反系爭懲處規範第9點、第18點、第38點規定，且情節重大，經被上訴人向上訴人發出兩次警告信，上訴人仍置之不理，被上訴人遂依勞基法第12條第1項第4款規定，於98年12月28日向上訴人通知終止兩造間僱傭契約等語，為上訴人所否認，並執前詞置辯。經查：㈠上訴人雖主張3封警告信為3個不同事實，被上訴人於第1、2封警告信並未認定構成解雇之重大性，則被上訴人於98年12月28日不應追溯第1、2封警告信之事實對其解雇，且有違反一行為不二罰原則云云。依被上訴人於98年12月28日寄予上訴人之律師函記載略以：上訴人於近3年職務期間內業績嚴重下滑，且因不當處理客戶問題，導致公司損失與客戶抱怨，為此甚有兩次嚴重工作疏失，遭本公司依內部工作守則之規定，警告兩次，並經上訴人親筆簽名確認。依勞基法第12條第1項第4款之規定…，得不經預告，逕予解雇，為此，今特請貴大律師發函告知上訴人於函到日起終止與上訴人間之勞動契約，雙方自終止之日起已無僱傭契約之法律關係等語（原審卷一第9至10頁）。顯見上開律師函提及第1、2封警告信所載上訴人遭警告之事，僅係表明上訴人前已有違反系爭懲處規範之情形，並無違反一事不二罰之原則。又第3封警告信係與上開律師函同日製作，且該警告信記載：「儘管2007年、2008年的2封警告信及近3年來的考評（2006至200 8年）均堅持期望你有更好的銷售表現及以更專業的態度來回應你客戶的所有要求，暨拓展新客戶，但你在2009年的表現仍遠不及預期。⒈北區經銷額已下滑逾百分之40（遠低於北區市場之趨勢，而該市場係在臺灣地區中最具市場潛力者）。⒉而上開銷售數額下滑的最大原因，在於你經手的現存經銷商沒有與公司簽定新的經銷契約，且銷售額成長非常有限。⒊更有進者，你對你經手現存經銷商之處理方式，不但造成客戶對公司產生不好的印象，且造成公司額外成本之增加」等語（原審卷一第49頁），而未如同第1、2封警告信於文末記載要求上訴人嚴格遵守被上訴人之公司規定，並讓上訴人繼續執行職務（即第1、2封警告信係以警告方式對上訴人懲處）。足認第3封警告信之用意係使上訴人知悉其有違反系爭懲處規範第9點、第18點規定之情形，而該次懲處方式應為上開律師函所載，被上訴人對上訴人依勞基法第12條第1項第4款規定予以解雇，故被上訴人於98年12月28日對於上訴人並無重複懲處。再者，上開3封警告信均指明上訴人有違反系爭懲處規範第9點、第18點、第38點規定之行為，而系爭懲處規範並未明文須以同種行為態樣違規始能累次計算。是上訴人主張3封警告信不得一併考量，應不可採。㈡按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。而判斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護（最高法院105年度台上字第1894號判決意旨參照）。本件上訴人自96年起至98年止，陸續有3次違反系爭懲處規範第9點、18點、第38點之情形，已如前述。被上訴人亦已依系爭懲處規範給予上訴人兩次警告，上訴人仍未具體改善，且違反系爭懲處規範之情節益形嚴重，已危及被上訴人所營事業內部秩序紀錄之維護及商業競爭力，兩造勞雇間之信賴關係已生破綻，立於被上訴人之立場，實難期待被上訴人採用解雇以外之懲處手段。是上訴人主張被上訴人向其終止僱傭契約，並未符合最後手段性原則，應不可採。㈢按勞基法第12條第2項所謂「知悉其情形」，係指雇主經過相當調查知悉勞工有違反勞動契約或工作規則，且已確定其違反之情節重大，而非以雇主可得知悉受雇員工有違反工作規則行為之時點為認定，否則無異迫使公司須於事實真相無清楚知悉之情形下，貿然予以解僱，殊非保障勞工之道及勞資關係和諧之法（最高法院100年度台上字第1393號判決意旨參照）。本件上訴人雖主張被上訴人於98年12月28日終止兩造間僱傭契約已逾勞基法第12條第2項規定之30日除斥期間云云。然被上訴人係於98年12月8日針對上訴人該年度之整體工作表現進行評估，此有評估表1紙附卷可稽（原審卷一第75至79頁）。依該評估表所載，認上訴人之工作表現有很大的改善空間，且必須加強與客戶間之溝通。且依證人即被上訴人之業務總監賴建全亦於原審證稱：第2次警告信是在97年12月8日發出，至第3封警告信前，公司還是給上訴人改善的機會，但上訴人還是沒有達到工作要求，而是否有改善，要看每年度業務考核的結果，業務考核大概都是在每年11、12月間等語（原審卷一第239頁反面）。足見被上訴人係於98年12月8日做成該年度工作表現評估後，始確定上訴人累次違反系爭懲處規範，且情節重大，被上訴人遂於98年12月28日向上訴人終止兩造間僱傭契約，並未逾30日除斥期間。是上訴人此部分主張，應不可採。㈣上訴人雖另主張被上訴人以3封警告信將其解僱，而被上訴人其他業務人員有重大違規事項，被上訴人均未處理，顯係針對上訴人特意所為，並不符合平等原則云云。惟被上訴人於98年2月20日至105年3月23日曾對多名員工寄發警告信，有被上訴人發給員工警告信一覽表及各次警告信等件在卷可稽（本院卷一第160至167頁）。顯見被上訴人並非只針對上訴人發出警告信。又被上訴人辯稱王文廷並無上訴人所述應予懲處之情事等語，亦經證人即被上訴人之業務人員王文廷證稱：我沒有私下向經銷商調貨轉賣給汽車保養場之情形，船景企業有限公司公司之客戶交易明細（即本院卷二第323 至327頁）是經銷商之間的調貨，經過我這邊，我沒有營利之行為等語（本院卷三第22頁）。上訴人復未能舉證證明證人王文廷有違反系爭懲處規範之具體違規情形，則被上訴人經查核後未依上開客戶交易明細對證人王文廷進行懲處，並無不當。至於上訴人主張黃少綱之業績下滑未遭警告或解雇，亦有逾期發放獎勵金等節，為被上訴人所否認，而上訴人均未舉證以實其說，自難信為真實。另上訴人提出之騰笙國際興業有限公司公司基本資料固有記載黃少綱為該公司代表人（本院卷二302頁）。然該公司代表人黃少綱有無實際經營該公司，或黃少鋼有何違反系爭懲處規範之情形，並未見上訴人提出其他證據以供本院參酌。單憑上開公司基本資料尚不足以認定被上訴人未對黃少綱進行懲處有何違反平等原則可言。況且，被上訴人對其他員工是否應予懲處本屬被上訴人之人事管理範疇，與被上訴人對上訴人所為上開懲處之間並無任何關連，是上訴人之上開主張，亦非可採。十、綜上所述，被上訴人依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間僱傭契約，核屬有據。從而，上訴人依兩造間僱傭契約、民法第487條規定，請求㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被上訴人給付其9萬4,900元，及自99年2月1日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢被上訴人自99年2月1日起至其復職之日止，按月於每月最後1日給付其9萬4,900元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為無理由，其假執行之聲請亦失所附麗，均不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，於法並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。又上訴人於本院追加依兩造間僱傭契約，請求被上訴人自99年2月1日起至其復職之日止，於每年第1個工作日給付其16萬7,800元，如其前1年在職日數未滿365日，則按在職日數所占365 日之比例給付之，為無理由，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。十一、被上訴人抗辯上訴人亦有勞基法第11條第5款不能勝任工作之情事，並據此終止兩造間僱傭契約，然因被上訴人依勞基法第12條第1項第4款終止兩造間僱傭契約，為有理由，已如前述，則被上訴人此部分抗辯即無再予審究之必要。此外，本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。十二、據上論結，本件上訴及追加之訴均為無理由。依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。中華民國 107 年 11 月 13 日勞工法庭審判長法官徐福晋法官陳秀貞法官林哲賢正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。中華民國 107 年 11 月 14 日書記官陳盈真附註：民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。

臺灣高等法院105年度重勞上更㈠字第2號

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