106年度重勞上字第14號｜民事：確認僱傭關係存在等｜裁判日期：107 年 03 月 06 日

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　 106年度重勞上字第14號上　訴　人　香港商凌拓科技股份有限公司台灣分公司法定代理人　麥俊禮訴訟代理人　陳芳俞律師蕭彣卉律師連致宇律師被上訴人　施澤宇訴訟代理人　李殷財律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國106年2月10日臺灣臺北地方法院105年度重勞訴字第29號第一審判決提起上訴，本院於107年1月30日言詞辯論終結，判決如下：主文原判決廢棄。被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。事實及理由壹、程序方面：一、按民事事件涉及外國人或外國地者，為涉外民事事件，內國法院應先確定有國際管轄權，始得受理。復按外國公司非在其本國設立登記營業者，不得申請認許。非經認許，並辦理分公司登記者，不得在中華民國境內營業。再按外國公司經認許後，其法律上權利義務及主管機關之管轄，除法律另有規定外，與中華民國公司同，分別為公司法第371條及第375條所明定。本件上訴人係在香港地區設立之外國公司在臺分公司，並於民國97年7月17日經我國認許，所在地為臺北市信義區，有外國分公司變更登記表、外國公司認許事項變更表可稽（見本院卷第482-1至第482-4頁），被上訴人則為我國人。故本件為一涉外民事事件，我國法院對本事件自有國際裁判管轄權，上訴人亦有當事人能力及訴訟能力。二、復按法律行為發生債之關係者，其成立及效力，依當事人意思定其應適用之法律，涉外民事法律適用法第20條第1項定有明文。本件被上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，及依此僱傭關係請求給付工資，因上訴人係外國公司在臺分公司，而被上訴人為我國人民，自屬法律行為發生債之關係之涉外事件，而兩造就僱傭關係存否及應否給付工資之爭執，合意適用我國法（見本院卷第476-477頁），本件自應適用我國法。三、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第1240號判例參照）。本件被上訴人起訴主張其與上訴人間僱傭關係仍然存在，為上訴人所否認，則兩造間之僱傭關係存否並不明確，致被上訴人在私法上之地位有受侵害之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，故被上訴人請求確認僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益。四、按當事人於第二審不得提出新攻擊或防禦方法，但其對於在第一審已提出之攻擊或防禦方法為補充者，或如不許其提出顯失公平者，不在此限，民事訴訟法第447條第1項第3款、第6款定有明文。本件被上訴人於原審以兩造為僱傭關係，其已於民國105年5月11日依勞動基準法（下稱「勞基法」）第12條第4款規定，終止僱傭契約為答辯。嗣於本院審理中抗辯縱其以勞基法第12條第4款終止僱傭契約為不合法，其已於106年4月6日依勞基法第11條第5款規定，終止僱傭契約；另以兩造為委任關係，其於105年5月11日終止委任契約等語，固屬新防禦方法。惟上訴人已於原審提出被上訴人升任臺灣區總經理、代表締約，及兩造契約關係已經終止等事實，故被上訴人依據勞基法第11條第5款規定終止僱傭契約，及兩造為委任關係之答辯，均屬在第一審已提出之攻擊或防禦方法為補充，且若不允許被上訴人提出，亦顯失公平，揆諸前開規定，應准許其提出。貳、實體方面：一、被上訴人起訴主張：伊自民國101年5月21日起受僱於上訴人，擔任業務副總，於103年5月1日晉升為企業客戶部資深副總，於104年5月1日晉升為總經理。上訴人於105年5月11日依勞動基準法第12條第1項第4款及工作規則第9.2.3條規定，終止僱傭契約，惟伊並無違反勞動契約或工作規則情節重大之情形，上訴人依勞基法第12條第1項第4款終止兩造僱傭契約，不符合解僱最後手段性原則，亦未於知悉其情形之日起30日內為之，其終止不合法，兩造間僱傭關係仍然存在。另上訴人於106年4月6日以伊對於所擔任之工作不能勝任，依據勞基法第11條第5款終止僱傭契約；及以兩造為委任契約，援引民法第549條第1項規定終止委任契約，均非有據。伊已向上訴人表示願繼續提供勞務，但上訴人受領遲延，伊得依兩造僱傭契約及民法第487條前段、勞工退休金條例第31條第1項規定，請求上訴人按伊於104年11月12日至105年5 月11日間之平均工資及月提繳工資之本息，即自105年6月1 日起按月發給伊工資新臺幣（以下未特別記載幣別者同）47萬6,769元本息，及提繳勞工退休金9,000元，至伊之勞工退休金專戶。另依兩造僱傭契約第4.2條約定，伊已任職4年，亦可領取上訴人美國總公司NetApp INC.（美國NASDAQ市場股票代碼為「NTAP」，下稱「美國NetApp公司」）股票518 股。為此，爰依兩造僱傭契約及民法第487條前段、勞工退休金條例第31條第1項規定，請求確認兩造間僱傭關係存在，並命上訴人自105年6月1日起至伊復職之日止，按月於每月25日給付伊47萬6,769元，及各自每月26日起至清償日止按年利率5%計算之利息，暨按月提繳9,000元至伊之勞工退休金專戶，另給付伊美國NetApp公司股票518股。（原審判決上訴人敗訴，上訴人不服，提起上訴。）並於本院聲明：上訴駁回。二、上訴人則以：被上訴人於104年8月20日向直屬主管Krishna Arani（下稱「Krishna」）表示希望以美金6,000元之預算，籌辦伊與零壹科技股份有限公司（即「ZOT」，下稱「零壹科技公司」）之第三季、第四季營業計畫會議，Krishna 於104年11月18日表示在與重要合作夥伴商業交流之前提下，同意舉辦。惟伊事後調查得知被上訴人於104年11月27日至28日在新竹煙波飯店舉行會議（下稱「系爭會議」），與會者除零壹科技公司執行長外，其餘64名為伊之員工及其配偶子女，且零壹科技公司執行長僅出席104年11月27日晚餐，可見被上訴人係假藉商業交流名義，圖利自己及其他員工。又被上訴人於105年1月24日向伊請款時，於費用報告記載出席者23名，含零壹科技公司人員5名及上訴人員工18名，顯與事實不符。且系爭會議僅花費13萬9,060元，並未提供巴士接送，被上訴人卻要求旅行社提供19萬6,200元之請款明細單，浮報巴士交通費用5萬7,140元。經嗣伊大中華區財務長Wesley Liu（下稱「Wesley」）向內部稽核舉報，被上訴人於伊調查時，又未據實以告，破壞兩造間之信賴關係，被上訴人違反勞動契約或工作規則第9.2.3條規定之情節重大，已無法期待伊以解僱以外之手段繼續維持僱傭關係。故伊經財務部門於105年4月8日作成調查報告，及法務部門於105年4月13日審核後，於105年4月14日提交具有決定權之商業行為評議會審酌，並於105年4月28日先通知被上訴人暫時停止職務，待商業行為評議會於105年5月4日決議終止僱傭契約後，於105年5月11日依勞動基準法第12條第1項第4款規定，向被上訴人表示終止僱傭契約，未逾30日除斥期間，伊已無再按月給付薪資之義務。又伊依兩造僱傭契約授與被上訴人之美國Net App公司股票，係以被上訴人任職於上訴人為限制條件，並分4年期核發，若被上訴人因任何理由離職，則依僱傭契約第4.2條之約定，未核發之股票即應取消，則兩造僱傭契約既已終止，被上訴人請求伊給付美國NetApp公司股票518股，亦非有據。縱上訴人以勞基法第12條第1項第4款終止僱傭契約為不合法，然伊已於106年4月6日依勞基法第11條第5款規定，終止兩造僱傭契約；且被上訴人自104年5月1日晉升為總經理，就公司事物之處理有獨立裁量權限，與伊間應已變更為經理人之委任關係，並不適用勞基法，伊終止兩造委任契約，自屬合法有據等語，資為抗辯。並聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。三、兩造不爭執之事實：㈠被上訴人自101年5月21日起受僱於上訴人，擔任業務副總，於103年5月1日晉升為企業客戶部資深副總，於104年5月1日晉升為臺灣區總經理。㈡被上訴人於104年8月20日以電子郵件向上訴人之東亞區執行副總Krishna表示希望以美金6,000元之預算，籌辦系爭會議，經Krishna回復表示同意；嗣上訴人大中華區財務長Wesley於104年11月17日以電子郵件向被上訴人表示希望取消該會議等語，被上訴人回復表示不同意取消，Krishna則於104年11月18日以電子郵件向被上訴人及Wesley表示不宜取消等語；嗣被上訴人於104年11月27日至28日在新竹煙波飯店舉行系爭會議，與會者除零壹科技公司執行長外，其餘64名均為上訴人之員工及其配偶子女，零壹科技公司僅執行長1人出席104年11月27日晚餐。㈢被上訴人於105年1月24日向上訴人請款時，於費用報告記載出席者23名，含零壹科技公司人員5名及上訴人員工18名，費用共19萬6,200元，並於105年2月24日以電子郵件提出嘉仁旅行社有限公司之請款明細單，內載住宿費8萬6,200元（19間房間）、綠世界門票1萬2,760元、餐費4萬100元、巴士交通費5萬7,140元。惟系爭會議實際上並未租賃巴士接駁，參與人員亦未請領巴士交通費。上訴人則於105年4月8日就系爭會議之執行進行調查，並作成內部稽核調查報告。㈣上訴人於105年5月11日發函終止兩造契約；被上訴人於105 年5月13日以存證信函向上訴人表示終止不合法，被上訴人願繼續提供勞務等語。㈤被上訴人於105年5月20日向臺北市政府勞動局聲請勞資爭議調解，兩造於105年6月17日經中華民國勞資關係協進會調解，但調解不成立。㈥上訴人於被上訴人勞務給付當月25日發給工資，自104年11 月12日起至105年5月11日止之月平均工資為47萬6,769元；上訴人自104年11月至105年4月，依月提繳工資15萬元，按月為被上訴人提繳勞工退休金9,000元至被上訴人之勞工退休金專戶，105年5月提繳3,300元。㈦依兩造僱傭契約第4.2條約定，被上訴人可領取之美國NetApp公司股票為第1年670股、第2年410股、第3年195股、800股、第4年510股，共計2,585股，每年可領取之股票應於次年起分4年給付被上訴人，於核發日後滿1年之每年同1日各給付4分之1；如認兩造間僱傭關係存在，被上訴人於105年得請求上訴人給付之股票為第1年中之167股、第2年中之102股、第3年中之49、200股、第4年中之127股。四、被上訴人主張兩造為僱傭關係等語，上訴人則以自被上訴人自104年5月1日晉升為總經理後，兩造已變更為經理人之委任關係，並不適用勞基法，自得終止委任契約等語置辯。經查：㈠按勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的。惟勞動契約係當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係不同。公司經理人與公司間之關係究為勞動關係或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，為勞動契約。反之，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約（最高法院97年度台上字第1542號判決意旨參照）。復按原不具主管身分之員工晉升擔任主管職務者，與企業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義務內容之變動、從屬性之有無等為判斷。如仍具從屬性，則縱其部分職務有獨立性，仍應認定屬勞基法所規範之勞雇關係（最高法院104台上1294號判決意旨參照）。㈡被上訴人自101年5月21日起受僱於上訴人，擔任業務副總，有兩造僱傭契約英文本及兩造不爭執之中譯本各1件在卷可稽（見原審卷第9-14頁、本院卷第449-456頁、第480頁）。依兩造僱傭契約第2.1（a）約定：「您進入本公司支出所擔任之職位為銷售代表，而您被歸類為非時薪制員工。您的主管為香港及臺灣區總經理Kim Ming Chan或其他人」（見本院卷第449頁）；第4.1條約定：「每月新臺幣207,000.00元整（即每年2,484,000.00元整），按月支付之，本數字將隨本公司政策可能隨時發生變動。除了您的基本薪資外，當您達成公司薪酬計畫所載之銷售目標時，您有資格要求除了您的基本薪資外，當您達成公司薪酬計畫所載之銷售目標時，您有資格達標佣金新臺幣1,650,000元整。本公司保留隨時調整您在當年度應達成之銷售目標的權利」；第4.2條約定：「在您到職之後，我們將建議NetApp董事會同意授予您 670股限制型股票單位（下稱RSU's）之權利，在未來當授予條件成就時，您有權取得NetApp股票，自同意授予日的第一個週年起，以每年25﹪的比率發放RSU's。股務部門將對您發出正式通知，供您審查並確認」（見本院卷第450頁反面）。足見被上訴人受僱擔任上訴人之業務副總，受香港及臺灣區總經理之指揮監督，每月可領取月薪20萬7,000元，如達成公司薪酬計畫所載之銷售目標時，可請求達標佣金165 萬元，並有權取得美國NetApp公司股票670股，按每年25﹪ 之比率發放，兩造應係成立僱傭契約。嗣上訴人於103年5月1日晉升為企業客戶部資深副總，復於104年5月1日晉升為臺灣區總經理（District Manager），為兩造所不爭執。惟兩造並未另外簽立書面勞務契約，且上訴人之外國公司分公司經理人仍登記為甲○○，有經濟部商業司外國公司認許事項變更表1紙在卷可稽（見本院卷第482-3頁），被上訴人非上訴人公司登記之經理人。而被上訴人離職時之薪資達47萬6,769元，係包含基本薪資及獎勵獎金而計算，上訴人就此亦未爭執。足見被上訴人於升任臺灣區總經理後，仍係依照原僱傭契約約定方式計算薪資。上訴人雖辯稱被上訴人升任臺灣區總經理後，為臺灣地區最高主管，有代表上訴人締約及對外發言之權，對於經營、行銷及財務等公司事務，有相當之獨立裁量權限，其與上訴人間之法律關係已變更為委任關係等語，並提出訴外人華電聯網股份有限公司（下稱「華電公司」）副總經理鄭炤仁之電子郵件、中央社網路新聞網頁、上訴人區總經理職位描述表暨中譯本、上訴人亞太地區人員組織表、上訴人香港及臺灣之業務組織表等件為證（見原審卷第187-188頁，本院卷第53頁、第527-541頁、第543頁、第545頁）。惟依上訴人亞太地區人員組織表、上訴人香港及臺灣之業務組織表所示（見本院卷第543頁、第545頁），被上訴人為臺灣區銷售業務之總經理，負責銷售業務，其主管為香港及臺灣區總經理Kim Ming Chan（陳劍明）之職務已由管理香港及臺灣區之亞太區執行董事兼東亞區資深副總Krishna繼任，而Krishna之上還有亞太區執行總經理RickScrufield。另除銷售業務之外，尚有工程及財務等部門，均非被上訴人依職務所得管理。且參諸系爭會議之舉辦及預算6,000美元，仍需直屬長官Krishna同意，始得執行，有被上訴人與Krishna之電子郵件2件存卷可稽（見原審卷第18-19頁）。又觀諸財務方面，被上訴人亦需透過大中華區財務經理Wesley，呈報東亞區財務協理Krithika審核同意後，方能執行。足見被上訴人雖為臺灣區總經理，但其職務僅負責銷售業務，並須向直屬主管Krishna報告，具有組織上之從屬性，尚不具獨立之裁量權。再依中央社網路新聞網頁所示（見本院卷第53頁），被上訴人雖曾接受中央社記者採訪，代表上訴人對外發言，另華電副總經理鄭炤仁之電子郵件記載：「NetApp前任總經理及業務代表Ives曾造訪FET並同意1TB每單位新臺幣四萬元之價格」（見原審卷第188頁），可知被上訴人曾代表上訴人同意產品銷售價格。惟參諸上訴人於原審辯稱華電公司部分，係被上訴人未經授權擅自與華電公司之終端客戶以遠低於市價之價格簽訂銷售協議，藉此賺取獎金，造成上訴人經營上難以彌補之損害等語（見原審卷第178頁），足見被上訴人雖得代表上訴人對外發言，但未經授權仍不得對外簽約，應認有人格上之從屬性。況被上訴人於105年5月11日終止兩造關係時，亦表示係終止兩造僱傭關係，有被上訴人終止通知1件存卷可稽（見原審卷第22頁），足認上訴人於終止契約當時，亦認兩造為僱傭關係。是依兩造間具有組織、人格從屬性之情形觀之，堪信被上訴人升任臺灣區總經理後，兩造仍為僱傭關係，應適用勞基法之規定。故上訴人辯稱被上訴人升任臺灣區總經理後，兩造已變更為委任關係，不適用勞基法，得隨時終止委任關係等語，尚非可採。五、被上訴人主張伊並無違反勞動契約或工作規則情節重大之情形，上訴人終止僱傭契約不符合解僱最後手段性原則，亦未於知悉其情形之日起30日內為之，其終止僱傭契約不合法，兩造間僱傭關係仍然存在等語，為上訴人所否認，並以前詞置辯。經查：㈠被上訴人於104年8月20日向其直屬主管Krishna表示，為與長期合作夥伴零壹科技公司就第三季、第四季之商業計畫進行交流，欲申請6,000美元之預算舉辦系爭會議，惟大中華區財務長Wesley基於公司成本考量，建議取消該活動，被上訴人表示不同意，經Krishna裁示基於公司與重要合作夥伴商業交流之前提下，同意被上訴人舉辦等情，有被上訴人與Krishna及Wesley Liu往來之電子郵件存卷可稽（見原審卷第71-73頁）。被上訴人乃指示其行政助理許容嘉（JessicaHsu）委請嘉仁旅行社之業務專員乙○○（Maggie），安排於104年11月27日、28日，在新竹煙波飯店舉行系爭會議，被上訴人於活動節術後檢附費用報告及旅行業代收轉付收據，向上訴人請領其代付之19萬6,200元費用，其中包含綠世界門票44張共1萬2,760元、餐費4桌共4萬100元，煙波飯店住宿費19個房間共8萬6,200元，及巴士租賃費5萬7,140元，有費用報告、旅行業代收轉付收據，及嘉仁旅行社收款明細單等件存卷可稽（見原審卷第75頁、第89頁、第154頁、第 186頁）。嗣上訴人就系爭會議之進行，有無違反公司政策之情形進行調查，並於105年4月8日做成內部稽核調查報告，其結論為被上訴人違反上訴人之旅遊及提報費用政策、全球採購政策及行為準則，此外被上訴人在回答問題時有欺騙行為，且隨時改變他的回答、提供與證據不符的資訊並不當指控其他員工，有該內部稽核調查報告1件存卷可稽（見原審卷第90-102頁）。被上訴人雖主張伊為培養同事感情，促進團隊合作，並介紹新進員工給零壹科技公司執行長認識，才舉辦系爭會議，並經直屬長官Krishna同意，上訴人之前也曾舉辦類似活動，邀請員工及眷屬參加等語，並提出活動照片1紙為證（見原審卷第155頁）。惟被上訴人向Krishna 申請預算時係表示：「I woild like to ask for a 6K budget for an offsite between NetApp Taiwan and ZOT forQ3/Q4 business plan ning.」（中譯：我想要申請6,0 00 元預算舉行一個上訴人與零壹科技公司關於第三季、第四季商業計畫之外出會議，見原審卷第72頁）。而經Wesley表示反對後，被上訴人仍向We sley表示：「We've invited theCEO from ZOT to attend this event as well.」（中譯：我們會邀請零壹科技公司執行長參與活動，見原審卷第72頁）。可知被上訴人申請預算辦理系爭會議時，係以與零壹科技公司商業交流名義申請預算，並非以員工聯誼活動名義辦理。然被上訴人內部稽核調查報告就此部分調查之結果為：「依據員工之面談結果，他們及其親友均由被上訴人口頭通知，並以『員工旅遊』之名義邀請他們。他們在週六晚餐見到ZOT的執行長Morris Jiang至均表示非常意外；被上訴人承認系爭活動會議並沒有議程或活動報告」、「Krishna Arani告知內部稽核人員他從不知家人及朋友在系爭活動中會被邀請，且他認為系爭活動應該屬於團隊建立（Team Building）的活動」（見原審卷第100頁、第101頁），並於本院主張上訴人係為獎勵臺灣團隊傑出表現而舉辦系爭會議等語（見本院卷第109頁）。足見被上訴人以商業活動交流名義申請預算辦理系爭會議之內容，與系爭會議實際上多為上訴人員工及家屬參與之聯誼活動，已有不符。再者，被上訴人申領系爭會議之費用時，於費用報告中記載有5名零壹科技公司人員，及18名上訴人員工參與，但零壹科技公司實際上僅執行長Morris Jiang一人參與104年11月27日晚餐，實際參與之64名人員，均係上訴人之員工及親友，其中包含25名兒童等情，為兩造所不爭執。上訴人於內部稽核調查報告，亦載明：「Jessica Hsu確認且提供邀請之電子郵件，顯示ZOT的執行長是唯一一位被邀請的商業夥伴，且他只有參加周六晚餐的活動；系爭活動之親友的出席比例已違反旅遊政策第15.4條之規定，且上訴人故意在他的費用報告及內部稽核調查中為不實陳述，已違反NetApp之道德準則」（見原審卷第102頁）。另被上訴人主張系爭會議之細節，均由其助理許容嘉與嘉仁旅行社處理，伊完全不知道細節，而嘉仁旅行社之請款明細即分為門票、餐飲、住宿、交通費四大項，伊並無浮報巴士租賃費等語。惟嘉仁旅行社出具之收款明細單所示，其收款費用分為門票（綠世界門票44張共1萬2,760元）、餐費（4桌共4萬100元），煙波飯店住宿費（19個房間共8萬6,200元），及交通費（巴士租賃費）5萬7,140元（見原審卷第154頁）。證人乙○○並於本院證稱：這次活動由伊負責住宿、餐飲、交通、門票，總計在6,000美元以內，伊之利潤不會顯示出來，這是屬於統包，意思就是費用均分在這4個項目內，例如自行開車有加油費，計程車有計程車費，公司也要支付員工代墊款；活動當天沒有要求巴士，他們是用計程車或自行開車方式前往，那都算是交通費，當天沒有派任何巴士去接送員工等語（見本院卷第308頁、第312頁）。可知嘉仁旅行社之收款明細單雖列有交通費即巴士租賃費5萬7,140元，則當天即需有巴士租賃或員工申請給付交通費，被上訴人始得申報。惟參與系爭會議之上訴人員工均出具聲明書，表示當日係自行駕車前往系爭會議會場，並未申領任何交通費，有聲明書11紙存卷可稽（見本院卷第265 -285頁），並為被上訴人所不爭執（見本院卷第479頁）。足見系爭會議並未租賃巴士接駁，參與人員亦未申領交通費。又參諸上訴人之內部稽核調查報告中，就被上訴人申領交通費部分之調查結果，亦認：「Jessica Hsu說他曾告知被上訴人系爭活動之費用總共為新臺幣13萬9,060元，但被上訴人請他告訴Maggie準備1份總金額為新臺幣19萬6,200元之帳單收據」（見原審卷第101頁），足見上訴人確有浮報巴士租賃費5萬7,140元之情事。又被上訴人請款時，因提供之明細與其所申請之資料明顯不符，經上訴人審核報銷費用之人員要求被上訴人逐一說明時，被上訴人仍回覆稱「Two buses were used（中譯：有兩輛巴士被使用）」，有該電子郵件1紙為證（見本院卷第359頁），並於內部稽核調查時表示有18或19名NetApp員工及4或5名NetZero的員工與會，並有參與週六整天的活動（見原審卷第102頁），顯然於內部稽核調查為不實陳述，上訴人內部調查報告亦認被上訴人違反NeatApp之道德準則（見原審卷第102頁）。是被上訴人就系爭會議之舉辦，確有申請預算之名義與系爭會議實際舉行之情形不符，及浮報交通費即巴士租賃費用，且未誠實回覆內部稽核調查之情事。㈡按雇主為維護企業內部秩序，對於不守公司紀律之勞工得施以懲處，在各種懲戒手段中，以解僱終止勞雇雙方之勞動契約關係，因涉及勞工之工作權保障範圍，故在可期待雇主之範圍內，若有捨解僱而得採用對勞工權益影響較輕之措施者，應係符合憲法保障工作權之價值判斷，故解僱係雇主終極、無法迴避、不得已的手段，即「解僱之最後手段性」。而按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係。且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準。本件上訴人內部制定之工作規則第7.2.3.條規定：「員工應於上班及下班時間均維持最高標準的誠實與廉潔標準。員工任何違法、不道德或不誠實的行為，將不被公司容許，公司得據以對員工為處分行為，嚴重者包括解僱處分」；第9.2.3條規定：「在特殊例外的情況下，當員工的單一過失或疏失所造成的實質或潛在結果非常嚴重，或員工有重大過失時，公司得決定不適用上述處分程序，並得不經事前警告立即解僱該員工（即不需事先預告或以支付預告期間工資代替通知）」（見原審卷第64頁、第68頁）。被上訴人就系爭會議之舉辦，確有申請預算之名義與系爭會議實際舉行之情形不符，及浮報交通費即巴士租賃費用，且未誠實回覆內部稽核調查之情事，業如前述，實已屬上訴人工作規則第7.2.3.條規定之不誠實與廉潔之行為。被上訴人身為上訴人銷售部門於臺灣區最高主管，負責銷售業務之經營與管理，且以其自業務副總至擔任銷售部門最高主管，與上訴人關係緊密，應知悉申請預算辦理活動需符合上訴人工作規則，竟未以身作則，假借商業活動名義取得經費，卻辦理員工旅遊聯誼，並提供不實資料向上訴人浮報款項，且於調查過程中為不實之陳述，縱其浮報款項之金額非鉅，但顯然已違背其因僱傭契約對於上訴人所負之忠誠義務，並違反工作規則第7.2.3條關於「維持最高標準的誠實與廉潔標準」之規定，符合勞基法第12條第4款勞工有違反勞動契約或工作規則情節重大之情形，客觀上已難期待上訴人以相同之信賴基礎與被上訴人繼續僱傭關係。則上訴人於105年5月11日以勞基法第12條第4款及工作規則第9.2.3條規定，終止兩造僱傭契約，非屬無據。被上訴人雖主張上訴人實係因宏碁採購案解僱被上訴人，系爭會議之疏失僅為解僱之藉口等語。惟被上訴人既有前揭違反勞動契約或工作規則情節重大者之情形，且依其為上訴人高階管理人員之身分，客觀上已難期待上訴人採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，縱被上訴人解僱之動機包含其他因素，但以被上訴人就系爭會議之舉辦，違反工作規則第7.2.3條關於「維持最高標準的誠實與廉潔標準」之規定，符合勞基法第12條第4款勞工有違反勞動契約或工作規則情節重大之情形，上訴人終止兩造僱傭契約，並非無據。故上訴人主張伊並無違反勞動契約或工作規則情節重大之情形，上訴人終止僱傭契約不符合解僱最後手段性原則等語，尚非可採。㈢本件被上訴人於104年11月28日系爭會議結束後，於105年1 月24日向上訴人請款，有請款之電子郵件存卷可稽（見原審卷第75頁）。惟因上訴人提供之費用明細與其所申請之資料明顯不符，經上訴人審核報銷費用之人員通報調查，有Wesley與稽查人員往來之電子郵件可證（見原審卷第76-88頁），上訴人乃於105年4月8日作成內部稽核調查報告，並於105年5月11日以被上訴人違反勞動基準法第12條第1項第4款及工作規則第9.2.3條規定，終止兩造僱傭契約，有終止通知1件存卷可稽（見原審卷第22-23頁）。被上訴人雖主張上訴人於105年4月8日作成調查報告，遲至105年5月11日始發函終止僱傭契約，已逾勞基法第12條第2項之30日除斥期間等語。惟上訴人為外國公司在台分公司，業務橫跨香港、臺灣、韓國等亞太地區，有前揭上訴人亞太地區人員組織表、上訴人香港及臺灣之業務組織表等件可證（見本院卷第543頁、第545頁），故該30日之除斥期間，應自上訴人有決策權及專門處理員工懲處之單位知悉後始開始起算，尚不得以財務部門提出內部稽核調查報告，即逕認上訴人已知悉違規情形。而上訴人財務部門於105年4月8日完成內部稽核調查報告後，因被上訴人仍有所爭執，故於先將該調查報告交予法務部門審核，再提交有實際決定權之商業行為評議會及直屬主管審核，該評議會並於105年4月28日通知被上訴人暫停職務，再於105年5月4日召開會議審核決定終止兩造僱傭契約，有上訴人亞太區資深人力資源長姚忠毅出具之聲明書1件存卷可稽（見原審卷第16頁）。是商業行為評議會於105年4月28日通知被上訴人暫停職務時，應已知悉被上訴人有違反勞動契約或工作規則情節重大之情形，則該30日除斥期間應自105年4月28日起算，上訴人於105年5月11日為終止僱傭契約之意思表示，尚未逾該30日之除斥期間。故被上訴人主張上訴人依勞基法第12條第4項終止僱傭契約不合法等語，亦非可採，兩造僱傭契約已於105年5月11日終止。㈣又上訴人之工作規則第4.2條規定：「在您到職之後，我們將建議NetApp董事會同意授予您670股限制型股票單位（下稱RSU's）之權利，在未來當授予條件成就時，您有權取得NetApp股票，自同意授予日的第一個週年起，以每年25﹪的比率發放RSU's。股務部門將對您發出正式通知，供您審查並確認」；第4.3條規定：「依據參股計畫或激勵薪酬計畫所發放之任何紅利、權利金、認股權獎勵、酬金或其他類似之福利，由本公司全權決定。本公司有權隨時決定不予發放任何紅利或獎勵，或撤回任何該等計畫或方案」（見本院卷第450頁反面）。本件依上訴人工作規則第4.2條約定，被上訴人可領取之美國NetApp公司股票為第1年670股、第2年410股、第3年195股、800股、第4年510股，共計2,585股，每年可領取之股票應於次年起分4年給付被上訴人，於核發日後滿1年之每年同1日各給付4分之1；如兩造間僱傭關係存在，被上訴人於105年得請求上訴人給付之股票為第1年中之167 股、第2年中之102股、第3年中之49、200股、第4年中之127股等情，固為兩造所不爭執。惟兩造僱傭契約已於105年5月11日終止，且依工作規則第4.3條規定，是否核發被上訴人 105年得請求之美國NetApp公司股票，仍須經上訴人股務部門發出正式通知，上訴人有權隨時決定不予發放，而上訴人亦未曾通知發放。故被上訴人依據兩造僱傭契約第4.2條約定，給付美國NetApp公司股票518股，亦非有據。㈤承前所述，上訴人依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造僱傭契約，既屬合法有據，兩造僱傭契約已於105年5月11日終止。被上訴人依據依兩造間僱傭契約及民法第487條前段、勞工退休金條例第31條第1項規定，請求上訴人自105年6 月1日起至被上訴人復職之日止，按月於每月25日給付被上訴人工資47萬6,769元，及各自每月26日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，及提繳勞工退休金9,000元至被上訴人勞工退休金專戶；另依兩造僱傭契約第4.2條約定，給付美國NetApp公司股票518股，均非有理。又上訴人既以勞基法第12條第1項第4款為由，於105年5月11日終止兩造僱傭契約，另其抗辯依同法第11條第5款終止勞動契約乙節，已毋庸審究。六、綜上所述，被上訴人依據兩造僱傭契約，及民法第487條前段、勞工退休金條例第31條第1項規定，請求確認兩造間僱傭關係存在；並請求上訴人自105年6月1日起至伊復職之日止，按月於每月25日給付47萬6,769元，及各自每月26日起至清償日止按年利率5%計算之利息，暨按月提繳9,000元至被上訴人之勞工退休金專戶；另給付美國NetApp公司股票518股，為無理由，不應准許。原審判命上訴人為上開給付，並為假執行之宣告，自有未洽，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院予以廢棄改判如主文第1、2項所示。七、本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法及已經提出之證據，核與判決結果不生影響，爰不再一一論述，附此敘明。八、據上論結，本件上訴為有理由，依民事訴訟法第450條、第 78條，判決如主文。中華民國 107 年 3 月 6 日勞工法庭審判長法官徐福晋法官林哲賢法官郭顏毓正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 107 年 3 月 6 日書記官馬佳瑩附註：民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。

臺灣高等法院106年度重勞上字第14號

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