107年度勞上字第129號｜民事：給付工資等｜裁判日期：108 年 12 月 31 日

臺灣高等法院民事判決 107年度勞上字第129號上訴人可取國際股份有限公司法定代理人許仁豪訴訟代理人黃敬唐律師複代理人劉尹惠律師被上訴人林奕彤（即林筱緯）訴訟代理人方南山律師上列當事人間請求給付工資等事件，上訴人對於中華民國107 年8 月17日臺灣士林地方法院107 年度勞訴字第68號第一審判決提起上訴，被上訴人並減縮起訴聲明，本院於108 年12月18日言詞辯論終結，判決如下：主文原判決關於命上訴人給付被上訴人之金額除減縮部分外，超過新臺幣貳拾貳萬捌仟元本息部分，及該部分假執行之宣告，暨訴訟費用之裁判（除減縮部分外）均廢棄。上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。其餘上訴駁回。第一、二審訴訟費用（除減縮部分外），由上訴人負擔五分之三，餘由被上訴人負擔。事實及理由壹、程序方面按在第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第446 條第1 項但書、第255 條第1 項第3 款定有明文。另按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加，同法第256 條亦有規定。查被上訴人於原審聲明請求上訴人給付新臺幣（下同）175 萬1524元，及自起訴狀繕本送達翌日即民國107 年7 月20日起至清償日止按年息5 ％計算之利息（原審卷第10頁、34頁）。經原審判決被上訴人全部勝訴，上訴人聲明不服全部上訴（本院卷一第15頁）。嗣被上訴人於108 年12月2 日將其起訴聲明減縮為：上訴人應分別給付被上訴人32萬3000元本息（即僅請求107 年4 月份薪資14萬9000元及特別休假未休薪資17萬4000元，本院卷二第141 頁至142 頁），核屬縮減應受判決事項之聲明，與上開規定相符，應予准許（被上訴人減縮部分之請求，則已非本院審理範圍，於茲不贅）。至被上訴人於本院另主張依兩造間之合意請求特別休假未休工資（見本院卷二第66 頁、164頁），則核係就其原審所陳：上訴人於107年4月19日發電子郵件表示會將29日之特別休假應休未休工資（下稱特休未休薪資）發放，卻未實際入帳，自應給付17萬4000元等語（見原審卷第11頁至12頁），所為法律上之補充，非為訴之變更或追加，自亦無不合。貳、實體方面一、被上訴人主張：伊自101 年12月12日起任職於上訴人擔任副總經理，每月薪資18萬元，嗣於107 年4 月10日依勞動基準法（下稱勞基法）第15條第2 項準用第16條第1 項第3 款於30日前預告將於同年5 月10日離職，惟因上訴人不同意，雙方遂協議同年4 月30日為最後一天上班日，伊並於同年4 月15日至20日期間仍前往印度洽公。然上訴人竟於107年4 月19日寄發電子郵件（下稱4月19日電子郵件）表示伊離職日為同年4月10日，僅須支付4月10日前之薪資，更將伊之勞、健保辦理退保，並在伊出差回台後第一個上班日（23日）阻擋伊進入辦公室，致伊個人物品留置辦公室，伊旋至基隆市政府勞資爭議調解委員會聲請調解未果。又上訴人迄今僅支付107年4 月份薪資3 萬1000元，伊自得依兩造間勞動契約關係請求給付短付之薪資14萬9000元（即18萬元-3萬1000元）。另伊於離職前已累積106年、107年度共計29天之特別休假未休，上訴人應依勞基法第38條規定給付特休未休薪資17萬4000元（即18萬元÷30×29日），且其亦於4 月19日電子郵件承諾會於同年5月5日發放此項工資，之後卻未實際支付，自亦得依勞基法第38條規定及本於雙方合意請求特休未休薪資17萬4000元等語，求為判命：上訴人應給付被上訴人32萬3000元，及自107 年7月20日起至清償日止按年息5 ％計算之利息。並於本院答辯聲明：上訴駁回。二、上訴人則以：被上訴人於107 年4 月10日以個人生涯規劃為由表明自該日起離職，經伊公司法定代理人同日核准，兩造即自107年4月10日終止勞動契約關係，且被上訴人亦向辦公室同事陳稱該日為最後上班日，故伊扣除勞、健保費、所得稅及福利金後，給付107 年4 月1 日至4 月10日薪資3萬1055元，自無積欠薪資之情事。另被上訴人於離職前縱有累積29天特別休假未休，然此既非可歸責於公司，伊自無發給特休未休薪資之義務；況依伊公司考勤管理辦法第5條第3、4 、5項規定，被上訴人106年度至多僅得保留5日特別休假，另107年度依其實際任職期間比例計算亦僅享有5日特別休假，至於伊公司承辦人員於4月19日電子郵件記載會發放29日特休未休薪資則屬誤載，被上訴人此部分請求亦無理由等語，資為抗辯。並上訴聲明：㈠原判決除減縮部分外廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。三、經查，被上訴人自101 年12月12日任職於上訴人公司擔任副總經理，每月薪資18萬元，其於107 年4 月10日向被上訴人提出離職之申請等情，已為兩造所不否認（本院卷一第496 頁），並有離職申請書可稽（本院卷一第49頁），堪認為實在。四、然被上訴人主張：伊提出離職申請後，兩造合意於107 年5 月1日始終止勞動契約，上訴人僅支付107年4月份薪資3萬1000元，已短付14萬9000元，另上訴人依勞基法第38條規定及兩造間合意應給付29日特休未休薪資17萬4000元，合計32萬3000元等情，則為上訴人否認，並以前揭陳詞為辯。本院判斷如下：㈠被上訴人請求上訴人給付107年4月薪資14萬9000元部分：按不定期契約，勞工終止契約時，應準用勞基法第16條第1 項規定期間預告雇主，勞基法第15條第2項定有明文。基此，勞工終止勞動契約時，準用勞基法第16條第1項規定，繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之；繼續工作1 年以上3年未滿者，於20日前預告之；繼續工作3年以上者，於30日前預告之。然於勞工終止勞動契約之情形，預告期間乃係基於保障雇主立場，避免人力交接不足而設，如雇主與勞工約定較短之預告期間，或由雇主於一定期間內提前核准勞工之離職申請，應認雇主自願拋棄較長預告期間之利益，且無礙於勞工離職之意願，應無悖於勞基法第15條第2項準用同法第16條第1項之規範意旨。且按勞動契約為私法上契約之一種，基於社會性之考量，除民法規定外，對於勞動契約之終了，為保障勞工權益，就終止之主體、理由、預告期間及有無資遣費等要件，特於勞基法第11條至20條定有規範。而勞工自願性基於個人理由欲辭去工作，除須遵守預告義務，並喪失資遣費之請求權外，法無明文禁止，勞工自得基於個人意願終止勞動契約。勞雇雙方只要達成共識，就終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，基於當事人自治原則，自得以合意方式終止勞動契約。經查： ⒈本件被上訴人於107年4月10日提出離職申請書，表示：「因個人生涯規劃因素，提請離職」等語，此有離職申請書可按（本院卷一第49頁）；且離職申請書記載「實際離職日2018年4月10日」、「核准許仁豪4/10」等字（本院卷一第49頁），兩造均不否認係由上訴人法定代理人許仁豪所簽（本院卷一第227頁、334頁），顯見被上訴人於該離職申請書並無預示離職期日之明示，並以呈請公司核准方式為之。則依前述說明，且參酌勞工預告終止契約為單方之意思表示，無須雇主之承諾，一經提出達到雇主，即生預告終止之效力，是之後倘雇主即上訴人自願拋棄較長預告期間之利益，提前同意被上訴人離職之申請，應認已生兩造合意終止勞動契約之效力，否則即於107年5月10日預告期間期滿生終止契約之效力。茲依上訴人法定代理人許仁豪於本院陳稱：被上訴人於107年4月10日當天以口頭及書面向伊告知當天就要離職，伊收下被上訴人的離職單，請她再想想，但她當天就跟同事告別，並收拾東西後離開；伊當天即批准離職，但被上訴人並沒有見到，她的個性比較硬，伊請她再想想，但她之後都沒有來上班；等到4月19日整個事情確定下來，伊才請相關人去辦理勞健保退保手續等語（本院卷一第332頁至333頁），是上訴人於107年4月10日被上訴人提出離職申請當日，並未立即允諾自是日起即可離職，則上訴人陳稱兩造係於107年4月10日終止勞動契約一節，固尚無足取；惟上訴人隨後於107年4月19日即寄發4月19日電子郵件，主旨記載「同意離職」，內容載明「公司同意你的離職申請」之語，此有4月19 日電子郵件足稽（原審卷第17頁），已明確向被上訴人表示同意其之離職申請，業已拋棄預告期間之利益，而生兩造合意終止勞動契約之合致甚明；且上訴人於同日亦向勞保局及健保局辦理被上訴人退保，此有記載「退保日期107年4月19日」之勞工保險被保險人投保資料表（明細）及保險對象投保歷史列印存卷可憑（原審卷第20頁、21頁）。是兩造間之勞動契約應係於107年4月19日發生合意終止之效力，洵堪認定。 ⒉被上訴人雖主張：於伊提出離職申請後，兩造曾合意於107年 5月1日終止勞動契約，伊並於107年4月15日至20日期間前往印度洽公，且於出差回台後第一個上班日（23日）尚欲進入辦公室上班，但遭上訴人阻擋，致伊個人物品留置辦公室，上訴人其後將之寄至基隆市政府勞資爭議調解委員會，故上訴人自不得提前終止契約云云，並提出光碟、調解委員會人員駱玥緁傳送之LINE對話記錄、光碟翻拍照片暨對話譯文為證（本院卷一第231頁、233頁、235頁至241頁、277頁至280頁、285頁至287頁）。然被上訴人於離職申請書上並無預示離職期日之記載，並以呈請公司核准方式為之，顯已為離職之準備；且上訴人抗辯被上訴人於107年4月10日提出離職申請當日，即向同事告別並表示該日為其最後一日上班等語，亦有證人即上訴人之員工莊靜宜證述：107年4月10日伊正與另名員工王蘭馨討論工作時，見到及聽見副總即被上訴人與坐在距離伊約30至50公分處的同事王秀華（CHERRY）講話，她提到當天是她離職前最後一天要跟CHERRY說再見等語（本院卷二第31頁至32頁），及證人王蘭馨證述：107年4月10日中午伊正與莊靜宜在討論公事，聽見被上訴人與王秀華講話，說當天是她最後一天，當時伊距離她們約50公分的距離等語（本院卷二第37頁至38頁），可為佐證，二名證人上開證述內容互核一致，參以被上訴人亦無否認於107年4月10日提出離職申請當日確實有向同事王秀華提及離職之事（本院卷二第36頁），可見證人所述應非虛構，而有所憑，自堪採信；至證人二人針對部分細節例如被上訴人如何走到王秀華座位、講完後如何離去、之後是否仍出現在辦公室等情縱未能陳述，無非應係受時間經過、個人觀察角度或見聞時間長短不同所致，難以據此即認證人所述不實。況被上訴人亦無否認於107年4月11日至20日期間並未再進入公司，至其雖稱4 月15日至20日期間有至印度洽公出差，然依上訴人公司之出差管理辦法第6條「國外出差」規定：「（一）員工國外出差應寫『出差申請單』，填寫差期、出差地點、出發時間、出發時間、出差事由、差旅行程安排、暫支旅費及職務代理人後，呈總經理核准，由管理部申辦出國手續，最遲於出差前三日轉至管理部存查。……（五）出差人員出國手續，包括護照、簽證等必要手續及往返機票，由管理部統一委託旅行社或代辦單位辦理，其費用由公司支付」（本院卷一第51頁至56頁），被上訴人既未提出已符上開規定之「出差申請單」或確曾於上開期間赴印度為上訴人洽談公事之確證，證人即總經理室秘書張凱渟復已到庭證述：許仁豪及被上訴人都是伊的主管，被上訴人出差要事先填寫出差申請單，記載日期、地點、是否預支款項，且都是由伊填寫並上簽至特助、總經理及財務，之後再領取預支及回國後進行報銷，但伊並不知情被上訴人離職前有去印度出差等語（本院卷一第341頁、344頁），則縱認被上訴人上開期間確有前往印度，亦難認係符合上訴人公司規定之國外出差行程。另依被上訴人提出之107年4月23日錄影光碟之翻拍照片及譯文，僅見在場人在爭執是否應開立非自願離職證明書一事，無人提及兩造已合意終止勞動契約或其日期為何。另被上訴人於107年4月10日提出離職申請書後，因尚待上訴人表示同意或法定預告期屆滿，始能生終止契約之效力，故被上訴人於離職申請後仍有個人物品放置公司，亦無從推認兩造曾有合意於107年4月30日始終止勞動契約之事實。是被上訴人前揭主張，尚難採取。 ⒊準此，兩造既於107年4月19日始合意終止契約，且被上訴人於107年4月10日提出離職申請後，仍有個人物品放置公司；參以被上訴人之工作時間及地點本無固定於辦公室內，此有證人張凱渟證述：被上訴人上班時間是依她意願，一星期進公司時間大約一半等語可佐（本院卷一第343頁），另被上訴人於收受上訴人寄發之4月19日電子郵件時，隨即向上訴人表示「在未與公司達成離職協議前，將依舊執行既定規劃之業務內容，目前正積極替公司尋求投資者，此次由代表公司前往印度Aakash group恭祝之機，與該集團討論和公司業務合作並促進投資意願，此行頗順利，為公司爭取進一步合作機會」等語，此有107年4月22日電子郵件可參（原審卷第17頁），顯見被上訴人雖於107年4月11日後即未再進公司，但仍有為上訴人提供勞務，上訴人自應給付被上訴人此段期間之薪資。然上訴人僅將被上訴人於107年4月1日至10日應領薪資6萬元（即18萬元÷30×10＝6萬元），扣除勞保費321元、健保費1萬0244元、所得稅1萬0808元及福利金300元後之餘額3萬1055元，匯付予被上訴人，此有匯款申請書、107年4月薪資單可稽（本院卷一第57頁），並無支付107年4月11 日至19日期間之薪資（即18萬元÷30日×9＝5萬4000元）。從而被上訴人依勞動契約關係請求上訴人給付107年4月份薪資5萬4000元，為有理由；超過部分，即非有據，無從准許。㈡被上訴人請求上訴人給付特休未休工資17萬4000 元部分：按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。五、五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止；勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。」，勞基法第38條第1 項、第4 項定有明文。且勞基法係為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展而制定，故雇主與勞工所訂勞動條件，自不得低於勞基法所定之最低標準。查被上訴人係於101年12月12日任職上訴人公司，則其主張於106年間有14日特別休假、107年間有15日特別休假，共計29日一節，要與上開規定相合。另被上訴人主張其上開29日特別休假並未休畢，且上訴人已承諾給付該29日特休未休薪資乙節，亦據提出4月19日電子郵件記載「29日未休完特休換薪會於次月5日發放」等語為據（原審卷第17頁）；上訴人法定代理人許仁豪亦自承4月19日電子郵件確實為其公司管理部寄出，其有收受副本等語（本院卷一第336頁），另上訴人之管理部主管即證人許意涓更證稱：此封信係由管理部所發出，且經過伊同意等語（本院卷一第349頁）。是被上訴人主張上訴人已向其承諾支付29 日特休未休薪資，兩造達成是項合意，其得本於兩造間此項協議請求上訴人給付29日特休未休工資17萬4000元（即18萬元÷30日×29日＝17萬4000元）等語，洵屬有據，應予准許。五、綜上所述，被上訴人依兩造間勞動契約關係、勞基法第38條暨雙方協議，請求上訴人給付107年4月薪資5萬4000元、特休未休工資17萬4000元，合計22萬8000元，及自起訴狀繕本送達翌日即107 年7 月20日起至清償日止按年息百分之5 計算之利息，為有理由，應予准許；然超過部分（即其減縮後聲明32萬3000元-應准許22萬8000元＝9萬5000元之本息部分），則屬無據，應予駁回。從而原審就超過上開應予准許部分，為上訴人敗訴之判決，自有未洽，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第二項所示。至於上開應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴人仍執陳詞，指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，併此敘明。七、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。中　　華　　民　　國　 108　　年　　12　　月　　31　　日勞工法庭審判長法官陳秀貞法官林哲賢法官邱景芬正本係照原本作成。不得上訴。中　　華　　民　　國　　109 　年　　1 　　月　　2 　　日書記官陳泰寧

臺灣高等法院107年度勞上字第129號

關鍵資訊