106年度勞上更㈠字第5號｜民事：給付退休金等｜裁判日期：107 年 05 月 16 日

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　106年度勞上更㈠字第5號上　訴　人　劉素雲訴訟代理人　郭芳宜律師楊嘉中律師被　上訴人　台灣大昌華嘉股份有限公司法定代理人　伍安得訴訟代理人　牛豫燕律師楊鎮綱律師李潔律師上列當事人間請求給付退休金等事件，上訴人對於中華民國102 年11月13日臺灣士林地方法院102 年度重勞訴字第5 號第一審判決提起上訴，經最高法院第一次發回更審，上訴人並減縮起訴聲明，本院於107 年5 月2 日言詞辯論終結，判決如下：主文上訴駁回。第二審及發回前第三審訴訟費用（除確定部分外），由上訴人負擔。事實及理由壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第3 款定有明文。又第二審訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之。但第255 條第1 項第2 款至第6 款情形，不在此限，亦為同法第446 條第1 項所明定。查本件上訴人於原審起訴請求被上訴人應給付其短付退休金新臺幣（下同）551 萬9,367 元、如附表編號1 至4 所示指標之績效獎金共148 萬7,640 元及加計上開4 項指標績效獎金後之退休金差額854 萬6,013 元，合計1,555 萬3,020 元之本息，原審為上訴人全部敗訴之判決，上訴人不服提起上訴，經本院前審判命被上訴人應給付上訴人短付退休金551 萬9,367 元、民國（下同）101 年1 至9 月如附表編號2 所示Hos 部門（即被上訴人之台灣飯店暨餐飲設備事業處）業務發展指標（下稱第2 項指標）之績效獎金（下稱系爭獎金）28萬5,000 元及加計系爭獎金後之退休金差額210 萬1,950 元，合計790 萬6,317 元之本息，上訴人其餘請求駁回，兩造各自就敗訴部分提起上訴，經最高法院將前審判決關於命被上訴人給付上訴人系爭獎金28萬5,000 元本息及退休金差額210 萬1,950 元本息，暨該訴訟費用部分廢棄發回更審，其餘上訴均駁回確定。上訴人於本院減縮請求被上訴人應給付其系爭獎金28萬5,000 元及退休金差額140 萬1,300 元，共168 萬6,300 元之本息，核屬減縮起訴之聲明，依據首揭規定，應予准許。合先敘明。貳、實體方面：一、上訴人主張：伊自67年11月20日起任職於「瑞士海外貿易股份有限公司」（下稱瑞士海外公司）財務部，嗣伊被大昌瑞台股份有限公司（下稱大昌瑞台公司）挖角，於87年6 月5 日與大昌瑞台公司訂立聘僱合約書（下稱甲約），該公司承認伊任職於瑞士海外公司之年資，復於93年11月17日與被上訴人簽訂聘僱合約書（下稱乙約），轉至被上訴人公司任職，被上訴人承認伊於大昌瑞台公司之全部服務年資。伊於101 年8 月22日申請退休，被上訴人核准伊於同年9 月30日退休，並以核准退休時1 個月平均工資36萬3,021 元及45個退休金基數，計算伊之退休金為1,633 萬5,945 元。惟伊於退休前之101 年業績已達第2 項指標發給獎金標準，依兩造於同年9 月27日所簽「劉素雲（西元）2012年度績效獎金合約」（下稱系爭績效獎金合約）約定，被上訴人應給付伊系爭獎金28萬5,000 元（計算式：101 年目標達到100%應有績效獎金190萬元×第2項指標所占獎金比例20%×工作期間9/12 月=28萬5,000元），且伊於退休前6 個月內應得系爭獎金數額（28萬5,000元×6/9月= 19萬元）應納入伊平均工資計算退休金，是被上訴人尚應給付伊退休金差額140 萬1,300 元（計算式：19萬元÷183日=1,038元/日，元以下四捨五入； 1,038元/日×30日×45個基數=140萬1,300 元），詎被上訴人均拒絕給付。爰依系爭績效獎金合約、104 年2 月4 日修正前勞動基準法（下稱修正前勞基法）第55條第1 項、104 年10月23日修正前勞動基準法施行細則（下稱修正前勞基法施行細則）第29條第1 項規定，請求被上訴人給付伊系爭獎金28萬5,000 元及退休金差額140 萬1,300 元，並系爭獎金部分自伊退休翌日起，退休金差額部分自伊退休第31日起，均至清償日止，按年息5%計算之利息（上訴人逾上開部分之請求，經上訴人減縮關於退休金差額本息部分之起訴聲明如上，並經最高法院106 年度台上字第1701號判命被上訴人應給付上訴人短付退休金551 萬9,367 元本息及上訴人其餘請求敗訴確定，非本院審理範圍）。二、被上訴人則以：第2 項指標之目標，須以「取得新供應商及產品，與建立新市場或運用方式」為標準，惟上訴人於101 年1 月1 日至同年9 月30日間並未取得新供應商、簽署新合約、進入尚未涉足之新市場，亦未取得重要新客戶，且上訴人第2 項指標之核定標準與其轄下業務經理不同，並非其轄下業務經理業績之總合，上訴人請求伊給付系爭獎金及依此計算之退休金差額，均屬無據等語，資為抗辯。三、上訴人於原審起訴聲明：㈠被上訴人應給付上訴人1,555 萬3,020 元，及自101 年9 月23日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡願供擔保請准宣告假執行。被上訴人於原審答辯聲明：㈠上訴人之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告假執行。原審判決上訴人全部敗訴，上訴人不服提起上訴，經本院前審判命被上訴人應給付上訴人尚欠退休金551 萬9,367 元、退休金差額210 萬1,950 元及系爭獎金28萬5,000 元，共790 萬6,317 元之本息，及為准、免假執行之宣告，並駁回上訴人其餘上訴。兩造就敗訴部分，各自提起第三審上訴，經最高法院判決將本院前審判決關於命被上訴人給付上訴人系爭獎金28萬5,000 元本息，及退休金差額210 萬1,950 元本息，暨該訴訟費用部分廢棄發回更審，被上訴人其餘上訴及上訴人之上訴均駁回。上訴人除確定部分外，於本院減縮起訴聲明如上，於本院聲明：㈠原判決除確定部分外，關於駁回上訴人下開請求部分廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人應再給付上訴人168 萬6,300 元，及其中28萬5,000 元自101 年10月1 日起，另140 萬1,300 元自101 年10月31日起，均至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢願供擔保請准宣告假執行。被上訴人則於本院答辯聲明：㈠上訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。四、上訴人主張其自67年11月20日起任職於瑞士海外公司財務部，嗣伊被大昌瑞台公司挖角，於87年6 月5 日與大昌瑞台公司訂立甲約，該公司承認伊任職於瑞士海外公司之年資，復於93年11月17日與被上訴人簽訂乙約，轉至被上訴人公司任職，被上訴人承認伊於大昌瑞台公司之全部服務年資，其於101 年8 月22日申請退休，被上訴人核准伊於同年9 月30日退休，被上訴人按每月平均工資36萬3,021 元及45個基數，計算其退休金為1,633 萬5,945 元，有甲約（英文版本見原法院102年度湖勞調字第1號卷〈下稱原審調解卷〉第34至36頁、原審卷㈠第42至44頁，中文譯本見原審調解卷第37至38頁、原審卷㈠第39至41頁）、乙約（見原審調解卷第18至19頁）、上訴人之退休金計算說明（見原審調解卷第23、24頁）在卷可證，應堪信為真實。五、上訴人主張於101 年度任職期間內，其業績已達第2 項指標發給獎金標準，被上訴人尚應給付其系爭獎金28萬5,000 元及加計系爭獎金後之退休金差額140 萬1,300 元乙節，則為被上訴人否認，並以前揭情詞置辯。是本件主要爭點為：上訴人101 年度任職期間內業績是否已達第2 項指標發給獎金標準？上訴人除確定部分外，請求被上訴人再給付系爭獎金28萬5,000 元本息及退休金140 萬1,300 元本息，有無理由？本院判斷如下：㈠按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。民事訴訟法第277 條前段定有明文。㈡上訴人主張請求被上訴人給付系爭獎金之依據，係兩造於101 年9 月27日簽署之系爭績效獎金合約（英文原本見原審調解卷第40至42頁、原審卷㈠第48至50頁，上訴人中譯本見原審調解卷第43至44頁，被上訴人中譯本見原審卷㈠第45至47頁）。而系爭獎金合約第⑸點約定：「In case the employment of the Manager shall commence or terminate during a running fiscal year,...The bonus shall be calculated based on actual achievement during period of employment in the running fiscal year.」（若經理人之僱傭關係於會計年度中開始或終止， …績效獎金應以該會計年度任職期間內之實際達成額作為計算基準，見原審調解卷第41、44頁、原審卷㈠第46頁）；兩造亦不爭執如員工在績效獎金合約期間離職，應以該員工實際達成績效計算該年度績效獎金，於員工離職時結算發放之情（見本院前審卷㈡第241 頁背面）。是本件上訴人於101 年9 月30日退休離職時，是否得領取系爭獎金及其金額，自應依其於101 年1 月1 日至退休日即同年9 月30日間之實際業績額，按系爭績效獎金合約所載之第2 項指標達成程度計算之。㈢又上訴人主張第2 項指標係以增加重要供應商在台灣市場占有率、銷售台數為目標，伊達成率已超過100%；被上訴人則抗辯：該項指標之101 年度目標須以「取得新供應商及產品，與建立新市場或運用方式」為標準，上訴人未與任何新供應商訂約，亦未取得重要新客戶，未達系爭獎金合約所約定之最低標準70% ，無庸給付該項績效獎金云云。經查，被上訴人就其上開抗辯，固據提出其當時法定代理人戴諾華於上訴人退休後之101 年10月15日所發之電子郵件，辯稱：戴諾華業於該電子郵件解釋101 年度「業務發展項目」之目標為：「As a general rule Business Development refers to:new suppliers/products that have been obtained, andnew markets/applications that have been addressed（一般情形下，業務發展係指取得新供應商／商品，及提出新市場／運用方式）」（見原審卷㈠第76、74頁）；惟戴諾華於該電子郵件亦明白表示：「There is no further targetsetting nor specific communication with regards to the Business Development Portion（關於業務發展乙項，並未進一步訂有正式達成之目標或經過特別討論）」，顯見兩造訂定系爭績效獎金合約時，並未約定以新供應商之取得或新市場之拓展作為「業務發展」項目之評比標準，尚難以戴諾華於上訴人退休後單方所為之陳述或解釋，作為計算該項目績效獎金之基準。另被上訴人所提該公司瑞士總部科技事業單位主管Dr. Adrian Eberle 所發102 年5 月21日電子郵件，稱「業務發展乙詞之涵義，係指實行新的經營理念而有助於集團日後發展。招徠新的供應商及/或取得全新的市場均屬之。因此，單純銷售數量之增加從不被認定為足以達到業績目標，此為大昌華嘉集團所建立之慣例(As the term"Business Development" suggests, it's all about implementing new business ideas which fuel the growth of tomorrow.It can either be by bringing a new supplier on board, entering a completely new market, or the combination of both. Therefore, just selling "more units" is never considered "Business Development",...）」等語（見原審卷㈢第97頁），惟該郵件既亦係於上訴人退休後始作成，且上開電子郵件所稱業務發展內容未約定於系爭績效獎金合約內，上訴人亦否認為被上訴人公司之慣例，並提出歷年獎金合約，其中94年度合約業務發展項目占20%，並註記：「Target is to strengthenTaichung organization and reach EBIT of 788 K NTD for Taichung）」（見本院前審卷㈠第74頁）；96年度合約業務發展項目占10%，並註記：「120 units Combi Ovens( all suppliers' inclusive)」（見本院前審卷㈠第62頁）；97年度合約業務發展項目占10%，並註記：「400 units Egro coffee machines for the whole Taiwan market」（見本院前審卷㈠第58頁）等件為證，另依被上訴人所提與上訴人系爭績效獎金合約第2 項指標約定相同之同職級之國內、外高階經理人績效獎金評定指標（見原審卷㈢第101至105頁），其中前3 份績效評定表之指標載明為「Contributionof new Business」，核與系爭績效獎金合約約定第2 項指標文意顯不相同，另2 份約定「BD MAT TWN」、「Regard to Business Development REE TWN」等語，雖與上訴人部分相似，惟被上訴人就台灣MAI 部門主管所為績效評定表，於「其他評定事由（Additional justification）」欄位中，載有「業務發展指標之評定基礎為其對IPS團隊之支援（ BD achievement is justified by support given to IPS-Team(Lapp,Motorex,Brevetti etc.)」等語（見原審卷㈢第104 頁），顯然與上訴人不同，況被上訴人並未舉證證明其對台灣MAI、REE部門主管此項績效指標係以其等「取得新供應商及商品，與提出新市場及運用方式」進行評定，是被上訴人所舉上開電子郵件及績效評定表，均不足為有利於被上訴人之認定。㈣而上訴人主張關於第2 項指標發給獎金之評定標準，於其101 年1 月19日向被上訴人公司提出「101 年度餐飲科技部門之業務發展方向」簡報時，已與被上訴人高階主管約定係以「增加該部門既有之重要供應商在台灣市場占有率及銷售總台數」為重點乙節，固據其提出101 年1 月19日簡報為證（見本院卷第49至93頁），然被上訴人否認兩造有合意約定以該簡報約定銷售目標台數為上訴人系爭績效獎金合約之第2 項指標之評定標準，且查上訴人於本院亦自承系爭績效獎金合約之第2 項指標係指「增加」重要供應商在台灣市場之銷售台數、市場占有率（見本院卷第34、156、220頁），而上訴人所舉101 年1 月19日簡報內容並不能證明Hos 部門於101 年1至9月間已達成增加既有重要供應商在台灣市場銷售台數、市場占有率之事實，況兩造係於101 年9 月27日簽訂系爭績效獎金合約，關於第2 項指標之評定標準，倘如上訴人主張兩造有以該簡報內容為其第2 項指標目標之合意，理應於系爭績效獎金合約內載明，並參照往年如訂有特殊業務目標，均有明白記載於該年度獎金合約上，已如前述，惟系爭績效獎金合約並未特別約定以101 年1 月19日簡報內容為第2 項指標之評定標準，是上訴人此部分主張，顯不足採信。㈤惟由系爭績效獎金合約既未於業務發展項目之達成目標為任何特殊記載，被上訴人法定代理人亦於上開電子郵件明白表示「未訂有正式達成之目標或經過特別討論」，則上訴人另主張第2 項指標，係以被上訴人公司Hos 部門整體之業務發展狀況綜合評估該項績效獎金，應屬可採。因被上訴人否認上訴人已達第2 項指標，依照上開說明，上訴人應就其主張Hos 部門101 年1至9月間整體業務發展狀況已達第2 項指標發給獎金標準此一有利於己事實，負舉證之責。而上訴人主張由其屬下即Hos 部門3 位業務經理於101 年度均有領得被上訴人發給之業務發展獎金，而其應得領取之系爭獎金即係上開業務經理之業務發展獎金總合而成，可證明其已100%完成第2 項指標云云，固據其引用被上訴人提出之企業績效管理作業系統之101 年1至9月財務數據資料為證（見原審卷㈠第59、67、68頁），然被上訴人否認上訴人有達成第2 項指標之目標，且查上訴人與被上訴人所訂系爭績效獎金合約所訂績效獎金指標、發給獎金評定標準，核與上訴人所指Hos 部門3 位業務經理之績效獎金指標、發給獎金評定標準內容並不相同（見原審卷㈠第40至42頁、第59、67、68頁），該3 位業務經理固分別因洗碗機供應商Winterhalter、結合式蒸爐供應商Rational、霜淇淋供應商Taylor、淨水器供應商A.J.Antunes 達101 年度目標銷售台數依序為250台、240台、110台、100台，而經被上訴人發給績效獎金，惟上訴人之系爭績效獎金合約所定指標、發給獎金標準與上開業務經理不同，自難僅憑上訴人轄下3 位業務經理就上開供應商有達目標銷售台數即認上訴人所轄Hos 部門整體之業務發展狀況，逕認上訴人於101 年1至9月之業績發展已達第2 項指標發給獎金之評定標準。再上訴人雖提被上訴人網站於102 年3 月12日發布「大昌華嘉（西元）2012年再創歷史佳績…2012年保持持續性的獲利成長…營收淨額增加15億瑞士法郎、成長速度高出市場兩倍以上：」之新聞稿（見本院前審卷㈡第39頁），然該新聞稿僅能證明被上訴人對外發布該公司101 年度營業持續成長之訊息，並不足以證明上訴人有達成增加既有供應商之銷售台數、市場占有率之目標。另目標銷售台數與上訴人主張之「增加」重要供應商在台銷售台數、市場占有率，核屬二事，此由被上訴人Hos 部門於101 年1至9月就淨水器供應商A.J.Antunes 年度銷售台數目標達成率雖達392%，然實際銷售數量為242 台淨水器及設備（合計銷售額為美金14萬5,570.37元），相較先前年度該品牌銷售台數高達810 台（合計銷售額為美金42萬1,582.72元），101 年度銷售台數並無增加乙節，有被上訴人提出之訂單統計表為證（見本院卷第123 頁），參以上訴人提出之101 年1 月19日簡報記載100 年度霜淇淋供應商Taylor實際銷售台數為161 台（見本院卷第79頁），而上開領取101 年度業務發展獎金之業務經理就霜淇淋供應商Taylor之101 年度目標銷售台數為110 台、實際銷售146 台（見原審卷㈠第68頁），堪認Hos 部門就霜淇淋供應商Taylor之101 年度銷售台數並無增加。況上訴人自承第2 項指標「增加台數」是指開發新的客戶、增加市場占有率乙節（見本院卷第34、156、220頁），被上訴人就上訴人上開主張雖不爭執，惟否認上訴人有取得重要新客戶，而上訴人亦未舉證證明之，上訴人既未證明其於101 年度任職期間已有達成增加重要供應商在台灣市場占有率、銷售台數之事實，尚不足認其已達第2 項指標之發給系爭獎金標準，則上訴人請求被上訴人給付系爭獎金28萬5, 000 元本息，自不能准許。㈥承上所述，上訴人請求被上訴人再給付系爭獎金28萬5,000 元，既為無理由，其進而主張應將其退休前6 個月內應得領取系爭獎金數額納入平均工資計算退休金乙節，亦屬無據，是其請求被上訴人給付退休金差額140 萬1,300 元本息，亦不能准許。六、綜上所述，上訴人依系爭績效獎金合約及修正前勞基法第55條第1 項、修正前勞基法施行細則第29條第1 項規定，請求被上訴人給付系爭獎金28萬5,000 元及退休金差額140 萬1,300 元，並系爭獎金部分自伊退休翌日起，退休金差額部分自伊退休第31日起，均至清償日止，按年息5%計算之利息，為無理由，不應准許。原審就此部分為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，理由雖有不同，結論並無二致，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回此部分之上訴。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449 條第2 項、第78條，判決如主文。中華民國 107 年 5 月 16 日勞工法庭審判長法官魏麗娟法官潘進柳法官陳慧萍附表（計算績效獎金之4 項指標，見原審調解卷第40頁、原審卷㈠第 45頁）： ┌──┬──────────────────────────┐ │編號│ 績效指標 │ ├──┼──────────────────────────┤ │ ⒈ │35% with regard to EBIT （Earnings Before Interest │ │ │and Tax）of the Local Business Line Hospitality │ │ │Taiwan │ │ │（Hos 部門之息前稅前盈餘占35% ） │ ├──┼──────────────────────────┤ │ ⒉ │20% with regard to Business Development Hospitality │ │ │Taiwan │ │ │（Hos 部門之業務發展占20% ） │ ├──┼──────────────────────────┤ │ ⒊ │35% with regard to RONOC（Return of Net Operating │ │ │Capital ）of the Local Business Line Hospitality（ │ │ │Hos 部門之營運資金投資報酬率占35% ） │ ├──┼──────────────────────────┤ │ ⒋ │10% with regard to EBIT of the Local Business Unit │ │ │Technology Taiwan │ │ │（科技事業單位之息前稅前盈餘占10%） │ └──┴──────────────────────────┘ 正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。中華民國 107 年 5 月 16 日書記官陳明俐附註：民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。

臺灣高等法院106年度勞上更㈠字第5號

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