106年度勞上易字第95號｜民事：給付薪資等｜裁判日期：107 年 07 月 25 日

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　 106年度勞上易字第95號上　訴　人　悍創股份有限公司法定代理人　蕭正綱訴訟代理人　沈明欣律師被　上訴人　江振德訴訟代理人　戴雯琪律師(法扶律師) 上列當事人間請求給付薪資等事件，上訴人對於中華民國106年7月5日臺灣新竹地方法院105年度勞訴字第44號第一審判決提起上訴，本院於107年7月4日言詞辯論終結，判決如下：主文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。事實及理由一、被上訴人主張：伊自民國92年1月15日起受僱於上訴人擔任經理，經上訴人派駐於其受工業研究院（下稱工研院）委託經營之運動場館「悠活館」（下稱悠活館），負責現場營運安排、規畫、人員調派以及各項行政事務等，並管理現場6 至7名員工。又上訴人於104年5月28日與寶成工業股份有限公司（下稱寶成公司）經企業併購而整併成立寶悍運動平台股份有限公司（下稱寶悍公司），並要求伊轉任至新設之寶悍公司，惟伊並未同意。上訴人則表示希望被上訴人暫以上訴人員工身份，繼續從事原來職務，被上訴人遂續留上訴人公司。至105年6月間，上訴人僅剩伊最後1名員工在職，其餘留用員工均轉至寶悍公司，實質上已處於歇業狀態。寶悍公司管理部門協理吳明蓉再次要求伊轉任至寶悍公司，伊仍表示不願同意。伊既不願由新設公司留用，則上訴人本應依企業併購法第16條第1項、第17條規定辦理資遣。然吳明蓉竟於105年6月18日將原屬伊之排班職務交由寶悍公司之職員陳慧玲，且於105年6月27日以Line方式要求伊將工作全部交接給陳慧玲，並來電表示既然伊不願意轉任寶悍公司，就執勤到6月底，自105年7月1日起即不為伊安排班表，亦未另替伊安排新職務，且不發工資，伊面臨無勞務可服之窘境，上訴人顯係變相非法將伊解僱。伊已於105年8月23日發函予上訴人，依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款、第6款規定終止兩造間勞動契約，並請求給付資遣費。上訴人亦應依勞基法第11條規定資遣員工。爰依企業併購法第16條、第17條、勞基法第11條、第14條、第17條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第11條、第12條規定，請求上訴人給付資遣費新臺幣（下同）47萬4245元，及自起訴狀繕本送達翌日即105年10月5日起加計法定遲延利息。【原審就被上訴人上開請求，判決上訴人應如數給付，上訴人不服聲明上訴。至於被上訴人於原審另請求給付自105年7月1日起至105年8 月24日止之工資10萬5714元部分，經原審判決敗訴，未據聲明不服，該等部分非本院審理範圍，不贅】。並答辯聲明：上訴駁回。【上訴人於原審已主張依企業併購法第16條、第17條及勞基法第11條為請求（原審卷一第58頁），非屬訴之追加，附此敘明】。二、上訴人則以：伊於104年5月28日出售部分營運資產於寶悍公司，斯時寶悍公司仍為有限公司，與寶成公司無關，嗣寶悍公司變更組織為股份有限公司，係香港上市公司寶勝集團子公司，故於本件並非企業併購，自無企業併購法第16條、第17條規定之適用。又伊自104年5月28日起至105年5月止與寶悍公司共同經營悠活館，自105年6月1日之後由寶悍公司單獨經營，伊並未呈現實質歇業狀態。105年6月初，伊考量被上訴人具運動場規劃及行政經驗，擬調整被上訴人擔任場館營運教育訓練之職務，被上訴人上班地點則改至伊與寶悍公司合併辦公之辦公室，距悠活館車程僅約14分鐘，其餘勞動條件不變，並由被上訴人主管吳明蓉與其協調新職，被上訴人工作則由陳慧玲接任，伊所為調職符合勞基法第10條之1 規定之調動五原則，被上訴人即無依其個人利益僵守職務之權利。惟被上訴人卻於105年6月29日發感謝函給各同仁，表達其無願轉任新職，及不再對伊提出勞務給付之意思，負責排班之人因而未排定被上訴人7月份班表。被上訴人於105年7月1日未到任新職並提供勞務，伊即無給付薪資義務；且探求其真意，應認被上訴人係自請離職。縱非如此，因伊無勞基法第14條第1項第5款、第6款情形，故被上訴人以前開105年8月23日函所為終止勞動契約之意思表示，亦不生終止效力。又伊從未依勞基法第11條終止契約，惟因被上訴人自105年7月1日起連續曠職3日以上，伊乃於105年8月29日依勞基法第12條第1項第6款規定，以存證信函合法終止兩造勞動契約。則被上訴人請求給付資遣費，並無理由等語，資為抗辯。上訴聲明：(一)原判決不利於上訴人部分廢棄。(二)上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。三、被上訴人主張：伊自92年1月15日起受僱於上訴人擔任經理，經上訴人派駐於其受工研院委託經營之運動場館「悠活館」；並於105年8月23日發函予上訴人，依勞基法第14條第1 項第5款、第6款規定終止兩造間勞動契約，上訴人於105年8月25日收受該函文等情，業據提出巨曜法律事務所105年8月23日函為證（原審竹司勞調卷第14至15頁），且為上訴人所不爭執（原審卷一第6頁、本院卷第136頁），堪認為實在。四、又被上訴人主張：上訴人於104年5月28日因企業併購新設寶悍公司，即要求伊轉任至寶悍公司，伊不同意，上訴人應依企業併購法第16條、第17條及勞基法第11條辦理資遣而未為，且自105年7月1日起即不為伊安排班表，亦未另替伊安排新職務，且未付工資，伊已得依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，終止兩造間勞動契約，並得依企業併購法第16 條、第17條、勞基法第11條、第14條、第17條、勞退條例第11條、第12條等規定，請求上訴人給付資遣費等語，則為上訴人所否認，並以前揭陳詞為辯。茲查： (一)按僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人，民法第484條第1項前段定有明文。此乃關於勞動契約一身專屬性之規定，而各公司屬獨立之法人公司，若資方欲對勞工調動至另一公司服勞務，乃生雇主變動之結果，屬勞務請求權之讓與，須得勞工之同意。上訴人抗辯：伊雖將部分營運資產出售予寶悍公司，惟上訴人仍合法存續，且未歇業，伊係於105年6月初擬調整被上訴人擔任場館營運教育訓練之職務，被上訴人上班地點則改至伊與寶悍公司合併辦公之辦公室，距悠活館車程僅約14分鐘，其餘勞動條件不變，並由被上訴人主管吳明蓉與其協調新職，伊所為調職符合勞基法第10條之1規定之調動五原則，被上訴人不得拒絕云云，雖據提出Google地圖、悍創公司簡介、營利事業所得稅結算申報書、損益及稅額計算表、公司基本資料查詢，以及與被上訴人間往來電子郵件為證（原審卷一第13、29至37、129頁、本院卷第61至85、113至129頁）。然依證人吳明蓉證稱：伊任職寶悍公司運動發展部協理，有跟被上訴人談到職務調動，伊與被上訴人談職務調動時，已知悉被上訴人不是寶悍公司而是悍創公司之員工，且所謂職務調動係調動至寶悍公司等語（原審卷一第79頁）。堪認上訴人對被上訴人所為調職，乃在要求其至新設之寶悍公司任職。是上訴人辯稱伊擬調整被上訴人職務係上訴人公司內部調動，符合調動五原則云云，並非可採，且無論上訴人與寶悍公司間資產轉讓是否屬於企業併購之形式，上訴人與寶悍公司既仍各自獨立之法人公司，則上訴人欲將被上訴人轉至寶悍公司任職，依上開說明，即應得被上訴人之同意，亦無疑義。 (二)又上訴人行政管理處曾於104年5月28日發出通告，內容為：「Dears近日開立發票注意事項如下1.5/28之前已簽訂之專案，其相關進項發票還是開立合約簽定的公司統編（雷萬鈞、悍創、運動行銷）。專案活動結束後公司亦會開立簽訂公司之發票給客戶！2.5/28之後皆以『寶悍運動平台有限公司00000000』簽訂合約；無專案之發票及例行性產生發票亦同。如有其他問題或遺漏之處，再請詢問財務部！謝謝大家！行政管理處5/28黃琬晴Apple（...電子信箱，略）悍創集團」，有電子郵件可稽（原審卷一第72頁）；對照上訴人提出悍創公司於工研院悠活館之105年1月至8月「組織圖」（原審卷一第131頁），「運動發展部」標示於上位階、「工研院悠活館」標示於下位階，且上位階均併標示「協理（訴外人詹舜任或證人吳明蓉）、寶悍代管」、下位階併標示「經理、江振德（即被上訴人）」；而上訴人亦自承：伊於104 年5月28日出售部分營運資產於寶悍公司，原屬上訴人之樹谷、龍潭、友達等據點，之後已陸續換約改由寶悍公司經營，因當初係伊與工研院簽約，故伊自104年5月28日起至105 年5月止與寶悍公司共同經營悠活館，於此期間由伊開立發票向工研院請款，寶悍公司依據該期間就協助經營悠活館支出之人事費用開立發票向伊請款，二家公司間並無其他利潤分配之約定，自105年6月1日之後由寶悍公司單獨經營等語（本院卷第139頁），並有工研院與寶悍公司於105年6月20 日簽訂之契約可參（本院卷第117至122頁）。足認前述上訴人所謂自104年5月28日起至105年5月止與寶悍公司共同經營悠活館，僅係上訴人當時與工研院之合約仍存續，需以上訴人名義開立發票，然依上開電子郵件及組織圖可知已出現由寶悍公司管理而非由上訴人管理之情形。又上訴人於勞動部勞工保險局（下稱勞保局）投保之員工（含被上訴人），於105年6月有7人，於105年7月有2人，於至105年8月僅餘被上訴人1人，被上訴人於105年8月26日退保乙節，有勞保局投保單位被保險人名冊足稽（外放卷第10至12頁），佐以上訴人上開所述原屬上訴人之樹谷、龍潭、友達等據點，之後已陸續換約改由寶悍公司經營，悠活館自105年6月1日之後由寶悍公司單獨經營等情，足認上訴人自財務報表上雖仍有營收金額，然實僅餘被上訴人1名員工在職，且已無運動場館可供經營管理。上訴人確因營運及資產轉讓，致業務性質改變，且已無適當工作可供安置被上訴人至灼。上情並已符合由雇主得依勞基法第11條第1款「歇業或轉讓時」、第4款「業務性質變更，有減少勞工之必要又無適當工作可供安置」終止勞動契約及依勞基法第17條規定辦理資遣之事由。 (三)又上訴人雖抗辯：伊從未依勞基法第11條終止兩造勞動契約，被上訴人乃拒絕調職後自願離職，如認未自願離職，亦因被上訴人曠職，由伊依勞基法第12條第1項第6款終止契約，自不得請求資遣費云云，並提出電子郵件及存證信函為憑（原審竹司勞調卷第16頁、原審卷一第36、37頁）。然被上訴人自始否認曾自請離職。且依被上訴人於105年6月27日寄發電子郵件予寶悍公司行政管理部人資主任劉純惠亦稱：「因個人未同意調職，今日中午接獲部門主管Tina（即吳明蓉）告知要我值勤到本月底，還請協助計算個人剩餘特休88小時，以及協助開立非自願離職證明書給我，以利我前往領取失業津貼」（原審卷一第32頁）；顯見其主觀確認係因未同意調職，上訴人已表示不再提供工作，乃請求發給非自願離職證明書；另依劉純惠於105年6月29日12時51分以電子郵件回覆稱：「我剛剛跟Tina確認了一下，Tina這邊是指7月開始慧玲會開始暫接您的工作，沒有要求您在6月底前辭職，您的職位實屬在主管範疇，相關工作是需要交接的時間，7月開始主要也是想說可以讓您稍微整理後，開始進行。而有關您離職部分的作業，離職天數之訂定依照勞基法第16條第1 款規定...，若以非志願離職來說離職日應該也是要抓一個月。以6/28確認不願調職來說，離職日應該是在7/28。... 。非志願離職證明公司一定會開給您的，但一定是要完成相關交接程序...。另外因為您屬於不接受調職之原因資遣，有部分條文向您說明...。...您的狀況目前在調職上的規定都在合法範圍，所以無需支付相關資遣費，但若您對雇主的調職決定不同意時，可以先藉由至勞工局調解的方法提出相關『因調職，致有損害勞工權益之虞者』要求資遣費。(一)內政部之解釋認為雇主調職如不符合（我們有合法）...則調職即可能不合法。如果依上述各標準判斷後調職仍合法，而勞工對於合理的調動拒不到任時，雇主可依勞基法第12條第4款或第6款，不經預告終止勞動契約，並無須給付資遣費。」（原審卷第34頁）；亦足認上訴人仍一再強調被上訴人應於7月份就任新職，且表明如確認不願調職，則離職日為7月28日，並承諾將開立非自願離職證明書，顯然亦有被上訴人如不願接受調職即應辦理離職之意。僅因堅持其調職係合法，故拒絕給付資遣費。至於所謂「沒有要求您在6月底前辭職」云云，實係因認加計預告期間後，離職日應為7月28 日之故。再審酌上訴人自行陳報105年7月份悠活館班表，確未將被上訴人排入班表（原審卷一第146頁）；益證被上訴人主張：上訴人非法將伊調往新設之寶悍公司，經伊拒絕，即不再接受伊提供勞務，乃非法變相終止契約等語，當非子虛。上訴人另雖辯稱：被上訴人於105年6月29日發感謝函給各同仁，表達其無意願轉任新職，及不再對伊提出勞務給付之意思，致使負責排班之人未予排定被上訴人7月份之班表，被上訴人於105年7月1日未到任新職並提供勞務，伊即無給付薪資義務，探求其真意，應認被上訴人係自請離職云云，並以105年6月29日下午7時49分之電子郵件為憑（原審卷一第37頁）；然被上訴人於該電子郵件亦敘明係「被迫先行離開各位」等語，顯然已明示離職非屬其意願。再參諸被上訴人於105年6月27日寄發之上開電子郵件已表明請求開立非自願離職證明（原審卷一第32頁），於105年6月29日15時14分回覆劉純惠之電子郵件亦稱：「關於離職，這部分個人還是說明一下，個人並非主動提出離職...」（原審卷第36頁），足認被上訴人並無自請離職。是上訴人辯稱被上訴人係自請離職，故未將被上訴人排入班表云云，洵屬無據。 (四)按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第6款定有明文。查上訴人非法將被上訴人調職至寶悍公司，經被上訴人拒絕後，即未再為被上訴人安排工作，實際亦無適當工作可供安置被上訴人，更以不接受調職為由，要求辦理離職，且拒絕給付資遣費，顯已違反勞動法令及兩造勞動契約。則被上訴人於105年8月23日發函予上訴人，主張依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約，有巨曜法律事務所105年8月23日函為憑（原審竹司勞調卷第14至15頁），被上訴人復自承已於105年8月25日合法收受（本院卷第136頁）。堪認兩造間之勞動契約於斯時已經上訴人合法終止，洵無疑義。兩造勞動契約於105年8月25日已終止，故上訴人另以被上訴人連續曠職3日以上，於105年8月29日依勞基法第12條第1項第6款規定，以存證信函終止兩造當時業已終止之勞動契約，即非有據。 (五)按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：...六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。...。第17條規定於本條終止契約準用之。」、「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」，勞基法第14條第1項第6款、第4項、第17條分別定有明文。又按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項定有明文。查本件被上訴人係依勞基法第14條第1項第6款規定合法終止兩造間之勞動契約，業經認定於前，則其主張得依同法第14條第4項準用第17條第1項、勞退條例第12條第1項之規定，請求資遣費，自屬有理。且被上訴人於本件另依首揭其他法律規定主張終止契約並訴請給付資遣費部分，自毋庸再予論述。 (六)又被上訴人自92年1月15日起至105年8月24日間受僱於上訴人，並於94年7月1日起改採勞退新制以保障其權益，乃兩造不爭執。故本件關於資遣費之計算，依前揭規定，94年6月30日前應依勞基法第17條規定之標準計算，94年7月1日後則依勞退條例第12條第1項規定予以核計。又兩造不爭執被上訴人於終止勞動契約前6個月之月平均工資為5萬8730元（本院卷第106頁），而被上訴人所得請求之資遣費，分計如下：(1)適用舊制期間：自92年1月15日起至94年6月30日止，合計2年5個月又16日，依勞基法第17條第1、2款規定計算之資遣費為146,825元【計算式：58,730元（2＋6/12（5個月又16日，未滿1個月者以1個月計，故以6個月按比例計算））＝146,825元，元以下4捨5入，下同】。(2)適用新制期間：自94年7月1日起至105年8月24日止，合計11年1個月又24日，依勞退條例第12條第1項規定計算之資遣費為327,420 元【計算式：58,730元×(11＋〈1＋24/30〉/12)×0.5＝32 7,420元】。(3)基上，被上訴人依上開規定請求上訴人給付資遣費474,245元（計算式：146,825元＋327,420元＝474,245元），此核並為上訴人所不爭執（本院卷第106頁），亦堪認定。另被上訴人上開資遣費請求，係以支付金錢為標的，且無給付確定期限，而就利息部分，自應從民事起訴狀繕本送達上訴人翌日即105年10月5日（見原審竹司勞調卷第42頁）起至清償日止，按週年利率5%計算。五、綜上所述，被上訴人依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約，並依同法第14條第4項準用第17條第1項、勞退條例第12條第1項規定，請求上訴人給付被上訴人474, 245元，及自105年10月5日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。原審就前開部分為上訴人敗訴之判決，並為准、免假執行之宣告，核無不合。上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，併此敘明。七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。中華民國 107 年 7 月 25 日勞工法庭審判長法官李瑜娟法官邱景芬法官蕭清清正本係照原本作成。不得上訴。中華民國 107 年 7 月 30 日書記官強梅芳

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