107年度勞上字第11號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：107 年 05 月 01 日

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　 107年度勞上字第11號上　訴　人　戴佩君訴訟代理人　賀華谷律師（法扶律師）被　上訴人　誠研科技股份有限公司法定代理人　光風投資有限公司上列一人法定代理人　黃健華訴訟代理人　林柏男律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國 106年11月30日臺灣臺北地方法院106年度勞訴字第209號第一審判決提起上訴，本院於107年4月17日言詞辯論終結，判決如下：主文原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分，及訴訟費用之裁判均廢棄。上廢棄部分，被上訴人應給付上訴人新臺幣肆萬捌仟元，及自民國一○六年六月二十七日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。其餘上訴駁回。第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔三分之一，餘由上訴人負擔。事實及理由壹、程序方面：一、本件被上訴人主張其法定代理人為光風投資有限公司（下稱光風公司），由光風公司之法定代理人為甲○○代表行使職權，有公司及分公司基本資料查詢可稽，且為上訴人所不爭執（見本院卷第81-83、67頁），上訴人聲請加列甲○○為光風公司法定代理人，自應予准許。二、又上訴人依勞動基準法（下稱勞基法）及就業保險法（下稱就保法）第11條第3項規定請求被上訴人開立非自願離職證明書部分，原起訴聲明：「被上訴人應給付上訴人記載勞基法第14條第1項第5、6款之非自願離職證明書」，於本院更改為：「被上訴人應給付上訴人記載勞基法第14條第1項第5款或第6款規定之非自願離職證明」（下稱系爭離職證明），被上訴人對此聲明之更正並無意見（見本院卷第77頁），亦應准許之。貳、實體方面：一、上訴人主張：伊自民國（下同）103年10月6日起受僱於被上訴人，擔任專員之職，兩造並簽有聘僱合約書（下稱系爭聘僱合約），約定每年有14個月薪資，亦即除每月新臺幣（下同）4萬8,000元薪資，被上訴人另應於每年8月及2月發放1 個月薪資之年中獎金及年終獎金。伊於105年7月9日至106年1月8日申請育嬰假留職停薪，被上訴人於105年8月5日發放上半年度年中獎金時，故意曲解留職停薪申請表（下稱系爭申請表）說明2所載不支付留職停薪期間之薪資、津貼、各項獎金（下稱系爭留職停薪說明）之文義，嗣又以應申請復職始得請求發給年中獎金之違反性別工作平等法（下稱性平法）第21條第1項規定之理由拒絕給付105年年中獎金，顯有未依系爭聘僱合約給付工資之情事。伊自得依勞基法第14條第1項第5款規定終止系爭聘僱合約。又被上訴人於105年12 月間伊協商續請育嬰假過程中不斷刁難伊，亦與性平法第16條第1項之規定有違，伊併得依勞基法第14條第1項第6款規定，不經預告終止系爭聘僱合約。伊既於105年12月21日向被上訴人依上開二規定為終止系爭聘僱合約之意思表示，繼以起訴狀繕本為終止意思表示，被上訴人即應給付資遣費並開立系爭離職證明。爰依系爭聘僱合約，請求給付105年年中獎金4萬8,000元，依勞基法第17條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項規定，請求給付資遣費4萬9,280 元，並依勞基法第19條、就保法第11條第3項規定，請求給付系爭離職證明等語。並聲明：㈠被上訴人應給付伊9萬7, 280元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5% 計算之利息（下合稱9萬7,280元本息）；㈡被上訴人應給付伊系爭離職證明（於原審之聲明如壹、所述）。二、被上訴人則以：依系爭聘僱合約第2條約定及伊之工作規則（下稱系爭工作規則）第47條規定，年度獎金係依伊營運狀況及上訴人工作表現斟酌決定，依勞基法施行細則第10條第2款規定，均非經常性給與而屬恩惠性給與，伊無給付年中獎金之義務。縱然有之，伊既未對上訴人為105年上半年度績效考核，上訴人於考核時又已育嬰留職停薪，嗣復未申請復職，依系爭工作規則第48條規定及系爭留職停薪說明，伊亦無給付105年年中獎金之義務，上訴人於105年12月21日依勞基法第14條第1項第5款規定終止系爭聘僱合約，並不合法。上訴人主張伊不與其協商續請育嬰留職停薪，違反性平法第21條第1項規定，業經新北市就業歧視評議委員會（下稱新北就業評委會）審查後，認為不成立，且伊其他員工辦理育嬰留職停薪均係親自辦理，伊因無從確認上訴人係意欲被資遣、申請復職或申請育嬰留職停薪，始要求上訴人親自簽名辦理，未逾合理範疇，亦無刁難上訴人之情，上訴人仍無依勞基法第14條第1項第6款規定終止系爭聘僱合約之理由。上訴人於育嬰假期滿亦應於106年1月9日到職，上訴人卻未到職，且無正當理由繼續曠職3日以上，經伊於106年1月16 日依勞基法第12條第1項第6款規定終止系爭聘僱合約，上訴人仍不得以起訴狀終止系爭聘僱合約並請求資遣費及系爭離職證明等語，資為抗辯。三、原審駁回上訴人之請求，上訴人不服，並聲明：㈠原判決廢棄；㈡被上訴人應給付上訴人9萬7,280元本息；㈢被上訴人應給付伊系爭離職證明。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。四、兩造不爭執之事項（見本院卷第68-70頁）：㈠上訴人自103年10月6日起受僱於被上訴人，兩造於103年10 月6日簽訂系爭聘僱合約，約定每月薪資4萬7,000元，104年8月調整為每月薪資4萬8,000元；被上訴人於104年2月10日給付上訴人年終獎金2萬2,090元，104年8月5日給付年中獎金4萬7,000元，105年2月4日給付年終獎金4萬8,000元（見原審卷第61-62頁背面、第8-9頁、第68-74頁）。㈡被上訴人曾製作如原審卷第50-53頁之新進人員導引訓練資料；並曾於104年8月11日於104人力銀行求職網刊登如原審卷47-49頁所示之徵人廣告。㈢上訴人於105年6月8日（本院卷第69頁準備程序筆錄記載105年7月8日，逕依原審卷第37頁系爭申請表之申請日期為更正）向被上訴人申請育嬰留職停薪，並填載如原審卷第37頁所示之系爭申請表，申請自105年7月9日起至106年1月8日止留職停薪。㈣兩造於105年7月22日就上訴人於產假期間工作之加班費成立調解（見原審卷第38頁）。㈤被上訴人於105年8月5日發放年中獎金，惟未給付該年年中獎金4萬8,000元予上訴人。㈥上訴人前向新北市政府（下稱新北市府）申訴被上訴人有違反性平法第21條規定之情，經就業評委會審定上訴人之申訴不成立（見原審卷第84-88頁）。㈦上訴人於105年12月8日申請勞資爭議調解，請求被上訴人給付資遣費、105年年中獎金、開立非自願離職證明書及精神慰撫金24萬元；於106年1月14日調解不成立（見原審卷第12-13頁）。㈧上訴人於105年12月21日致函被上訴人，表示依勞基法第14 條第1項各款規定終止系爭聘僱合約；上訴人任職被上訴人期間之主管李玉雯於106年1月9日下午5時13分以電子郵件提醒上訴人106年1月9日為育嬰留職停薪之復職日（見原審卷第15-16頁、第98頁背面）。㈨上訴人於106年5月4日提起本訴（見原審卷第15-16、3頁）。五、上訴人主張被上訴人拒發105年年中獎金，就其續請育嬰留職停薪又屢予刁難，違反性平法第21條第1項規定，其已於 105年12月21日依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止系爭聘僱合約，續以起訴狀繕本之送達為終止意思表示，被上訴人應給付上開年中獎金及資遣費，並給付系爭離職證明等情，為被上訴人所否認。茲就本件爭執之事項（見本院卷第77-78頁，並依論述內容修正其文字），及本院之判斷，析述如下：㈠105年年中獎金是否屬於工資？被上訴人有無拒絕給付上訴人105年年中獎金之理由？上訴人依系爭聘僱合約，請求被上訴人給付105年年中獎金4萬8,000元本息，有無理由？ ⒈上訴人主張被上訴人每年8月均發放1個月之年中獎金，該年中獎金屬經常性給與，自屬工資云云；被上訴人則抗辯應屬恩惠性給與等語。 ⑴按勞工係受雇主僱用從事工作獲致工資者；而工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。勞基法第2條第1、3款定有明文。又本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指下列各款以外之給與。紅利。獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。春節、端午節、中秋節給與之節金。醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。勞工直接受自顧客之服務費。婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。職業災害補償費。勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。差旅費、差旅津貼及交際費。工作服、作業用品及其代金。其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。勞基法施行細則第10條亦有明定。可知所謂工資係指勞工因工作所獲得之報酬，只要是與勞務有對價關係，不論其名目為何，仍屬工資，然如係雇主基於恩惠性或勉勵性所為之給付，縱屬經常性給與，如不具勞務對價性，即與勞基法第2條第3款所規定之工資定義不合，不得認屬工資。 ⑵查被上訴人之新進人員導引訓練「薪酬與福利」項下記載：「月薪制度：‧薪資每月5日存入員工提供之（略）銀行薪資帳戶。‧跨行轉帳15次免手續費，跨行提領免手續費。‧薪資單查詢：（略）→員工查詢→員工薪資發放明細查詢」「獎金‧年中獎金：一個月（按上半年在職比例。）於8月5日入帳。‧年終獎金：一個月（按下半年在職比例。）於農曆年前發放。‧績效獎金：視公司營運狀況及個人績效表表現，於農曆年發放。」，被上訴人於104人力銀行刊登之徵人廣告記載：「公司福利：‧分紅/配股1.員工認股‧獎金/禮品類1.年終獎金2.三節獎金/禮品‧保險類（其餘內容略）」，有上訴人所提被上訴人未爭執之新進人員導引訓練及104人力銀行網頁可證（見原審卷第50-53、47-49頁，不爭執事項㈡）；而被上訴人曾於104年2月10日給付上訴人年終獎金，104年8月5日給付年中獎金4萬7,000元（即相當於當時之1個月薪資），105年2月4日給付年終獎金4萬8,000元，亦如不爭執事項㈠所述，固堪信為真正。惟系爭聘僱合約第2條前段約定：「除前條月薪薪資外，甲方（即被上訴人，下同）定期發放年度獎金，惟是否發給年度獎金與發給之獎金金額，得由甲方視營運狀況及乙方（即上訴人）工作表現等事項斟酌決定」（見原審卷第61頁），可知被上訴人於僱用上訴人時所合意之勞動條件，除固定「月薪」外，另包括得由被上訴人是營運狀況及上訴人工作表現而決定之「獎金」。故縱如上訴人所言上開新進人員導引訓練「薪酬與福利」及104人力銀行網頁資料亦屬系爭聘僱合約之一部分，參照系爭聘僱合約第2條約定，當認被上訴人所發放之年中獎金及年終獎金，於制度上並非必然發放，仍應由被上訴人視營運狀況及勞工之工作表現以定之，自非因工作即可取得之勞務對價。 ⑶又上訴人未爭執形式真正之系爭工作規則第25條規定：「本公司之薪資計算方式依需要得採計時、計日、計月或計件，但主要以計月方式為原則，不論大小月份，每月以三十日計薪，新進或離職員工依當月在職天數比例計算當月薪資。」、第27條規定：「薪資給付方式，經員工同意於每月五日發放前月之薪資，如遇例假或休假則提前。」、第47條規定：「為使員工的工作目標與公司經營策略緊密連結，並提供一個持續且良好的溝通指導管道，本公司有年度績效考核與試用期滿考核，以作為獎金發放、薪資調整、職位調遷、任免、員工發展及訓練需求等之依據。」及第48條規定：「年度績效考核以半年辦理一次為原則，留職停薪期間、到職未滿三個月或考核期間任職（扣除留停、請假）不滿三個月者，均不參加年度績效考核，經部級主管同意者不在此限。」（見本院卷第110-111、113-114頁），更徵「獎金」之發放與否及數額，應經被上訴人之考核，始能定之，與「薪資」係按工作天數之勞務提供而給付之性質並不同。 ⑷雖上訴人陳稱其在任職期間從未見過系爭工作規則，應以其剛任職時，被上訴人提供之完整之新進人員導引訓練所載內容（見本院卷第145-157頁，即原審卷第50-53頁）為兩造合意之工資云云。惟「雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就下列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：…津貼及獎金。」，勞基法第70條第4 款定有明文。又在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤、資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則或稱員工服務手冊。其內容除違反法律強制禁止規定或團體協約外，如經公開揭示，當然成為僱傭契約內容之一部，勞、雇雙方均應受其拘束。則被上訴人據此制定「年終獎金核發管理辦法」，並公開揭示之，查無違反法律強制規定，即成為雙方勞動契約之一部分，雙方均受其拘束。且工作規則中倘就勞工平日工作表現訂有考評標準，並就不符雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的者，亦訂明處理準則，且未低於勞基法就勞動條件所規定之最低標準，勞資雙方自應予以尊重並遵守，始足兼顧勞工權益之保護及雇主事業之有效經營及管理（最高法院98年度台上字第1088號判決意旨參照）。本件被上訴人於103年4月22日修正工作規則，已呈請新北市府同意核備，嗣並公告該修正之工作規則，有新北市府103年6月20日北府勞條字第1030922102號函可稽（見本院卷第105-106頁），且為上訴人所不爭執（見本院卷第167、179頁），而上訴人曾於任職期間之104年12月28日傳送103年4月22日版本之工作規則予其他員工，亦有上訴人未爭執形式真正之電子郵件足參（見本院卷第181、167頁）。上訴人既曾以電子郵件傳送103年4月22日版本之工作規則，足見被上訴人所訂頒及修訂之工作規則已公開揭示於被上訴人之資料系統可供點閱查詢，系爭工作規則自屬系爭聘僱合約之一部分，不論上訴人是否知悉其內容，上訴人均應受拘束。上訴人主張其不知悉系爭工作規則而不受拘束云云，自不足採。 ⑸綜上，被上訴人發給之年中獎金及年終獎金，均屬應視被上訴人營運狀況及員工表現而定之恩惠性或勉勵性給與，尚非屬提供勞務對價之工資。上訴人以被上訴人在其到職時曾提供完整之新進人員導引訓練、104人力銀行網頁及其曾領取相當於1個月薪資之年中獎金與年終獎金之情，主張年中獎金係屬工資云云，並不可採。 ⒉至上訴人是否可請領105年年中獎金，雖被上訴人抗辯年中獎金之發放應完成考核程序並視考核結果而定，上訴人因育嬰留職停薪而不參加年度績效考核，依系爭工作規則第47條、第48條規定，上訴人不得請求105年年終獎金云云。查： ⑴因條件成就而受不利益之當事人，如以不正當行為阻其條件之成就者，視為條件已成就，為民法第101條第1項所明定，且所謂以不正當行為阻其條件之成就，不僅指作為，即不作為亦包括在內（最高法院86年度台上字第22號判決參照）。查，依前㈠⒈⑶所載系爭工作規則第47條及第48條規定，於制度上，年中獎金及年終獎金之發放，固應經被上訴人之年度績效考核，且無「留職停薪期間、到職未滿三個月或考核期間任職（扣除留停、請假）不滿三個月者」之不予考核事由。惟本件稽之被上訴人所提上訴人之104年度專業職人員績效考核表（見本院卷第96-100頁），被上訴人實際上係每半年辦理考核，亦即由員工及被上訴人就評核項目、目標設定及具體成效說明等事項進行書面之自評與評核，自不以員工於考核表簽名並於發放獎金時仍在職為必要。況析繹系爭工作規則第48條之文義，非但無員工應於考核表簽名考核程序始謂完成之規定，不予考核之事由，亦是基於員工有留職停薪、到職未滿3個月，或在職（扣除留停、請假）未滿3個月而此期間因未在職而無工作表現可供考核之緣故，被上訴人逕自解釋為留職停薪員工不參加考核，洵不適當。而上訴人於105年7月9日始育嬰留職停薪，既如不爭執事項㈢所示，被上訴人自應對上訴人105年上半年度即105年1月1日至同年6月30日之工作表現進行考核，被上訴人於105年7月進行考核時，竟以上訴人適育嬰留職停薪期間，無法於考核表上簽名等情詞拒絕考核，進而不發給上訴人105年年中獎金，是乃以不正當行為阻其條件之成就，依民法第101條第1項規定，應視為已完成考核。 ⑵雖被上訴人又抗辯縱認上訴人105年上半年度之考核程序業已完成，仍應申請復職始得請求105年年中獎金，上訴人既未申請復職，依系爭留職停薪說明，亦不得請求給付云云。惟依前所述系爭工作規則第48條之文義，所謂留職停薪期間不參加績效考核，係指此期間不列入績效考核所自評與評核之期間，並非對留職停薪員工一概不予考核，自無法將之曲解為應待申請復職再予考核。且系爭留職停薪說明僅載：「公司不支付留職停薪期間之薪資、津貼與各項獎金」（見原審卷第37頁），係不支付「留職停薪期間」未提供勞務之薪資、津貼與各項獎金，亦無從為申請復職後始行考核並發放年中獎金之解釋。至被上訴人所提另名員工之薪資單（見原審卷第79頁），僅能證明被上訴人在其另名員工於復職後補發年中獎金，尚不得為執為有利被上訴人認定之證據。被上訴人此項抗辯亦無足取。 ⒊綜上所述，105年年中獎金雖非工資，但既屬系爭聘僱合約第2條所訂之年度獎金，且因被上訴人無故拒絕考核而視為完成考核，被上訴人無拒發105年年中獎金予上訴人之理由。又104年度分別領取相當於1個月薪資之年中獎金及年終獎金（見不爭執事項㈠），被上訴人並已自陳105年年中獎金係相當於1個月薪資，除留職停薪之員工外，被上訴人均有發放等語在卷（見本院卷第71頁），足認被上訴人對於完成105年上半年度考核之員工，均是發給相當於1個月薪資之年中獎金。故上訴人依系爭聘僱合約約定，請求被上訴人給付105年年中獎金4萬8,000元，及自起訴狀繕本送達翌日即106年6月27日（見原審卷第30頁）起至清償日止，按年息5%計算之利息（即4萬8,000元本息），應屬有據，而有理由。㈡被上訴人有無刁難上訴人續請育嬰留職停薪之情事？有無違反性平法第21條第1項規定之情事？上訴人主張其於105年12月間欲續請育嬰留職停薪，屢遭被上訴人刁難，被上訴人已違性平法第16條第1項規定云云。 ⒈按受僱者任職滿六個月後，於每1子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限；受僱者依上開規定為請求時，雇主不得拒絕。性平法第16條第1項及第21條第1項雖有明文。惟按原告於其所主張之起訴原因，不能為相當之證明，而被告就其抗辯事實，已有相當之反證者，當然駁回原告之請求（最高法院20年上字第2466號判例參照）。 ⒉查，依上訴人於本院準備程序另稱之：伊於105年12月間育嬰留職停薪期限將至前，曾先詢問有無適合之職缺，因被上訴人表示已無職缺，始詢問可否依性平法第17條第4款將其資遣，之後再詢問相關復職手續等語（見本院卷第76頁），及上訴人於105年12月1日寄發與被上訴人人資主管之電子郵件所載：「我留停日將於106/1/7屆滿，已知台北人力資源部人力已補滿，請念及過去曾經為公司盡心盡力，又尤其身懷六甲在部門混亂人力不足之時的全力配合，以及目前有兩名幼子需要扶養，需要經濟來源。可否請公司同意能以性別工作平等法第17條第4款同意資遣」（見原審卷第36頁），可知上訴人於105年12月9日續請育嬰假留職停薪之前，就其究是要求復職、資遣，或續請育嬰留職停薪之意思並非具體明確，被上訴人非無藉由上訴人親自辦理手續以資確認真意之必要，自不得憑此而認被上訴人有刁難上訴人續請育嬰留職停薪之情事。況上訴人之指訴，業經就業評委會認定被上訴人並無違反性平法之情（見原審卷第85-88頁），上訴人嗣並稱其係主觀上認為被刁難，無其他證據提出或證據調查之聲請等語（見本院卷第76-77頁），益徵上訴人主張其續請育嬰假留職停薪屢遭刁難云云，為無所據。故難認被上訴人有刁難上訴人依性平法第16條第1項規定續請育嬰留職停薪而有違反同法第21條第1項規定之情事。㈢上訴人依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止系爭聘僱契約，是否合法？上訴人依勞基法第17條、勞退條例第12條第1項規定，請求被上訴人給付資遣費4萬9,280元；依勞基法第19條、就保法第11條第3項規定，請求被上訴人給付系爭離職證明，有無理由？ ⒈上訴人主張被上訴人未依系爭聘僱合約給付105年年中獎金，又屢次刁難其續請育嬰假，其依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止系爭聘僱合約，自屬合法云云。 ⑴按雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者；雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約；雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。勞基法第14條第1項第2款、第5款及第6款分別定有明文。 ⑵查，上訴人於105年12月21日致函被上訴人，表示依勞基法第14條第1項各款規定終止系爭聘僱合約（見不爭執事項㈧），雖未敘明依勞基法第14條第1項之特定條款。惟細繹該存證信函：「本人於104年5月懷孕，懷孕妊娠期自32週開始到妊娠分娩，產假結束到申請育嬰留職停薪前，皆受到直屬主管的不平等對待刁難及歧視，使精神及身心受到傷害，會提出非財產上損害賠償。且目前本人已懷孕，母體避免身心再度受到傷害，使妊娠期間胎兒及母體受到傷害危害。故貴公司上述期間有違反勞動基準法第十四條第一項所訂各款之情形，本人依法不經預告終止勞動契約…」（見原審卷第15-16頁），及上訴人於105年12月8日向新北市府申請勞資爭議調解後之106年1月4日勞資爭議調解紀錄：「2.雇主違反勞動基準法第50條分娩前後未給足8星期假（非本件起訴主張之終止事由，於茲不論）。3.本人於105年7月8日開始請育嬰留停假，至106年1月9日止，本人在105年12月1日有跟公司協調再繼續請育嬰留停，但公司不停的刁難，本人於105年12月21日發存證信函，『依勞基法第14條第1項第2款及第6款事由』，與公司終止勞動契約，終止日期為105年12月22日。」（見原審卷第12頁），足認上訴人於105年12月21 日係以續請育嬰留職停薪遭刁難對其有重大侮辱行為並有違反勞工法令損害其權益之具體事由，而依勞基法第14條第1 項第2款及第6款之規定，以上開存證信函終止系爭聘僱合約，並無以被上訴人拒依系爭聘僱合約給付105年中獎金，另有勞基法第14條第1項第5款規定之事由而據以終止之意思，自不生以上開存證信函依勞基法第14條第1項第5款規定為終止之效力。至上訴人以被上訴人刁難續請育嬰留職停薪，違反性平法第16條第1項規定，依勞基法第14條第1項第6款規定以上開存證信函終止系爭聘僱合約部分，因被上訴人無上訴人指摘之情事（如前㈢所述），上訴人依此事由而以上開存證信函終止系爭聘僱合約，亦非合法而不生終止之效力。⑶又勞基法第12條第1項第6款規定：「勞工有下列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」。上訴人於105年6月8日以育嬰為由，申請於105年7月9日至106年1月8日留職停薪（見不爭執事項㈢），而上訴人於106年1月4日新北市府勞資爭議調解時，表示系爭聘僱合約於105年12月22日終止（見原審卷第13頁調解紀錄），可見其並未續請育嬰留職停薪，自應於育嬰留職停薪期滿之翌日即106年1月9日復職並向被上訴人提供勞務。但上訴人於105年12月21日所為終止並非合法（如前⑵所述），上訴人之未復職，即無正當理由，已構成曠職。被上訴人於106年1月16日以電子郵件附加其以上訴人連續曠職3日，依勞基法第12條第1項第6款規定終止系爭聘僱合約之存證信函圖檔予上訴人（見原審卷第98頁電子郵件），自屬合法，應認系爭聘僱合約已經被上訴人於106年1月16日合法終止，上訴人無從於106年5月4日起訴（見不爭執事項㈨）後，再依勞基法第14條第1項第5款規定，主張其業以起訴狀繕本送達為終止系爭聘僱合約之意思表示（見原審卷第94頁背面-第95頁）。 ⑷依上所述，上訴人依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止系爭聘僱合約，均不合法，系爭聘僱合約是由被上訴人於106年1月16日依勞基法第12條第1項第6款規定合法終止。⒉上訴人主張系爭聘僱合約已經其依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止，自得依勞基法第17條及勞退條例第12條第1項規定請求資遣費，並得依勞基法第19條及就保法第11 條第3項規定，請求系爭離職證明云云。 ⑴勞基法第17條規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」；勞退條例第12條第1項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」。勞基法第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」；就保法第11條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。」⑵惟如⒈前所述，系爭聘僱合約係經被上訴人於106年1月16日依勞基法第12條第1項第6款規定合法終止，上訴人依勞基法第17條及勞退條例第12條第1項規定，請求被上訴人給付資遣費4萬9,280元本息，於法未合；又上訴人係因有勞基法第12條第1項第6款之無當正理由繼續曠職3日而離職，亦無從依勞基法第19條及就保法第11條第3項規定，請求被上訴人給付系爭離職證明。上訴人之上開請求均無理由。六、從而，上訴人依系爭聘僱合約，請求被上訴人給付4萬8,000元本息，洵屬正當，應予准許；依勞基法第17條及勞退條例第12條第1項規定請求4萬9,280元本息，依勞基法第19條及就保法第11條第3項規定，請求系爭離職證明，即非正當，不應准許。就上開應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，尚有未洽。上訴意旨就此指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院予以廢棄，並改判如主文第2項所示。至上開不應准許部分，原審駁回上訴人之請求，則無不合。上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，即無理由，應駁回其上訴。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。八、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。中華民國 107 年 5 月 1 日勞工法庭審判長法官方彬彬法官黃若美法官許純芳正本係照原本作成。被上訴人不得上訴。上訴人如不服本判決（不得單就資遣費部分聲明不服），應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 107 年 5 月 1 日書記官任正人附註：民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。

臺灣高等法院107年度勞上字第11號

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